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层次分析法的应用实例层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是一种运用于多准则决策问题的定性和定量分析方法。
通过将决策问题分解为多个层次，从而使决策问题的结构更加清晰，更容易理解和处理。
下面将介绍几个AHP方法的应用实例。
1.项目选择在项目选择过程中，可能存在多个关键因素需要权衡。
通过应用AHP，可以将项目选择问题分解为几个层次，例如项目目标、资源投入、风险等等。
然后为每个层次的因素确定权重，从而帮助决策者更加客观地评估不同项目的优劣，并做出最佳选择。
2.供应商评估当公司需要选择供应商时，往往需要考虑多个方面的因素，例如价格、质量、交货时间等等。
通过使用AHP，可以将供应商评估问题分解为不同的准则和子准则，然后为每个准则和子准则赋予合适的权重，最终确定出最佳供应商。
3.市场调研在市场调研过程中，可能涉及到多个调研指标和因素。
通过应用AHP，可以将市场调研问题分解为几个层次，例如调研目标、调研方法、数据可靠性等等。
然后为每个层次的因素确定权重，从而辅助决策者选择最适合的市场调研方法和指标。
4.产品设计在产品设计过程中，需要考虑多个因素，例如功能、性能、成本等等。
通过使用AHP，可以将产品设计问题分解为不同的准则和子准则，然后为每个准则和子准则赋予合适的权重，从而帮助设计团队确定出最佳的产品设计方案。
5.企业战略规划在企业战略规划中，需要综合考虑多个战略选项的优劣。
通过应用AHP，可以将战略规划问题分解为不同的层次和因素，例如市场前景、竞争环境、技术能力等等。
然后为每个层次的因素确定权重，从而辅助决策者选择最佳的战略规划方案。
综上所述，层次分析法在多准则决策问题的应用非常广泛。
通过将决策问题分解为多个层次，然后根据不同层次的因素确定权重，能够帮助决策者更加客观地评估不同方案的优劣，并做出最佳选择。
这种方法在项目选择、供应商评估、市场调研、产品设计和企业战略规划等领域都有重要的应用。
天津农学院计算机科学与信息工程系数学建模名称：层次分析法的应用系别：计算机系专业：信息管理与信息系统班级：二班学号： 1008044212 姓名：刘永恒层次分析法在人才招聘中的应用人才招聘是企业实施人才战略，优化配置人力资源的重要工作。
本文引用模糊思维的理论与方法将招聘过程中各类主观的评价与考核客观化，清晰体现应聘者之间的能力差异，同时引入层次分析法，对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重，进一步提升方法的客观性。
本文研究的方法经实例分析验证，具有可靠性，对于人才招聘优选具有一定参考意义。
随着我国经济的飞速发展，人才已成为各企业竞争的核心要素。
这当中，人才招聘是企业实施人才战略，合理配置人才梯队最为基础性的工作，同时对于企业提升人才队伍整体水平有着至关重要的意义。
从企业人力资源规划角度出发，员工招聘规划是企业人力资源规划最为基础性、决定性的工作，员工招聘规划的合理性直接对企业人力资源规划中后续工作产生重要的影响。
图1揭示了员工招聘规划在企业人力资源规划中扮演的重要角色，充分体现了人才招聘在企业战略发展中的重要意义。
在人才招聘的工作中，常常会遇到许多模糊的概念，例如，人才业务能力的大小、思想水平高低、身体状况等。
传统的人才招聘工作中，多采用团队针对应聘者多方面表现，综合评价进行人才甄选，该方法虽然采用团队综合评价，但由于团队中领导者的导向作用会对团队成员对应聘者评价有不同程度的影响，而且团队成员做出的评价本身都具有主观性，导致最终的结果客观性不强，且针对不同应聘者的可比性不够。
模糊优选的基本理念是将模糊的问题通过合理的评定、比较实现量化，将模糊优选模型应用于人才招聘问题中，可实现将模糊问题清晰化，同时在此基础上引入层次分析法，对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重，最终实现人才招聘的规范化、客观化。
1人才模糊优选模型的建立1.1 多目标系统模糊优选模型设在优选与决策过程中，取决策集D中的目标i的最大特征值x与最小特征值x作为上、下界的相对值，由此构成参考连续闭合区间的两级，据此计算目标相对优的隶属度。
多目标规划结课论文论文题目：层次分析法在人才招聘中的应用研究如何从众多的应聘者中甄选出适合于本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。
目前用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察。
因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正。
文章以某大型企业高层次人才的胜任力模型为例，设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系，在评估方法上，采取定性与定量相结合的方法，运用层次分析法(AHP)确定了指标权重系数，针对甄选指标的模糊性，建立了评估的模糊综合评价模型，并进行了应用实例评估，结果表明，所建立的应聘者甄选评估体系是实际可操作的。
关键词：胜任力模型；层次分析法；模糊评价随着我国经济的飞速发展，人才已成为各企业竞争的核心要素。
这当中，人才招聘是企业实施人才战略，合理配置人才梯队最为基础性的工作，同时对于企业提升人才队伍整体水平有着至关重要的意义。
从企业人力资源规划角度出发，员工招聘规划是企业人力资源规划最为基础性、决定性的工作，员工招聘规划的合理性直接对企业人力资源规划中后续工作产生重要的影响。
图1揭示了员工招聘规划在企业人力资源规划中扮演的重要角色，充分体现了人才招聘在企业战略发展中的重要意义。
在人才招聘的工作中，常常会遇到许多模糊的概念，例如，人才业务能力的大小、思想水平高低、身体状况等。
传统的人才招聘工作中，多采用团队针对应聘者多方面表现，综合评价进行人才甄选，该方法虽然采用团队综合评价，但由于团队中领导者的导向作用会对团队成员对应聘者评价有不同程度的影响，而且团队成员做出的评价本身都具有主观性，导致最终的结果客观性不强，且针对不同应聘者的可比性不够。
模糊优选的基本理念是将模糊的问题通过合理的评定、比较实现量化，将模糊优选模型应用于人才招聘问题中，可实现将模糊问题清晰化，同时在此基础上引入层次分析法，对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重，最终实现人才招聘的规范化、客观化。
毕业设计(论文)开题报告题目：层次分析法在人员选拔中的应用研究院系数理系专业信息与计算科学班级081001姓名卢刚学号*********导师宋达霞2012年2 月28 日毕业设计(论文)开题报告注：1、正文：宋体小四号字，行距22磅。
2、开题报告装订入毕业设计（论文）附件册。
参考文献1《多层次模型分析导论》/Ita kreft Jan De Leeuw著♢邱浩政译♢郭志刚校重庆大学出版社2《选择与判断: AHP〔层次分析法〕决策》/刘新宪朱道立著上海科学普及出版社3《数学模型（第三版）【M】》/姜启源谢金星叶俊著北京：高等教育出版社4《大学生数学建模竞赛辅导教材【M】》/叶其孝著长沙：湖南教育出版社5《学查字典【J】．数学的实践与认识》/曾庆黎著6《层次分析法引论》/ 王莲芬许树柏著中国人民大学出版社7《网络层次分析法与决策科学》/孙宏才田平王莲芬著国防工业出版社8《层次分析法原理：实用决策方案》/许树柏著天津大学出版社9《层次分析法应用于理论研究》/郑孝玉著长春地质学院图书馆文献10《构建基于德尔菲法与层次分析法的文献信息资源评价指标体系》/杜占江王金娜肖丹著现代情报2011年第10期杂志11《层次分析法在分级护理最佳决策主体确定中的应用》/韩世范王旭梅著《全科护理》2008 第34期12《层次分析法在军费军种构成优化中的运用》/侯建红著《会计之友》2010第3期13.Decision Making for Leaders: The Analytical Hierarchy Process for Decisions in a Complex World (1982). Belmont, California: Wadsworth14.Fundamentals of Decision Making and Priority Theory with the Analytic Hierarchy Process (1994). Pittsburgh: RWS. ISBN 0-9620317-6-3.15.Aiken,L.S.,&,West,S.G.(1991).Multiple Regression.:Testing and Interpreting Interaction. Newbury Park,CA.Sage.。
层次分析法原理及应用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是由美国运筹学家托马斯·L·塞蒂博士在1970年代提出的一种决策分析方法，主要用于解决多目标决策问题。
AHP方法通过将复杂的决策问题逐级分解为层次结构，并利用专家判断和主观感受进行两两比较，最终得出权重的相对大小，从而达到对各个因素的定量分析和决策的目的。
层次分析法的基本原理是构建一个决策层次结构，将决策问题分解为若干层次。
具体分为目标层、准则层和方案层。
其中目标层表达决策问题的最终目标，准则层表示实现目标所需考虑的准则或因素，方案层是具体的可选择方案。
通过一系列两两比较，形成一个决策准则的成对比较矩阵，然后通过特征向量方法计算出各个因素的权重。
最后，将各个层次的权重乘起来，得到各个方案的总权重，从而进行方案的排序和选择。
层次分析法的应用非常广泛，以下是几个常见的领域：1. 项目选择和评估：在项目管理领域，层次分析法可以帮助决策者对不同项目的目标和准则进行比较和权衡，从而选择最适合的项目方案。
2. 供应商选择：在供应链管理中，层次分析法可以用于评估和选择供应商。
通过比较和评估不同供应商在成本、质量、交货时间等准则上的表现，从而选择最优的供应商。
3. 市场营销决策：在市场营销中，层次分析法可以用于确定市场细分、产品定位、市场推广策略等决策。
通过比较不同市场细分、不同产品定位、不同推广策略等因素的重要性，从而制定最合理的决策方案。
4. 人事招聘和绩效评估：在人力资源管理中，层次分析法可以帮助企业进行人事招聘和绩效评估。
通过比较不同应聘者在能力、经验、素质等方面的重要性，从而选择最合适的人才；通过比较不同员工在工作成绩、团队合作、个人发展等方面的重要性，从而进行绩效评估和薪酬分配。
5. 投资决策：在投资领域，层次分析法可以用于进行投资决策和投资组合优化。
通过比较不同投资标的在收益、风险、流动性等方面的重要性，从而选择风险与收益最优的投资组合。
层次分析法的原理及应用1.建立层次结构：将一个复杂的决策问题分解成一系列的层次结构，包括目标层、准则层和方案层。
在每个层次上，将决策因素分解成更小的子因素，并明确因素之间的层次关系。
2.构造判断矩阵：利用专家知识和经验，将不同因素之间的重要性进行配对判断，构造判断矩阵。
判断矩阵是一个n×n的矩阵，其中n为因素个数，矩阵的每个元素表示因素之间的相对权重。
专家用1-9之间的数值表示不同因素之间的相对重要性，1表示相等，9表示绝对重要。
3.计算权重向量：通过对判断矩阵进行特征值分解和归一化处理，计算出每个因素的权重向量。
权重向量表示每个因素在整体层次结构中的重要程度，数值越大表示影响力越大。
4. 一致性检验：判断矩阵中的判断一致性是评估专家判断的可靠性的重要指标。
一致性比例（Consistency Ratio，简称CR）作为判断矩阵的一致性检验指标，如果CR小于0.1，说明专家判断基本一致；如果大于0.1，需要进行调整。
5.决策和评估：根据各因素的权重向量，对方案进行评估，选择最优方案。
1.经济决策：层次分析法可以用于企业的投资、市场营销策划、产品开发等经济决策中，帮助决策者理清思路，确定决策权重。
2.工程项目：在工程项目的决策中，可以使用层次分析法来确定项目目标、评估技术方案，并确定关键路径，从而提高项目成功的概率。
3.人事管理：在员工选拔、晋升、培训等人事管理决策中，层次分析法可以用于评估员工的素质和能力，帮助企业做出合理的人事决策。
4.城市规划：在城市规划决策中，可以使用层次分析法来确定不同规划因素的权重，如交通、教育、环境等，从而制定合理的城市规划方案。
5.环境影响评估：层次分析法可以用于评估不同因素对环境的影响程度，帮助政府和企业制定环境保护措施。
总之，层次分析法是一种重要的决策分析方法，在许多领域都有广泛的应用。
它通过层次分解和对比评估的方式，帮助决策者理清思路，确定决策权重，并选择最优方案。
层次分析法在岗位招聘中的应用
程铭东
【期刊名称】《湖北理工学院学报》
【年(卷),期】2004(020)002
【摘要】用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察.因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正.本文运用T.L.Saaty等人提出的层次分析法,通过建立相应的数学模型,计算出各应聘人员相对于招聘岗位的权重向量,可以解决这一问题.
【总页数】3页(P21-23)
【作者】程铭东
【作者单位】黄石高等专科学校,湖北,黄石,435003
【正文语种】中文
【中图分类】O29
【相关文献】
1.无领导小组讨论在招聘中的应用研究--以招聘人力资源管理岗位员工为例 [J], 张福进
2.胜任力理论在特检行业招聘工作中的具体应用r——以福建特检营销型技术检验岗位和招聘岗为例 [J], 姜越宇
3.层次分析法在大学生招聘中的应用 [J], 刘利建
4.层次分析法在企业人力资源招聘中的应用探讨 [J], 钟涛;
5.基于层次分析法和数据包络分析法在企业人力资源招聘中的应用分析 [J], 钟涛[1]
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层次分析法在企业招聘中的应用研究
（霍浩哲——09406105）
一、问题的提出
在大力提倡人员合理流动的今天,用人单位选聘岗位人员,可以说是一件经常性的工作。
不同性质的单位,不同性格的业主,在选聘员工的过程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一点是相同的,那就是希望选用最合适的人才。
那么,如何能选出最合适的人才呢?
二、层次分析法概述
T·L·Saaty等人在上个世纪七十年代提出了一种能有效地处理这类问题的实用方法,称为层次分析法。
这是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。
为了理性地作出决策,必须对应聘人员进行定性和定量分析,建立合理的选择方案，同时对于结构复杂的多准则、多目标决策问题，是一种有效的决策分析工具。
层次分析法具体计算步骤如下：
（一）分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构。
将复杂问题分解。
把这些元素按属性不同分成若干组，以形成不同层次。
同一层次的元素作为准则，对下一层次的某些元素起支配作用，同时它又受上一层次元素的支配。
（二）构造两两比较判断矩阵。
在建立递阶层次结构以后，上下层次之间元素的隶属关系就被确定了。
假定上一层次的元素 C 作为准则，对下一层次的元素 A ，， A 有支配关系，我们的目的是
在准则C 之下按它们相对重要性赋予 A ，，A 相应的权重。
（三）求解判断矩阵，通过线性计算，求得判断矩阵的最大特征值λ和对应的归一化特征向量。
最后还需要进行一致性检验（详细计算过程及在EXCEL表格中具体应用见——计算过程—层次分析法在企业招聘中的应用研究）。
三、人员招聘中的层次分析法应用示例
根据企业招聘理论和研究结果，在企业招聘目标的评价主要包括以下五个方面：
1、品德素质（F1）
2、文化素质（F2）。
3、身体素质（F3）
4、沟通与协调（F4）
5、创新素质（F5）。
企业招聘人员可以依据各位人才的各项评价因素的具体指标以及通过面试等环节形成的具体的个人主观评价，进行综合分析，然后按9分位（表3）排定各评价因素的优劣顺序，各个人才之间两两比较后各因素指标按优劣顺序评定价值后，构造判断矩阵。
根据判断矩阵，计算各指标各人才的优劣顺序排名值，最后通过一致性检验。
各个判断矩阵的一致性检验值置于表后。
表1
表2
随即一致性指标的数值
n
1
2 3
4
5
6
7
8
9
10
11
RI 0 0
0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49 1.51
建立层次结构模型如图1：
评价时，首先评价第一层因素，就是在决策人才录用时，哪一个准则更重要。
假定企业人力资源招聘人员判定的判断矩阵如下：通过对一层的指标的分析，可得各评价指标的系数。
目标层： 准则层：
备选层：
表3
λ=5.126 C.I.=0.032 R.I.=1.12 C.R.=0.028<0.1
m ax
然后，进一步评价三个人才在不同指标下的优劣顺序，参照五个指标分别构建判断矩阵，并计算出每个指标下三个人才排列的优劣顺序。
表4品德素质
λ=3.009 C.I.=0.005 R.I.=0.58 C.R.=0.008<0.1
m ax
表5文化素质
λ=3.003 C.I.=0.002 R.I.=0.58 C.R.=0.003<0.1 m ax
表6身体素质
λ=3 C.I.=0 R.I.=0.58 C.R.=0<0.1
m ax
表7沟通协调
λ=3.032 C.I.=0.016 R.I.=0.58 C.R.=0.028<0.1 m ax
表8创新素质
=3.071 C.I.=0.036 R.I.=0.58 C.R.=0.061<0.1
m ax
根据企业招聘组的上述判断结果，通过一致性检验，计算人才决策综合评价值如下：最后采取加权求值的方法，将第一层次的排序值作为总评价指标权重系数，将三个人各指标的优劣排序值看作求得综合评价排序值。
表9
四、结束语
从综合评价结果可知，人才A的综合评价最好，获得评价值为0.432高于人才B和人才C，因此，人才A是企业最佳的招聘目标，其次是人才B。
进入知识经济时代,企业之间的竞争实质上是企业员工素质之间的比拼,能否招聘到第一流的员工将直接决定企业未来。
因此员工的招聘与选拔在企业人力资源管理和开发工作中是最为重要的基础性工作之一。
本文提出的层次分析法在企业招聘中的应用，能对应聘者进行有效的甄选，使工作人员的招聘过程更加客观、准确、公平，在实际企业招聘中具有实际意义。
另外，层次分析模型还可以应用到其他类似的选拔决策工作中，结合各体系的实际情况，选取科学合理的指标及其权数。
