下载文档原格式
基于企业文化的薪酬制度企业文化是企业内部的核心价值观和行为准则的总和，它在组织中的起到着重要的指导作用。
而薪酬制度作为一种管理手段，也是企业运行中不可或缺的重要因素之一、合理的薪酬制度可以有效地激励员工的积极性和创造力，提升企业绩效和竞争力。
基于企业文化的薪酬制度，既要符合员工价值观和行为准则，又要与企业发展战略相一致。
下面将从薪酬制度的设计和实施两个方面，探讨如何将其与企业文化相结合。
一、薪酬制度的设计1.明确企业核心价值观：企业核心价值观是企业文化的基础，薪酬制度应围绕核心价值观展开。
例如，如果组织追求卓越，那么薪酬制度可以设立绩效奖励机制，激励员工追求卓越。
如果组织追求团队合作，那么薪酬制度可以设立团队奖励机制，激励员工合作共赢。
2.反映员工行为准则：企业文化要求员工具备一定的行为准则，薪酬制度应该对这些准则进行反映。
例如，如果企业倡导诚信为本，薪酬制度可以设立诚信奖励机制，激励员工诚实守信。
如果企业倡导创新，薪酬制度可以设立创新奖励机制，激励员工积极创新。
3.平衡内外部公平：薪酬制度不仅要考虑员工内部的公平，还要考虑员工与外界市场的公平。
内部公平是指员工之间的相对薪资差异要合理，避免过大的差距引发不公平感。
外部公平是指企业的薪酬水平要与同行业竞争对手相媲美，如果行业普遍薪酬水平较高，企业也应调整薪酬以保持竞争力。
4.分层次、分离职能：企业通常存在不同层次和不同职能的员工，薪酬制度需要根据员工的不同层次和不同职能进行差异化设计。
高层管理者的薪酬可以更多地与企业业绩挂钩，中层管理人员的薪酬可以更多地与团队绩效挂钩，基层员工的薪酬可以更多地与个人绩效挂钩。
二、薪酬制度的实施1.宣传与解释：制定好的薪酬制度需要及时向员工进行宣传和解释，让员工了解制度的意义和目的，理解制度与企业文化的关系。
只有员工明白薪酬制度是公平和合理的，才能更好地接受和参与。
2.评估与调整：薪酬制度要不断评估和调整，确保与企业文化相一致。
工作文化与报酬体系设计工作文化与报酬体系设计当前，随着企业发展的不断壮大和竞争的日益激烈，吸引和留住优秀员工成为许多企业面临的共同难题。
而为了更好地激发员工的工作积极性和提高员工的工作效率，一个合理和科学的工作文化与报酬体系设计就显得尤为重要。
一、工作文化的设计工作文化是企业内部的精神文化，是形成团队凝聚力和员工认同感的重要因素。
一个良好的工作文化能够激励员工投身于工作，提高员工的自豪感和荣誉感。
以下是几点关于工作文化的设计建议：1. 建立信任和公正原则：企业应建立一个以信任和公正为核心的工作环境，使员工感受到自己在企业的工作是被认可和重视的。
2. 培养团队合作精神：团队合作是企业顺利运营和发展的重要保障，企业应鼓励员工之间的合作与沟通，建立一个互相帮助、相互支持的文化氛围。
3. 倡导学习和创新：鼓励员工不断学习和创新是提高企业竞争力的关键，企业应提供培训和发展的机会，鼓励员工积极主动地学习新知识和技能，并激励他们提出创新想法和解决方案。
4. 倡导工作生活平衡：企业应关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和休假制度，关心员工的身心健康，减少员工的工作压力。
5. 激励员工的成长和发展：建立一个员工能够快速成长和发展的环境，通过设立职业规划、晋升机制和培训计划等方式，激励员工积极进取。
以上是关于工作文化设计的几点建议，企业可以根据自身的情况和发展目标进行合理的调整和完善。
二、报酬体系的设计报酬体系是一个企业用来激励员工的工资和奖励制度。
一个合理的报酬体系能够吸引和留住优秀员工，提高员工的工作积极性和工作质量。
以下是几点关于报酬体系设计的建议：1. 根据职位和能力设定薪资等级：企业应根据员工的职位和能力设定相应的薪资等级，确保员工的工资与其所承担的职责和能力相符。
2. 建立绩效考核体系：企业应建立科学的绩效考核体系，将员工的工作表现与薪资和奖励挂钩，激励员工积极投入工作并提高工作质量。
3. 提供额外福利和奖励：除了基本工资，企业还可以提供额外的福利和奖励，如年终奖金、股权激励、福利待遇等，以鼓励员工的努力和付出。
工资管理中的组织文化与员工价值观组织文化对于企业的发展和员工的工作效能起着重要的作用。
在工资管理中，组织文化和员工的价值观相互影响，共同决定了薪酬的制定和分配。
本文将重点探讨工资管理中的组织文化与员工价值观的关系，并分析其对企业绩效和员工满意度的影响。
一、组织文化对工资管理的影响组织文化是指企业内部的价值观、信念和行为规范。
它通过塑造企业的形象和身份认同，影响员工的行为和态度。
在工资管理中，组织文化会对薪酬制定和分配产生以下几方面的影响：1. 薪酬公平性：组织文化决定了企业对待员工的公平态度。
如果组织文化强调公正、公平和平等，那么在薪酬制定和分配上就会更加注重公平性，避免出现任性或偏袒的情况。
2. 激励机制：组织文化对员工的激励机制产生影响。
如果组织文化鼓励竞争和个人主义，那么薪酬制定可能更多地关注个人表现和绩效，激励员工追求更高的薪酬回报。
反之，如果组织文化强调合作和团队精神，薪酬制定可能更倾向于团队成果和协作绩效的奖励。
3. 薪酬体系：组织文化对企业薪酬体系的设计也有影响。
例如，如果组织文化注重员工的长期发展和成长，薪酬体系可能会更加关注员工的培训和晋升机会，并提供相应的薪酬激励。
二、员工价值观对工资管理的影响员工的价值观是指个体对于工作、薪酬和职业发展的信念和看法。
员工的价值观将影响他们对工资管理的期望和满意度。
以下是员工价值观对工资管理的影响：1. 期望薪酬：员工的价值观会塑造他们对于公平薪酬的期望。
如果员工价值观强调工作绩效、贡献和竞争力，那么他们可能更加期望能够获得与自己付出和表现相匹配的薪酬回报。
相反，如果员工价值观强调平衡、稳定和福利，那么他们可能更重视固定薪酬和福利待遇。
2. 薪酬满意度：员工的价值观也会影响他们对薪酬的满意度。
如果员工价值观与企业的薪酬体系和文化相符合，那么他们可能会更满意薪酬制度和分配结果，进而提高工作投入和工作表现。
相反，如果员工价值观和企业的薪酬体系和文化不一致，薪酬满意度可能会下降，从而对工作积极性产生负面影响。
薪资福利：解密企业文化与员工价值观念的紧密关系引言在当今竞争激烈的劳动力市场中，企业需要吸引和留住优秀的人才。
而薪资福利作为一种重要的员工激励方式，与企业文化和员工价值观念紧密相连。
本文将探讨薪资福利与企业文化、员工价值观念之间的关系，并阐述这种关系对企业绩效的影响。
薪资福利与企业文化薪资福利作为企业对员工的回报方式，直接影响到员工对企业的归属感和士气。
而企业文化则是塑造组织身份认同感的关键因素之一。
薪资福利与企业文化之间的互动关系表现在以下几个方面：1.薪资福利反映了企业价值观念企业的薪资福利政策体现了其对员工的价值认可程度。
一家注重员工福利的企业通常会提供有竞争力的薪资以及完善的福利制度，这反映了企业对员工的重视和关心。
员工在获得公平薪酬和福利后，更容易产生对企业的认同感，从而与企业的文化产生共鸣。
2.薪资福利塑造企业形象企业通过薪资福利来营造自身的形象，与其希望塑造的企业文化相一致。
例如，一家强调员工发展和平衡工作与生活的企业，可能会提供更灵活的工作时间和较好的培训机会，以吸引那些注重个人成长和工作生活平衡的员工。
薪资福利体现了企业对员工的关心，是企业文化的重要一环。
3.薪资福利对企业文化产生影响薪资福利制度的变化会对企业文化产生直接或间接的影响。
例如，如果一家企业在薪资福利上追求公平和透明，员工会认为企业重视公平竞争和诚信，从而培养出这样的文化价值观念。
另一方面，如果薪资福利制度设计不公平或缺乏透明度，可能会导致员工不满和不信任，从而对企业文化造成负面影响。
薪资福利与员工价值观念员工的价值观念与他们对薪资福利的期望和满足程度密切相关。
以下是薪资福利与员工价值观念之间的关系：1.薪资福利符合员工期望员工期望薪资福利能够满足他们的基本生活需求，并提供一定的经济保障。
如果薪资福利能够满足员工的期望，员工会对企业产生更高的认同感，并愿意为企业努力工作。
如果薪资福利无法满足员工期望，可能导致员工对企业的失望和不满。
文化传媒公司薪酬体系一、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成, 员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
1.工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
2.绩效=【绩效考核工资】3.提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】4.福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】5.全勤=【全勤】6.缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】二、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定, 主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
三、绩效工资四、岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分, 员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1.公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低, 通过工作分析和工作评价产生。
2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E）, 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同, 分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小, 则依据具体层次来确定, 能力层级较低的员工级差较小, 等级较高的员工级差较大。
岗位级别:A级: 总经理B级: 副经理C级: 执行董事D级: 设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级: 前台/接待五、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年, 工龄工资增加50元, 基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由, 离开公司后又回来的, 工龄从新入职日起计算）计算公式如下: 其中n代表时长, 单位为年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
六、全勤1.公司全勤奖设定为: 员工50元/月。
2.当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者, 公司给予全勤奖。
如何制定符合企业文化的薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，一个符合企业文化的薪酬体系至关重要。
薪酬不仅是对员工劳动的回报，更是传递企业价值观、激励员工行为、促进企业发展的重要工具。
那么，如何制定这样一套科学合理且与企业文化契合的薪酬体系呢？首先，深入理解企业文化是关键。
企业文化是企业的灵魂，涵盖了企业的价值观、使命、愿景以及行为准则等方面。
例如，有的企业强调创新和冒险精神，鼓励员工勇于尝试新的想法和方法；有的企业注重团队合作和协作，强调员工之间的相互支持和配合；还有的企业追求卓越品质，对工作的质量和细节要求极高。
了解这些文化特点后，才能在薪酬体系中有所体现。
对于强调创新的企业，薪酬体系可以设置创新奖励，对于提出有价值创新想法并成功实施的员工给予丰厚的奖励。
在团队合作至上的企业中，可以引入团队绩效奖金，当团队达到特定目标时，整个团队成员都能分享奖金。
而对于追求卓越品质的企业，可以在薪酬中设置质量奖金，奖励那些在工作中始终保持高质量标准的员工。
其次，进行全面的岗位评估不可或缺。
岗位评估是确定不同岗位相对价值的过程。
这需要考虑岗位的职责、工作难度、工作环境、所需技能和知识等因素。
通过科学的评估方法，如排序法、分类法、要素计点法等，对各个岗位进行准确的评估和分级。
在评估过程中，要确保评估标准与企业文化相一致。
比如，如果企业文化重视员工的专业技能和知识，那么在评估岗位时，相关技能和知识的权重就应该相应提高。
反之，如果企业文化更注重员工的解决问题能力和应变能力，那么这些能力在评估中就应占据更重要的位置。
然后，进行市场调研以了解同行业薪酬水平也是必要的。
这有助于确保企业的薪酬具有竞争力，既能吸引外部人才，又能防止内部员工流失。
调研时，不仅要关注基本工资，还要考虑奖金、福利、长期激励等综合薪酬因素。
但需要注意的是，不能仅仅因为竞争对手提高薪酬就盲目跟风。
而是要结合企业自身的财务状况和战略目标，制定出合理的薪酬策略。
一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或者价值观基础上的，是薪酬安排投资获得正回报率的必要条件。
从以往的讨论可知，一些从国外引进的薪酬体系，如力量薪酬和宽带薪酬等，在实践中并不能达到预期目的，即这些薪酬体系不肯定能适合全部企业，薪酬体系的效果在很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度。
企业文化明确公司提倡什么、反对什么，是进行薪酬决策的基点。
一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或者价值观基础上的，是薪酬安排投资获得正回报率的必要条件。
企业文化类型与差异依据 Jung 的精神分析模型，文化被看做是一种组织精神，而组织的行为及其外在创造物是文化层次结构中的最外层，属组织的外在表现;组织的信仰和价值观是中间圈层，属组织的意识层面;构成文化基础的组织核心假定是最内圈层，属组织的潜意识。
对组织成员来说，尽管核心假定是文化的主体，但由于它属于潜意识，于是是不行言说和不行接近的。
但是，从此外一个角度来说，也正是企业的潜意识方面构筑了企业的独特的解决问题的前提假设和方法。
从企业文化的层次结构动身，依据理智或者情感以及直觉或者感觉两个纬度，可以将企业文化分成四种典型的类型，即秩序型文化、效果型文化、参加型文化和创新型文化。
在这里，理智代表企业的稳定的、可掌握的和可猜测的方面;情感代表组织的柔性的、共性的和自发的方面;感觉代表组织注意于内部维持和短期活动;直觉代表组织侧重于外向的、将来导向的方面。
企业文化的不同，打算了企业的薪酬体系的不同。
然而，企业文化的类型也不是固定不变的，而是随着企业组织结构和战略的转变而随之发生变迁，而企业的薪酬制度也要随着企业文化类型的转变而转变。
企业文化差异在薪酬体系中的体现企业文化中的核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义，打算着企业的战略选择，它明确了企业提倡什么、反对什么，是企业内部判断是非的准则。
同理，薪酬体系也会通过其内部的各个纬度来传递企业的核心价值观。
如何用薪酬体现企业文化如何用薪酬体现企业文化优良的企业文化可以很好的引导员工的工作观以及价值观，下面是店铺为大家收集整理的是用薪酬体现企业文化相关内容，仅供参考。
一、薪酬设计以及企业文化其实薪酬设计以及企业文化拥有无比紧密的瓜葛，这一点从薪酬水平的设计以及薪酬结构的设计均可以表现出来。
说白了企业进行薪酬设计仍是为了更好的吸引以及留住人材，而不管哪一种类型的企业文化，都是为企业不乱以及发展服务的，也都是为了更好的吸惹人才以及避免优秀员工的流失。
比如薪酬水平的设计，因为薪酬水平的高下直接代表着市场竞争力的高下，由于企业为了更好的做好这一点，就是在结合企业发展战略以及企业文化的基础上，通过介入薪酬调查的方式来终究肯定既公道又富于竞争力的薪酬水平。
二、如何通过结构设计彰显企业文化既然说薪酬结构的设计以及企业文化紧密关联，那末企业应当怎样在薪酬设计中通过薪酬结构来展示企业文化的首要性呢？1、企业创业期。
企业在刚成立的时候，常常需要为生存而努力，这时候候可以通太低固定薪酬加高浮动薪酬的薪酬结构激励员工拼搏进取的精神，通过增添员工的压力来增进事迹的晋升。
2、企业成长时间。
在成长时间的企业，症结要吸引优秀人材，增进企业发展，这时候候可以通过不乱的固定薪酬加高水平的`浮动薪酬，主要目的在于加强对于外部人材的吸引，同时也很好的保证内在的员工团队。
3、企业成熟期。
企业在成熟期时员工团队相对于不乱，这时候候主要是保存住现有核心人材。
可以通太高固定薪酬以及低浮动薪酬的结构，来确定员工的历史事迹，凸显企业文化增强员工不乱感以及归宿感的特色，为企业的延续发展提供人材保障。
通过在薪酬设计中加入企业文化的因素，可让薪酬设计更富于科学性以及人道化，这也是现代企业HR资讯管理所必需的。
【如何用薪酬体现企业文化】。
企业工资薪金制度范文薪酬制度的建立旨在激励员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供稳定可靠的人力资源支持。
以下是一个企业工资薪金制度的范文，供参考：1. 基本薪资1.1 公司将根据员工的职位和工作经验确定相应的基本薪资水平。
1.2 员工的基本薪资将根据其工作表现、岗位职责和工作绩效进行评估和调整。
1.3 员工的基本薪资将按月发放。
2. 绩效奖金2.1 公司将根据员工的工作表现和贡献程度，设立绩效奖金计划。
2.2 绩效奖金将根据员工的绩效评估结果和绩效指标的实现情况进行发放。
2.3 绩效奖金将按季度或年度发放。
3. 职位津贴3.1 某些特定岗位可能需要承担额外的责任和工作量，公司将根据这些岗位的特殊性，给予相应的职位津贴。
3.2 职位津贴将根据岗位的重要性、复杂性和市场需求进行评估和确定。
3.3 职位津贴将按月发放。
4. 薪资调整4.1 公司将定期评估市场薪资水平，根据市场变动情况合理调整员工的薪资水平。
4.2 薪资调整将综合考虑公司的经济状况、绩效表现和市场薪资水平。
4.3 薪资调整将根据公司的薪酬调整政策和程序进行。
5. 福利待遇5.1 公司将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。
5.2 公司将根据员工的工作年限和贡献程度，提供额外的福利待遇，如年终奖、节假日福利等。
5.3 公司将定期评估和调整福利待遇，以适应员工的需求和公司的发展。
以上是一个企业工资薪金制度的范文，具体的制度应根据企业的情况和需求进行调整。
制定一个合理、公平、透明的薪酬制度对于维护企业的稳定和员工的积极性非常重要。
文化企业薪酬管理制度一、薪酬管理制度的概述薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它不仅关系到企业员工的福利水平，也直接影响到员工对企业的归属感和对工作的积极性和工作热情。
文化企业作为一个具有特殊性质的企业实体，其薪酬管理更需要具有灵活性和差异化，以便更好地适应行业特点和企业发展需求。
文化企业薪酬管理制度旨在为企业员工提供公平、合理的薪酬待遇，激励员工的工作热情和创新能力，促进企业的快速成长和持续发展。
本文将从薪酬管理的基本原则、薪酬构成要素、薪酬调整机制、绩效考核与薪酬挂钩等方面，系统探讨文化企业薪酬管理制度的设计与实施。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平原则：薪酬待遇应该公平合理，避免因为个人关系或其他非工作因素而影响薪酬分配。
2. 竞争性原则：薪酬待遇应该有一定的竞争性，吸引和留住具有优秀能力和经验的员工。
3. 鼓励激励原则：薪酬待遇应该与员工的业绩和绩效挂钩，激励员工的工作积极性和创新能力。
4. 稳定性原则：薪酬待遇应该有一定的稳定性，避免频繁调整给员工造成不稳定感。
5. 透明原则：薪酬待遇应该公开透明，员工应该清楚自己的薪酬和薪酬构成。
三、薪酬构成要素文化企业的薪酬构成一般包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、股权激励和培训发展等方面。
1. 基本薪酬：基本薪酬是员工的固定收入，通常与员工的工作岗位、职级和工作经验相关。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效和业绩表现而发放的奖金，可以根据不同的绩效指标进行奖励。
3. 福利待遇：福利待遇包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，可以提高员工的生活质量。
4. 股权激励：股权激励是企业给予员工的股票或股权奖励，可以激励员工参与企业发展，创造更大的价值。
5. 培训发展：培训发展是企业为员工提供的培训机会和职业发展通道，可以提高员工的专业能力和职业素养。
四、薪酬调整机制1. 定期调整：文化企业应该根据市场薪酬水平和企业经营情况，定期对员工薪酬进行调整，确保员工的薪酬水平和市场相适应。
目录目录 (I)摘要 (II)关键词 (II)一、工资制度改革理论分析 (1)（一）工资制度改革的背景及意义 (1)（二）改革的目标和方向 (1)（三）现代企业之间工资制度的差别 (2)二、企业工资制度存在的缺陷 (3)三、工资制度的改革措施 (4)(一)按岗定酬，突出岗位价值 (6)(二)按绩定酬，实行业绩工资制 (7)(三)在工资制度改革中应注意问题 (7)四、总结 (8)参考文献 (9)摘要:在知识经济时代,企业间的竞争主要表现为人才的竞争,工资制度在吸引、留住、激励人才方面发挥着重要作用。
工资制度是人力资源管理的重要组成部分,在人力资源管理中具有十分重要的地位。
但是我国国有企业在工资管理方面存在着不少弊端，传统的工资管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。
关键词：工资制度；绩效；改革；人力资源企业工资制度的改革一、工资制度改革理论分析（一）工资制度改革的背景及意义现代企业工资制度，指的是符合现代企业制度要求，遵守市场经济规律，在国家法律规范，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套规程、标准和办法。
随着我国经济不断发展，市场竞争日趋激烈，企业想要生存就必须提升自己的竞争力，科学的工资激励机制，不仅能激发员工高涨的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，使企业获得良好的经济效益。
（二）改革的目标和方向企业工资制度改革没有唯一正确的方案，但是有唯一正确的方向；只有把握正确的改革方向，才能取得工资制度改革的成功。
坚持以人为本中心。
我国企业工资制度改革起始于1980年代的国有企业，当时企业普遍实行职务等级工资制，行政资历色彩很厚。
1980年代末，推行结构工资制，满足企业员工逐步多样化需求的要求。
1990年代，面对我国技能工人短缺而又急需的困境，推行了岗位技能工资制。
本世纪初，基于满足企业市场化改革的要求，以“以岗定酬、岗变酬变”为本质特征的岗位工资制成为企业工资制度主流。
因此，在帮助铜陵有色制订工资制度改革方案时，我们创造性地提出了“岗能工资制”的概念。
时至今日，面对企业国际化、人力资源竞争全球化的新形势，单纯强调岗位因素而忽视人的成长要求的岗位工资制，显然很难获得更广泛的公众认可和企业认同。
岗能工资制相对于以往的岗位工资制来说，相同之处就是都强调了岗位因素，不同之处就在于岗能工资制在强调岗位因素的同时，又注重岗位上人的因素。
坚持战略导向关键。
战略导向在企业工资制度中的具体体现就是根据岗位在企业战略中的定位来确定岗位的价值度，根据岗位任职者在企业搭建的岗类职业发展路径中的定位来确定人的价值度，只有将两者紧密结合的工资才是一种战略性工资，才是企业最终想要的。
坚持配套改革是基础。
现代工资管理是一种集成性管理，其有效性和激励作用的发挥程度，建立在战略清晰、机构优化、定岗定编科学、员工成长路径明确、绩效管理科学到位的基础上，因此，要推进企业工资制度改革，必须综合配套，其他相关领域改革一并实施。
（三）现代企业之间工资制度的差别1、是分配机制不同。
现代企业工资制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的基础性作用，形成收入分配的激励机制和约束机制，使每个员工有动力也有压力，从而有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性而企业现行分配制度在相当程度上仍是计划机制、行政机制发挥作用，因而激励作用不足，约束作用乏力，容易造成平均主义大锅饭和分配行为不规范。
2、是分配方式、方法不同。
现代企业工资制度把按劳分配与按生产要素分配结合起来，分配方式多样化，分配手段科学化，形成多种组合，可以灵活调整并运用；而企业现行分配制度，多数还带有原等级工资制的痕迹，较少实行或基本没有实行按生产要素分配办法，分配方式比较单一，科学性也较差。
3、是分配主体不同。
现代企业工资制度的分配主体是企业，具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理，企业拥有完整意义的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权，而在企业现行分配制度中，由于国有企业产权制度改革尚不到位，政府还要管企业的工资总额，国有企业还不是真正的分配主体。
4、是分配基础不同。
现代企业工资制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定工资制度及其分配标准的依据，以体现内部公平；而企业现行分配制度与劳动力市场价格脱节，绝大多数企业基本没有通过工作评价来确定工资差别，缺乏依据。
5、是分配内容不同。
前者的分配内容包括劳动报酬和生产要素报酬，内容丰富、范围广；而后者的分配内容则只涉及劳动报酬，主要是企业工资总额。
二、企业工资制度存在的缺陷1.工资管理观念滞后。
市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企业的工资管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。
然而，目前的企业都缺乏这一观念，导致了工资管理缺乏战略性和动态性。
2.工资等级小、弹性差。
在我国国有企业的工资体系结构中，相邻的两个岗位工资级别的差异很小，员工晋升一级，所获得的工资激励作用并不大。
企业员工的工资主要与所在级别和工作年限相关，只能通过职位逐级提升而提升。
在相同的职位，业绩并不能从根本上影响工资，同等职位相对应的工资是固定的,员工的业绩出色也只能通过以后职位的提升而得到补偿。
3.工资激励机制不健全。
国有企业工资激励方式单一，仍是以绩效奖、年终奖等金钱为主，对于员工的精神需求、未来的发展空间等没有很好的激励效果；激励不及时，奖励的滞后挫伤了员工工作的积极性；激励缺乏针对性，对于不同性质、不同工作岗位的员工采用相同的激励措施，结果适得其反。
4.工资结构单一。
我国国有企业的工资结构大致包括基本工资、效益工资、奖金、津贴和各种福利。
基本工资相差不大，效益工资在相同等级的岗位上相差也不大，工资的水平主要由职务等级决定。
这种等级工资制的激励效果并不明显。
5.总体工资偏低。
我国的国有企业的工资水平略低于竞争的民营企业，与外资企业则有较大差距。
随着民营经济的迅速发展和开放程度的加大，必然会导致大量国有企业的优秀人才外流。
6.工资水平与市场脱节。
大部分国有企业仍在采用封闭的管理方法，仅根据自己的效益来确定工资水平，导致企业的工资水平与市场平均水平失衡，有的企业远高于同行业工资水平却还在不断题高，造成了劳动力成本的浪费；有的企业对劳动者的价值过分低估，与同行业工资水平的差距已经很大却还在“微调”，从而导致了人才的严重流失。
7.政企不分。
我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有企业的所属权由政府掌握，尽管在工资管理方面企业可实现内部的自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这就导致了国有企业的工资管理自主权难以落实，工资管理易受到政府的行政干预，使得整个改革缺乏合理性和科学性。
三、工资制度的改革措施要想解决以上问题，就要从以下几个方面改进：1.政企分开。
深化工资分配制度改革，转变政府职能，减少政府对国有企业工资管理的直接干预，彻底改变政企不分的现象。
政企分开后，政府的职能主要是制定相关法律法规，为企业改革营造良好的环境，并督促企业要严格执行各项法律法规，保障员工的基本权益。
而国有企业在独立于政府后，可在内部设立工资委员会，通过业绩考核进行激励。
2.进行职位分析评估。
企业是由不同的职能部门组成的，每一个部门又有不同的职位。
不同的职位，其工作内容、工作量、劳动强度、职责、对员工要求的技能和水平等都不一样，即使是同一职位人员，他们之间也会有差别。
企业的工资制度应确保工资的内部公平性，不同岗位的岗位职责、能力和绩效的差异必须通过不同工资水平来体现。
因此，要确定各个职位所需要完成的工作内容和工作量，对各个职位在企业整体运营的作用、所需员工的素质进行评估，确定不同的价值等级，形成一种自上而下的职位体系。
根据不同的职位来确定不同的工资水平。
3.完善工资激励机制在企业中，员工有着各种各样的需求，应建立起以人为本的工资管理激励机制，处处以员工的需求为出发点，并将员工的自身利益与企业利益挂钩，增强员工的责任感与归属感，这样才能充分调动员工的积极性。
国有企业必须根据岗位责任、工作业绩确定工资；提高关键岗位，拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，建立起一套标准科学、结构合理、调整灵活的工资激励机制。
4.为专业型人才特别设计工资制度。
随着国有企业的改制和发展，企业岗位的专业化水平会越来越高，需要一批具备较高的专业水平的专业型或专家型人才。
为了得到和稳定这一部分人才，企业需要为他们设计专业型的成长道路及工资报酬制度。
目前，我国国有企业对专业型人才的重视不够，专业型人才还没有得到其应有的地位。
通过特别设计工资制度来突出他们的地位和贡献，也有利于在全行树立人才价值观念。
5.提高企业员工的整体工资标准。
我国国有企业员工的工资水平相对于外资企业而言是偏低的。
在以物质为价值取向的今天，工资的高低无疑决定了人才的大致流动方向。
因此，要提高员工的整体工资标准，使工资不仅发挥其基本保障功能，还要发挥其物质激励、刺激竞争功能。
6.改革企业的工资结构。
工资结构单一，是我国国有企业工资方面面对的主要问题之一，会严重影响员工的积极、专注程度。
要想解决这个问题就要根据企业的不同岗位设计不同的工资结构方案。
可以把企业的岗位分为基于职务和基于业绩的两种，分别设计两种不同类型的工资结构方案。
每种类型中根据部门和岗位的不同也略有差异。
这样就形成了一个工资结构体系。
这种体系简单而且针对性强，能够有效的调动企业员工的工作积极性。
7.工资水平与市场接轨员工往往会将自己的工资水平与同行业同岗位的工资来进行比较，如果发现自己的工资高于平均水平，则其满意度会提高；如果发现自己的工资低于平均水平，满意度就会降低。
因此，国有企业需要与市场结合，确定能吸引人才的薪资。
对于一些工资平均水平偏低，很难与市场接轨的企业，对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对技术骨干、管理骨干等市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，并在企业内部建立健全公平竞争和合理淘汰的机制。
8.实行宽带工资。
宽带工资是我国国有企业工资制度的一个改革方向。
在宽带工资结构下，企业员工不需要为了工资的增长而去斤斤计较职位的晋升，只要注意发展企业所需要的知识和技能就可以获得相应的报酬，甚至拿到与管理人员一样多或更多的报酬，有利于员工合理进行职业生涯规划；在每一个宽带之中，工资变化的幅度较大，员工所得酬劳是按其贡献值在其所处宽带之中上下波动的，这样的浮动工资能够有效地提高员工的积极性和专注程度；宽带工资以市场为导向，强化了员工以业绩为先的意识，使员工由纯粹注重内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在市场的价值内外均衡等方面；在宽带工资中由于同一级别的最高点和最低点的差距较大，在界定工资时，管理人员需要给予更多的意见、建议或决定，这又增加了不同职位之间的沟通和合作。
