胜任力素质模型构建

胜任素质模型的构建五种方法2020-6-29ALEN主要内容一、行为事件访谈法二、专家小组评估法三、评价中心分析法四、问卷调查分析法五、同行同岗标杆法详细内容一、行为事件访谈法1．行为事件访谈程序行为事件访谈法是目前在构建素质模型过程中使用最为普遍的一种方法，由美国哈佛大学教授麦克利兰开发。

它通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效有关的素质信息的方法。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

行为事件访谈法主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节性行为；然后，对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码；最后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，找出目标岗位的核心素质。

行为事件访谈法的具体操作程序如图所示。

开始了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备访谈者进行自我介绍和访谈目的的介绍了解被访谈者的工作学习经验及具体内容借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件通过直接询问求证被访谈者所需特质设计结束语，对被访谈者表示感谢，并与其建立友好关系结束2.STAR工具在行为事件访谈中的应用行为事件访谈法对访谈者的要求非常高。

在访谈过程中，只有经过专业培训的访谈者才能通过对访谈对象不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体信息。

在进行行为事件访谈时，访谈者访谈的重点应是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不应是假设性的答复或包含哲理性、抽象性及信仰性的行为。

因此，访谈者需借助STAR工具来深层次挖掘出具体的行为细节。

STAR工具主要有以下四个问题。

（1）S（situation）：那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致了这样的情境？在这个情境中有谁参与？（2）T（task）：您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？（3）A（action）：在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？（4）R（result）：最后的结果是什么？过程中又发生了什么？STAR是一项比较复杂的技术，其关键点有以下六点。

胜任力素质模型构建的原则构建胜任力素质模型的原则包括以下几个方面：
1. 目标导向原则，构建胜任力素质模型的首要原则是明确目标和需求。

这意味着要明确组织的战略目标和业务需求，从而确定所需的胜任力素质。

模型的构建应该与组织的战略目标和业务需求相一致，以确保胜任力素质模型能够有效地支持组织的发展和业务目标。

2. 科学性原则，构建胜任力素质模型需要依据科学的方法和理论，采用系统性的研究和分析，确保模型的科学性和可信度。

这包括进行大量的数据收集和分析，采用科学的评估工具和方法，以及进行验证和验证过程，以确保模型的准确性和有效性。

3. 共识原则，构建胜任力素质模型需要广泛征求相关利益相关者的意见和建议，包括组织内部的管理者、员工和外部的专家和顾问等。

通过与利益相关者的沟通和合作，可以获得更多的信息和理解，确保模型的全面性和适用性。

4. 可操作性原则，构建的胜任力素质模型需要具有实际操作的
可行性和可操作性。

这意味着模型不仅要能够描述和定义所需的胜任力素质，还要能够通过实际的评估和培训等手段来应用和发展这些素质，以支持员工的发展和组织的目标实现。

5. 持续性原则，构建的胜任力素质模型需要具有持续性和发展性。

这意味着模型应该能够适应组织发展和环境变化的需要，不断地进行修订和更新，以确保模型的有效性和适用性。

总的来说，构建胜任力素质模型需要以目标导向、科学性、共识、可操作性和持续性为原则，确保模型的科学性、实用性和适应性，从而有效地支持组织的发展和员工的发展。

开展人才盘点,构建胜任力素质模型随着经济的不断发展，企业对人才的需求越来越高，而如何评估人才的胜任力成为了一个重要的问题。

为了更好地了解企业内部人才的构成和优缺点，开展人才盘点就显得尤为重要。

同时，构建胜任力素质模型也能够帮助企业更全面地了解员工的能力和潜力，同时为企业提供更好的人才管理策略。

一、人才盘点的意义人才盘点是企业进行人力资源管理的重要环节之一。

它是通过对企业员工的个人素质、工作经验、工作能力、职业发展等进行系统梳理和分析，以达到了解企业内部人才构成，掌握人才的优势和不足，为人才培养和选拔提供依据。

通过开展人才盘点，企业可以了解员工的工作表现、潜力、职业生涯规划等，帮助企业更好地制定人才管理策略，实现人才的合理配置和优化。

同时，企业还可以了解员工的职业发展需求，提出更具针对性的培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。

二、构建胜任力素质模型的目的胜任力素质模型是指通过对某一职位或某一领域的专业能力、知识技能、行为特征等要素进行描述和分析，建立起相应的能力素质模型。

构建胜任力素质模型的目的是为了更好地了解员工的工作能力和潜力，从而为员工的职业发展提供依据。

构建胜任力素质模型可以帮助企业更好地评估员工的综合能力，了解员工在不同领域的工作能力和表现。

同时，还可以帮助企业制定更具针对性的培训和发展计划，提高员工的工作能力和综合素质。

三、如何开展人才盘点和构建胜任力素质模型1.制定调查方案在开展人才盘点和构建胜任力素质模型之前，首先需要制定调查方案。

调查方案应该明确调查的目的和范围、调查的方法和程序、调查的对象和调查的时间等，以确保调查的有效性和可靠性。

2.收集资料人才盘点和构建胜任力素质模型需要收集大量的资料。

资料可以从员工档案、工作记录、绩效评估等方面进行收集，同时还可以通过面谈、问卷调查等方式获取员工的工作经验、职业发展需求等信息。

3.分析资料收集到的资料需要进行系统的分析和整理。

在分析资料的过程中，可以将员工的胜任力素质按照不同的分类标准进行划分，比如知识技能、行为特征、工作经验等。

胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作,通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍.一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。

有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向"胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。

那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。

有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台;但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向"才能够满足工作要求，比如售后服务.构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源.不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构.确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。