劳动合同法82条第二款诉讼时效

劳动合同法第八十二条根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动者的正常工作时间工资的二倍支付劳动者工资。

具体内容如下：1. 适用范围：本条款适用于用人单位与劳动者建立劳动关系后，未按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同的情形。

2. 支付标准：用人单位应当按照劳动者正常工作时间的工资标准，支付劳动者双倍工资。

3. 支付期限：双倍工资的支付期限自劳动者开始工作之日起至劳动合同签订之日止。

4. 责任追究：用人单位未按照规定支付双倍工资的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位支付。

5. 合同补签：用人单位在发现未与劳动者签订书面劳动合同后，应及时与劳动者补签书面劳动合同，避免继续支付双倍工资。

6. 合同内容：补签的劳动合同应当包含劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

7. 法律后果：用人单位违反本法规定不与劳动者订立书面劳动合同，除支付双倍工资外，还可能面临行政处罚等法律后果。

8. 劳动者权利：劳动者有权要求用人单位支付双倍工资，有权要求补签书面劳动合同，有权向劳动行政部门投诉用人单位的违法行为。

9. 用人单位义务：用人单位有义务及时与劳动者签订书面劳动合同，遵守《劳动合同法》的相关规定，保障劳动者的合法权益。

10. 争议解决：如用人单位与劳动者之间因未签订书面劳动合同发生争议，可依法通过劳动争议调解、仲裁或诉讼的方式解决。

请注意，本模板仅供参考，具体劳动合同的制定应结合实际情况，并遵循当地的法律法规。

在签订劳动合同前，建议咨询专业法律人士或劳动行政部门。

依据劳动合同法第八十二条第二款判决的案例
胡某与某劳务派遣公司签订了劳动合同，协议期限为2015年3月至2019年3月，协议内容明确规定了该派遣期间双方关于劳动报酬、工作内容、工作时间、休假及福利待遇等。

2019年4月20日，劳务派遣公司终止了与胡某签订的劳动合同，并表示不出示解除合同书，且拒不给予离职补偿和劳动合同正常到期应当享受的其他福利。

胡某在此后提起劳动争议仲裁，要求确认劳务派遣公司未按劳动合同规定履行义务，应当支付离职补偿、月工资及津贴、劳动保护费、年度奖金等离职费用以及由劳务派遣公司拒不享受的其他合法权益损失。

劳动仲裁庭认定，劳务派遣公司与胡某签订的劳动合同已届满，根据劳动合同法第八十二条第二款的规定，劳务派遣公司应尽力安排胡某另行就业，拒不这样做属于不正当解除劳动合同，应当支付给胡某离职补偿和滞纳金，并承担年终奖等其他法定费用。

综上所述，劳动仲裁庭裁定，劳务派遣公司应当支付胡某经济补偿、滞纳金以及其他应享受福利损失，责令劳务派遣公司按照劳动法规定向胡某支付足额补偿金。

据此，本案依据劳动合同法第八十二条第二款的规定，裁决劳务派遣公司应向胡某支付经济补偿及相关费用。

《劳动合同法》第八十二条
中华人民共和国劳动合同法第八十二条规定：当事人经协商一致，可以解除劳动合同。

合同解除后，用人单位应当主动支付劳动者报酬、劳动保护金、福利等应付费用。

用人单
位延期支付，劳动者有权向人民法院起诉，要求维持原有的应付费用性质并支付利息。

劳动合同的解除，既须由双方事先协商一致，又须遵循劳动者的基本权利和双方的利益。

用人单位应当守法使用解除劳动关系的权利，不得瞒着劳动者而秘密解除劳动合同。

除双方另有约定外，用人单位不得要求劳动者先交纳或抵偿解除劳动合同损失费用，也不
得把劳动者所形成的劳动合同解除权当成商品出售或者以其他方式出卖。

劳动合同解除后，用人单位拖欠劳动者的报酬期间不能超过 15 个工作日（即 3 个月），超过期限的，应当支付迟延付款，从迟延支付款项之次日计收日常利率的 5 倍的
利息。

如果用人单位不支付款项，劳动者或者有关组织机构有权向人民法院起诉，要求劳
动者支付款项，并向劳动者支付实 longue 利息。

滥用劳动者解除劳动合同的权利，违反劳动合同规定，有严重后果。

依据《劳动法》
第九十五条、第九十六条的规定，用人单位在解除劳动合同时涉嫌违法或侵犯劳动者合法
权益，可能被处以未履行劳动合同约定、虚构事实或者隐瞒真实情况而欺骗劳动者的情节
严重的，处以轻微行政处罚，或者送交公安机关给予行政拘留。

《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定 .《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究作者：张锦生：《法制与社会》xx年第03期摘要《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权，但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。

该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进行了研究和探讨。

关键词劳动合同法二倍工资仲裁时效无固定期限劳动合同作者简介：张锦生，锦州师范高等专科学校副教授，研究方向：民商法学。

：D922.5：A：1009-0592（xx）1-066-02《中华人民 __劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。

但是，由于该规定略显粗糙，使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。

有鉴于此，本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。

一、二倍工资的性质及计算标准厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质，对于在司法实践中更好地适用《劳动合同法》，尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定，具有直接的现实意义。

目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识：一种观点认为属于劳动报酬，理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述，这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。

另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。

笔者同意第二种观点。

原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系，有劳动有报酬，无劳动则无报酬。

劳动法第八十二条规定劳动法第八十二条是《中华人民共和国劳动法》中的一条法律规定。

下面是对该条规定的700字解释。

根据劳动法第八十二条的规定，用人单位应当按照国家规定为劳动者提供工作场所、设备、工具和劳动防护用品等必要的劳动条件，保障劳动者的劳动安全和健康。

这条规定主要针对用人单位，要求他们为劳动者提供符合国家规定的劳动条件。

所谓劳动条件，包括工作场所、设备、工具和劳动防护用品等。

在劳动过程中，用人单位应当为劳动者提供安全、健康的工作环境和必要的工具设备，确保劳动者的劳动安全和健康。

首先，用人单位应当提供适当的工作场所。

这指的是要为劳动者提供适宜的、无危险因素的工作环境。

比如，应当有充足的照明、通风良好的空气等。

同时，用人单位还要根据工作情况，提供合适的工作站或者办公桌、椅子等设施，以确保劳动者的工作舒适度和工作效率。

其次，用人单位还应为劳动者提供必要的设备和工具。

这是指在工作过程中所需要的各类机器设备、工具以及相关的技术设施等。

用人单位应当保证这些设备和工具的正常运行和使用，并经常进行维护和检修，确保其安全可靠。

另外，用人单位还应当为劳动者提供必要的培训和指导，让劳动者熟练掌握使用这些设备和工具的方法。

最后，用人单位还应当提供劳动防护用品。

这是为了保护劳动者的身体健康，防止工作过程中的意外伤害。

用人单位应该根据工作性质和环境特点，为劳动者提供相应的劳动防护用品，如安全帽、防护眼镜、防护服等，并确保其质量符合国家标准。

总之，劳动法第八十二条的规定要求用人单位为劳动者提供合适的工作场所、设备、工具和劳动防护用品等劳动条件，以确保劳动者的劳动安全和健康。

这个规定有效地保护了劳动者的合法权益，增强了用人单位对劳动者的责任感，维护了劳动关系的稳定和谐。

同时，劳动者在享受这些劳动条件的同时，也应当主动遵守各项相关规章制度，共同营造良好的劳动环境。

劳动合同法第82条
第82条：违约责任
1. 违约责任的承担
甲乙双方应当严格遵守本合同的各项条款。

任何一方违反合同规定，应当承担违约责任。

2. 违约责任的确定
违约责任的确定应根据违约行为的性质、程度和给对方造成的损失
来确定。

3. 违约赔偿
违约方应向守约方支付违约金或赔偿损失。

违约金的数额应根据合
同约定或双方协商确定。

4. 违约责任的免除
如因不可抗力或其他非违约方责任的原因导致合同无法履行或部分
履行，违约方不承担违约责任。

5. 违约责任的追究
守约方有权要求违约方承担违约责任。

违约方在承担违约责任后，
不影响其继续履行合同的义务。

6. 违约责任的解决方式
双方因违约责任发生争议，应首先通过协商解决；协商不成的，可
以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

7. 违约责任的时效
守约方应在知道或应当知道违约行为之日起一年内提出违约责任的追究。

逾期未提出追究的，视为放弃追究违约责任的权利。

请根据实际情况和法律顾问的建议，对上述条款进行必要的调整和补充，以确保合同的合法性和有效性。

劳动合同法第82条规定内容及解读
第82条企业解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同的约定依法给付劳动者相
应的经济补偿。

解读：
这项义务的立法目的是要维护劳动者的合法权益，保证劳动者在劳动合同解除或者终
止时能够充分受到公平的经济补偿，以减轻其使用劳动以维护自身民生和发展的经济负担。

根据《劳动合同法》第66条规定，在正常支付解除劳动合同经济补偿、工作期间获得福
利待遇和劳动者获得劳动报酬后，如果发生约定劳动报酬后续支付的情况，那么应当按照
劳动合同约定的程序办理劳动者在解除或者终止劳动合同的时候所拥有的经济补偿。

而且，对于没有经过职工同意，企业单方面解除或者终止劳动合同，《劳动合同法》
规定：在加班工资等费用和经济补偿等费用未结算完毕前，决不得终止劳动合同。

劳动合同法八十二条首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

现实生活中许多用人单位因事实上违反第八十二条规定而被判令承担支付二倍工资的义务。

随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施，该条款的落实引起社会各界的热议。

是否只要出现自用工之日起超过一个月未签订书面劳动合同，用人单位均应承担支付二倍工资的义务？在此问题上全国各地的司法实践并不统一，有的地方以事实上不订立劳动合同为充分必要条件，存在《劳动合同法实施条例》规定的劳动者拒不签订书面劳动合同情形除外；而有的地方以用人单位过错为要件进行适用。

?其次，我们从条文的字面含义来看，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定似乎只要自用工之日起超过一个月，存在“未与劳动者签订书面劳动合同”的事实状态，用人单位就应承担支付二倍工资的义务。

其实这种理解是错误的，“未与劳动者订立书面劳动合同”并不应简单理解为未签订书面劳动合同的事实状态，该法条规范的是用人单位应当在用工之日起一个月内按照劳动合同法的规定，本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则与劳动者签订书面合同。

如果用人单位已经依法跟劳动者协商订立劳动合同，但由于劳动者拒绝签，或双方就包括劳动报酬在内的劳动合同主要条款未能协商一致，均不应归责到用人单位。

国务院出台的《劳动合同法实施条例》对该条进行修正性的规定：如果是劳动者拒绝同单位签订劳动合同的，用人单位应终止劳动关系，并支付经济补偿金，但此情况下无需支付二倍工资。

《劳动合同法实施条例》虽然只规定了“劳动者拒不签订书面劳动合同”作为用人单位不支付二倍工资义务的情形，但并不等于除此之外用人单位不应有其他不支付二倍工资的合法事由。

最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的适用不应该只孤立考查该条款规定本身，应该结合《劳动合同法》总则规定的相关原则、立法精神进行理解与适用。

劳动合同法第八十二条解读劳动合同法第八十二条主要规定了用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

以下是该条款的解读内容：一、用人单位不订立书面劳动合同的情形用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

如果用人单位违反此规定，不与劳动者订立书面劳动合同，将承担相应的法律责任。

二、劳动者的权益保护劳动者有权要求用人单位订立书面劳动合同。

如果用人单位拒绝或者拖延订立，劳动者可以向劳动行政部门投诉或者申请劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。

三、用人单位的法律责任1. 支付双倍工资：用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动者的正常工作时间支付双倍工资。

2. 视为已订立无固定期限劳动合同：如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

四、用人单位的补救措施用人单位在意识到未与劳动者订立书面劳动合同后，应尽快补签。

补签的劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。

五、劳动合同的书面形式劳动合同应当采用书面形式，包括纸质合同、电子合同等。

用人单位不得以口头协议代替书面劳动合同。

六、劳动合同的备案用人单位与劳动者订立的书面劳动合同，应当在一定期限内报劳动行政部门备案。

七、劳动合同的公示用人单位应当将劳动合同的内容公示，以便劳动者了解和监督。

八、用人单位的诚信义务用人单位应当诚实守信，不得以任何形式规避订立书面劳动合同的义务。

通过上述解读，用人单位和劳动者都应当充分认识到书面劳动合同的重要性，以及违反劳动合同法规定的法律后果。

用人单位应主动遵守法律规定，与劳动者建立规范的劳动关系，保障双方的合法权益。

劳动合同法第82条劳动合同法第82条规定，劳动者在试用期内享有与正式员工相等的待遇和权益。

下面是对该法条的详细解读：根据劳动合同法第82条的规定，试用期是用人单位与劳动者在建立劳动关系之初，确定劳动者是否适合工作岗位，并有意愿与其签订正式劳动合同的一段时间。

在试用期内，劳动者应享有与正式员工相等的待遇和权益。

试用期是用人单位对劳动者进行考核和筛选的重要阶段，通过试用期可以对劳动者的工作能力、适应能力、职业道德等进行全面评估。

劳动合同法确立了试用期的基本原则，即试用期不得超过六个月，对于需要长时间培训、专业技能要求高或者用人单位与劳动者另有约定的情况，可以适当延长，但不得超过六个月。

在试用期内，劳动者应享有与正式员工相等的待遇和权益。

这意味着在试用期内，用人单位应当按照劳动合同约定为劳动者支付工资、提供劳动保护、提供劳动安全和卫生条件等。

试用期工资应当与同岗位正式员工相等，不能因为处于试用期就降低工资水平。

此外，用人单位还应向劳动者提供与工作岗位相适应的劳动条件和工作环境，确保劳动者的健康和安全。

试用期期间，劳动者也享有法定的工作时间、休假、社会保险等权益。

劳动者应当按劳动合同的约定和用人单位的规章制度履行岗位义务，用人单位也应按照劳动合同法的规定向劳动者履行各项权益和义务。

当然，在试用期内，用人单位也有权随时终止劳动合同，但必须依法支付劳动者的工资、补偿金和按照劳动合同法的规定支付其他待遇。

总之，根据劳动合同法第82条的规定，劳动者在试用期内应享有与正式员工相等的待遇和权益，用人单位不得降低试用期员工的工资水平、剥夺其应享有的各项权益和待遇。

同时，试用期期间劳动者应按照合同约定和用人单位的规定履行岗位义务，用人单位有权终止劳动合同，但必须依法支付相应的赔偿。

劳动合同法第八十二条劳动合同法第82条只要是正规的用人单位，建立劳动关系以后都是要和员工签订劳动合同的。

甚至有些用人单位，即使在员工试用期内，也会签订专门的试用期劳动合同。

等到员工经历过试用期的考验以后，还会签订具体的劳动合同，在劳动合同法第82条当中就是关于签订劳动合同的规定。

下面小编就详细的为大家介绍一下《劳动合同法》第八十二条是怎么规定的？一、劳动合同法第八十二条一、劳动合同法第八十二条劳动合同法第八十二条的内容是关于用人单位对劳动者不订立书面劳动合同的法律责任，具体内容如下：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

这一规定主要是针对用人单位未能按照法律规定与劳动者订立书面劳动合同的情况，要求用人单位承担相应的法律责任。

具体来说，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，如果未能在这一期限内订立，则应当向劳动者支付双倍的工资作为赔偿。

同时，如果用人单位故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同，也应当自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付双倍的工资作为赔偿。

法律依据：《劳动合同法》第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

二、劳动合同法第三十八条规定是什么《劳动合同法》第三十八条的规定是，劳动者可以解除劳动合同的情况。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动仲裁⼀年时效如何计算对于债权⼈的请求权，如果要向⼈民法院提起民事诉讼的，是需要注意相关的诉讼时效的。

同样的，如果是劳动者要运⽤法律维护⾃⼰的合法权益的，需要注意仲裁时效。

那么，劳动仲裁⼀年时效如何计算?下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。

劳动仲裁⼀年时效如何计算根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。

仲裁时效期间从当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起计算。

劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。

也就是说，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害之⽇起⼀年内提起劳动仲裁，⽽对于劳动报酬的索要可以⾃劳动关系终⽌后开始计算⼀年。

劳动争议时有发⽣，申请劳动仲裁受时效限制，然⽽，申请劳动仲裁的时效与⼀般民事诉讼时效并⾮⼀样。

《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第⼀款规定劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。

同时，该法第四款也规定了因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制。

那么，申请劳动仲裁的时效是否统⼀为⼀年呢?这要区分不同情况：⼀、《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。

”《关于⼯资总额组成的规定》第四条规定，⼯资总额包括计时⼯资、计件⼯资、奖⾦、津贴和补贴、加班加点⼯资、特殊情况下⽀付的⼯资。

因此，⽋发的⼯资、奖⾦、加班⼯资、⾼温津贴等都属于劳动报酬范围，因⽽不受仲裁时效⼀年的限制。

⼆、不属于劳动报酬的，如经济补偿⾦、赔偿⾦、代通知⾦等，则适⽤⼀年的仲裁时效，实践中主张权利常指劳动者提出劳动仲裁之⽇。

三、《劳动合同法》第⼋⼗⼆条规定的未签订书⾯劳动合同的双倍⼯资仍受⼀年仲裁时效的限制，从劳动者主张权利之⽇起往前倒推⼀年。

第二倍工资的计算基数及时效适用第二倍工资的计算基数如何确定、及仲裁时效如何适用问题分析。

依据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

此处所讲的二倍工资实际上由两部分构成，一部分为劳动者的正常工资，一部分为惩罚性的赔偿金。

2017年《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条中已经将二倍工资中赔偿金部分规范表述为“第二倍工资”，可见其性质上也区别于劳动者正常劳动期间所获得的劳动报酬。

于是本文在此也统一用“第二倍工资”进行表述。

我们本次要分析讨论的即是第二倍工资的计算基数如何确定、及仲裁时效如何适用问题。

第二倍工资的计算基数如何确定？从国家层面来看，法律对第二倍工资的计算基数并未作出明确规定。

但按照正常理解，我们通常所说的“工资”是指“应得工资”。

目前司法实践中主流观点为：二倍工资的计算基数为当月应得工资，而应得工资其实就是劳动者在相应时间段内的全部工资收入，即工资总额。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

”当劳动者每月工资数额有变化时，第二倍工资通常也会随之变化。

从各地司法实践来看，实务中各地针对二倍工资计算基数的确定差异性相当大，为大家总结如下：1、以劳动者应得工资为基数，包含加班费、年终奖等全部工资性收入（1）《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第二条【双倍工资的具体数额】用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资,按照劳动者当月的应得工资以确定；其中包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资奖金津贴和补贴等货币性收入。

《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定 .《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究作者：张锦生：《法制与社会》xx年第03期摘要《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权，但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。

该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进行了研究和探讨。

关键词劳动合同法二倍工资仲裁时效无固定期限劳动合同作者简介：张锦生，锦州师范高等专科学校副教授，研究方向：民商法学。

：D922.5：A：1009-0592（xx）1-066-02《中华人民 __劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。

但是，由于该规定略显粗糙，使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。

有鉴于此，本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。

一、二倍工资的性质及计算标准厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质，对于在司法实践中更好地适用《劳动合同法》，尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定，具有直接的现实意义。

目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识：一种观点认为属于劳动报酬，理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述，这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。

另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。

笔者同意第二种观点。

原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系，有劳动有报酬，无劳动则无报酬。

相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第七章法律责任法条内容：第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

释义内容：【释义】本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。

一、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。

实践中，多数用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。

为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。

这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

劳动法第82条新劳动合同法规定（中国劳动合同法第82条）劳动法八十二条双倍工资怎么算法律主观：劳动法82条双倍工资是从第二个月起开始计算双倍工资，是基本工资的两倍。

基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。

法律分析：根据法律规定，应当按照劳动者的当月应得工资计算2倍，应得工资一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

劳动合同法82条的双倍工资的计算方法是，劳动者每月的工资的双倍。

但最多不能超过十一个月的双倍工资。

该规定的适用情形是，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面的劳动合同。

法律主观：劳动法82条双倍工资是从第二个月起开始计算双倍工资，是基本工资的两倍。

基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。

《劳动合同法》第八十二条的内容有如果用人单位在劳动者工作一个月之内没有同劳动者进行签订劳动合同的，那么应当向劳动者支付两倍工资作为补偿。

但如果劳动者工作已经满一年的话，就会视双方进行签订了无固定期限劳动合同。

劳动合同法82条规定如果用工超过1个月还没有订立合同，员工可以主张双倍工资补偿。

而超过1年单位没有和员工签订合同的，视为双方之间建立无固定期限劳动合同。

根据这个规定，员工主张双倍工资最长可以是11个月的。

劳动法82条双倍工资计算方法如下：是计算二倍工资的起止时间。

计算二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

劳动合同法第八十二条的内容有什么《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

法律主观：《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

【法律依据】：《中华人民共和国劳动法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

一、劳务合同纠纷案诉讼时效规定1. 劳务合同纠纷案诉讼时效为一年，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

2. 仲裁时效中断：当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

3. 仲裁时效中止：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

4. 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、劳务合同纠纷处理方式1. 协商：合同当事人在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。

2. 调解：合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解，如一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。

上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。

当事人还可以要求合同管理机关进行调解。

三、劳务合同免责条款1. 免责条款无效：劳务合同的免责条款如果是免除一方责任，排除对方主要权利的，该免责条款是无效，不受法律保护。

2. 格式条款无效：根据《中华人民共和国民法典》第四百九十七条，提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利的，该格式条款无效。

四、无固定期限劳动合同1. 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

2. 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。