1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。
三公共部门人力资源管理系统具有反作用。
公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。
8人力资源管理专业人员的知识和技能可分为：技术知能，组织知能，人际关系知能，知识知能。
9人力资源开发的指导思想、目标任务、政策实施：指导思想：1坚持人才是为社会主义经济建设服务。
（这是人才资源才发的根本方向）2、人才资源开发要突出整体性。
3、把专业技术人才开发放在重要地位。
4、整体性人才资源开发要贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则、德才兼备的标准和干部队伍四化方针。
目标任务：1、近中期人才资源开发的总体目标。
2010年人才总量将达到9076万人，人才占社会劳动者比重达到11%，人才与人口的比例达到1:15:；人才资源的文化素质与人才密度进一步提高；初步建立起一直门类齐全、实力强大的对人才队伍。
2、大力促进地区间人才资源的合理布局。
3、积极调整产业间的人才资源结构。
4大力提高人才队伍素质。
政策措施：1形成整体合力，加大人才资源开发力度。
2促进区域经济协调发展，合理配置地区间人才资源。
3以产业结构调整为导向，合理调整人才资源结构。
4增强教育和培训力度。
5加快人事制度改革步伐，为人才资源开发提供制度保障。
10人力资源规划的含义和程序：含义：是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求满足的管理活动过程。
程序：确立目标，收集信息，预测供需，制定规划，实施、评估与反馈11人力资源供给预测：它是对未来一段时间内组织内部和外部的人力资源供给情况进行的预测。
内部供给预测：人员继承法和马尔可夫转移矩阵法。
外部供给预测：途径：A关注每年有关学校毕业生的人数及去专业方向。
B各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料C该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量。
预测时应考虑的因素：A本地区人口总量与人力资源率B本地区人力资源的总体规划C本地区的经济发展水平D本地区的教育水平E本地区的地理位置对外地人口的吸引力。
F本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地的相对价格、当地的物价指数等H本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等12工作说明书含义：是描写某一工作岗位的工作内涵和工作对工作者要求的基本管理文件。
它是对组织内各类工作的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和工作方法、工作环境和工作条件，以及工作者任职资格等所做的统一规定。
也称职位说明书。
内容包括：工作识别、工作概要、工作职责、工作关系、工作内容和工作要求、工作权限、工作时间、工作环境和条件、工作者任职资格。
13工作评价的方法：排序法，分等法，评分法，因素比较法14人力资源获取的一般原则：双向选择，平等竞争，效率优先，遵守法律，因事择人，重能力、重动机，用人所长，任人唯贤，能力或限。
15人力资源获取的一般程序：制定获取计划，招聘，甄选，录用，配置以及评估等基本步骤16人力资源获取的评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中一个重要的环节。
17人力资源获取成本评估：获取成本，获取成本效用评估（总成本效用=录用人数/获取总成本，招募成本效用=应聘人数/招募成本，甄选成本效用=被选中人数/甄选成本，录取成本效用=正式录用的人数/录取成本）获取收益—成本比（获取收益—成本比=所有新员工为组织创造的总价值/获取总成本）。
录用人员评估：录用人员的数量评估（A录用比：=（录用人数/应聘人数）*100%，其他条件相同时，录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，素质可能较低。
B获取完成比：=录用人数/计划招聘人数*100%，大于或等于100%时，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
C应聘比：=应聘人数/计划获取人数*100%，其他条件相同时，应聘比越大，说明发布招募效果越好，同时说明被录用人员素质可能较高。
）录用人员的质量评估。
人力资源获取总结：包括获取计划，获取过程，获取结果，获取经费，获取评定五个方面18人力资源测评的含义：又称人才评价、人事测评、人才素质测评等。
（广义的是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程，包括人力资源的构成、发展和变化状况、人力资源的整体素质、组织的测评制度等因素。
）狭义的是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值做出判断，为管理决策提供依据的过程。
（本书含义为狭义的定义）19人力资源测评的指标体系：是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标构成的，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。
结构：品的结构（即对待事业的态度、思想意识和工作作风），能力结构（即完成各类专业性活动所具备的能力），考勤结构（即完成各项任务应该具备的身体状况、意志力等），绩效结构（即通过努力所取得的工作成效）。
设计程序：工作分析、理论建模、专家论证、预试修订。
测平方法：笔试、心理测验、面试、评价中心等。
设计测评要素体系的方法：素质图示法、专家调查法、问卷调查法、典型人物分析法、典型资料分析法、多元统计法。
20名词解释：心理测验：含义:依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论合数量化分析的一种科学手段和系统程序。
测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信度、效度。
21评价中心：含义：是一种包含多种测评方法和技术的综合的、全面的测评系统。
测评原理：通过被试施加行为刺激，观察被试在特定刺激情境下的行为表现，进而推断被试的相关特质。
特点：综合性、动态性、标准性、全面性、预测性、形象逼真性、成本高。
主要评价方法：情景模拟、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演、其他形式（面试模拟、事实判断、书面案例分析、即席演讲）22绩效评估：定义：是指公共部门按照一定的原则和标准，定期或不定期的对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等绩效情况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。
评估的方面：（政治素质、业务表现、行为能力，工作成果。
）主要包括德能勤绩四个方面；A德：德是人的精神境界，道德品质和思想追求的综合表现，的决定一个人的行为方面、行为的强弱、行为方式。
B能：是指一个人的能力素质，及认识世界和改造世界的能力，一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力研究、组织指挥协调决策能力。
C是指一种工作态度，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率。
D是指员工的工作态度，包括完成工作的数量质量和经济效益。
方法：一非系统的绩效评估方法：1基于员工特征的绩效评估方法：排序法、对比法、强制分配法、评价量表法。
2给予员工行为的绩效评估方法：清单法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、行为观察量表法3基于工作结果的绩效评估方法：指数评估法。
二系统的绩效评估方法：1目标管理法2关键绩效指标法3平衡计分卡23员工绩效状况分类：核心型员工，骨干型员工，问题型员工，僵化型员工。
变化发展潜力（低到高）骨干型到核心型，僵化型到问题型。
工作绩效（低到高）僵化型到骨干型，问题型到核心型。
绩效改进措施：1帮助员工改进下一轮工作的绩效。
2实施各项人事政策。
3开发人力资源管理信息。
24培训开发的目标和原则目标：知识目标、行为目标、结果目标。
有效目标须符合的条件：SMART原则/具体的、可以量化的、能够实现的、注重结果的、有时间限制的。
原则：1以人为本，按需施教。
2全员培训，保证质量。
3全面发展，注重能力。
4联系实际，学以致用。
5与时俱进，改革创新。
类型：1以是否在职分为在职培训和脱产培训2以受训者的不同分为管理人员的培训（高中后备）专业技术人员的培训、操作人员的培训。
3 已培训的目的不同分为观念转变培训、态度转变培训、专项技术培训、管理技能培训。
4以职业生涯发展阶段的不同分为新员工入门培训或职前培训、调任培训、晋升培训、退休培训。
方法及其选择：方法：1比较传统的教学方法（课堂讲授、作业和课堂讨论）2行为主义教学方法（角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、成就动机训练）3网络教学方法（内部网、远程教育）4以人格素质为中心的培训方法（人格拓展训练）代表性方法：案例分析、研讨会、课堂讲授、管理游戏、拓展训练、电影、计划性指导、感受性训练。
方法选择：1要把培训目标的考量放在第一位2应根据受训者的不同特点来决定需要采取的培训方法。
