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员工离职面谈表（精选5篇）第一篇：员工离职面谈表员工离职面谈表▪姓名：▪部门：▪职位：▪级别：▪入职日期：▪最后工作日：▪联系电话：▪地址：离职面谈适用于所有自愿离开新城公司的同事。
部门面谈（建议在员工提出辞职当天）▪面谈日期：▪面谈人：▪面谈记录：▪建议今后是否重新聘用：□是□否▪简短理由：人力资源面谈▪面谈日期:▪面谈人：▪主要离职原因●公司原因●外部原因□工资不满意□找到更好的工作□福利不够公司：职位：□没有事业发展机会薪水：□工作量太大，加班太多□家庭原因□不满意公司的政策和措施□学习深造□不认同企业文化□转换行业□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意□工作枯燥□健康原因□工作环境□与领导或同事关系不融洽●员工建议：□其它（请注明）▪离职原因总结：▪建议今后是否重新聘用：□是□否▪简短理由：▪人力资源经理签名:▪员工所在中心、子公司总经理签名:注：请将此表随同员工辞职信一起递交人力资源部；第二篇：员工离职面谈表员工离职面谈表此表仅适用于主动离职员工▪姓名：▪部门：▪职位：▪级别：▪入职日期：年月日▪最后工作日：年月日部门面谈（建议在员工提出辞职当天）▪面谈日期：年月日▪面谈人：▪安排工作交接人为：▪是否招聘替补：□是□否▪面谈记录：▪建议今后是否重新聘用：□是□否▪简短理由：HR面谈▪面谈日期：年月日▪面谈人：▪主要离职原因（请选择最主要的原因）●公司原因●外部原因□薪酬不满意□找到更好的工作□福利不够公司：职位：薪酬：□没有事业发展机会□健康原因□工作量太大，加班太多□家庭原因□不满意公司的政策和措施□学习深造□不认同企业文化□转换行业□缺少培训和没有学习机会□想自己创业□工作枯燥□其它（请注明）□工作环境●其他原因□与领导或同事关系不融洽□合同到期不续签□其它（请注明）▪离职原因总结：▪对所在团队的建议：▪对公司的建议：人力资源部审批▪HR经理签字：日期：▪HR专员签字：日期：第三篇：《员工离职面谈表》附件8.3员工离职面谈表▪姓名：▪部门：▪职位：▪级别：▪入职日期：▪最后工作日：▪联系电话：▪地址：离职面谈适用于所有自愿离开鹏润（国美）公司的同事。
员工离职面谈表（共五篇）第一篇：员工离职面谈表员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展，下面是写写帮文库为大家带来的员工离职面谈表范文，仅供参考。
员工离职面谈表范文1：姓名：?部门：?职位：?级别：?入职日期：年月日?最后工作日：年月日?联系电话：部门面谈(建议在员工提出辞职当天)面谈日期：?面谈人：?面谈记录：?建议今后是否重新聘用：□是□否简短理由：人力资源面谈面谈日期：?面谈人：?主要离职原因●公司原因●外部原因□工资不满意□找到更好的工作□福利不够公司：职位：□没有事业发展机会薪水：□工作量太大，加班太多□家庭原因□不满意公司的政策和措施□学习深造□不认同企业文化□转换行业□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意□工作枯燥□健康原因□工作环境□与领导或同事关系不融洽●员工建议：□其它(请注明)?离职原因总结：?建议今后是否重新聘用：□是□否简短理由：人力资源经理签名:?总经理签名:注1、请将此表随同员工离职申请书一起递交人力资源部;2、主管级(含)以上级别员工辞职的，应由部门经理签名。
员工离职面谈表范文2：姓名：________________________工号：___________________部门：_________________________职位：__________________入职日期：______________________最后工作日：_______________面谈日期：_______________________面谈人员：_________________离职类别：()自愿离职()非自愿离职公司原因A、薪金低B、福利不够C、工作环境D、不满意公司的政策和措施E、没有事业发展机会F、缺少培训和机会G、工作量太少和太枯燥H、工作量太大I、同事关系不融洽J、与上司关系不融洽外部原因K、找到更好的工作L、自己经营生意M、家庭原因N、回校深造O、健康原因P、转换行业其他原因：Q、自动离职R、解聘/开除个人意见请就以下问题发表你个人意见：1你对公司总的感觉怎样?2你对公司的制度满意吗?3你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求?4你对报酬感觉如何?5你认为公司的福利计划如何?6你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗?7你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗?8你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样?9你对你的主管愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样?10在工作中你与同事合作得怎么样?建议：(我们可以做些什么让你继续留在我们公司?)员工离职面谈表范文3：离职人员姓名岗位名称入职日期提出解除劳动关系1.请指出你离职最主要的原因(请在恰当处加√号)，并加以说明□薪金□福利其他:□公司政策及工作程序2.你认为公司在以下哪些方面需要加以改善(可选择多项)□工作环境及设施□教育培训与发展机会其他:3.是什么促使你当初选择加入本公司4.在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大5.你最喜欢本公司的方面有哪些，最不喜欢本公司的哪些方面6.在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么7.你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才8.你愿意在今后条件成熟的时候在返回公司，是否会为公司继续效力。
离职面谈全记录（二）离职面谈问题汇总要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。
1、明确谈话目的。
针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。
对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。
对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。
如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同，确立自己的谈话目的。
2、了解离职人员的背景信息。
要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。
可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。
这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。
3、熟悉有关法律法规和公司有关制度。
有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。
公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。
譬如，与公司裁员的离职人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。
4、拟定谈话提纲。
谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。
离职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。
谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。
谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。
离职面谈内容范本5篇【精选】离职面谈内容范本2023（篇1）离职证明___先生/女士/小姐(身份证号为 )自20__年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20__年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)20__年__月__日离职面谈内容范本2023（篇2）平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。
平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。
最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。
所以，他就不达标了，只好离开公司。
”“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。
有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。
这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，Joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。
”但那不是真的。
公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。
他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。
“他们不在乎”这样的事情经常发生。
这未必是因为高层管理人员不称职。
只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。
如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。
他们通常不会采纳这些信息。
我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。
就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”的确，为什么呢?这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。
仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。
你不需要提到这一点。
千里之行，始于足下。
离职面谈模板离职面谈模板尊敬的[上级姓名/HR经理姓名]：我希望能与您安排一个离职面谈，以便我可以表达我对公司的感激之情，并讨论一些有关我的离职事宜。
首先，我想感谢您在我在公司任职期间给予我的支持和机会。
我非常珍惜在公司的工作经验，并从中学到了很多重要的技能和知识。
在这段时间里，我得到了许多宝贵的机会，让我不断成长和进步。
然而，我认为现在是我寻求新的发展机会的时候了。
经过仔细思考和考虑，我决定离开公司，并将在一段时间后寻找新的工作机会。
我相信这将是我个人和职业发展的正确决定。
为了确保离职程序的顺利进行，我已经准备了一些离职事宜需要讨论的问题。
我希望与您讨论以下几个方面：1. 离职日期：请您指导我关于最合适的离职日期是什么时候？我会尽量安排合适的时间，确保给公司充足的过渡期。
2. 工作交接：请告诉我您对于工作交接的期望和安排。
我会尽一切努力确保顺利交接，并将相关信息整理成文档形式，以方便接替我的同事顺利接手。
3. 离职手续：我需要了解并完成哪些离职手续？请告知我相关流程和事项，以便我做好准备。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
4. 个人资料处理：请您指导我关于个人资料处理的方式和流程。
我将确保个人隐私和公司机密的安全处理，并将妥善保管相关文件。
5. 离职面谈建议：我非常重视您对我的反馈和建议。
我希望能听到您对我的工作表现的意见，并接受您的宝贵建议，以便我在将来的工作中更进一步。
再次，我想表达我对公司和团队的感激之情。
我在这里获得了很多宝贵的经验和机会，这些将对我个人和职业发展产生长远的影响。
我确信，我将把这些经验和技能应用到未来的工作中。
我期待着与您进行离职面谈，讨论以上问题，并传达我对公司和您的感激之情。
请您告知方便的时间和地点，以便我安排面谈。
再次感谢您对我的理解和支持。
祝公司未来的发展取得更大的成功。
最真诚的问候，[您的名字]。
离职面谈（五篇范文）第一篇：离职面谈一、遵循面谈原则1.实效性原则。
面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。
2.真诚性原则。
让员工感受到公司对他的尊重与关怀。
如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。
也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。
3.开放性原则。
设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。
4.畅所欲言原则。
按照足够时间供员工畅所欲言，主持者适时保持沉默；若有不清楚的地方，要仔细询问。
地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。
二、选择面谈时机员工在离职前，一般会预告离职时间。
面谈时机有三个时段：一是抽出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。
如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。
在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。
一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。
如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。
面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。
如果目的是为了获取客观、公正，不带偏见的信息，并通过这些信息预防在职员工的离职，那么面谈最好在他离职后的三个月左右进行。
在那时，雇员的情绪会逐渐冷却下来，在新岗位上工作三个月左右以后，他将会从更客观、更现实的角度用更清醒的头脑去思考离职问题了。
三、确定面谈主持者原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。
离职面谈方法及技巧[PPT提纲]事例：小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请。
于是老王找到了小李，与其做离职面谈，小李说了三个理由：1、做事经常出错，受到公司领导的批评；2、公司生活太单调，下班后就不知道做什么；3、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专门的职责，得不到提高。
老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解。
确实目前公司存在许多的问题，也存在着你说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多，事情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大学生来说，你才走入社会，一下子对公司人文环境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入了一个职场的“断奶期”。
承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你，但是每个领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足。
也许你听领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可能接受。
公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高。
你面对领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认为自己不行。
谁在工作中不会让领导说几句，老员工都会出现错误码，何况你一个刚走入社会的职场新人，发生错误的频率会高点。
所以你不要在意领导批评了你，而要多考虑怎样防止错误码的再次发生。
你们才进入社会，你要树立起你的核心能力，比如说我反复强调你打字速度要达到80个字，而你一直没达到，有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变化。
所以你也要多练习，也许你觉得没用，但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的看法。
越是难受的时候越来忍得，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时公司也会注意对你的培养，注意方式和方法，真心希望你能留下来。
一、什么是离职面谈1、定义：离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话；（包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。
v1.0 可编辑可修改1 离职面谈技巧离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，解决现有问题，解决现有问题，以以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、业文化、流程和系统、流程和系统、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。
当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，和客户资源时，例如当他的职务是销售、例如当他的职务是销售、例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，采购人员或业务部门的管理人员时，采购人员或业务部门的管理人员时，离离职面谈变得尤为重要。
离职面谈：第一篇：离职面谈：离职面谈（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
（2）沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。
（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。
对于企业辞退的员工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。
B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。
主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈。
第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。
第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。
（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。
第十九条非正式沟通通过以下几种形式：1、每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。
2、为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。
