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有人用“铁打的营盘，流水的兵”形容军队，然而保险公司的营销团队也是如此，而保险营销员的人留存问题，始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战，“增员难，留存更难”已经成为保险业的一块心病。
据统计，培养一个优秀的保险人的费用是成功增员一个保险人的几倍甚至十几倍，因此，如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，这是营销主管们关注的话题。
那么，保险行业如何提高新人留存率？保险公司新人留存究竟有哪些技巧？一、得新人者得天下保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。
然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，却忽视了团队扩大带来的效益，久而久之，不能真正强大和发展起来。
实际上，得新人者即为得天下者，保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。
这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。
更多人看到的只是一家公司保费平台的提升，而忽略了队伍的成长、壮大，变成了本末倒置的模式。
尤其是对新人的成长和留存，支持和关注少之又少。
今日保费增长只能维持一时，未能“长治久安”，唯有不断吸纳新人、留存、培养新人才是真正要做的事情，这才是持续发展才是道理。
查遍各大招聘网站，保险营销员这一职业的门槛不是很高，但是有一条，“两年以上本地工作经验者优先”，更有甚者干脆把这一条当作硬性条件来衡量。
这一说法大概是各行各业心照不宣的说法，但保险行业在全世界走的大都是营销员路线，我国更是如此。
由于我国的保险营销管理制度亟待完善，保险人员队伍有待提高，更重要的一点，老百姓的保险理财意识比起发达国家还是有一定的差距，以上各方面的原因导致了保险营销员留存难、易跳槽的问题，各保险公司都会更加倾向于有了两年相关工作经验、直接可以上手的应聘者，而对于“白纸一张”的无保险营销经验人员较不重视。
有的保险公司的人员的增员意识不强，有人甚至是为了维持/晋升才做增员的动作。
保险公司应该首先把培养新人放在管理工作第一位，帮助新人不断进取，让新人能够有足够的空间成长，最终成为公司发展的中坚力量。
保险增员的十条法则增员活动做好了，业绩便会迅速攀升；反之，如果你不掌握其中的奥妙，不但劳神伤财，而且浪费时间，最终得不偿失。
那么，增员就不是一件简单、容易的事了。
你要想让增员活动更有效地进行下去，就势必要掌握以下十条黄金法则。
１．应把增员当作是平时推销工作的一部分，应把它深入自己的潜意识，才不至淡忘它。
随时随地去与你所遇到的人分享，改变一些营销员只是在星期六或星期天才想到去增员的坏习惯。
如果你每天时时都能保持增员的状态，就不会错失机会，更不必担心找不到好的人才。
２．增员是把机会给别人，很多人一提到增员总是说找不到人，他们还处在为增员而增员的状态中。
殊不知，你每带一个朋友走入这个环境，他们的命运也因此而改变。
好的环境造就好的人才，这是一个积极而又向上的环境，何况推销又是２１世纪的一大趋势，那么好的职业许多人还认识不够。
我们既然是在将机会给别人，又有何不好张口分享呢？３．增员是感染别人的工作，未来有战斗力的团队，说不定就在你的身边！他们也许是你的邻居、客户、朋友或亲人。
如果你每天都能充满热忱、满怀信心、全身心地投入，势必会感染你周围的一群人；反之，如果你每天都懒懒散散的，根本不把增员工作放在心上，就会导致增员没有什么成效，减员倒是不断发生，毕竟一个团队缺乏了信心，战斗力就会减弱４．增员就是提拔新人，一个成功的团队不仅仅靠你一个人，你要寻找一些在其他行业稍有突出表现的人，加以训练，让“雏鸟”变“雄鹰”。
这个训练过程，让对方受益的同时，你也可以领略到一种成功的喜悦感。
在原有的工作环境中，对方的能力去向已经“成型”，而经过你的大力提拔，他的改变、成功，与你一手培养是分不开的，因此，成就感便油然而生。
５．增员也是自我推销。
如果你不让人感到你有发展前途，对你产生信任，如果你不让人看到未来的发展前景，如果你推广的事业你讲解不清，如果你推销不好的话，又有哪一个人敢贸然与你一起来从事这个事业？这样的增员方式，势必不会见效益。
1、拉网式增员法：拉如果对目标市场的人员不熟悉但是为了尽快增到人，可以在目标市场采取拉网式增员，一条街一条街或一个村一个村地联系增员，依靠当地的干部来选拔和发现有用的人才，把那些有一定的能力和文化水平的青年拉进公司，一一加以培养，促进其成长骨干寿险营销员，尽快占领那片区的寿险市场。
2、陌生拜访增员法：挖做保险需要挖掘保源，需要陌生拜访。
增员同样也需要陌生拜访。
陌生拜访也可称之为”直冲拜访”，是”增员”的另一种基本方法。
采取这种方法主要是在对增员对象没有目标选择的情况下，在茫茫人海中，如果发现一个自我感觉能做保险的对象时，便主动上门去挖掘。
3、缘故增员法：拓这种增员方法主要是开拓熟人，日常生活圈子里的人，包括亲属、朋友、老同事等等。
因为对这些熟人，我们了解他们的需求，明白他们是否适宜做寿险营销工作。
可以着重从以前的同学、亲友、同事、邻居以及医生、公安警察家属、税务协税员、学校的教师等人中去增员，他们不但接触面广，而且社交能力强，其保险业绩往往稳中有升。
4、群体增员法：扩扩大增员的最有效的方法莫过于群体增员法。
这种增员方法是指集中一群有共同背景和兴趣的人，由于这群人有共同的特点，我们会较容易掌握他们的资料，也明白这类行业工作人员的工作特点，因而可以从他们中扩招那些有能力的人加入寿险营销行列。
5、创业说明会增员法：促定期举办创业说明会，以此促进更多增员。
这种增员方法就是将有一定社会威望、有一些社交能力的人请到职场内，专门召开一个隆重而又简朴的创业说明会，说明保险的意义与功用、公司情况、信誉及相关待遇等，让前来参加会议的人员在听了创业说明会后，认同公司，认同产品，积极主动加入寿险营销行列，成为寿险营销的生力军。
6、全员增员法：加全员增员法是指在团队内，实行“1+1”或“1+3”的方式全员增员，做到人人为团队增1人或3人以上，以成功吸引成功，这样的增员不但增员速度快，而且所增人员素质高，人员留存率也高，是比较成功有效的增员方法之一。
人寿保险培训的心得体会8篇(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中国人寿培训第一天心得体会（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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保险营销策略：双向式增员在某些团队中，人们将竞赛激励视为发展增员和提升业绩最有效的方法，激励的效果常常被高估和简单化，似乎营销团队就是激励的队伍，由此忽略了团队运作中逆向淘汰的独特价值。
如果说保险销售的是明天而非今天，那么营销团队的明天则是靠今天不断引进的新人来创造的。
寿险营销经过十多年的发展，一方面我们期待着中国寿险业明天的辉煌，另一方面却也不得不正视营销队伍“来也匆匆，去也匆匆”的松散现状。
正向选才，逆向淘汰以往，我们在组织发展中时常陷于“有人有业绩，有树有鸟栖”的惯性思维模式，只求数量、不顾质量地盲目增员。
结果虽然队伍人力大增，但人均产能低下，大多数团队的举绩率始终徘徊在30%-40%之间。
业务员的收入偏低，士气低落。
还有不少营销主管把高淘汰、低留存视为寿险营销的规律，面对人员的大进大出而心安理得。
依靠人力虽然能在短期内获得大量保单，但在有意无意间却对寿险营销的大环境造成了污染，以致于增员和销售的难度越来越大。
邓公说，“发展是硬道理”，这句话同样适用于保险营销团队。
在增员过程中，选才是关键。
那么，这个行业的人才到底应具备什么特质呢？若仔细观察一下就可以发现，寿险精英大多具有以下特质：独立自尊、积极进取、善于沟通、乐于合作、勤奋敬业等。
所以，我们在进行增员面试时，应有意识地通过发问及性向测试的方法来发掘被增员者身上的潜质，判断其是否具备从事寿险营销工作的性格特征，尽量避免以利益为导向，以金钱为刺激的诱导面试，或单纯以学历、外貌、追求业绩等来作简单评判，轻率引进新人。
在目前增员日益困难的市场环境下，可以在重点对象的增员中，适当引入一些辅导训练，如演练示范“与客户的交流沟通、基本的电话约访、条款讲解”等，甚至可以让他们到自己的客户群中走访一下，使之对保险营销有一个正面的印象，从而树立从业信心。
在某些团队中，人们将竞赛激励视为发展增员和提升业绩最有效的方法，激励的效果常常被高估和简单化，似乎营销团队就是激励的队伍，由此忽略了团队运作中逆向淘汰的独特价值。
