考核管理办法
拟稿：综合管理部校对：郭璐
审核：批准：
版本：第2版编号：PTN/SF012-2
修订：第0次修订状态：(√)受控()非受控
颁布：2003年6月27日生效：2003年6月27日
厦门纵横集团科技股份有限公司
厦门市，火炬路10号，邮电综合楼4-6楼邮编:361006
E-mail:
Website:
1. 总则
1.1. 目的：本制度规定了公司人事考核工作实施与运行的基本事项。
1.2. 考核的目的：把握并评定员工的工作业绩、工作能力、工作态度，据此公正
合理地做出待遇、岗位的安排，有计划地开发员工的能力，对不合格人员进行淘汰。
1.3. 考核原则
1.3.1.考核者对被考核者的评价，应该消除个人主观偏见，尽量做到公平、公
正、合理，以事实求是的态度做出客观评价。
1.3.
2.不对考核期、考核项目以外的事实和行为进行评价。
2. 考核机构及其职责
2.1. 综合管理部
负责考核的组织、指导、协调工作。负责对考核工作做出统筹安排，组织并
参与制订考核办法，并对各事业部的考核结果进行汇总、监督、核查。
2.2. 各事业部经理
负责制订并实施事业部门内的绩效考核办法，并对事业部的考核结果进行统
计、汇总。
2.3. 各部门经理
对本部门员工考核的组织工作负责。制定本部门考核要素、评价标准。协助
评价数据的日常收集、统计。
2.4. 考核委员会
考核委员会由公司总经理、副总经理、事业部经理、职能部门经理和人事主管人员组成。委员会负责对调配考核、考察期考核、岗位考核和年度业绩考
核的结果进行审批、确认；处理被考核人的申述。
3. 考核者
3.1. 考核者：考核的执行者，根据考核方向不同，分别为本人、上级主管、同事、
下属、客户（组织内、外部）等；考核时应根据被考核者所在岗位的特点，选定相应的考核者。
3.2. 考核者的职责
3.2.1.考核者必须站在指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和
评语，以及对评定有显着影响的事项，必须予以注明。
3.3. 考核者的原则与立场：为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以
下原则：
3.3.1.考核时做到公平合理，考核依据的基准应保持一致。
3.3.2.考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价，不得主观
臆断和轻信他人的谣言中伤而做出判断。
3.3.3.考核期间以外的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件
或例外事件，不得作为总的评分依据。
3.3.
4.确实了解该员工职务及其责任的具体内容和标准，不得以自身所认为重
要的工作，夸大或贬低员工的成绩
3.3.5.考核者不得相互讨论和随便外传考核结果。
3.4.不负责任的考核行为包括：对员工的考核与其实际的情况偏差太多，评价过
高或过低。这种情况如被发现，员工的考核成绩将以综合管理部的实际调查结果为准。且对于不负责任的考核者，视其严重程度提出书面警告或其他相应惩罚。
4. 考核对象
4.1. 考核对象的范围：考核的对象限于评定期末在册的员工，下列人员排除在外：
4.1.1.公司最高领导层；
4.1.2.兼职、特约人员；
4.1.3.连续出勤天数不到考核期的一半时间；
4.1.4.考核期间休假停职一半时间以上者。
4.2. 特殊考核对象的处理办法
4.2.1.对于除基本岗位之外同时兼任其他非岗位职责的员工，考核时只对其基
本岗位的工作绩效进行评价，其非岗位职责工作绩效不列入考核范围。
4.2.2.对于身兼两职且两个职位处于相同职等的员工，在考核时分别对其从事
的两项工作的绩效进行考核，再以该员工从事这两个岗位工作的工时所
占的比例为权数，计算考核结果。
4.3. 人事变动与被考核者
在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，考核由原部门和新部
门同时进行，被考核者的考核成绩取双方考核结果的加权平均值。
5. 考核的种类、内容
5.1. 考核的种类：
5.1.1.岗位考核：参照岗位的任职条件和要求，对员工在一定时间内担当该岗
位的能力，进行评定。以岗位考核成绩确定岗位等级及其相应岗位工资。
原则上一年进行以此，考核主办为综合管理部。
5.1.2.业绩考核：参照岗位的职责标准，对员工在一定时间内的工作完成情况，
进行评定。以业绩考核成绩确定效益工资的分配，具体分配办法见《年
度经营考核办法》及各部门制定的考核办法。考核周期原则上按季度进
行，考核主办为综合管理部。
5.1.3.调配考核：遇有员工因特殊表现考虑调迁、提升或责任加重时，可由综
合管理部组织实施调配考核。该人员所在部门可提出考评意见，该项考
核主办为调配人员直接上级。
5.1.4.试用期考核:对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试
用优秀者，可推荐提前转正；该项考核主办为试用员工所在部门的部门
经理。
5.1.5.考察期考核:后进的员工、初转岗的员工必须接受考察，考察期由事业部
决定，考察期间应随时对该员工的工作表现提出考核和改进意见并最终
决定考察结果；该项考核主办为受考察员工的直接上级。
5.2. 人事考核的内容
5.2.1.对员工个人的考核，应根据德才兼备的原则，以岗位责任制为主要依据，
从德、能、勤、绩四个方面全面进行评价。其中：德为精神和品格；能
5.2.3.部门经理的绩效考核评价内容包括个人绩效评定和部门绩效评定，具体
标准见附件公司《中层管理人员绩效考核管理细则》。
6. 人事考核的实施
6.1. 考核的程序：考核一般包括以下几个阶段。
6.1.1.制定考核方案：由综合管理部根据相关规定，组织各事业部制定相应的
考核实施方案。
6.1.2.填写考核表：考核者根据要求填写考核表。
6.1.3.资料的收集与统计：由各事业部协同综合管理部对考核成绩进行汇总与
统计，得出考核结果。
6.1.4.各部门可根据需要安排考核结果的反馈面谈，由员工的直接上级向被考
核员工指出工作中存在的优缺点，制定绩效改进计划。员工在面谈中可就考核结果的不认同部分提出质疑，若不能达成共识，可向公司考核委员会提出申诉。
