高校博士后人才与师资队伍建设研究

调 研 |36高校博士后制度与专职科研队伍一体化建设探析博士后研究人员作为一支高水平的专职研究力量，在高校服务国家地方科技创新中发挥了重要作用，更有不少高校将其作为师资队伍建设的重要来源。

高校在落实人才培养这一根本任务之外，还承担着实现国家科技创新与承担社会服务的重任。

在这一现实背景下，高校逐步认识到缺乏高水平的专职科研队伍已成为制约高校科研工作发展的瓶颈。

因此，一些高水平大学陆续开展了专职科研队伍的探索和建设工作，但总体来看，由于高校定位和发展目标各有不同，其专职队伍建设的规模和体制仍处于不断探索和完善阶段。

博士后与专职科研队伍一体化的现实意义有利于提升高校专职科研队伍的综合建设水平。

博士后研究人员是具有专职研究型和学术性的临时专职研究岗位。

国外许多大学都将博士后研究人员作为学校专职研究队伍的组成部分，目前国内一些高校也陆续将博士后人员作为专职科研队伍的重要组成部分。

需要说明的是，由于我国的博士后制度主要由政府主导，人员的招收、进站、考核、出站均具有严格的审批流程和管理规范。

从管理体系上看，博士后队伍与专职科研队伍还处于相对独立的状态。

因此，如何根据高校的实际发展需要，从人员聘任、考核评价等环节对两支队伍进行系统整合，从博士后人员招收环节开始，致力于实现博士后与专职科研两类岗位标准的逐步统一和一体化，促进博士后出站后继续在团队中从事研究工作，对高校专职研究力量的整合、博士后的培养与使用等均具有重要的现实价值。

有利于实现博士后的培养价值。

我国的博士后制度在创立之初，其定位和培养目标主要为高校和科研院所的学科带头人。

但随着博士后群体的快速扩张，其培养与适用环境已发生了巨大变化。

近年来，国内各高校加大了海外人才的引进，使得博士后出站后留作专任教师的比例逐年下降，博士后的职业发展和前景面临越来越大的压力。

在这一背景下，重新思考博士后的培养与使用，引导在科研团队中发挥骨干作用的博士后出站后进入专职科研岗位具有重要的现实意义。

浅议以博士后工作推动高校师资队伍建设
郝志杰;许荣霞
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2014(000)009
【摘要】师资队伍是高校整体发展目标的重要支撑，建设高水平的高校的本质在
于建设一支高水平的师资队伍。

如何结合高校博士后工作特点，在高校传统的加强师资队伍建设的常规手段之外，通过加强博士后工作有效促进高校的师资队伍建设，形成新的建设手段，进而提高师资队伍的水平和质量，对于师资队伍建设具有重要意义。

【总页数】3页(P223-225)
【作者】郝志杰;许荣霞
【作者单位】中国石油大学华东人事处;中国石油大学华东人事处
【正文语种】中文
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关于人才队伍建设情况的调研报告调研报告：关于人才队伍建设情况的调研报告摘要：本文是对人才队伍建设情况的调研报告，主要从人才队伍结构、人才培养、人才流动、激励机制、政策法规等方面进行了分析。

调研发现，我国人才队伍建设取得了一定成绩，但也存在一些问题，比如一些中小企业在人才引进和培养方面存在困难，一些外部人才难以融入机构，一些企业缺乏有效的激励机制等等。

针对这些问题，我们提出了一些建议，希望能够对人才队伍建设有所帮助。

一、人才队伍结构我国人才队伍结构日趋完备，大学毕业生是人才队伍的重要组成部分。

同时，有越来越多的外籍人才来到中国工作。

但是，人才队伍结构不够合理的问题也很突出。

比如，在某些专业领域，人才缺口比较大，而另一些专业领域却人才过剩。

此外，我国的创新型人才还需要进一步壮大。

建议：加强人才培养，着重培养创新型人才，鼓励和扶持创新型企业，吸引和留住优秀的人才。

二、人才培养目前，我国的人才培养工作不断加强，高等教育和职业教育的质量也得到提高。

但是，人才培养仍然存在一些问题。

一些大学过分追求学生的考试成绩，而忽视了他们的实践能力和综合素质。

此外，我国的职业教育仍然处于初级阶段，对于技术人才的培养还需要进一步加强。

建议：大学要注重培养学生的实践能力和综合素质，职业教育要进一步深入，加强技术人才的培养。

三、人才流动人才流动是人才队伍建设的重要组成部分。

我国政府出台了一系列政策，鼓励人才流动。

但是，仍然存在一些问题，比如一些外部人才难以融入机构，中小企业难以引进和留住人才。

建议：中小企业要加强对外部人才的吸引力，为员工提供职业发展和培训机会，建立良好的企业文化和人才管理制度。

四、激励机制在人才队伍建设中，激励机制起着重要的作用。

但是，我国的激励机制仍然不够完善，例如薪资水平不够高，福利待遇不够优厚，缺乏职业晋升机会等等。

建议：政府要制定更加完善的人才激励政策，企业要建立合理的薪资和福利制度，并为员工提供广泛的职业发展和晋升机会。

吉林省属重点高校人才队伍建设研究为了提高吉林省高校的人才水平，我们必须加强人才队伍建设。

人才队伍建设是一个长期、持续的过程，必须采取科学的管理措施，加强人才引进和培养，建立健全的人才激励机制，加强团队建设和协作，提高人才的整体素质和能力。

一、加强人才引进和培养吉林省属高校应该采取多种形式引进优秀人才，如招聘海外人才、引进其他省市优秀人才、聘请兼职教授和客座教授等。

我们还应该向国内外知名高校学习先进经验，按照创新、创业、应用等需求，培养具有国际化背景、专业技能、创新精神和领导能力的复合型人才，如联合培养、跨专业培养、校企合作实践教育等。

二、建立健全人才激励机制建立科学的人才激励机制是吸引、留住和激励优秀人才的重要手段。

首先，应该实行公平公正的薪酬福利制度，将薪酬与人才评价挂钩，对于表现出众、能力突出的人才应给予适当的奖励。

其次，应该建立起具有针对性的职称晋升、博士后流动站、研究生导师制度等人才评价机制。

再次，要加强科研项目申报管理，切实提高充分发挥人才潜力的机会。

三、加强团队建设和协作吉林省属高校要注重团队建设和协作，重视学科平台建设，推进学科交叉和融合，加强科研团队和学术交流。

可以采用建立以项目负责人为核心的科研团队为主、重视交流互动和开放合作的方式。

同时，应注重学生创新创业实践，树立人才培养的导向和办学宗旨。

四、提高人才整体素质和能力吉林省属高校要注重人才的工程实践、技术技能、管理能力、国际视野和县域发展的完美结合，切实提高人才的综合素质和能力。

同时，要注重开展群众性的人才培养活动，例如学院教师宣讲会、“三下乡”、走进企业等活动，提高广大教师学生的社会责任感和实践能力。

高校师资队伍建设研究高校师资队伍建设是高校发展的核心和基石，也是影响大学教育质量的重要因素之一。

随着我国高等教育的发展，高校师资队伍建设面临着越来越多的挑战和机遇。

一、当前高校师资队伍建设的现状高校师资队伍建设的现状主要表现为：1. 师资队伍规模庞大，但质量不高。

近年来，高校师资队伍规模不断壮大，但过于注重数量而忽视质量，导致教学质量参差不齐。

2. 基础学科的教师短缺。

由于各种原因，基础学科的教师短缺已成为高校一大难题，直接影响到高校教学水平的提高。

3. 高校教师结构不合理。

高校教师中存在公开招聘和事业编制教师、校内聘任教师、兼职教师、访问学者、博士后等不同类型的教师，而且结构不合理，导致高校教学和管理难度加大。

4. 师资队伍素质不均衡。

一些高校师资队伍中的教师具有很高的学历和学术水平，但也有一些教师的学历和学术水平一般，甚至存在学历造假、论文抄袭等问题。

二、当前高校师资队伍建设的主要问题当前高校师资队伍建设面临的主要问题包括以下方面：1. 师资队伍数量多而质量不高。

目前，一些高校注重师资队伍的数量，而忽视了师资队伍的质量，导致学校教学质量的不稳定性。

2. 师资队伍中不足的学科优势和师资短缺。

高校学科建设和教学质量提高需要优秀的师资队伍，而目前，高校中存在很多学科优势不足、师资短缺的情况，严重制约了高校的发展。

3. 师资队伍结构不合理。

不同类别教师的比例不合理，如事业编制教师过多、兼职教师过多等，结构不合理，导致高校教学和管理难度加大。

4. 师资队伍素质不均衡。

一些高校师资队伍的教师学历和学术水平高，但也有一些教师的学历和学术水平一般，甚至存在学历造假、论文抄袭等问题。

三、加强高校师资队伍建设的策略1.注重师资队伍质量提高。

在高校师资队伍建设中，应该注重教师的学历、学术水平、教学经验等方面的提高，而不是仅仅注重教师的数量。

2.因地制宜进行高校师资队伍建设。

不同地区的高校分布、学科优势及人才储备等方面的因素不尽相同，因此，不同高校应根据自身特点，因地制宜地制定师资队伍建设的具体措施和目标。

加强博士后队伍质量建设
博士后队伍是科研创新的重要力量，加强博士后队伍质量建设对于提高科研创新能力具有重要意义。

以下是一些建议：
1. 完善博士后政策体系：各级政府和相关部门应进一步完善博士后政策体系，包括博士后招聘、培养、管理、激励等方面，为博士后提供良好的发展环境。

2. 提高博士后待遇：提高博士后的待遇水平，包括薪酬、福利、职称评定等方面，吸引更多优秀人才投身博士后工作。

3. 加强博士后培训：加强对博士后的培训和指导，提高博士后的科研能力和综合素质。

可以通过定期组织培训班、研讨会等形式，邀请知名专家进行授课和指导。

4. 建立博士后导师制度：建立博士后导师制度，明确导师的责任和义务，加强对博士后的学术指导和管理。

5. 加强博士后队伍建设：鼓励高校、科研院所等单位加强博士后队伍建设，提高博士后队伍的整体素质。

可以通过设立博士后流动站、合作培养等方式，促进博士后之间的交流与合作。

6. 优化博士后选拔机制：优化博士后选拔机制，确保选拔过程公平、公正、公开。

选拔过程中要注重考察应聘者的学术能力、创新能力、团队协作能力等多方面素质。

7. 加强博士后成果评价：建立健全博士后成果评价体系，对博士后的科研成果进行全面、客观、公正的评价，激励博士后取得更多优秀成果。

8. 拓宽博士后发展渠道：为博士后提供更多发展机会，包括国内外学术交流、合作研究、创业支持等，帮助博士后实现自身价值。

自1985年中国创建博士后制度以来，经过近二十年的发展，国内各高校已建立了一支大规模的博士后队伍。

博士后研究人员作为一支高水平的专职研究力量，在高校服务国家地方科技创新中发挥了重要的作用。

近年来，随着国家科技投入的持续增长，特别是“985”工程和“211”工程的建设，国内高校逐步认识到缺乏高水平的专职科研队伍已成为影响我国高校科研工作实现内涵式发展的瓶颈。

一些高水平研究型大学陆续开展了专职科研队伍的探索和建设工作。

对于专职科研人员，尽管不同学校有不同的定位和聘任体系，但基本概念和理解都是一致的，即具有独立开展或参与科研项目能力的全职从事科学研究工作的人员。

博士后研究人员从岗位性质上看是属于一种临时性的专职研究岗位。

因此，博士后研究人员和专职科研人员都属于学校聘任的全职研究力量。

但由于我国的博士后制度还是由政府主导管理，有一套独立的聘任、考核评价和日常管理机制。

因此，如何根据我国的国情，研究探索博士后与专职科研两支科研队伍的一体化建设机制，从人员聘任、考核评价等方面整合两支队伍的发展，引导博士后出站后进入专职科研岗位，在学校研究团队和科研基地中继续从事高水平研究工作，既是对高校博士后定位与培养目标一种有意义的探索，也对学校专职科研队伍建设有重要的现实意义。

一、国内高校博士后与专职科研队伍的历史发展与现状博士后制度起源于美国的霍普金斯大学。

1876年，霍普金斯大学设立了一项研究基金，用以资助优秀的青年学者在较好的研究条件下从事科研工作，在最初获得资助的20位年轻学者中有4位已获得了博士学位，这被公认为是博士后制度的发端[1]。

我国的博士后制度是在李政道先生的倡议与邓小平同志的关怀下于1985年建立的，经过近二十年的发展，博士后工作取得了辉煌的成果，为国家培养了一大批急需的高水平学科带头人和创新人才。

根据全国博士后管理管委会办公室的统计[2]，1986年，全国进站的博士后人数为44人，到2012年，进站人数已达到12511人；1985－2012年全国共设立博士后流动站2721家，部分学科调整、合并后，现为2703家；1994－2012年共批准博士后工作站2213家，因部分工作站设站条件发生变化，现为2129家。

高校博士后队伍建设高校博士后队伍建设是高等教育的重要组成部分，也是国家创新体系的关键环节。

随着科技的快速发展和知识经济的崛起，博士后队伍在科研、教育和社会发展中扮演着越来越重要的角色。

然而，当前高校博士后队伍建设面临着一系列挑战，亟需采取有效对策加以解决。

一、高校博士后队伍建设的现状近年来，我国高校博士后队伍规模不断扩大，结构日趋合理，创新能力显著增强。

博士后作为高校科研的主力军，在各个学科领域取得了丰硕的科研成果，为提升我国学术水平和国际影响力做出了重要贡献。

二、高校博士后队伍建设面临的挑战1.人才流失问题与欧美等发达国家相比，我国高校博士后待遇普遍偏低，导致部分优秀博士后人才流失。

2.培养机制不完善部分高校博士后培养机制不够完善，缺乏个性化的培养方案和有效的评估机制。

3.职业发展通道不畅通博士后职业发展通道相对狭窄，缺乏多元化的职业选择和发展机会。

三、高校博士后队伍建设的对策与建议1.提高博士后待遇政府和高校应加大对博士后的投入，提高博士后的薪酬待遇，创造良好的工作和生活环境，以吸引和留住优秀博士后人才。

2.完善培养机制高校应建立健全博士后培养机制，制定个性化的培养方案，完善评估机制，提升博士后的学术水平和创新能力。

3.拓宽职业发展通道高校应积极探索多元化的博士后职业发展路径，如提供更多的学术交流机会、开展校企合作、支持博士后创业等，以满足博士后多样化的职业发展需求。

4.加强博士后工作宣传通过多种渠道宣传博士后的工作成果和贡献，提高社会对博士后的认可度，增强博士后的荣誉感和归属感。

5.发挥政府和社会的支持作用政府应加大对高校博士后队伍建设的投入，提供政策支持和资金扶持；社会各界也应积极参与和支持博士后事业的发展。

总之，高校博士后队伍建设是一项系统工程，需要政府、高校和社会各界的共同努力。