劳动合同法实务研讨(白永亮)

劳动合同法人力资源管理实务（二）一、引言劳动合同法是我国对雇佣关系进行规范的法律法规之一，明确了雇佣关系的基本权利和义务。

在企业中，人力资源管理的核心是与员工签订合法合规的劳动合同，并根据法律法规和企业的实际情况，进行合同管理和维护。

本文将继续探讨劳动合同法对人力资源管理的实务操作。

二、合同履行1.合同签订根据劳动合同法，企业与员工在进行劳动合同签订时，应当明确双方的权利和义务，确保合同内容的合法性和合规性。

具体而言，双方应当明确工作内容、工资待遇、工作时间、休假制度、社会保险等相关事项，并在劳动合同书面形式上签字或者盖章。

此外，企业还需留存员工身份证复印件等相关资料，以便在需要时核查其身份信息。

2.合同终止根据劳动合同法，劳动合同的终止分为正常终止和特殊终止两种情况。

正常终止包括劳动期限届满、双方协商一致、员工通知解除和提前解除等。

特殊终止包括劳动合同被解除、劳动者辞职、双方协商解除、劳动者无故不到岗等情况。

无论是正常终止还是特殊终止，企业都需要遵循法律法规的规定，确保终止程序的合法性和合规性。

三、劳动保护1.工资支付根据劳动合同法规定，企业应当按时足额支付劳动者的工资，并提供合法的工资支付凭证。

在工资支付方面，企业应当确保工资计算的准确性，并及时发放工资。

对于工资争议，企业应当根据法律法规规定和劳动合同中的约定，与劳动者进行充分的沟通和协商，及时解决问题。

2.劳动时间和休假制度根据劳动合同法规定，企业在安排劳动者的工作时间和休假制度时，应当遵循国家法律法规和劳动合同的约定，保障劳动者的合法权益。

企业应当合理安排劳动者的工作时间，不得超出法定工作时间。

同时，企业还需建立健全的休假制度，确保劳动者享有合法的休假权利。

四、社会保险与福利根据劳动合同法规定，企业应当为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

企业应当根据员工的实际情况，合理计算和缴纳社会保险费用。

此外，企业还可依据实际情况为员工提供其他福利待遇，如住房公积金、交通补贴等，以增强员工的归属感和满意度。

企业季节性用工管理与劳动争议预防及应对策略课程介绍：随着国有企业工资总额以及人员编制的控制，传统的标准劳动合同制用工受到严格的限制。

企业从规范化用工以及人工成本控制出发，对于周期性、季节性的岗位存在短期用工需求，季节性用工基于按需用人的管理目的而产生，需要的时候用，不需要的时候退出。

季节性用工在法律上有哪些特殊性，需要在管理上予以注重考虑，季节性用工在实现方式上有何选择，各种选择有何利弊，需要在管理上予以辨明。

同时，基于劳动立法的逐步健全，职工维权意识的充分增强，国有企业面临着历史遗留问题产生的劳动争议，以及现行管理方式带来的劳动争议双重压力。

而很多劳动争议的产生是皆因当时政策是允许的，现行政策是违法的，职工以现行的政策追溯历史的遗留问题，企业应当如何应对，如何在管理上予以平衡，而最终解决问题，是国有企业劳动争议预防与应对注重考虑的事宜。

为此，特开设《企业季节性用工管理与劳动争议预防及应对策略》课程，结合大量的案例与其他企业的操作经验为企业短期用工、劳动争议预防与应对提供法律上的风险分析，管理上的有效建议与借鉴。

课程目的：1.有效了解季节性用工的特殊性以及季节性用工的选择模式；2.结合企业具体业务，选择合适的季节性用工方式；3.了解国有企业劳动争议的成因以及注意事项；掌握国有企业常见劳动争议的类型与防范策略；课程大纲：一、新环境下国有企业劳动用工矛盾分析1.市场化用工需求与人员定额管理的矛盾；2.编外用工与体制内用工待遇比较的矛盾；3.上级与外部审计合规化用工要求与内部历史遗留问题处理方式的矛盾；4.人员退出机制与企业管理文化的矛盾；5.劳动用工政策的变化与企业用工模式调整的矛盾。

二、国有企业劳动用工模式的选择1.季节性用工与长期用工的的法律差异性比较2.全日制用工与小时工用工的法律差异性比较3.兼职用工、弹性用工、不饱和用工的介绍与法律分析4.直接用工与间接用工的优劣选择；5.劳务派遣用工与劳务外包等外包用工的优劣选择三、国有企业季节性用工的模式选择与规范性管理1.企业直接雇佣人员季节性用工，其工资是否占企业的工资总额，是否算企业的社会保险统筹缴费基数；2.企业直接雇佣人员季节性用工，是否应当签订劳动合同，应当签订什么样的劳动合同；可否约定试用期；如何约定期限，期满后是否需要支付经济补偿金；3.企业直接雇佣人员季节性用工，出现工伤事故，其工伤待遇如何享受，是否受工伤解雇保护的限制；4.企业直接雇佣人员季节性用工，员工患病的是否受医疗期政策的保护，合同期满，医疗期未结束的如何处理；5.企业通过人力资源公司季节性用工，应当与人力资源公司签订什么样的经济合同，人力资源公司应当与员工签订什么样的劳动合同；员工的工资可否在劳务费中列支。

中铁十七局集团建筑工程有限公司与白永亮劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山西省太原市中级人民法院【审理法院】山西省太原市中级人民法院【审结日期】2020.03.09【案件字号】(2020)晋01民终929号【审理程序】二审【审理法官】景铜柱姜宏亮张燕【审理法官】景铜柱姜宏亮张燕【文书类型】判决书【当事人】中铁十七局集团建筑工程有限公司;白永亮【当事人】中铁十七局集团建筑工程有限公司白永亮【当事人-个人】白永亮【当事人-公司】中铁十七局集团建筑工程有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】中铁十七局集团建筑工程有限公司【被告】白永亮【本院观点】本案的争议焦点是上诉人与白淑义之间是否存在劳动关系。

【权责关键词】撤销代理合同自认新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审期间，双方当事人没有提交新证据。

二审查明事实与一审无异，本院对一审认定事实予以确认。

【本院认为】本院认为，本案的争议焦点是上诉人与白淑义之间是否存在劳动关系。

本案中，上诉人主张其与白淑义签订的合同是为期6个月的短期雇佣合同，但因其未提交相应证据，本院对其主张依法不予采信。

且依据白淑义的工作性质、报酬支付形式，结合双方当事人的当庭陈述，白淑义与上诉人之间存在明显隶属关系，白淑仪受上诉人的管理和支配，故双方之间存在事实劳动关系。

综上所述，中铁十七局集团建筑工程有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人中铁十七局集团建筑工程有限公司负担。

本判决为终审判决。

【更新时间】2022-08-17 22:06:37【一审法院查明】一审法院认定事实：白永亮之子白淑义自2018年4月份始至2019年4月30日在中铁十七局集团建筑工程有限公司之下设机构山西转型综改示范区项目经理部做司机工作。

劳动合同法与员工手册编写实务研讨会一、前言在当今社会，劳动关系的稳定与发展对于企业和员工都至关重要。

劳动合同法作为规范劳动关系的法律依据，对于雇主和雇员的权益保护起着重要作用。

而员工手册作为企业内部管理的规范文书，是实施劳动合同法的具体操作载体之一。

为了加深对劳动合同法及员工手册编写的实务掌握，本次研讨会得以召开。

二、法律背景与实务应用2.1 劳动合同法基本原则劳动合同法规定了双方当事人在建立、履行和变更劳动合同过程中的法律义务和权利，包括但不限于劳动者的基本权益保护、解雇程序、经济补偿等。

在企业管理中，雇主应当充分了解和遵守劳动合同法的相关规定，以保障自身以及员工的权益。

2.2 员工手册编写与实务操作员工手册是企业内部管理的重要文件，承载了企业的核心价值观、规章制度、薪酬福利等方面的内容。

合理编写员工手册不仅可以帮助企业明确管理政策，还可以提高员工的工作积极性和减少管理纠纷的发生。

研讨会将围绕员工手册的编写原则、内容结构以及应用实践等方面展开深入讨论。

三、研讨会议程3.1 第一阶段：劳动合同法理论与实际操作•劳动合同法的基本原则•合同订立与变更流程•解雇程序及合法性评估3.2 第二阶段：员工手册编写实务讨论•员工手册的必要性和内容构成•员工权益保护措施•员工手册与劳动合同法的关联3.3 第三阶段：案例分析与问题探讨•联系实际案例，进行分析讨论•参会人员提问与互动交流四、结语本次研讨会旨在帮助与会者深入了解劳动合同法与员工手册编写实务，提升企业管理水平，保障劳动关系双方权益，促进企业可持续发展。

愿与会者从中获益良多，为企业管理注入新的活力与智慧。

劳动合同法实务操作（一）一、引言劳动合同法是我国劳动关系管理的基本法律，对于保障劳动者的权益、维护劳动关系的稳定起着至关重要的作用。

作为雇主或者劳动者，了解劳动合同法的实务操作具有重要意义。

本文将从劳动合同的签订、内容范围、终止与解除等方面，进行劳动合同法实务操作的介绍。

二、劳动合同的签订1. 双方自愿原则：根据劳动合同法的规定，劳动合同应当是劳动者与用人单位自愿订立的协议，双方应当平等自愿、公平诚信地进行合同的签订。

2. 合同形式：劳动合同可以采用口头形式、书面形式或者其他形式，但是应当以书面形式为原则，以确保双方的权益。

3. 内容要素：劳动合同应当包括劳动者与用人单位的基本信息、工作内容与地点、工作时间与休假、劳动报酬与社会保险等内容，双方应当明确约定。

4. 协议期限：劳动合同的协议期限可以是固定期限、无固定期限或者完成一定工作任务等，但是双方签订的劳动合同不得超过三年。

5. 签订程序：劳动合同应当依法明确的签订程序，包括双方的协商、约谈、书面合同的创建、劳动部门的备案等。

三、劳动合同的内容范围1. 劳动报酬：劳动合同应当明确约定劳动报酬的支付方式与标准，并且按照国家相关法规及时支付。

2. 工作时间与休假制度：劳动合同应当明确规定工作时间与休假制度，双方应当共同遵守。

3. 社会保险与福利待遇：劳动合同应当明确约定社会保险参加与缴纳，并且约定福利待遇，保障劳动者的基本权益。

4. 劳动条件：劳动合同应当明确约定劳动条件，包括工作环境、工作设备等，保障劳动者的安全与健康。

5. 劳动纪律与劳动保密：劳动合同应当明确约定劳动纪律与劳动保密的要求，双方应当共同遵守。

四、劳动合同的终止与解除1. 协商一致解除：劳动合同可以在双方协商一致的情况下解除，双方应当依法遵守解除程序与补偿规定。

2. 违反法律规定解除：劳动合同法规定了一些情况下劳动合同可以被解除，比如劳动者严重违反劳动纪律或者工作需要发生重大变化等。

劳动合同法操作实务一、引言劳动合同法是中华人民共和国劳动法律体系的重要组成部分，对于维护劳动者合法权益、促进劳动关系稳定具有重要意义。

本文将从劳动合同法操作实务的角度出发，探讨如何正确执行劳动合同法，保障劳动者的权益。

二、劳动合同的订立与解除2.1 劳动合同的订立根据劳动合同法的规定，劳动合同应当采用书面形式，并明确约定就业岗位、工作内容、劳动报酬、工作时间、劳动条件等要素。

劳动合同的订立过程中应当注意以下几个方面：•双方自愿原则：劳动合同应当基于双方自愿原则，不存在任何强迫或欺骗行为。

•合同期限：劳动合同可以有固定期限和无固定期限两种形式，应当根据实际情况确定。

•相关条款明确：劳动合同中应当明确约定福利待遇、工作时间、休假、劳动保护等关键内容，以便双方明确各自权利和义务。

2.2 劳动合同的解除劳动合同的解除是劳动关系终止的一种方式，常见的解除情况包括劳动者辞职、劳动者退休、合同到期等。

在解除劳动合同时应注意以下问题：•提前通知：根据劳动合同法的规定，解除劳动合同一般需要提前一个月通知对方，双方可以协商另行约定。

•经济补偿：在某些情况下，解除劳动合同可能需要支付一定的经济补偿，如解除期内工资、年终奖、加班补偿等。

•法定解除事由：劳动合同法规定了一些法定解除事由，如严重违反劳动纪律、严重职务侵占等，根据具体情况判断是否属于法定解除事由。

三、劳动保护与福利待遇3.1 劳动保护劳动合同法对劳动者的权益保护有明确规定，用人单位应当履行以下职责：•提供安全的劳动环境：用人单位应当提供符合国家安全标准的工作环境，保障劳动者的生命安全和身体健康。

•提供必要的劳动防护设备：根据工作特点，用人单位应当提供必要的劳动防护设备，保障劳动者的安全。

•经济补偿：在劳动者因工作受到事故伤害或职业病发生时，用人单位应当依法支付经济补偿。

3.2 福利待遇劳动合同法规定了一系列福利待遇的要求，用人单位应当履行以下义务：•工资支付：用人单位应当按时足额支付劳动者的工资，不得拖欠或少发工资。

劳动合同法实践与适用问题研究自2008年劳动合同法正式施行以来，我国劳动法制建设取得了长足的进步。

作为保障劳动者权益的重要法律，劳动合同法在实践中也出现了一些争议和问题。

本文将就劳动合同法的实践与适用问题展开研究。

一、试用期的合理界定劳动合同法规定了试用期制度，但是在实践中试用期的合理界定却是一个令人困惑的问题。

根据劳动合同法，试用期不能超过6个月，但是在一些行业或职位中，6个月并不足以对员工的能力、适应性进行全面评估。

尤其是在高级技术职位上，试用期可能需要更长的时间。

因此，对于试用期的合理界定需要更具弹性和可操作性。

目前有些企业更倾向于将试用期作为延长实习的一种形式，以规避一些劳动保障责任。

这种行为违背了劳动合同法的初衷，应该被规范和制止。

为了解决这个问题，可以加强对企业的监管和执法力度，同时还可以通过适度延长试用期的方式，使之更符合实际需求。

二、劳动合同签订与终止的公平原则劳动合同法规定了劳动合同的签订和解除程序，强调了公平原则。

然而，在实践中，一些用人单位违反劳动法规定，通过改变劳动合同签订形式，如转用劳务派遣等方式规避法律责任。

这种做法严重损害了劳动者的合法权益，也不利于改善用人单位的用工制度。

为了解决这个问题，国家可以加强劳动合同法的宣传教育，引导用人单位自觉遵守劳动法规定，建立公平合理的用工机制。

同时，可以通过提高对违法行为的处罚力度，形成有效的震慑，以保障劳动者的合法权益。

三、劳动争议解决机制的完善劳动合同法规定了劳动争议解决机制，包括劳动仲裁和劳动争议诉讼。

然而，在实践中，劳动争议解决机构的办案效率不高，解决争议的时间周期较长。

这给劳动者造成了一定的不便和损失。

为了解决这个问题，可以在执法上加强监管力度，提高劳动争议解决机构的办案效率和速度。

同时，还可以加大公众对劳动争议解决机制的宣传力度，提高劳动者的法律意识，以便及时维护自身的权益。

四、职工福利保障的落实劳动合同法规定了职工的基本权益和福利保障，但在实际中，企业往往出于成本考虑，对福利待遇敷衍或者违规扣除等，给劳动者带来了不公平待遇。