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人力资源论文人力资源会计论文：人力资源会计在我国运用研究摘要：本文对人力资源会计的概念、对象和目标等方面进行了探讨。
以人力资源会计计量对象和目标为依据，研究了人力资源会计方法的选择，分析了人力资源会计在我国的适用性和可行性，得出人力资源会计在我国不仅适用而且可行的研究结果。
关键词：人力资源人力资源会计计量方法一、人力资源会计概念关于人力资源会计的概念，目前普遍采用的是美国会计学人力资源会计委员会于1973年对它所下的定义，即“确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
”这一概念均包含了人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等方面，因而比较全面而且具有权威，然而，由于这一概念还未涉及人力资源会计的核算空间，所以仍存在缺陷。
为此，美国著名人力资源会计学家艾里克，弗兰尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动，明确了人力资源会计的核算内容是人力资源成本和价值，并且该人力资源还必须是组织的资源，即人力资源的成本必须是组织所付出的，价值必须是人力资源为组织提供服务时所实现的，将人力资源成本支出和实现价值界定在“组织”这一空间之内，这是对人力资源会计的发展。
我国会计学者也对人力资源会计下过定义，如章道云认为“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”，这一概念与艾里克，弗兰尔茨所下的定义同出一辙，只是将“组织”界定为“企业”，即认为人力资源会计核算只局限于企业，而非盈利性组织的人力资源信息没有纳入人力资源会计核算范围，将其核算对象界定为“人力资源的变动和现状”，并没有明晰化为“人力资源的成本和价值”，因而内容过于宽泛，容易与人力资源管理对象相混淆。
可见，关于人力资源的概念众说纷纭，有各自的优点和缺点。
综上所述各种说法的优点，可以概括为：人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业经营者及其利害关系者运用。
论人力资源会计在我国企业中的应用摘要：人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法。
在我国企业建立人力资源会计是国家宏观经济管理和对外交往的需要，也是企业财务核算的需要。
应通过完善人力资源市场及用人机制，加快人力资源法制化进程，并在条件适宜的地区和部门开展试点和应用，从而形成一套科学、完整的人力资源会计体系。
本文从人力资源会计的基本概念出发，详细分析了我国企业推行人力资源会计的必要性和可行性，简单介绍了我国企业人力资源会计的应用情况，分析了人力资源会计在企业中出现的问题，提出了相应的解决方法。
关键词：人力资源会计；我国企业；应用一、引言人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
人力资源会计是市场经济的产物。
自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
（一）、人力资源会计的基本概念在我国，对人力资源会计的研究始于20世纪80年代初，理论界对人力资源会计有着不少的定义，但经过多年的研究，现对人力资源会计形成一个较为统一的观点，即：人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。
它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分，前者是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统。
后者是利用人力资源的货币性信息及其f电丰目关信息，对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。
（二）、人力资源会计的目标人力资源会计所提供的信息应该既能满足对内管理的需要，也能满足债权人、投资人以及有关管理部门的需要。
那么，人力资源会计的目标应是：1、为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。
人力资源会计论文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。
下面是店铺为大家整理的人力资源会计论文，供大家参考。
人力资源会计论文范文一：劳动组织与人力资源会计的核算目标摘要：社会化劳动的繁复与人类自身禀性的多样组合如同浩瀚星河一般的紧密和庞杂，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时不得不周而复始地对人-机-物的组合模式进行调整，再调整。
但即便如此，社会劳动效能的提高与人类主观能动的创造力相比，还是如此低微。
那么，究竟该如何测定并调整人-机-物的结合效能，并尽可能实现“人尽其才”的劳动组织目标呢?本文努力从劳动的组织、管理角度分析并提出人力资源会计应揭示的人力资源信息及相关客观规律。
关键词：人力资源管理;劳动组织;人力资源会计;核算目标一般人眼中，参与到技术已进步到数据化、信息化高度的社会劳动中去“简单的和1一样”。
真是这样吗?事实上，就走出自然经济的人类劳动来说，任何一个组织在日新月异的社会、技术和市场环境下，为实现组织目标而对两者进行有效组合的难度都是如此艰巨，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时，不得不如西绪弗斯(Sisyphus)推巨石上山般周而复始地对组织内人-机-物的结合方式进行不断的探索、调整、总结和再调整。
既便如此，劳动效能与人类主观能动的创造力相比，还是如此的低微，显然，我们需要一个有效的、长期持续的反映敛含技术流动于劳动过程中的、直接核算与记录劳动第一要素--人力资源价值形成、变化和贡献的人力资源会计，来独立地或与传统会计相结合地为劳动组织活动提供以下人力资源信息，依此来引导管理者和决策者制定有利于组织技术进步，并实现可持续发展的资本运营和管理决策。
一、评估“人才与价值”的蕴养人是社会意识、知识与劳动技术、技能的创造者与荷载者。
换言之，每个具有劳动意识的人都是待开发的人力资源。
但同自身禀性一样，每个人力资源的专业价值蕴养情况不同，与之相应的表现在不同领域也就有着不同程度的开发和应用价值。
2023年人力资源会计在我国企业中的应用随着社会的不断发展，各个行业都在不断变革和更新，企业所涉及到的信息越来越复杂，对企业管理人员的能力提出了更高的要求。
在这样的背景下，人力资源会计作为一种新型的管理工具，逐渐被各大企业所应用。
本文将从人力资源会计的基本概念、在企业中应用的意义和影响、以及未来趋势等方面进行探讨。
一、人力资源会计的基本概念人力资源会计是指利用会计的基本理论、方法及技术手段，对企业的人力资源进行定量化的测量、记录、分析和控制，以达到科学决策和管理的目的。
它主要包括两个方面：第一，将人力资源作为一项资产来看待，通过会计处理，使其在企业的财务报表中能够得到表现；第二，将人力资源的管理纳入到企业的决策和管理范畴之中，以便将人力资源提高到更高的层次上。
二、人力资源会计在企业中应用的意义和影响1. 为企业提供准确的人力资源信息人力资源会计能够将企业中的人力资源进行测量和记录，为企业提供精准的人力资源信息，以便企业制定出更科学的战略和规划。
企业可以根据人力资源会计的报表，对企业内部的员工结构、人才储备、人才流动等方面进行深入了解，为企业制定人力资源规划和招聘计划提供有力支撑。
2. 促进企业的人力资源管理企业可以通过人力资源会计所提供的信息，对公司的人力资源进行分析，发现问题、找到短板，并针对问题制定相应的解决方案，以提高企业的人力资源管理水平。
3. 优化企业的投资结构人力资源会计能够让企业揭示其人力资本领域的投资回报情况和影响因素，促进企业进行优化投资结构。
企业可以根据人力资源会计所提供的信息，调整人才流动和配置，使企业的人力资源投资得到更高的回报率。
4. 增加企业价值人力资源作为一项无形资产，其价值难以测量。
但通过人力资源会计的测量和分析，企业能够将人力资源的价值转化为数字，使企业的最终价值得到相应的提高。
这不仅有益于在企业内部优化资源配置，也有助于企业融资、融资成本下降等方面。
三、人力资源会计的未来趋势在未来，人力资源会计将成为企业的核心管理方法之一。
人力资源会计毕业论文关键词人力资源会计现实意义问题对策建议一、人力资源会计研究在我国的现实意义（一）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要2．推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。
我国人力资源丰富，但分布不平衡。
推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。
3．推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。
随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。
对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。
（二）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要1．推行人力资源会计有利于健全对经营者的激励机制。
所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。
经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。
同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。
所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。
2．推行人力资源会计有利于促进人事管理科学化。
合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。
二、我国人力资源会计研究存在的问题（一）过分强调人力资源会计在管理中的作用。
虽然人力资源是最重要的资源，但是，对人的管理毕竟不同于对财和物的管理，这涉及到许多心理学、社会学、逻辑学等方面的知识，因而非常复杂。
在产品销售收入中，我们很难界定哪些收入是物质资源投资所获，哪些又是人力资源投资所获，从而很难确定人力资源投资的经济效益。
至少在目前，要想通过人力资源会计提供人力资源效益分析的信息只能是一种美好的愿望。
（二）过分强调人力资源投资资本化的意义。
有的学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。
毕业论文我国人力资源会计应用问题研究摘要人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进了深入的探索和钻研。
在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。
主要介绍本文的研究背景和意义、国内外研究情况综述、研究思路和人力资源会计基础理论。
随着知识经济时代的到来,人力资源会计无论是对政府、企业还是社会公众,其重要性均日益突出。
在本文中首先对人力资源会计的背景、意义和国内外研究情况介绍；接着概述人力资源会计相关理论，人力资源会计的理论基础、产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。
关键词：人力资源，人力资本，人力资源会计，人力资源会计应用我国人力资源会计应用问题研究目录1绪论 (2)1.1 研究背景和意义 (3)1.1.1研究背景 (3)1.1.2 研究意义 (3)1.2国内外研究综述 (4)1.2.1国外研究综述 (4)1.2.2国内研究综述 (6)1．3研究方法 (8)1.4研究思路 (8)2 人力资源会计相关理论概述 (8)2.1人力资源会计的理论基础 (8)2.1.1人力资源和人力资本的关系 (9)2.2 人力资源会计的产生与发展 (9)2.2.1人力资源会计的产生 (9)2.2.2 人力资源会计的发展 (10)2.3 人力资源会计的任务 (11)2.3.1 人力资产的确认 (11)2.3.2 人力资产的计量 (11)2.3.3人力资源会计信息的披露 (13)3我国人力资源会计应用的现状分析 (13)3.1人力资源会计应用中存在的问题 (14)3.1.1 人力资源会计的确认存在争议 (14)3.1.2 人力资源会计的计量方法存在分歧 (14)3.1.3人力资源在分配上的问题 (15)3.1.4 人力资源会计在相关信息列示上的问题 (16)3.1.5相关法律法规有待完善 (16)4我国人力资源会计应用存在问题的原因剖析 (16)4.1 人力资产确认与计量难题的原因剖析 (17)4.1.1对人力资源会计的理论研究相对滞后 (17)4.1.2资产评估体系中对人力资产评估的缺失 (17)4.2 人力资源会计信息披露难题的原因剖析 (17)4.2.1 人力资源会计准则的缺失 (17)4.2.2企业对人力资源会计信息披露的认识不足 (18)4.2.3 社会公众要求人力资源会计信息披露的意识淡薄 (18)5 推进我国人力资源会计应用的对策 (19)5.1实现人力资产确认与计量方面的对策 (19)5.1.1加强人力资源会计的理论研究 (19)5.1.2 推进人力资产评估的实现 (19)5.1.2.1 完善资产评估体系,形成人力资产评估准则 (19)5.1.2.2 发挥企业人力资源管理部门在人力资产评估中的作用 (20)5.2 完善人力资源会计信息披露方面的对策 (20)5.2.1完善会计准则,规范人力资源会计信息的披露 (20)5.2.2提高企业对人力资源会计信息的重视度 (21)5.2.3 发挥社会公众在信息披露中的督促作用 (21)5.3 推进人力资源会计应用的关键举措 (22)5.3.1发挥高素质会计人才的带动作用 (22)5.3.2开展人力资源会计应用试点工作 (22)结论 (22)1 绪论本文基于推进我国人力资源会计应用,对我国人力资源会计的应用现状、存在问题及原因以及对策等相关问题展开研究。
人力资源会计论文参考范文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源会计论文参考范文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源会计论文参考范文篇1浅谈我国人力资源会计管理问题人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督,并提供人力资源相关信息,最终提高人力资源利用效率的管理活动。
目前,随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入,人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制,将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。
我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外,还有如下特点:①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。
②年薪制、职工持股等管理新举措的实施,使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。
③相对于过去而言,业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。
一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善,但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性,使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要,具体表现在以下几个方面:1.人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。
人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿,进而提高人力资源质量和获利能力。
2.人力资本价值核算基本上是空白。
在我国现代企业中,人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本,人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素,因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。
但在会计实务中,人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。
3.人力资本权益核算滞后于经济发展需要。
在企业改制及管理创新中,通过职工持股、技术入股等形式,人力资本已在一定层面上实现了权益化,即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。
人力资源会计的理论研发和应用论文人力资源会计的理论研发和应用论文一、研究人力资源会计的意义人力资源会计是会计学中的一个崭新的分支，虽然理论研究已经趋于成熟，但其实践应用相对滞后，严重地阻碍了人力资源会计在企业中的正常实施。
人力资源会计是通过会计核算的方法将人力资源的经济效果和价值活动等变动信息情况如实地反映给信息需求者，对企业的经营发展、有效地监管、决策判断提供着有力的依据。
首先，人力资源会计的应用，大大促进了经济增长。
通过人力资源会计报告，可以清晰地反映出企业在人力资源的开发与利用的状况，引起企业对人力资源的重视，通过采取宏观调控的措施，科学的配置、开发，提升人力资源为企业提供更优质的服务，促进企业的经济发展。
其次，人力资源会计的应用，有利于企业资源的合理分配。
在知识经济发展的今天，企业的生存能力，取决于市场的认可。
由于企业有了人才，企业才具备竞争能力，才能立足于市场之中。
因此，企业通过人力资源会计信息的反映，调整对人力资源的投入与产出比率，优化资源的配置，充分发挥人力资源的主观能动作用，从而提升企业的市场竞争力。
最后，人力资源会计的应用，有利于促进人力资源会计理论发展与完善，更加丰富了会计学科的内容。
理论的研究最终要服务于实践，人力资源的应用为理论研究与创新起到推进作用，同时对市场经济与高科技的发展起到推波助澜的作用。
二、人力资源会计应用的现状目前，人力资源会计的理论已具备一定的雏形，也有部分企业也开始着手这方面的应用尝试。
例如，作为中国首例开展人力资源会计尝试性应用的公司-深圳华为、山西大同秦嘉实业等一些实力型的公司，通过实践操作，不仅对人力资源在企业发展中的地位和作用给予了充分地肯定，也体现出人力资源会计对促进企业发展的现实意义。
尽管如此，人力资源的应用始终仍然是处于应用中的探索阶段。
人力资源在计量方法上也存在差异。
在实际应用中最大的障碍就是缺乏统一的计量方法，导致无法准确地衡量人力资源的价值，其原因：一是，计量对象具有特殊性，主观能动性强、社会意识等不确定性因素复杂，企业不能够完全地控制与支配，计量信息无法准确地反映。
浅谈我国人力资源会计应用论文浅谈我国人力资源会计应用论文一、人力资源会计应用出现的问题1.人力资源会计的资产确认难度大。
人力资源是能够给企业创造超额收益的重要源泉，因此，如果不将人力资源纳入会计核算体系，那么就无法客观反映企业的发展潜力。
但是人力资源毕竟不同于一般意义上的固定资产和无形资产，因为根据资产的一般定义是由过去交易事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。
而人力资源的特殊性使得当前对于人力资源是否能够划分为资产有不同的声音。
一种是认为人力资源是企业重要的且无法取代的资源，应该予以确认为资产，而另一种观点是紧靠资产的定义，认为人力资源是不符合资产一般定义的，因此不能确认为资产。
这种分歧使得人力资源的确认难以进行下去，核算自然也无从谈起。
2.人力资源会计的计量难以统一。
人力资源的科学合理计量是人力资源会计发展必然要解决的关键问题，然而人力资源的复杂性和特殊性使得人力资源在计量时会遇到不确定性，这就给其计量带来很大挑战。
2.1人力资源主体特殊性。
人力资源的主体是人，而人具有主观能动性，这就大大区别于一般的固定资产和无形资产，人力资源可以被企业支配，但企业却不拥有其所有权，也不能完全控制。
因而人力资源的价值取决于人的主观能动性，取决于人力资源是否愿意去发挥其最大价值。
这就使得人力资源的价值很难准确去管理和计量，也使得计量很容易出现误差，从而人力资源信息不能准确反映。
2.2人力资源计量方式多样。
在人力资源成本计量方面有三种方法：历史成本法操作简单，具有一定的可信度，但是一般应用在传统会计中，在计量人力资源会计时会出现偏差；重置成本法则是需要对人力资源价值进行主观的估计，可信度比较低；机会成本法计算出来的人力资源价值比较接近实际，但是这种方法核算工作量大，适用的范围小，不宜推广。
在人力资源价值计量方面有三种方法：未来贴现法无法估计出未来职工提前离职的情况，因而会高估服务期限，通知也具有一定的主观性；调整的未来工资报酬折现法则是仅仅考虑到企业当前的业绩，并没有考虑到未来职工职位的变化；经济价值法师侧重对人力资源整体的估计，而没有精确到每个员工，可能低估员工价值。
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人力资源会计在我国的应用范文参考
人力资源会计在我国的应用论文范文分析了人力资源会计在实际运用中存在的问题。
本文以西奥多舒尔茨的人力资本理论为指导，首先对人力资源会计的涵义进行分析，说明人力资源会计在我国的发展和现状，论述了在我国建立人力资源会计的必要性。
然后，从人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计四个方面阐述了人力资源会计在我国的运用。
最后分析了人力资源会计在实际运用中存在的问题。
关键词：人力资本人力资源成本会计人力资源投资会计人力资源价值会计人力资源权益会计
正文：
1。
我国人力资源会计应用-人力资源会计论文-会计论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、引言１．研究背景从中国现实来看，一方面我国物质资源比较匮乏，建设资金不足。
但从另一角度来看，丰富的劳动力资源是我国经济发展中巨大的财富，目前这些资源仍有待开发。
在企业的角度上，要想在知识经济时代得到比较好的发展，就必须拥有人才并且很好的管理人力资源，不仅要关注物质资本的影响，更要关注人力资源。
因此，我们更应该加大对人力资源管理的相关理论研究力度，将人力资源管理作为企业乃至整个国家管理战略具体实施中的重要组成部分。
要想知道一个组织的知识创新能力对于组织的管理层级，以及运营效率的影响，就要求人力资源管理者将人力资源的价值以具体数值进行确认、计量和报告。
２．研究意义人力资源会计一词产生，得益于科技的进步与市场经济的快速发展。
人力资源会计既属于会计学又属于人力资源管理学，它是两门学科理论相互融合、相互渗透的结果。
对传统会计学而言，人力资源会计拓宽了它的广度，使得传统会计理论能在新的领域得到发展；对人力资源管理学而言，人力资源会计的出现使得人力资源会计信息能够被量化，更好地进行人力资源的管理，为其科学的分析管理提供了工具。
在切入正题之前，本文花费较大笔墨对人力资源会计相关理论的各种概念进行分析，让读者对于人力资源理论的相关构成，以及相关概念有个大概的了解；之后讨论了我国人力资源会计的运用情况，分析我国人力资源会计在应用方面主要问题；然后，针对第三部分分析出的问题提出改善的思路，给出可行的建议；最后对人力资源会计的未来的趋势做出展望，以期我国人力资源会计能够得到进一步的发展。
二、人力资源会计概述在会计工作中，人们一直对投入的物质资本的核算很看重，为了更好的核算各类的物资资本，会计工作者也在时刻进行优化改善与发展，却往往忽略人力资产这种难以量化的资产。
如今，经济发展的马车不断向前，我们渐渐意识到，一个企业组织要想得到良好的经营效果，并获得长期的发展，不能只是依靠物资材料的投入，人力资源也是十分关键的因素，甚至可以说是决定性因素，理解人力资源会计理论具有重要的意义。
下面，笔者带着大家从人力资源、人力资产、人力资本三个基础概念介绍及其特征分析入手，并整理出人力资源会计的基本理论，让大家能全面了解人力资源会计体系理论。
１．人力资源会计的定义对于人力资源会计，有如下几种主流的解释：弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告”；美国会计学会的定义是“人力资源会计是鉴别和计量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有关利害关系的当事人的程序”；日本会计学者若杉明对人力资源会计的定义：“人力资源会计通过会计的方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源会计的信息，以提供给企业的经营者及其利害相关者使用”为了方便之后的研究，笔者简单地将人力资源会计定义为供企业利害相关者使用的，将人力资源信息通过量化的方式确认、计量，以及核算的会计方法。
２．相关的概念释义（１）人力资源。
在经济学的范畴里，资源是指那些投入生产并能创造物质财富的所有要素，包括人力资源、物质资源两大类。
就企业而言，人力资源的价值在其各个方面都能体现，人力资源价值发挥的好坏，对企业的生存以及发展都具有决定性影响。
人力资源也是企业各种生产要素中最有可变空间的要素。
为了方便研究，我们将人力资源分为狭义人力资源，即在企业层面上的人力资源，指企业内部所有员工所具备的为企业经营发展提供实际经济贡献的技能水平、知识水平和创造力水平的总和；另一种便是广义人力资源，是指社会活动中，蕴含在劳动者身上的所有能力的总和。
而被大家普遍所了解的人力资源会计正是狭义的人力资源，也是本文所研究的对象。
（２）人力资产。
对于人力资产的解释，首先要从资产上说明，人力资产具有一般物质资产的普遍特征，即人力资产是企业为取得经济利益而持有的资产，能在未来的一段时间内为企业带来收益。
然后再去考虑人力资产的其他特性，第一，人力资产的排他性，即劳动者在劳动期间其劳动所创造的价值属于企业，强调了企业的控制权利；第二，人力资产的时效性，劳动者的劳动资产在其属于企业约制范围内才归企业所有，即人力资源不可能永远归企业所有；第三，人力资产的可计量性，将狭义上的人力资源称为人力资产，则要求这类资源在企业生产经营过程中能以货币计量的形式体现出其成本、价值、收益等。
（３）人力资本。
人力资本是对于人力的投资而形成的，具体来说，企业利用对员工的教育、培训等方式，将资产价值凝结在员工身上，是员工所蕴含的技能、知识，以及创造力的总和。
人力资本是权益名词，代表的是企业的所属权，人力资本属于投资人力的劳动者，也就是说企业内部的员工可以作为企业的股东存在，并享受股东的各种权利。
三、我国人力资源会计应用存在的主要问题目前，国内人力资源会计在实践应用上还有待推进，除了华为、华谊兄弟等大企业尝试在企业管理中使用人力资源会计对企业的经营效果、生产效率等进行计量，其他企业在这方面的应用很少。
即便是那些已经采取人力资源会计进行管理的公司，也是没有很好地将人力资源会计融入企业管理中。
由此可知，人力资源会计并没有在我国企业中得到普遍应用。
根据相关资料显示，中国人力资源会计现阶段的应用情况可总结为下述几个方面：一是大多企业对于投入企业人力资源应该视为人力资产的重要性认识不够深入，对于人力资源的价值体现还只限于招股说明或者财务报告中的附注等简要说明。
二是虽然我国许多会计学者在人力资源会计应用问题上下足了功夫，但在人力资源会计使用方法等方面的仍存在很大的分歧，使得其在实务方面没有一个明确的标准，妨碍了人力资源会计的实践操作。
三是我国人力资产开发不够充分，大多数员工的素质，以及工作热情仍处于较低的层次，对于合理的人力资源的管理问题认识不够。
四是企业的人才观更多存在于书面或者口头上，对于优秀员工的潜力开发不够、对于人员的培训不够，或者说培训内容，以及形式没能够让公司员工得到较大提升。
基于中国人力资源会计现阶段的应用情况，整理出我国在人力资源会计在应用方面存在的主要问题如下：１．人力资源难以确认与计量确认与计量作为人力资源会计中最核心最根本的问题，一直困扰着人力资源会计的发展。
由于人力资源本身的特殊性，对于其的确认与计量会涉及到许多不确定的因素与条件，所以尽管提出了计量方法，但总的来看这些理论大相径庭，更重要的是实践运用起来过于繁琐。
因此，至今人力资源会计未与传统会计真正融合，在实践应用中也处于尴尬的位置。
２．人力资源会计权益分配不明确从权益分配上看，人力资源会计没有明确界定劳动者的权益。
在企业经营生产过程中，企业总会因为人力资源的取得、维护、开发而付出一些经济代价，有时也会将其中的某些支出资本化，这个时候，对于这些经济代价的确认问题总是有争议。
从投资者立场看似这些以付出支出为代价的资产应属于企业所有者，但用于人力资产上的支出恐怕不足以表明人力的归属。
此外，随着人力资本所有者加入到企业的产权关系中来，以企业物质资本所有者为核心的理念也发生改变，产权基础也发生了改变。
劳动者不仅是自我人力资源的所有者，还将享有剩余权益索取权。
要想彻底激发员工的潜能，就必须很好地解决这个问题。
明确人力资源会计权益符合当今经济的要求，也是人力资源会计发展过程中必须直面的节点。
３．列报和信息披露对人力资源会计提出的要求当前，由于人力资源会计的研究还处于不够成熟的阶段，关于人力资源如何在会计报表中列示还缺乏一种统一的模式。
会计报表要求体现会计信息的完整性，所以也要求将人力资源信息列示其中，以向报表使用者提供明确完全的信息。
然而，目前在大多数企业的财务报表中，其列示的人力资源信息只是简简单单的几个数字，这无法满足信息使用者的需要。
如果人力资源的报告最终只通过几个简单数字，那么人力资源会计便失去了其存在的必要。
因此，关于如何在会计报表中更多的披露人力资源会计信息的种种设想在这一现实情况下显得两难。
四、我国人力资源会计完善的思路在现阶段人力资源会计的研究和应用基础上，针对出现的主要问题，笔者给出完善的思路如下：１．加大研究力度，为人力资源会计的实务操作提供支持人力资源会计传入我国已有三十几年的时间，我国有许多学者对其进行了研究，也取得了一定的收获。
但是就国内整体人力资源会计理论研究现状而言，仍存在沿用前人研究理论、没有真正走出研究的怪圈，导致理论虽多却缺乏具有权威说服力的规范，存在许多研究的盲点，因此人力资源会计也难走向实际运用。
因此，要促进人力资源会计在我国的发展，必须强化人力资源会计的研究，并建立一个具有中国特色、符合我国经济发展规律的人力资源会计理论体系，以规范人力资源实务使用。
２．改进会计计量方法，提出更合适有效的实行方法目前存在的人力资源会计的计量方法具有一定的限制性，而且在操作性方面也存在问题，因此我们应不断改进现有的计量方法，完善其核算体系。
人力资源价值是一种难以用货币来量化的特殊要素，这时候人们通常需要加入非货币化的计量手段来核算。
将非货币计量结合到货币计量来核算人力资源价值，这样就能够比较准确的知道人力资源的真实价值。
在初始确认方面，我国企业大多采用历史成本来确认价值，以人力资源刚进入企业所消耗的招聘以及培训费用为依据。
但企业关键人员的人力资源价值确认，不仅要参考招聘以及培训费用，还因将其作为企业的投资，计入资本项目。
鉴于人力资产和无形资产在某些方面具有的相似性，人力资产的相关会计处理也可以参考无形资产的处理。
３．完善资本市场，对人力资源进行市场定价资本市场是企业融资的重要平台，同时也是监管与资本定价的重要工具。
资本市场上资产的价格的形成往往取决于资本市场上供求双方。
在完善的资本市场内，对于人力资源来说，特别是企业家的人力资本的价值，也能通过资本市场供求双方的博弈反映出来。
因此，只有在完善的资本市场中，人力资源会计才能有实际使用的基础，人力资源会计的计量难题才会有所突破。
４．加强法律建设，用法律的形式核定剩余权益的分配问题人力资源能对企业剩余权益进行分配是建立在人力资本产权的基础上的，分配制度要想有据可依，就必须有人力资本产权相关法律。
现行的法律制度是建立在物权之上的，主要是对物质资本的保护，而关于人力资本所有权的问题的法律少之又少，在法律方面的界定更是模糊。
完善的法律法规制度，可以更好地规划各主体间的权利义务的关系，企业股东和人力资源之间的权益分配也更加明确。
明确了权益分配问题，在一定程度上能够使人力资源发挥自身的主观能动性，更积极主动的为企业创造财富。
因此，加强人力资本产权的相关法律制度建设，为人力资源会计的应用推行创造一个良好的法律环境，显得尤其重要。
５．改进现行的会计报表，如实反映企业人力资源的信息会计报表应反映出信息需求者所需的一切信息，如果人力资源信息未能反映在企业的财务报表中，那么企业的报表的真实性与准确性将有待商榷。
