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公共部门人力资源管理1.公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理(Human Resources Management in Public Sector)是指各类公共部门依据人力资源开发和管理的目标，以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区分。
公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及进展，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观的和中长期的统计、猜测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流淌和人才市场的秩序，其目的是奠定和进展公共部门人力资源管理的良好环境。
微观的公共部门人力资源管理，是指每个详细的行政组织以及其他相关的企事业单位，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分别的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
2.公共部门人力资源管理的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的一部分，除了具有人力资源的一般特性之外，还具有由国家政权组织自身的性质所打算的特别性质。
(1)公共部门人力资源的政治性。
公共部门人力资源把握着国家和公民给予的公共权力，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会进展中起着重要的作用。
这就要求公共部门人力资源必需拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
(2)公共部门人力资源的道德品质性。
1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
公共部门人力资源管理学习总结7篇第1篇示例：公共部门人力资源管理学习总结1. 前言公共部门人力资源管理是指在政府和公共机构中，对人力资源进行规划、招聘、培训、福利管理等一系列工作的管理活动。
公共部门人力资源管理的特点是服务对象广泛，影响面广，具有政治性、公共性、社会性和专业性的特征。
在实践中，要结合国家的发展战略和公共部门的特点，不断提升人力资源管理水平，满足社会发展的需要。
2. 当前公共部门人力资源管理存在的问题公共部门人力资源管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：(1) 体制问题。
公共部门人力资源管理的机构设置和管理制度不够科学，冗余的管理环节多，效率低下。
(2) 人才问题。
公共部门人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业技术人员，导致管理水平和服务能力不足。
(3) 福利问题。
公共部门人员的薪酬福利不够完善，缺乏激励机制，影响了工作积极性和创造力。
(4) 效能问题。
公共部门人力资源管理中存在着工作效率低、服务质量差等问题。
公共部门的管理工作也存在作风官僚、流于形式等问题。
为了改善公共部门人力资源管理的现状，提升管理水平和服务能力，需要采取一系列有效的对策。
(2) 加强人才培养和引进。
建立健全的人才选拔机制，加大对管理人才和专业技术人员的培养和引进力度，提升人才的素质和能力。
(4) 提高服务质量和效能。
加强对公共部门人力资源管理工作的监督和评估，建立健全的绩效考核体系，促进工作效能的提升。
4. 基于“三定”思路的公共部门人力资源管理改革“三定”思路是指明确岗位责任、明确工作权限、明确管理程序。
这一思路可以有效地引导公共部门人力资源管理的改革工作，提升管理效能和服务质量。
(1) 明确岗位责任。
建立健全的岗位责任制度，明确每个岗位的工作职责和目标任务，激发工作积极性和责任意识。
(2) 明确工作权限。
规范权力运行，明确权限范围，加强事中事后监管，避免权力寻租和滥用。
(3) 明确管理程序。
建立规范、透明的管理程序，强化制度执行力，提高工作效率和服务质量。
公共部门人力资源管理的发展趋势随着社会的发展，公共部门人力资源管理也在不断地发展和变化。
那么，公共部门人力资源管理的发展趋势是什么呢？下面我们就来一起探讨一下。
1.1 提高人才素质在当今社会，人才是最重要的资源。
为了更好地适应社会发展的需要，公共部门人力资源管理需要不断提高人才素质。
这包括提高员工的专业技能、沟通能力、团队协作能力等。
只有这样，才能更好地为人民服务，推动社会的发展。
1.2 强化培训和发展机制为了提高人才素质，公共部门人力资源管理需要加强培训和发展机制。
这包括定期组织各类培训课程，提高员工的业务水平；建立完善的晋升制度，让员工有更多的发展空间；鼓励员工参加各类学术交流活动，拓宽视野，提高综合素质。
2.1 优化招聘流程为了吸引更多优秀人才加入公共部门，人力资源管理需要不断优化招聘流程。
这包括简化报名手续，提高报名效率；加大宣传力度，让更多人了解公共部门的工作环境和待遇；严格选拔标准，确保招聘到的人才能够胜任工作。
2.2 提高员工福利待遇为了留住优秀人才，提高员工的工作积极性，公共部门人力资源管理需要不断提高员工福利待遇。
这包括提高工资水平，让员工有更好的收入保障；完善社会保险制度，让员工安心工作；提供丰富的员工活动，增强员工的归属感和荣誉感。
3.1 加强绩效考核为了激发员工的工作积极性，提高工作效率，公共部门人力资源管理需要加强绩效考核。
这包括制定科学合理的绩效考核标准，确保考核结果公平公正；定期对员工进行绩效考核，让员工明确自己的工作目标和方向；对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工给予帮助和指导。
3.2 建立健全激励机制为了留住优秀人才，公共部门人力资源管理需要建立健全激励机制。
这包括设立各种奖励制度，如年终奖、优秀员工奖等；开展各类竞赛活动，激发员工的竞争意识；关注员工的成长和发展，为员工提供更多的学习和晋升机会。
公共部门人力资源管理的发展趋势是不断提高人才素质、强化培训和发展机制、优化招聘流程、提高员工福利待遇、加强绩效考核和建立健全激励机制。
公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指在政府机构、事业单位、公益组织等公共部门中负责管理人力资源的一系列活动和流程。
它涉及人员招聘、培训、绩效评估、激励、福利、职业发展等方面，旨在合理配置公共部门的人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的重要性公共部门人力资源管理至关重要，因为公共部门在为社会提供基本服务、维护社会秩序等方面发挥着重要作用。
优秀的人力资源管理可以帮助公共部门吸引、留住和培养优秀人才，提高工作效率和绩效水平，从而更好地为社会公众提供服务。
公共部门人力资源管理的特点与企业不同，公共部门人力资源管理有其独特性，主要表现在以下几个方面：1.法律法规约束重：公共部门人力资源管理需要遵守各项法律法规，如公务员法、行政法规等，管理严格规范。
2.目标服务大众：公共部门服务的对象是整个社会大众，因此人力资源管理的目标是服务公众、保障社会公益。
3.公信力和廉洁性：公共部门必须维护自身公信力和廉洁性，对人力资源管理要求更为严格、透明。
4.政策环境不稳定：受政策变化影响更为显著，人力资源管理需时刻跟进政策调整。
公共部门人力资源管理的挑战在面临现代化挑战的时代大背景下，公共部门人力资源管理也面临一些挑战，例如：1.人才稀缺：现代社会对公共部门人才的要求不断提高，招聘和留住人才成为难题。
2.政策转变：政府政策、管理模式可能随时发生重大调整，需要人力资源管理部门快速调整。
3.待遇问题：公共部门薪资水平、福利待遇相对较低，可能导致员工流失。
4.绩效考核：公共部门人力资源绩效考核难以量化评估，缺乏科学有效的评价体系。
公共部门人力资源管理优化策略为应对挑战，公共部门可以采取一些策略，优化人力资源管理，提高管理水平和员工满意度：1.提升职业发展机会：建立员工职业发展通道，激励员工自我提升，留住人才。
2.完善培训体系：建立健全的培训机制，提供各类培训资源，帮助员工不断学习提升。
3.建立激励机制：采用多种激励手段，如奖励制度、晋升机制等，提高员工积极性。
《公共部门人力资源管理》含答案判断题1、20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。
（ ) 正确选项1.√(V)2、笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。
（）正确选项1.√(V)3、传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。
（）正确选项1.√(V)4、传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。
（）正确选项1.√(V)5、从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
（）正确选项1.√(V)6、弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进事业发展。
（）正确选项1.√(V)7、德鲁克之所以提出人力资源这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
（）正确选项1.×(V) 8、对于公共部门人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给人力资源服务机构，对于核心业务，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。
（）正确选项1.√(V)9、对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质低的员工，负向激励对其产生的负作用越大。
（）正确选项1.×(V)10、对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。
（）正确选项1.×(V)11、非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。
工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。
公共部门的人力资源管理一、引言公共部门的人力资源管理是指在政府机构、公共服务机构等公共部门内对人力资源的规划、招聘、培训、激励、评价和维护等活动。
在现代社会，公共部门的人力资源管理的重要性愈发凸显，对于提高公共服务的效率和质量具有重要意义。
二、公共部门人力资源管理的特点1.受政策法规约束：公共部门的人力资源管理受到政府政策法规的制约，需要遵循公共管理的规范和程序。
2.公平公正：公共部门注重公平公正原则，人力资源管理涉及公共资源的分配，需要保证公正性。
3.涵盖范围广泛：公共部门包括政府机构、公共服务机构等多个领域，人力资源管理的对象和方法较为复杂。
三、公共部门人力资源管理的挑战1.政策法规繁杂：公共部门的人力资源管理需要遵守各项政策法规，管理者需了解相关法律法规，确保管理合规性。
2.绩效评价困难：公共部门的绩效评价涉及到公共服务的效率和效益，如何科学评价公共部门工作人员的绩效是一个难题。
3.招聘和激励机制不完善：公共部门在招聘和激励方面存在一些不足，需要进行改进和完善。
四、公共部门人力资源管理的策略1.制定合理的人才规划：公共部门需要根据工作需求和发展战略制定人才规划，合理配置人力资源。
2.强化员工培训：公共部门需要加强员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业技能。
3.完善激励机制：建立科学合理的激励机制，激发公共部门员工的工作积极性和创造力。
4.加强绩效管理：建立科学合理的绩效评价体系，促进公共部门员工的绩效提升和工作质量改进。
五、结论公共部门的人力资源管理是一项复杂而重要的工作，需要不断适应时代的发展和变化，提升管理水平和服务质量。
通过合理的规划、培训、激励和评价等措施，可以有效提高公共部门的绩效和服务水平，实现有效管理和可持续发展。
以上是关于公共部门的人力资源管理的文档，希望能对您有所帮助。
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。
三公共部门人力资源管理系统具有反作用。
公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。
8人力资源管理专业人员的知识和技能可分为：技术知能，组织知能，人际关系知能，知识知能。
9人力资源开发的指导思想、目标任务、政策实施：指导思想：1坚持人才是为社会主义经济建设服务。
（这是人才资源才发的根本方向）2、人才资源开发要突出整体性。
3、把专业技术人才开发放在重要地位。
4、整体性人才资源开发要贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则、德才兼备的标准和干部队伍四化方针。
目标任务：1、近中期人才资源开发的总体目标。
2010年人才总量将达到9076万人，人才占社会劳动者比重达到11%，人才与人口的比例达到1:15:；人才资源的文化素质与人才密度进一步提高；初步建立起一直门类齐全、实力强大的对人才队伍。
2、大力促进地区间人才资源的合理布局。
3、积极调整产业间的人才资源结构。
4大力提高人才队伍素质。
政策措施：1形成整体合力，加大人才资源开发力度。
2促进区域经济协调发展，合理配置地区间人才资源。
3以产业结构调整为导向，合理调整人才资源结构。
4增强教育和培训力度。
5加快人事制度改革步伐，为人才资源开发提供制度保障。
10人力资源规划的含义和程序：含义：是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求满足的管理活动过程。
程序：确立目标，收集信息，预测供需，制定规划，实施、评估与反馈11人力资源供给预测：它是对未来一段时间内组织内部和外部的人力资源供给情况进行的预测。
内部供给预测：人员继承法和马尔可夫转移矩阵法。
外部供给预测：途径：A关注每年有关学校毕业生的人数及去专业方向。
B各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料C该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量。
预测时应考虑的因素：A本地区人口总量与人力资源率B本地区人力资源的总体规划C本地区的经济发展水平D本地区的教育水平E本地区的地理位置对外地人口的吸引力。
F本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地的相对价格、当地的物价指数等H本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等12工作说明书含义：是描写某一工作岗位的工作内涵和工作对工作者要求的基本管理文件。
它是对组织内各类工作的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和工作方法、工作环境和工作条件，以及工作者任职资格等所做的统一规定。
也称职位说明书。
内容包括：工作识别、工作概要、工作职责、工作关系、工作内容和工作要求、工作权限、工作时间、工作环境和条件、工作者任职资格。
13工作评价的方法：排序法，分等法，评分法，因素比较法14人力资源获取的一般原则：双向选择，平等竞争，效率优先，遵守法律，因事择人，重能力、重动机，用人所长，任人唯贤，能力或限。
15人力资源获取的一般程序：制定获取计划，招聘，甄选，录用，配置以及评估等基本步骤16人力资源获取的评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中一个重要的环节。
17人力资源获取成本评估：获取成本，获取成本效用评估（总成本效用=录用人数/获取总成本，招募成本效用=应聘人数/招募成本，甄选成本效用=被选中人数/甄选成本，录取成本效用=正式录用的人数/录取成本）获取收益—成本比（获取收益—成本比=所有新员工为组织创造的总价值/获取总成本）。
录用人员评估：录用人员的数量评估（A录用比：=（录用人数/应聘人数）*100%，其他条件相同时，录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，素质可能较低。
B获取完成比：=录用人数/计划招聘人数*100%，大于或等于100%时，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
C应聘比：=应聘人数/计划获取人数*100%，其他条件相同时，应聘比越大，说明发布招募效果越好，同时说明被录用人员素质可能较高。
）录用人员的质量评估。
人力资源获取总结：包括获取计划，获取过程，获取结果，获取经费，获取评定五个方面18人力资源测评的含义：又称人才评价、人事测评、人才素质测评等。
（广义的是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程，包括人力资源的构成、发展和变化状况、人力资源的整体素质、组织的测评制度等因素。
）狭义的是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值做出判断，为管理决策提供依据的过程。
（本书含义为狭义的定义）19人力资源测评的指标体系：是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标构成的，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。
结构：品的结构（即对待事业的态度、思想意识和工作作风），能力结构（即完成各类专业性活动所具备的能力），考勤结构（即完成各项任务应该具备的身体状况、意志力等），绩效结构（即通过努力所取得的工作成效）。
设计程序：工作分析、理论建模、专家论证、预试修订。
测平方法：笔试、心理测验、面试、评价中心等。
设计测评要素体系的方法：素质图示法、专家调查法、问卷调查法、典型人物分析法、典型资料分析法、多元统计法。
20名词解释：心理测验：含义:依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论合数量化分析的一种科学手段和系统程序。
测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信度、效度。
21评价中心：含义：是一种包含多种测评方法和技术的综合的、全面的测评系统。
测评原理：通过被试施加行为刺激，观察被试在特定刺激情境下的行为表现，进而推断被试的相关特质。
特点：综合性、动态性、标准性、全面性、预测性、形象逼真性、成本高。
主要评价方法：情景模拟、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演、其他形式（面试模拟、事实判断、书面案例分析、即席演讲）22绩效评估：定义：是指公共部门按照一定的原则和标准，定期或不定期的对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等绩效情况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。
评估的方面：（政治素质、业务表现、行为能力，工作成果。
）主要包括德能勤绩四个方面；A德：德是人的精神境界，道德品质和思想追求的综合表现，的决定一个人的行为方面、行为的强弱、行为方式。
B能：是指一个人的能力素质，及认识世界和改造世界的能力，一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力研究、组织指挥协调决策能力。
C是指一种工作态度，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率。
D是指员工的工作态度，包括完成工作的数量质量和经济效益。
方法：一非系统的绩效评估方法：1基于员工特征的绩效评估方法：排序法、对比法、强制分配法、评价量表法。
2给予员工行为的绩效评估方法：清单法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、行为观察量表法3基于工作结果的绩效评估方法：指数评估法。
二系统的绩效评估方法：1目标管理法2关键绩效指标法3平衡计分卡23员工绩效状况分类：核心型员工，骨干型员工，问题型员工，僵化型员工。
变化发展潜力（低到高）骨干型到核心型，僵化型到问题型。
工作绩效（低到高）僵化型到骨干型，问题型到核心型。
绩效改进措施：1帮助员工改进下一轮工作的绩效。
2实施各项人事政策。
3开发人力资源管理信息。
24培训开发的目标和原则目标：知识目标、行为目标、结果目标。
有效目标须符合的条件：SMART原则/具体的、可以量化的、能够实现的、注重结果的、有时间限制的。
原则：1以人为本，按需施教。
2全员培训，保证质量。
3全面发展，注重能力。
4联系实际，学以致用。
5与时俱进，改革创新。
类型：1以是否在职分为在职培训和脱产培训2以受训者的不同分为管理人员的培训（高中后备）专业技术人员的培训、操作人员的培训。
3 已培训的目的不同分为观念转变培训、态度转变培训、专项技术培训、管理技能培训。
4以职业生涯发展阶段的不同分为新员工入门培训或职前培训、调任培训、晋升培训、退休培训。
方法及其选择：方法：1比较传统的教学方法（课堂讲授、作业和课堂讨论）2行为主义教学方法（角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、成就动机训练）3网络教学方法（内部网、远程教育）4以人格素质为中心的培训方法（人格拓展训练）代表性方法：案例分析、研讨会、课堂讲授、管理游戏、拓展训练、电影、计划性指导、感受性训练。
方法选择：1要把培训目标的考量放在第一位2应根据受训者的不同特点来决定需要采取的培训方法。
