某公司销售人员薪酬体系框架.

*******薪酬制度〔2021.3版〕上海*********二00九年三月名目1、总那么1.1、适用范围及时刻1、用于*******总部上海******生物科技全体职员，涉及非正规劳动组织职员一并执行；兰溪基地按当地实际状况、企业开展时期和生产经营特点参照本制度精神重新制订实施。

2、本制度适用时刻2009年3月1日至2010年2月28日；每年度依据本制度框架原那么由行政人事部修订公布。

1.2、原那么1、薪酬增长幅度不超过公司经营效益增长幅度，职工实际收进增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度；2、正向鼓舞为主、负向考核为辅，奖励大多数、惩罚小局部；3、框架公开、标准公正、考核逐步公平，为职员提供薪酬标准查阅以及建议的权利，并依据职员的职级、岗位、绩效、资历以及对企业的奉献等因素制定薪酬标准，依据公司变化情况从适用动身努力建立科学标准的绩效考评体系；2、组织框架2.1、2021年公司总部组织框架及岗位设置2.2、组织框架变动申请程序1、申请流程①、由企划、销售、行政人事、财务、物流部提早1—3个月向行政人事部提交?组织框架变动申请表?提出申请；②、由行政人事部送财务部进行费用预算；③、行政人事部填写审核意见，报总经理室讨论决定；④、由行政人事部在月度工作例会公布，并发送至各部门。

2、组织框架变动申请表组织框架变动申请表3、薪资局部3.1、薪资设计1、职员通常享受的薪酬包括薪资局部、福利局部和其他相关的权利及义务考核。

2、薪资设计思路：①、分两大系统：营销系统：销售部、企划部；职能系统：行政人事部、财务部、物流部、总经理室；②、按全然工资、职务、职等、奖励〔绩效〕以及补贴设计岗位薪资构成：营销系统：全然工资+职务加给+职等加给+奖励+补贴；职能系统：全然工资+职务加给+职等加给+绩效+补贴③、营销系统按岗位分为4个级不：经理级、主任级、专员级和职员级；职能系统按岗位分为3个级不：经理级、主任级、专员级；每一级均划分3个职等，分不为初级、中级和高级；其薪资的不同构成局部按不同的职务级不和同一级不的不同职等确定；补贴按岗位性质核定。

销售人员的薪酬方案
目录：
1. 销售人员薪酬的重要性
1.1 为什么要设计合理的薪酬方案
1.1.1 激励销售人员的积极性
1.1.2 提高销售绩效
1.2 销售人员薪酬的构成要素
1.2.1 基本工资
1.2.2 提成和奖金
1.2.3 其他福利待遇
2. 设计合理的销售人员薪酬方案
2.1 考虑市场竞争情况
2.1.1 分析行业薪酬水平
2.1.2 调研竞争对手的薪酬方案
2.2 设定目标和绩效评估标准
2.2.1 确定销售目标
2.2.2 设立明确的绩效评估标准
2.3 灵活性和激励性并重
2.3.1 结合固定工资和绩效奖金
2.3.2 设立激励性福利政策
3. 实施销售人员薪酬方案的监督与调整
3.1 定期评估销售人员绩效
3.1.1 使用数据分析工具进行绩效评估
3.1.2 及时发现问题并采取调整措施
3.2 不断优化薪酬方案
3.2.1 根据实际情况调整薪酬构成
3.2.2 持续追踪绩效并优化激励机制
4. 结语
销售人员薪酬方案的设计是企业管理中至关重要的一环。

通过合理的薪酬方案，可以激励销售人员的积极性，提高销售绩效，从而实现企业的销售目标。

设计合理的薪酬方案需要考虑市场竞争情况，设定明确的目标和绩效评估标准，同时灵活性和激励性要并重。

实施销售人员薪酬方案后，还需要定期评估绩效，调整薪酬方案以保持其有效性。

只有不断优化，才能实现最佳的销售绩效和企业目标的达成。

一、方案背景随着市场竞争的加剧和企业对销售团队建设的重视，建立一套科学、合理的销售薪资职级架构显得尤为重要。

本方案旨在通过明确销售人员的职级划分、薪酬待遇以及晋升机制，激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，为企业创造更大的价值。

二、方案目标1. 激励销售团队：通过明确的薪资职级架构，激发销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩。

2. 优化团队结构：根据市场变化和公司战略，调整销售职级架构，优化团队结构，提升团队整体竞争力。

3. 确保薪酬公平：通过合理的薪酬设计，确保销售人员的薪酬与其工作绩效、能力和贡献相匹配，提高员工满意度。

三、销售薪资职级架构设计1. 职级划分（1）初级销售（1-3年）：负责新客户开发、产品推广、客户关系维护等工作。

（2）中级销售（3-5年）：具备较强的销售能力，能够独立完成销售任务，并具备一定的团队管理经验。

（3）高级销售（5年以上）：具备丰富的销售经验，能够带领团队完成销售目标，具备较强的市场分析和决策能力。

（4）销售经理：负责销售团队的管理、培训和激励，制定销售策略，推动销售业绩提升。

2. 薪酬待遇（1）基本工资：根据职级设定基本工资，保证销售人员的基本生活需求。

（2）绩效工资：根据销售业绩完成情况，设定一定的绩效工资比例，鼓励销售人员提高业绩。

（3）奖金：根据公司业绩和部门业绩，设定年终奖金，激励销售人员为企业创造更大价值。

（4）福利待遇：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工权益。

3. 晋升机制（1）内部晋升：根据销售人员的工作表现、业绩和潜力，设立内部晋升通道，鼓励员工不断提升自己。

（2）外部招聘：对于高级销售和销售经理等关键岗位，通过外部招聘，引进优秀人才，提升团队整体素质。

四、实施与监控1. 实施步骤（1）制定销售薪资职级架构方案，明确职级划分、薪酬待遇和晋升机制。

（2）向全体销售人员公布方案，进行宣讲和答疑。

（3）根据方案执行，对销售人员进行绩效评估，确保薪酬待遇与业绩相符。

销售人员薪酬体系一、总则为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》 二、适用范围本部门所有员工 三、原则公平、竞争原则 四、薪酬组成基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成+年终奖1. 基本工资 2．基本补助 1．电话补助销售部 级别工资标备注说明总监级别 6000元 公司根据销售人员工作经验、能力、资历确定入职级别，并允许10%上下浮动；片区经理 3000元 大区经理 2500元 省区经理 2000元 区域经理 1800元 见习经理1500元销售部 基本标准总监级别500元/月片区经理400元/月大区经理350元/月省区经理300元/月区域经理250元/月销售经理200元/月见习经理无2.出差补助1）出差补助标准三级城市二级城市一级城市备注80元/天100/天120/天每城市拓展周期为3天●销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日，若客特别户要求必须停留3个工作日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准，●超过3个工作日出差补助按60元/天为核算标准，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助；2）城市级别说明●一级城市：北京、上海、深圳；●二级城市：省会城市（除广州外）及以下发达城市：● 三级城市：除以上一、二级城市外的出差城市 3. 绩效奖金1) 绩效奖金基数2) 绩效考核标准： ● 绩效评分标准每项评选条例对应四个标准：A 优秀B 、优良C 、合格D 不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打分： 销售部 绩效奖金基数备注说明总监级别 3000元 每级别绩效奖金按绩效考核分标率核算；片区经理 1500元 大区经理 1200元 省区经理 1000元 区域经理 800元 销售经理 500元见习经理（试用） 无●绩效评分方式绩效考核分＝总经理评分×40%＋总经理助理评分×20％+ 市场部总监×20%＋财务总监×20%●绩效核算发放1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数；2）季度绩效考核分60分以下，不予发放绩效奖金；3）季度考核分60分以下，当期销售提成实际发放80%；4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。

2023销售人员薪酬体系设计方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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一、设计背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的依赖度越来越高。

为了提高销售团队的凝聚力和战斗力，激发销售人员的积极性和创造性，制定一套科学合理的销售人员薪酬体系至关重要。

本方案旨在通过优化薪酬结构，激励销售人员提高业绩，为企业创造更大的价值。

二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。

2. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，使销售人员能够充分发挥自身潜力，提高业绩。

3. 公平性原则：薪酬体系应公平合理，体现不同岗位、不同贡献的差异性。

4. 可操作性原则：薪酬体系应简洁明了，便于操作和管理。

三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据销售人员的工作岗位、工作经验、教育背景等因素确定，作为员工的基本收入保障。

2. 销售提成：根据销售额或利润完成情况，设定一定比例的提成，激发销售人员的积极性。

3. 奖金：根据企业年度业绩、个人业绩或特殊贡献等因素，设定一定的奖金，鼓励员工持续提升业绩。

4. 绩效工资：根据个人绩效考核结果，对基本工资进行一定比例的调整，体现个人贡献。

5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻销售人员的生活负担。

四、薪酬体系具体方案1. 基本工资- 新员工：根据市场调研和公司财务状况，设定一定范围内的基本工资。

- 老员工：根据岗位、工作经验、教育背景等因素，进行一定比例的调整。

2. 销售提成- 提成比例：根据不同产品、市场、客户等因素，设定不同的提成比例。

- 提成方式：按月或按季度进行提成，具体方式可根据实际情况进行调整。

3. 奖金- 年度奖金：根据企业年度业绩完成情况，设定一定比例的奖金。

- 个人奖金：根据个人业绩完成情况，设定一定比例的奖金。

4. 绩效工资- 绩效考核：制定科学的绩效考核体系，对销售人员进行全面评估。

- 工资调整：根据绩效考核结果，对基本工资进行一定比例的调整。

5. 补贴- 交通补贴：根据员工上下班距离，设定一定金额的交通补贴。

某公司销售人员薪酬体系框架1. 薪酬体系目标本薪酬体系的目标是建立一个公平、公正、科学的薪酬结构，激励和留住优秀的销售人员，提升销售业绩，并对销售人员的贡献给予适当的认可和奖励。

2. 薪酬组成要素本薪酬体系由以下要素组成：2.1 固定薪酬•岗位工资：基本工资和职务津贴的总和，根据销售人员的职位级别和岗位要求确定。

•绩效工资：根据销售人员达成的销售目标和个人能力表现确定，绩效系数提高，绩效工资也随之提高。

2.2 浮动薪酬•提成：销售人员实际取得的业绩与销售目标的差值，按一定比例计算，提成比例根据销售人员的职位级别和岗位要求确定。

2.3 奖励•季度奖励：根据销售人员季度销售业绩、客户满意度、工作态度等综合评价，进行奖励。

•年终奖励：根据销售人员全年销售业绩、客户满意度、工作态度等综合评价，进行奖励。

•特别贡献奖：根据销售人员在公司运营、客户沟通、团队协作等领域做出的显著贡献，进行奖励。

3. 调整机制•薪酬调整周期：每年进行一次薪酬调整。

•调整标准：根据公司整体业绩、市场环境、人工成本等因素综合考虑，确定薪酬调整标准。

•调整对象：所有销售人员，具体调整范围根据销售人员的实际情况确定。

4. 实施方法•由人力资源部和销售管理部门共同管理实施本薪酬体系。

•按照薪酬组成要素、调整机制和奖励规则，有效履行各项职责，确保薪酬管理的公平、公正、科学。

•加强销售人员的绩效管理和考核工作，提高销售人员的业绩和能力，以实现公司整体目标。

5.本薪酬体系是某公司销售人员的薪酬管理框架，通过合理的薪酬体系来激励销售人员的工作积极性和创造性，促进销售业绩的提升，提高公司整体竞争力。

某公司销售序列薪酬体系框架薪酬结构：1、基本工资：基本工资即每月固定发放部分，根据岗位价值评估结果及个人能力确定，不参与考核，但与个人日常表现挂钩；2、销售提成：与本人直接相关的销售额提成，采用超额提成的方式，即完成目标任务以上的部分提成，根据实际完成情况，所在区域不同，设置不同的提成系数。

3、中长期激励：针对销售序列中层及优秀基层员工的中长期激励，与模拟期权行权条件与个人任期考核挂钩；4、奖金：由三部分组成；1）绩效奖金：分为两部分，即月度绩效奖金和年度绩效奖金，与个人绩效考核结果挂钩；2）年终奖：为或有奖项，只有在企业实现超额利润后，全员共享的奖项；3）单项奖金：主要是业务单项奖，含成长进步奖、综合指标竞赛最优奖。

5、福利：设置不同的福利包，供选择；6、津贴：含工龄津贴、通讯补贴、出差津贴、住房津贴等，见公司现有制度；工资管理一、工资的计算与发放适用岗位及工资构成月工资标准参加某公司销售序列工资体系标准表。

单列奖金一、绩效奖金根据奖金基数，员工的月绩效奖金发放与本人月度的绩效考核结果挂钩；员工的年绩效奖金发放与本人年度KPI 考核结果挂钩，无KPI 的员工，采用各月考核结果均值计算。

二、单项奖金1、面向销售序列快速成长进步的员工2、面向销售序列综合绩效表现优异的员工三、年终奖计发年终效益奖遵循以下原则：1）公司员工的年终效益奖与本人年度综合考评结果挂钩。

2）发挥企业蓄水池的作用，当年终奖总额≥（绩效奖金总额+基本工资总额）×a%，超出部分由公司留存，备以后年度奖金总额不足基本工资总和×b%时发放：∑⨯⨯⨯=奖金系数年奖金系数年年终效益奖总额员工年终效益奖K FK F J J年F 为员工年度考核结果奖金系数K 的确定：区域经理、片区经理=个人工资标准×1/3 业务员=个人工资标准×1/7 销售提成1、销售提成的计算：根据不同的区域，设置不同的基准奖励系数，超过目标后计算超额提成；设目标值为A ，实际完成情况为X ，基准计提系数为m目标值和基准计提系数需根据不同的区域分别测算。

销售人员薪酬体系设计方案销售人员是企业中重要的岗位之一，他们的表现直接影响到企业的销售业绩和盈利能力。

为了激励销售人员，提高他们的工作积极性和动力，需要一个合理科学的销售人员薪酬体系设计方案。

下面就为大家介绍一种适用于销售人员的薪酬体系设计方案。

一、薪酬体系的基本原则：1. 公平、公正原则：薪酬应根据销售人员的工作表现和努力程度进行评估和确定，确保相同工作量和工作质量的销售人员能够获得相同的薪酬待遇。

2. 激励、竞争原则：薪酬应能够激励销售人员充分发挥他们的潜力，鼓励他们不断进取，积极争取业绩突破。

3. 相对平衡原则：薪酬体系应保持相对平衡，既要考虑销售人员个体的努力和贡献，也要考虑整个团队的绩效。

二、薪酬体系的设计方案：1. 固定工资部分：销售人员的基本薪酬应作为固定工资部分，体现销售人员的职位级别和工作经验。

固定工资可以根据市场调查和企业经济实力进行调整。

固定工资的设定旨在提供稳定的收入来源，以满足销售人员的生活需求。

2. 绩效奖金部分：绩效奖金是根据销售人员所取得的业绩来计算的，目的是激励销售人员不断提高工作能力和业绩，促进销售量的增长。

（1）销售额奖金：根据销售人员所负责的销售额来计算奖金，以销售额为基础，按照一定的奖励比例给予销售人员相应的奖金。

可以设定不同的销售额阶段，每个阶段对应不同的奖励比例，让销售人员有不断超越的动力。

（2）销售利润奖金：将销售人员的销售利润作为计算基础，按照一定的奖励比例给予奖金。

这可以更加激励销售人员在销售过程中注重利润，提高销售效率和销售利润水平。

3. 提成部分：提成是根据销售人员的销售业绩来计算的，通常是以销售商品或服务的金额为基础，按照一定比例给予销售人员提成。

提成的设定可以根据销售人员的职位级别和绩效水平进行区分，提供更多的激励机制。

4. 团队奖励部分：团队奖励是为了激励整个销售团队的合作和协作，提高销售团队的整体绩效。

团队奖励可以根据销售团队所实现的业绩，以及个体在团队中的贡献程度来确定奖励金额。