理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动
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国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1(案例分析)参考答案案例三:如何抉择?美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式,满足公众的需要。
这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能,并给这些雇员提供提高能力的机会。
而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。
负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会,因此,他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论:1、如果你是此项工作的负责人,你将如何抉择?(30分)答:面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
2、你抉择的依据是什么?(70分)答:在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。
但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。
取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。
通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。
题目:理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
个人讨论提纲:1.建立并完善市场化人才机制。
由于公共部门的服务对象是社会大众,服务的目的在于满足社会大众的公共需求,所以要想达成这样的目的,必须要求公共部门有才能出众的人才。
我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨,建立基于市场化的人才机制。
所谓市场化,其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。
另外,还要从传统的人事管理中摆脱出来。
公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质,要加强人力资源管理的知识化和现代化建设,要重视人力资源规划,要借鉴企业人力资源开发经验,要想方设法留住人才等观点和对策。
除此以外,还要正确对待人才的流动,切实可行地制定相对应的政策。
2.建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系。
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。
只有源源不断的开发利用,公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来,而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。
在国外,早已有了对这方面的先行经验。
比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培Il 和继续教育,并将其作为该国人力资源开发的核心内容。
为避免我国公共管理人才流动失衡,我们必须按照国际惯例,建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制,这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。
3.建立开放式的人才选拔机制。
在开放的社会条件下,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。
建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。
扩大民主,提高公开度和透明度,引入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。
另外,还要大力改革我国的旧有的人事制度,建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。
电大公共部门人力资源管理形成性考核作业及答案公共部门人力资源管理作业 1案例分析:加州大学聘走浙江大学下岗博士(教材 P83 案例)1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。
2、你如何评价 C 医院的人才生态环境?答:3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策?答:公共部门人力资源管理作业 2理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
一、个人讨论提纲二、小组讨论结论公共部门人力资源管理作业 3结合所学公共部门人力资源管理理论,撰写一篇专业论文,题目如下(自选其一,也可以自拟题目。
但是,所选论文题目须结合第十章至第十三章的理论)1、公共部门实施有效激励的途径2、双因素理论在人力资源管理中的作用 P2893、浅论我国的传统用人艺术 P2574、培训与人力资源开发P231-2355、试论我国公务员培训存在的问题根据所选论文题目,撰写一篇不低于 2000 字的论文浅谈我国的传统用人艺术公共部门人力资源管理作业 4(综合练习题)一、选择题(每题至少一个正确答案)1、()属于公共部门人力资源外部环境的组成部分。
P67A、经济与技术环境 B、市场体制 C、宏观的人力群体生态环境 D、政治制度2、根据《公务员法》规定,我国公务员交流的方式包括()。
P140A、调任 B、轮岗 C、挂职锻炼 D、转任3、在马斯洛需要层次理论中,()属于高层次的需要。
P287A、尊重需要 B、自我实现需要 C、社交需要 D、安全需要4、薪酬所具有的基本功能包括()。
P334A、补偿功能B、激励功能 C、廉政功能 D、调节功能5、一般来说,公共部门监控的对象是()中从事公职的人员。
P356A、国家机关 B、政党 C、国有企业 D、第三部门二、判断题(正确的在括号中打√,错误的在括号中打×)1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础。
()P1232、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充,约束是手段(目的),监控是目的(手段)。
我国公共部门人力资源管理问题的解决途径我国公共部门人力资源管理问题的解决途径在现代社会中,人力资源管理在组织管理中起着至关重要的作用,而公共部门作为服务国家和人民的机构,其人力资源管理也面临着特殊的挑战。
公共部门人力资源管理问题的存在,不仅会影响到公共服务的质量和效率,还可能损害公众对政府的信任。
解决公共部门人力资源管理问题是目前亟待解决的重要课题。
在本文中,我将讨论一些针对我国公共部门人力资源管理问题的解决途径,并分享我的观点和理解。
一、改善公共部门人才招聘机制在公共部门人力资源管理中,人才招聘是关键的一环。
然而,传统的招聘方式常常存在问题,如官僚化、择优主义等,导致了人才招聘的不公平和不透明。
为了解决这一问题,首先应该建立公开、公正、公平的人才招聘机制。
通过招聘广告的发布、招聘流程的公开透明,确保每个有能力、有才华的人都有平等的机会参与竞争,从而为公共部门吸引更多优秀的人才。
二、完善公共部门人员培训和发展体系公共部门的工作具有一定的专业性和复杂性,为了提高人力资源的素质和能力,需要建立健全的培训和发展体系。
可以开展内部培训和外部培训相结合的方式,帮助公共部门员工提升专业知识、实践能力和管理技能。
可以建立导师制度,通过与有经验的员工进行交流和学习,培养新员工的工作能力和职业素养。
还可以鼓励公务员参加学习和进修,提高他们的综合素质和学术水平。
三、推行激励机制,提高工作动力公共部门往往存在着工作动力不足的问题,一些员工缺乏积极性和创造性,这对于提高公共服务的质量和效率是不利的。
应该建立激励机制,激发公共部门员工的工作动力。
可以通过设立奖励制度来鼓励和表彰优秀员工,提高他们的荣誉感和归属感。
另还可以实行绩效考核制度,将绩效与薪酬挂钩,激发员工的成就欲望和竞争意识。
公共部门还可以提供良好的职业发展机会,给予员工晋升和成长的空间,进一步增强他们的工作动力。
四、加强公共部门内部沟通与协作公共部门的工作通常涉及多个部门和层级之间的协作,加强内部沟通与协作是解决人力资源管理问题的关键。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案形考任务2:小组讨论(占形考总分的25%,需辅导教师评阅)围绕讨论题目进行讨论,题目如下(自选其一):1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求:1、针对所给出的题目以3~10人组成小组为单位进行;2、采取网上非实时跟帖的形式,有效跟帖数必须达到至少3个,每帖发言字数不能少于100字;3、无意义灌水帖不算成绩;4、教师按照参与者的实际表现,给出成绩。
参考答案:(理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本)(1)逐步缩小地区经济差距。
地区经济发展的差距,使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩,而地区欠发达的地方则供给量不足,这样就无法使人力资源得到合理配置,也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。
所以,国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策,目的也是为了逐步缩小地区经济差距。
只有优化了地区经济结构,才能发挥各地区的特点和优势,充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件,加速地区经济的均衡发展,才能促进整个国民经济的发展。
而且地区经济发展好了,可以使各地更好地互相补充和协作,也有利于劳动力的自由均衡流动。
加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困,最终实现共同富裕的必要条件。
也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
因此只有加快中西部地区发展,引导地区经济合理布局,积极推进地区间的横向联合、协作,实行优势互补,逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置,才能保证人力资源生态环境的平衡,才能保证国民经济健康、协调地发展。
(2)改善育人环境,着重培养高层次人力资源。
开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。
在知识经济时代,知识更新太快,因此,我国旧的教育体制必须进行变革。
首先就是要拓宽培训渠道。
公共部门人力资源管理形成性考核册专业:学号:姓名:河北广播电视大学开放教育学院(请按照顺序打印,并左侧装订)公共部门人力资源管理作业1案例分析:加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道,就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际,A省第一脑外科博士郭某失业了。
1998年12月,郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时,郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年时间,郭某先后向A省内多家医院求职,均被拒之门外。
无奈,他通过互联网向海外求职。
2000年4月,他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士,为什么会被辞退?是什么原因迫使这位博士流失到国外呢?博士被辞退郭某出生于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年,他从上海医科大学研究生院毕业,分配至B大学C医院工作,成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后,郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间,他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后,他重回C医院工作。
1998年12月14日,郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知:经院务会议讨论,院方不再与郭某续签聘用合同,自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他:院方给予他3个月的待业期,此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请,办理离院手续。
3个月后,如本人未来办理待业手续,院方则作辞退处理。
于是,这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后,郭某从省人才交流中心复印出的考核表上,发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”,其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分,郭某得4分)。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家博物发表。
理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动一、个人讨论提纲针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题,要坚持市场化导向,根据公共部门自身的特点,加大改革力度,破除不合理的壁垒和传统习惯思维,完善配套措施,促进公共部门人力资源的有序流动,提高公共部门人力资源配置效率。
具体对策措施如下:第一,明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。
市场机制要在人力资源流动中发挥作用,一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二,完善市场法规和社会保障制度。
推进公共部门人力资源市场化改革,必须加强法制建设,健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规,形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三,改革户籍制度。
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求。
第四,破除官本位观念。
中华人民共和国是人民当家作主的国家,人民才是国家的主人,国家一切权力属于人民。
因此,只有坚持市场化导向,根据公共部门自身的特点,加大改革力度,破除不合理的壁垒和传统习惯思维,完善配套措施,才能促进公共部门人力资源的有序流动,提高公共部门人力资源配置效率。
二、小组讨论结论我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制,人力资源由国家计划调配,统一管理,一切服从于计划,这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动,导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。
改革开放以来,市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。
但由于长期计划经济体制和传统观念的影响,我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍,影响人力资源的正常流动,影响人力资源配置效率和作用的发挥。
针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题,我们提出了具体的对策措施:第一,明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。
市场机制要在人力资源流动中发挥作用,一个基本条件是要有自主的供求主体。
劳动者是人力资本的当然所有者,享有人力资本的收益权、转移处置权,任何其他主体不能随意侵犯这一权利。
公共部门人力资源管理第三次作业要求第一篇:公共部门人力资源管理第三次作业要求第三次形成性考核需要学生在完成第十二章教学任务之后完成此次阶段性考核。
考核发布时间:11.09考核完成时间:11.23考核内容:结合所学公共部门人力资源管理理论,写一篇专业论文,题目如下(自动选择其一)1、实施公共部门人力有效激励的途径2、双因素理论在人力资源管理中的运用3、浅论我国的传统用人艺术4、培训与人力资源开发5、试论我国公务员培训存在的问题考核形式及要求:根据所选论文题目,撰写一篇字数不低于2500字的专业论文。
提交的论文要求用WORD修改功能,保持原始修改记录。
论文评判标准:优秀论文的标准(100>X≥90)论文能熟练地掌握和运用公共部门人力资源管理的基本理论,观点正确,论述清晰,逻辑严密;表达准确流畅;有一定的创造性、新见解。
良好论文的标准(90>X≥80)论文能较熟练地掌握和运用公共部门人力资源管理的基本理论,观点正确,论述清晰;表达通顺;有某些独立见解。
中等论文的标准(80>X≥70)论文能较好地掌握公共部门人力资源管理的基本理论,观点基本正确,论述较清晰;文字通顺;选题有一定的价值,能够提出自己的看法。
及格论文标准(70>X≥60)论文观点、内容论述等主要方面尚符合要求,但缺乏分析概括能力和研究能力;论说基本清楚但不严密、不完整,或者说服力不强;选题有一定的价值,但论文中自己的见解不多。
不及格论文标准(X<60)论文论题不能成立或有重大毛病;内容空乏,结构混乱,文字表达不清,文题不符或文理不通;基本观点具有错误或主要材料不能说明观点。
零分提交的论文属于抄袭的。
第二篇:公共部门人力资源管理第二次作业大家提出的促进我国公共部门人力资源流动的措施主要包括以下几个方面:1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。
人才流动有三个方向:一是开放地区和城市,其开放与改革的程度越大越深,人才流动的向心力越大;二是外向企业,其外向性越强,对人才流动的吸引力越大;三是德才兼备的领导者,确实能任人唯贤的领导者,其周围必然会汇集越来越多的人才。
1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示:(1)、逐步缩小地区经济差距;(2)、改善育人环境,着重培养高层次人力资源;(3)、优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才;(4)、创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才;(5)、提高人力资源安全环境,防止人才流失。
2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。
工作分析作为一种常规性工具,在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持,成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石,被认为是重要的基础性工作。
(1)工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息,这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务,界定了符合岗位要求的任职资格条件,从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上,能及时反映内外环境变化,确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
(2)工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定,有助于制定符合岗位要求的人员录用标准,有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员,从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化,避免了经验主义,减少录用中的盲目性。
(3)工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提:一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求,与既定的工作资格要求存在一定的差距,这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平;二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求,也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
作为法律规定,同时成立“政府伦理局”,具体负责公务人员的伦理管理问题。
美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典,1994年又予以修正,要求公务员为公共利益服务,尊重宪法及法律,展现个人正直,追求专业卓越表现。
OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作,许多国家亦有公务员伦理的法律。
我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规,维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面,但随着“以德治国”观念的逐步深入,公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。
可以肯定,如何维系公务员伦理行为,是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。
理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动
一、个人讨论提纲针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题,要坚持市场化导向,根据公共部门自身的特点,加大改革力度,破除不合理的壁垒和传统习惯思维,完善配套措施,促进公共部门人力资源的有序流动,提高公共部门人力资源配置效率。
具体对策措施如下:第一,明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。
市场机制要在人力资源流动中发挥作用,一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二,完善市场法规和社会保障制度。
推进公共部门人力资源市场化改革,必须加强法制建设,健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规,形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三,改革户籍制度。
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求。
第四,破除官本位观念。
中华人民共和国是人民当家作主的国家,人民才是国家的主人,国家一切权力属于人民。
二、小组讨论结论
我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制,人力资源由国家计划调配,统一管理,一切服从于计划,这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动,导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。
改革开放以来,市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。
但由于长期计划经济体制和传统观念的影响,我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍,影响人力资源的正常流动,影响人力资源配置效率和作用的发挥。
针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题,我们提出了具体的对策措施:
第一,明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。
市场机制要在人力资源流动中发挥作用,一个基本条件是要有自主的供求主体。
劳动者是人力资本的当然所有者,
享有人力资本的收益权、转移处置权,任何其他主体不能随意侵犯这一权利。
否
则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性,就缺乏不断提高自身素质的进取精神。
我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从,也要切实保
护劳动者的个人权利,尊重劳动者的个人利益。
同时,要改变过去高度集中的人
事管理体制,根据实际情况,下放管理权限,进行必要的监督,让公共组织拥有
较为自主的人事雇佣选择权。
这样通过落实供求双方的自主权,更好地让市场机
制在公共部门人才流动中发挥作用。
第二,完善市场法规和社会保障制度。
推进公共部门人力资源市场化改革,必须加强法制建设,健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议
调解等方面的法律法规,形成比较健全的人力资源市场规范体系。
社会保障制度
是严重影响人力资源流动决策行为,必须加强社会保障制度建设,特别是要做好
失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件,逐
步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过
渡。
我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距
甚大,影响了公私部门人员的正常流动。
因此在改革中,要尽可能拉平这种人为
的差距,对在市场流动中的各供求给主体一视同仁,解除公职人员流动的后顾之
忧。
第三,改革户籍制度。
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求。
长远来看,要让户籍制度仅仅成为公民职业或居
住地的标志,不再具有其他功能。
目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的
户籍管理办法作为过渡,促进他们在全国范围内合理流动,打破地域封闭和部门
分割,逐步建立全国性的人力资源流动大市场。
地方也可通过实行“柔性流动”
的办法,突破户籍制度的限制,即对流动的人员,不论有无户口,只要在该地工
作一段时间,就可享受该地居民的待遇,变户籍管理为身份证管理,变人员流动
为智力流动,从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。
第四,破除官本位观念。
中华人民共和国是人民当家作主的国家,人民才是国家的主人,国家一切权力属于人民。
一切公职人员,不管职务高低,都是人民的公仆,都是
接受人民的委托管理国家和社会事务。
教育是改变观念的重要方法,但教育只有
与利益调整相结合,才能发挥应有的作用。
目前要进一步完善人民当家作主的各
项规章制度,把官员切实置于人民的日常监督控制之下,让人民感受当家作主的
威严,让官员在实践中感受公仆的地位,增强公仆意识。
同时,要破除公职人员
的等级特权待遇,废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。
官职只是一种
职业,而不是一种特权。
只有通过实实在在的改革,而不是简单的说服教育,才
是破除官本位观念的唯一有效的途径。
因此,只有坚持市场化导向,根据公共部门自身的特点,加大改革力度,破除不合理的壁垒和传统习惯思维,完善配套措施,才能促进公共部门人力资源的有序流动,提高公共部门人力资源配置效率。