组织绩效管理制度

绩效管理制度13篇绩效管理制度11.目的:采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的`发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。

2.适应范围:适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。

3.职责3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。

3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。

3.3物料组(行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

4.绩效管理体系的主题思路原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。

kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。

当某些部门没有kpi时,cpi的基数是100分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。

经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。

未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。

5.不同层级的绩效管理根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。

6.绩效管理的周期根据酒店经营管理的'特点,绩效管理的周期设置如下:酒店总经理、副总经理每年度考核一次;各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。

7.考核指标的建立(1)kpi考核指标的建立每年1月底前,行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库,经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;每季开始10天内(第一季度除外),各部门经理根据kpi指标库和kpi识别表建立本部门季度的kpi考核指标,经主管副总经理审核同意后交行政部审查,并报总经理批准;kpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。

完善的绩效管理制度
一、明确目标和标准
绩效管理制度的首要任务是明确组织的目标和标准。

只有明确了目标和标准，才能让员工
知道自己需要做什么以及如何衡量工作表现。

目标应该与组织的战略目标相一致，而标准
则需要具体、可量化、可衡量，以便评估员工的工作表现。

二、制定工作计划
在明确目标和标准的基础上，需要制定员工的工作计划。

工作计划包括工作任务、工作进度、工作范围等内容，员工需要根据工作计划来安排工作，并定期汇报工作进展情况。

三、定期评估和反馈
绩效管理制度需要定期评估员工的工作表现，并提供及时、准确的反馈。

评估可以通过定
期的绩效评审会议、360度反馈、个别讨论等方式进行。

反馈应该具体、客观、有建设性，帮助员工认识自己的优点和不足，并制定改进计划。

四、激励和奖励
在评估的基础上，需要给予员工适当的激励和奖励，以鼓励员工持续优秀表现。

激励和奖
励可以通过晋升、加薪、学习机会等形式来实现，同时需要确保激励和奖励公平、公正。

五、制定改进计划
绩效管理制度应该是一个不断完善的过程，组织需要根据评估结果和反馈意见制定改进计划，不断优化制度和流程，以确保制度的有效性和可持续性。

绩效管理制度的建立和实施需要组织全体成员的共同努力，需要上级领导的支持和参与，
需要员工的理解和配合。

只有通过共同努力，才能建立一个有效、公正、公平的绩效管理
制度，实现组织和员工的共同发展目标。

绩效管理制度2篇绩效管理制度（一）绩效管理制度是一种组织管理工具，旨在通过明确目标、量化绩效、评估绩效并进行奖励与激励，提高员工的工作效能和组织的整体绩效。

本文将从绩效目标的设定、绩效评估的方法和奖励激励的实施等方面，探讨有效的绩效管理制度。

一、绩效目标的设定绩效目标的设定需要与组织的战略目标相一致，既要考虑组织整体的发展，又要满足个人的发展需求。

目标的设定应该具体、明确、可量化，并且要与员工的岗位职责相匹配。

此外，设定绩效目标时需要考虑员工的能力水平，不宜过高或过低，以免产生不必要的压力或懈怠。

二、绩效评估的方法绩效评估是衡量员工工作绩效的重要环节。

常用的评估方法有直接经理评估、360度评估和结果导向评估等。

直接经理评估是最常用的方法，通过经理对员工工作表现的评估，可以提供一个较为客观的绩效评价。

而360度评估则是通过员工、同事和客户等多方对员工绩效的评估，可以提供更全面的反馈信息。

结果导向评估主要关注员工实际完成的工作成果和业绩情况，是一种较为直观和客观的评估方法。

三、奖励激励的实施有效的奖励激励机制可以激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效。

在实施奖励激励时，应该根据员工的绩效水平和贡献程度进行差异化奖励，给予优秀员工更多的奖励和晋升机会。

奖励可以是直接的物质奖励，如薪资、奖金、股权等，也可以是间接的非物质奖励，如培训、晋升、荣誉等。

此外，及时的反馈和表扬也是一种重要的奖励方式，可以增强员工的满意度和参与度。

绩效管理制度的实施需要全员的参与和支持。

组织应该加强对绩效管理制度的宣贯和培训，确保员工能够了解并适应这一制度。

同时，绩效管理制度也需要不断优化和调整，以适应组织和员工需求的变化。

通过有效的绩效管理制度，可以提高员工的工作积极性和工作效率，不断提升组织的整体绩效水平。

绩效管理制度（二）绩效管理制度是企业管理中的重要组成部分，它对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的工作效能和企业的整体绩效。

绩效考核管理制度目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等带给客观牢靠的依据。

更紧要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。

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绩效考核管理制度篇一一、总则1.目的1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来，向集团及区域公司管理层供应适时、精准的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度一致，发挥带动集团进展的作用。

1.2建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升。

1.3让员工认得到公司的期望与其当前自身本领之间的差异，了解本身应当在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身本领，提高员工的充足度和成就感。

2.适用范围2.1除集团董事长以外的全部在职员工。

3.绩效考核原则3.1公开原则：绩效指标设计与考核过程公开化、制度化；3.2客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3.3反馈原则：在指标设计时，主管必需与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容；在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理解释或适时修正；3.4时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合情形，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

二、绩效管理组织1.集团绩效管理领导小组1.1集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最后决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。

1.2集团绩效管理领导小组构成：1）组长：集团总裁2）成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。

1.3集团绩效管理领导小组职责：1）负责集团绩效考核制度的订立与修改；2）审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准，并引导、监督集团整体的绩效考核工作；3）就绩效考核体系运行中显现的重点问题进行讨论、决策；4）负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，确定最后考核结果、奖金发放系数等；负责审核处理绩效考核过程中员工的最后申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。

第1篇一、引言绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过科学、合理的方法，对员工的工作表现进行评估，以实现员工个人目标与企业目标的有机结合。

一个完善的绩效管理制度，能够有效提升员工的工作效率，促进企业持续发展。

本文将从以下几个方面阐述绩效管理制度的要求。

二、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正原则：绩效管理制度应确保所有员工在同等条件下接受评估，避免因个人关系、地域差异等因素导致评估结果的不公平。

2. 透明度原则：绩效管理制度应公开、透明，让员工了解评估标准、评估流程和评估结果，提高员工的信任度。

3. 目标导向原则：绩效管理制度应以企业战略目标为导向，将员工个人目标与企业目标相结合，实现个人与企业的共同发展。

4. 动态调整原则：绩效管理制度应根据企业发展战略、市场环境等因素进行动态调整，以适应企业发展的需要。

5. 激励与约束并重原则：绩效管理制度既要激励员工积极进取，又要对表现不佳的员工进行约束，促进员工不断提升自身能力。

三、绩效管理制度的要求1. 明确绩效管理体系架构（1）建立绩效管理组织架构，明确各级绩效管理职责，确保绩效管理工作的顺利实施。

（2）设立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理工作、协调各部门绩效管理工作。

（3）设立绩效管理办公室，负责绩效管理日常事务，包括绩效评估、绩效反馈、绩效沟通等。

2. 制定绩效管理制度（1）明确绩效管理目标，确保绩效管理与企业战略目标相一致。

（2）制定绩效评估标准，包括定量和定性指标，确保评估结果的客观性。

（3）确定绩效评估周期，如年度、季度、月度等，以适应不同岗位和部门的需求。

（4）制定绩效改进计划，帮助员工提升工作能力，实现个人与企业的共同发展。

3. 绩效评估流程（1）制定绩效评估计划，明确评估时间、评估方式、评估人员等。

（2）进行绩效数据收集，包括员工工作数据、部门绩效数据等。

（3）进行绩效评估，根据绩效评估标准对员工进行评估。

（4）进行绩效反馈，将评估结果反馈给员工，帮助员工了解自身不足，制定改进计划。

绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。

绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。

二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。

2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。

3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。

4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。

5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。

三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。

2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。

3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。

4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。

5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。

四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。

员工绩效考核管理制度规范5篇员工绩效考核管理制度规范篇1一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。

（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。

绩效管理制度（通用5篇）绩效管理制度篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。

一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。

组织绩效管理制度组织绩效管理制度随着社会一步步向前发展，制度起到的作用越来越大，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。

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组织绩效管理制度1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。