人力资源管理者胜任素质模型

人力资源管理者胜任素质模型构建探究摘要：随着时代的发展，人力资源管理的地位逐渐由现代人力资源管理发展到了战略人力资源管理，这一改变意味着人力资源管理者将在企业发展的舞台上发挥更大的作用，人力资源管理者的素质将会对企业的发展状况造成更大的影响。

本文将从人力资源管理者的角度出发，为他们量身打造一个与之相匹配的胜任素质模型，为今后人力资源管理提供依据。

关键字：人力资源管理者胜任素质胜任素质模型目录第一章导论 (3)第二章胜任素质模型概述 (3)2.1 胜任素质概念 (3)2.2 胜任素质构成 (4)2.3 胜任素质模型 (5)第三章人力资源管理者的界定 (6)3.1 人力资源管理者概念 (6)3.2 人力资源管理者分类 (6)第四章人力资源管理者胜任素质模型综述 (7)4.1 国际企业人力资源管理者胜任素质模型综述 (7)4.2 国内企业人力资源管理者胜任素质模型综述 (8)第五章人力资源管理者胜任素质模型构建 (9)5.1 行为事件访谈法提炼人力资源管理者胜任要素 (9)5.1.1 确定绩效衡量标准 (9)5.1.2 确定访问对象 (10)5.1.3 行为事件访谈 (10)5.1.4 资料整理与分析 (11)5.2 问卷调查法确定人力资源管理者胜任模型 (12)5.2.1 问卷的编制 (13)5.2.2 样本的选取 (13)5.2.3 问卷的发放 (13)5.2.4 因子分析，构建素质模型 (13)总结 (14)参考文献 (15)附录1 访谈操作手册 (16)附录2 人力资源管理者胜任素质调查问卷 (19)第一章导论研究和实践表明，人力资源管理活动直接影响着企业的发展状况，而人力资源管理能否在企业中发挥良好的作用，很大程度上取决于企业人力资源管理人员的素质。

因此，选拔和培养优秀的人力资源管理人员受到越来越多管理学家和企业家的关注和重视。

然而，在过去两百多年里，人们一直没有找到可以有效招募和选拔优秀企业所需人员的途径和方法，直到1973年麦克利兰（McClelland）提出了胜任素质的概念，进而在此基础上产生了胜任素质模型，才为我们预测工作绩效，建立甄选和考核标准提供了一种新的思路。

胜任素质模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，其核心目的在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。

国外在此方面的研究已经取得了不少成果，而在国内尚处于起步阶段，还未进入广泛的应用阶段。

目前，国内外对胜任素质的研究比较集中于笼统的管理人员，对企业人力资源管理人员等特定的管理人员胜任胜任素质模型的研究历史较短，且其现有成果多数是基于欧美国情与文化背景。

因此，基于人力资源管理者特定角色的胜任素质模型亟待出现！第二章胜任素质模型概述2.1 胜任素质概念胜任素质最初源于工业革命后社会分工逐渐细化的十九世纪，早在那时，泰勒就认识到，优秀员工与较差工人在完成工作时是有差异的，他建议“管理者用时间和运动分析的方法，去界定工人的优秀品质是由哪些部分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的能力，进而提高组织效能”1这就是最初的胜任素质的原型——区分优秀与较差员工的因素。

1959年Robert White把辨别人的特质称为胜任素质，但是，由于受当时较为落后的素质测量手段的限制，人们仅仅以智力测验、学术测验和学校的成绩作为主要的衡量依据，具有很大的局限性。

1马琳,我国人力资源经理胜任力模型构建[J].北京交通大学随后，美国哈佛大学的心理学家David McClelland在Robert White的思想基础上对胜任素质进行了完善与扩展。

1973年，David McClelland在《测验胜任素质而不是测验智力》一文中指出：“传统的测验不能预测复杂工作和高层次职位工作绩效和职业生涯的成功，并且还常存在对少数民族、妇女及社会地位低下的人的偏见和歧视。

’’David McClelland发现从根本上影响个人绩效的是并不是成绩，而是诸如“成就动机"、“人际理解’’、“团队影响力”等一些可称为胜任素质的东西。

国内著名学者王重鸣在结合国外研究理论以及国内实际状况的基础上，于2000年提出了国人对胜任素质的定义：它是指导致高管理者绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征2。

著名人力资源专家彭剑锋认为：胜任素质是对企业获取竞争优势并取得未来成功所要求的人的核心能力的描述，它在企业构建其核心竞争能力与培养人力资源的核心专长与技能之间架起了桥梁，使基于战略指导并规范管理者与员工的行动成为可能3。

虽然说，一直以来，各国学者没有在胜任素质的概念上达成一个统一的定论，但是，通过比较，我们可以发现，这些概念大都具有以下特点：（1）对员工绩效的预测性；（2）对员工绩效的区分性；（3）情境依赖性；（4）可观察性与可测量性；（5）由显性和隐性因素构成。

2.2 胜任素质构成David McClelland是最早明确提出胜任素质的人，他根据对胜任素质的研究，认为胜任素质应该包括六方面的内容：（1）知识。

是指某一个人在某一职业领域所拥有的事实型与经验型信息。

（2）技能。

是指一个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

（3）社会角色。

是指一个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。

（4）自我概念。

是指对自己身份的认识或知觉。

（5）人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。

（6）动机/需要。

是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想4。

2王重鸣.心理学研究方法[M].人民教育出版社，19983．彭剑峰、荆小娟埙工素质模型设计[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．133．4McClelland D.C.Testing for competence rather than for“intelligence”. Am Psychol.1973,28(1):1-14.此外，Spencer 根据佛洛依德的“冰山原理”提出的“冰山模型”，如图2.1所示，也具有很强的代表性。

他认为胜任素质由五种要素构成：（1）动机。

是一个人对某种事物的持续渴望，是推动个人为达到一定目标而采取行动的驱动力。

（2）特质。

指有生具有的生理特质及对周围环境或各类信息的持续反应。

（3）自我概念。

一个人的态度、价值观或对自己的看法。

（4）知识。

一个人在某个特定领域中所拥有的事实型与经验型信息。

（5）技巧。

指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

5图2.1 冰山模型对于胜任素质的解释，各个学者根据不同的具体环境和理论给出了不同的解释，本文在接下来的研究中，将会结合各学者提出的具体胜任素质内容，同时，也会结合实际情境，归纳出适合我国人力资源管理者的胜任素质内容。

2.3 胜任素质模型胜任素质模型（Competency Model ）就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任素质结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。

前面我们已经提到了，不同的学者对于胜任素质的总结不同，这必然会造成各学者们提出的胜任模型也存在着较大的差距。

比如，理查德·威廉斯（RichardS Williams ）认为“胜任素质模型描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知5 Spencer , L.M.＆Spencer ,S.M. Competence at Work: Models for Superior Performance .John Wiley ＆Sons,Inc .1993:222-226.技能 知识 自我概念 特质 动机外显的 内隐的识、技能和特征的独特结合6”。

麦克利兰认为胜任素质模型是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和能够通过培训和开发而改善7”。

福特（Guiford）则认为“胜任素质模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”等等。

第三章人力资源管理者的界定3.1 人力资源管理者概念2001年8月7日，劳动和社会保障部正式颁布《企业人力资源管理人员国家职业标准》（职业编码：2-02-34-07），将企业人力资源管理人员这一职业明确定义为从事人力资源规划、员工招募选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

他们具有两大特点：第一，在企业工作，而不是在其他类型的组织中工作；第二，从事人力资源管理工作，而不是企业中的其他管理工作。

3.2 人力资源管理者分类人力资源部门职位按层次分大致为：总监(Director)、经理(Manager)、主管(Supervisor)、专员(specialist)、助理(Assistant)。

职位按工作性质来分大致为：人事(General)、招聘(Recruiting)、培训(Training)、薪资福利(C&B)、绩效考核(Performance Appraisal)、员工关系(Staffing)。

一般来说，总监属于公司的高层管理者，统筹把握人力资源部发展方向。

经理属于公司的中层管理者，负责人力资源部门所有职能的管理。

主管属于公司的基层管理者，主要负责部门中的某一块职能的管理运作，如薪资福利、招聘等。

专员和助理属于员工层，从事人力资源某一职能的具体事务操作，如培训专员、招聘专员。

6Richard S Williams. Performance Management , London :International Thomson Business Press, 1998 : 119 , 100 , 104 , 105.7Spencer , L .M ., McClelland, McClelland, D .C ..& Spencer, S.(1994).Competency assessment methods : History and state of the art .Boston: Hay- McBer Research Press.本文所研究的人力资源管理者包括所有的管理层，即从基层管理者到高层管理者，勾勒出适合于人力资源管理者们的通用素质模型。

第四章 人力资源管理者胜任素质模型综述4.1 国际企业人力资源管理者胜任素质模型综述Young 等人（1994）构建的人力资源管理人员胜任素质模型，如图4.1所示：资料来源：Arthur Young ，Wayne Brockbank and Dave Ulrich. Lower Cost ，Higher Value ：Human Resource Function in Transformation[J].Human Resource Planning,1994,17(3):1~11图4.1 人力资源管理人员胜任素质模型Lipice （2001）提出未来欧洲企业人力资源管理人员必须具备的8项技能（按重要性程度大小排序）：管理变革技能（49.6%）、团队管理技能（42.1%）、传统方法应用能力（37.4%）、辅导与沟通技能（33.8%）、一般管理技能（32.4%）、经营管理技能（32.4%）、国际化和跨文化管理技能（24.2%）及人力资源管理理念（17.2%）。