公共部门人力资源管理02详解

1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。

前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。

后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。

2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。

董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。

人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。

4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。

5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。

6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。

内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。

7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。

2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。

3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。

公共部门人力资源管理引言公共部门人力资源管理是指政府机构和公共服务机构为提高工作效率和提供公共服务而进行的人力资源管理活动。

在这些机构中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，对于员工的招聘、培训、激励和绩效评估起着至关重要的作用。

本文将探讨公共部门人力资源管理的重要性、挑战和最佳实践。

公共部门人力资源管理的重要性在公共部门中，人力资源是最宝贵的资产之一。

有效的人力资源管理可以帮助政府机构更好地履行其职责，提高工作效率和服务质量。

公共部门人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：•提高组织绩效：通过合理分配人力资源，营造良好的工作氛围和文化，可以激发员工的潜力，提高组织的绩效。

•促进员工发展：公共部门人力资源管理可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能，增强自信，实现个人和组织的共赢。

•增加员工满意度：通过合理设定薪酬福利和激励机制，公共部门可以提高员工的工作满意度，降低员工流失率。

公共部门人力资源管理的挑战尽管公共部门人力资源管理的重要性不言而喻，但在实践中也面临一些挑战：•资源有限：公共部门通常面临资金、人力等资源的限制，这给人力资源管理带来了一定的困难。

•行政性质：与私营部门不同，公共部门的工作性质决定了其人力资源管理需要符合政府法规和程序，这增加了管理的复杂性。

•绩效评估：公共部门人力资源管理需要进行公正的绩效评估，以确保员工的工作质量和效率，但这也可能面临政治影响等问题。

公共部门人力资源管理的最佳实践要克服公共部门人力资源管理的挑战，需要采取一些最佳实践：•制定清晰的人力资源管理政策和流程，确保所有员工均遵守规定。

•重视员工的职业发展和培训，为其提供持续学习的机会。

•建立有效的沟通机制，促进组织内部的信息流通和合作。

•定期进行绩效评估，及时发现和解决问题。

•制定合理的激励机制，激发员工的工作动力和创新。

结论公共部门人力资源管理对于政府机构和公共服务机构的发展至关重要。

通过制定清晰的政策和实施有效的管理措施，可以提高工作效率，增加员工满意度，实现组织和员工的共赢。

国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2参考答案形考任务2：小组讨论（占形考总分的25%，需辅导教师评阅）围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。

2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。

3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。

4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

要求：1、针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；3、无意义灌水帖不算成绩；4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。

参考答案：（理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本）（1）逐步缩小地区经济差距。

地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。

所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。

只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。

而且地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。

加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。

也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。

因此只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。

（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。

开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。

在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。

首先就是要拓宽培训渠道。

1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。

2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。

人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。

广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。

狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。

5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。

6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。

7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。

8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。

9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。

第五章公共部门的资源管理5.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：公共部门人力资源管理★★★★1．公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作为或可能成为组织成员的个人所进行的管理，其基本的管理理念是把这些人看作组织生存和发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源加以开发和利用。

2．公共部门人力资源管理的特点（见表5-1）表5-1 公共部门人力资源特点3．公共部门人力资源管理环境（1）价值环境：指公共管理活动通常被视为不同价值冲突、妥协的过程。

公共部门人力资源管理可以被视为经常发生冲突的基本社会价值之间连续互动的过程。

这些价值包括了政治回应性、组织效率、个人权利、社会公平、个人责任、有限的与分权的政府、社区提供公共服务的责任。

（2）制度环境：指公共部门人力资源管理实际运行的制度基础和条件，目前绝大多数国家公共部门的人力资源管理实践依然是以公务员制度为基础背景的。

4．公共部门人力资源管理的功能公共部门人力资源管理的基本功能包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发与激励、人力资源保障与约束。

从统一的系统化过程来看，人力资源管理由三个环节组成，即公职人员的“入口”管理、“在职”管理和“出口”管理。

5．人力资源规划的作用（1）为人力资源获取的数量和结构确定具体的标准，有利于控制公共部门成本，测算组织热恩力资源规划方案的实施成本以及效率。

（2）规划中的费用和人员规划提供了组织的生产力水平状况以及能否实现组织绩效目标等方面的信息，决定了组织能否支付组织成员薪酬等。

（3）为人力资源管理部门进行有针对性的成员培训等开发活动提供依据，使员工了解自身素质与组织要求之间的差距，从而及时调整个人职业发展规划。

6．人力资源规划的步骤（1）收集有关信息，包括组织内部信息和组织外部环境信息。

（2）人力资源需求预测，包括短期预测和长期预测，总量预测和岗位需求预测。

（3）人力资源供给预测。

公共部门人力资源管理重点整理1、公共部门与私人部门的含义：P1公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。

私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。

私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。

私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。

2、职级与职等职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。

职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。

它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。

职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。

同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。

它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。

（职位、职位分类等概念见P13）3、管理与善治P2“善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。

善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。

这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。

善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。

公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。

保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。

公共部门人力资源开发与管理分析公共部门人力资源开发与管理是指以公共部门为对象，通过科学的方法、理论与技术，针对公共部门人力资源状况、需求和发展目标，制定相应的人力资源开发和管理策略，提高人员素质和能力，以实现公共部门的职能和使命。

1. 提高人员素质和能力：通过培训、教育等方式，提高公共部门人员的专业素质和综合能力，提高工作效率和服务质量，满足公共服务的需求。

2. 优化人员配置：根据岗位要求和人员特点，合理配置和调配人力资源，确保各项工作能够顺利进行，提高整体绩效。

3. 激发人才潜能：通过选拔、培养和激励，激发公共部门人员的积极性和创造力，为公共事业的发展注入新动力。

4. 建立健全人力资源管理体系：通过建立完善的招聘、考核、激励、培训、绩效评估和晋升制度等，实现人力资源的科学管理和有效利用。

5. 保障公共部门的可持续发展：通过人力资源开发和管理，为公共部门提供持续稳定的人才保障，保证公共事业的持续健康发展。

要实现以上目标，需要采取一系列的人力资源开发和管理措施：1. 建立招聘渠道和机制，吸引优秀人才加入公共部门。

通过多种方式进行招聘，吸引优秀人才加入公共事业，保证组织的持续发展。

2. 制定完善的培训计划和体系，提升公共部门人员的专业素质和能力。

针对不同岗位的要求，制定培训计划，并通过培训课程、学习活动、实战演练等方式，提升人员的能力。

3. 建立完善的绩效评估和激励机制，激发人才的积极性和创造力。

通过设定目标、评估绩效，并根据绩效结果给予奖励和晋升，激励公共部门人员的工作动力和积极性。

4. 加强组织文化建设，增强员工凝聚力和归属感。

通过宣传、培训、活动等方式，传递组织的核心价值观和文化理念，增强员工的归属感和团队凝聚力。

5. 不断改进人力资源管理体系，提高管理效能。

根据实际情况，不断完善人力资源管理制度，加强信息化管理，提高工作效率和管理水平。

公共部门人力资源开发与管理是公共部门管理的重要组成部分，通过科学的方法和措施，能够提高公共服务的质量和效率，保证公共事业的持续发展。

公共部门的人力资源管理目录1. 人力资源和人力资本 (2)1.1人力资源和人力资本的概念 (2)1.2人力资本的具体涵义 (2)1.3人力资源和人力资本的本质区别 (2)2. 人力资源管理 (3)2.1人力资源管理的概念 (3)2.2人力资源管理的分类 (3)2.3公共部门的人力资源管理体系 (3)3. 公共部门的人力资源管理制度的选择 (4)3.1公共部门的人力资源管理制度的涵义和地位 (4)3.2世界公共部门的人力资源管理的主要模式 (4)3.3公共部门的人力资源管理制度的模式 (4)3.4西方国家公共部门的人力资源管理制度的演变过程 (5)3.5西方国家公务员制度的基本原则 (7)3.6中国的公务员制度的演变过程 (8)4. 素质模型的建立与应用 (9)4.1素质模型的概念 (9)4.2素质的冰山模式 (10)4.3素质的洋葱模型 (12)4.4素质模型的作用 (13)4.5美国公务人员的任职资格 (13)4.6加拿大各洲高级公务人员的管理 (13)4.7英国高级文官的核心能力的要求 (13)4.8北京市区县党政领导人员素质模型 (14)5. 公共部门人力资源管理的职位分析 (15)5.1公共部门人力资源管理的职位分析 (15)5.2公共部门人力资源的职位评价 (16)6. 公共部门人员的绩效考核 (17)6.1绩效考核的概念 (17)6.2绩效考核的作用和功能 (17)6.3绩效考核的指标及类型 (17)6.4公共部门考核标准的时候要注意几个事项 (18)6.5绩效考核的评价者 (18)6.6绩效考核的程序 (18)6.7绩效考核的方法 (18)6.8我国公共部门绩效考核中存在的问题 (19)6.9管理人员评价标准的参考模式 (19)6.10绩效考评方案的制定与实施 (20)1人力资源和人力资本1.1人力资源和人力资本的概念人力资源是指在现有的整个社会中，一定区域范围内具有劳动能力的某个人。

公共部门人力资源管理(名词解释)1、公共部门人力资源开发与管理:以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2、公共部门人力资源生态环境:客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

3、人力资本运营:在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

4、公共部门人力资本:公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

5、大众部门人力资源规划:大众部门根据肯定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

6、人力资源流动:人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。

7、挂职锻炼:机关培养锻炼公务员的需要，有计划地遴派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任肯定的职务，禁受锻炼，丰富经验，增加才干的人事交流活动。

8、职位分类:以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

9、无领导小组讨论:公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。