课程程名称：人力资源管理
作业标题：网上记分作业一
一、单选题
1、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种思想假设（）
A.“经济人”假设
B.“社会人”假设
C.“自我实现人”假设
D.“复杂人”假设
答案分析
2、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的（）
A.具体的
B.可衡量的
C.可达到的
D.高度相关的
答案分析
3、首次运用人力资本概念的学者是（）
A.威谦
B.西奥多
C.周其仁
D.李建民
答案分析
4、人力资源成本会计的必要前提是（）
A.人力资产成本会计
B.人力资源管理会计
C.成本会计
D.财务会计
答案分析
5、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）
A.人的管理第一
B.以激励为主要方式
C.积极开发人力资源
D.培育和发挥团队精神
答案分析
6、影响人力资源供给最基本的因素是（）
A.人力资源供给状况
B.人力资源流动状况
C.工资因素
D.非工资因素
答案分析
7、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（）
A.解决队伍结构中的人员梯队问题
B.解决员工思想教育问题
C.解决员工教育投入问题
D.解决组织文化培养问题
答案分析
8、（）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量。
A.总量需求
B.广义需求
C.个量需求
D.狭义需求
答案分析
9、“人力资本与非人力资本分享组织所有权”理论是（）提出的。
A.威谦
B.西奥多
C.周其仁
D.李建民
答案分析
10、人才队伍建设的核心是（）
A.改革
B.强化竞争
C.能力建设
D.严格教育、从严监管
答案分析
11、人力资源管理理解正确的是（）
A.以事为中心
B.消费性部门
C.视人为物
D.用人看重潜能
答案分析
12、构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的（）
A.人力资源引进与保留战略
B.人力资源培训与开发战略
C.人员绩效管理战略
D.薪酬战略
答案分析
13、根据《中华人民共和国劳动法》规定，中国劳动年龄的下限是（）
A.16岁
B.18岁
C.14岁
D.22岁
答案分析
14、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）
A.“经济人”假设
B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设
D.“复杂人”假设
答案分析
15、具有内耗性的资源是（）。
A.物质资源
B.人力资源
C.矿产资源
D.信息资源
答案分析
16、（）是决定目标（目的）和战略（手段）并保证其实现的过程。
A.战略管理
B.组织战略
C.战略规划
D.战术管理
答案分析
17、对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是（）
A.市场调查预测法
B.过渡矩阵法
C.德尔菲法
D.人力资源盘点法
答案分析
18、人力资源的获得成本包括（）
A.教育成本
B.培训成本
C.选择成本
D.使用成本
答案分析
19、依赖于专家的知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是（）。
A.回归分析法
B.经验规则
C.计算机模拟法
D.德尔菲法
答案分析
20、奖励成本应属于人力资源的（）。
A.获得成本
B.使用成本
C.开发成本
D.保障成本
答案分析
21、（）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。
A.人员配置
B.员工培训开发
C.绩效管理
D.薪酬管理
答案分析
22、引导人员提前退休，是一种（）
A.永久性裁员方法
B.人员重新配置方法
C.劳动力成本降低方法
D.符合法律规定的方法
答案分析
23、战略职业发展观的核心是（）
A.员工个人职业生涯与个人职业需求相匹配、协调
B.员工个人职业生涯和组织需求相匹配、协调
C.员工个人职业生涯实现与个人需求和组织需求同时匹配、协调
D.以上均不正确
答案分析
24、人力资源投资效益分析的基础工作是（）
A.人力资源投资成本分析
B.人力资源投资收益分析
C.人力资源投资的现金流量分析
D.人力资源投资决策分析
答案分析
25、绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩铲标准中的（）
A.基于财务的标准
B.基于员工特质的标准
C.基于组织特质的标准
D.基于员工行为的标准
答案分析
26、岗位培训成本应属于人力资源的（）。
A.获得成本
B.使用成本
C.开发成本
D.保障成本
答案分析
27、（）是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需要，并且由这些需要形成了行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。
A.复杂人
B.社会人
C.经济人
D.自我实现的人
答案分析
28、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（）特性。
A.活动性
B.时效性
C.变化性和不稳定性
D.能动性
答案分析
29、一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（）
A.人力资源
B.劳动力资源
C.人口资源
D.人才资源
答案分析
30、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源（）的特点。
A.再生性
B.资本性
C.时效性
D.开发的持续性
答案分析
二、多选题
1、舒勒的5P模式，包括（）
A.人力资源理念
B.人力资源规划
C.人力资源政策
D.人力资源实施
E.人力资源流程
答案分析
2、外部人力资源供给的预测方法包括（）
A.相关因素预测法
B.市场调查预测法
C.过渡矩阵
D.德尔菲法
E.人力资源盘点法
答案分析
3、人力资源的成本核算应按照（）程序进行。
A.掌握现有人力资源原始资料
B.对现有人力资源分类汇总
C.制定人力资源标准成本
D.编制人力资源成本报表
E.设置人力资源数量变动和投资变动的原始记录
答案分析
4、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（）
A.以事务工作为主
B.以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点
C.带有极强的机械主义色彩
D.强调人与岗位是相对应的
E.属于人力资源管理的“后技术时代”
答案分析
5、当人力资源过剩时，可以采取的管理对策有（）。
A.永久性裁员
B.人员重新配置
C.降低劳动力成本
D.提高劳动生产率
E.缩小生产规模
答案分析
6、通常，劳动力资源主要包括（）
A.适龄就业人口
B.未成年就业人口
C.成年就业人口
D.老年就业人口
E.残障人员
答案分析
7、人员配置要求（）
A.应聘者的知识、技能、态度与工作岗位级别匹配
B.应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配
C.应聘者的知识、技能、态度与工作氛围和组织文化相匹配
D.应聘者的价值观、个性、需求动机与工作任务及任职要求匹配
E.应聘才蝗价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配答案分析
8、在人力资源价值会计中，一般使用非货币性分析的包括（）
A.人力资源的交换价值与剩余价值
B.人力资源的使用价值
C.人的行为和习惯
D.人的潜能和适应力
E.群体的配合习惯和工作氛围
答案分析
9、战略性人力资源管理要求人力资源管理具有（）
A.资本性
B.系统性
C.战略性
D.目标导向性
E.权变性
答案分析
10、非工资因素主要包括（）
A.人力资源供给因素
B.国家因素
C.组织因素
D.工作因素
E.劳动者自身因素
答案分析
11、通常，组织需要披露的人力资源会计信息主要包括（）
A.与人力资源成本相关的信息
B.与人力资源价值相关的信息
C.与人力资源权益相关的信息
D.人力资源使用效率方面的信息
E.人力资源投资方面的信息
答案分析
12、战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（）
A.基于财务的标准
B.基于员工特质的标准
C.基于组织特质的标准
D.基于员工行为的标准
E.基于生产的标准
答案分析
13、关于人际关系时期的人力资源管理，下列说法错误的包括（）
A.泰勒为代表人物
B.理论基础为需要层次理论
C.提倡实施针对性的管理
D.与全面质量管理时期相同步
E.体现根据不同人采取不同管理方式的“权变管理”
答案分析
14、影响人力资源数量的因素包括（）
A.人口总量及其生产状况
B.人口年龄结构及其变动
C.人口迁移
D.劳动者的身体素质
E.劳动者的智力水平
答案分析
15、组织的人力资源投资包括（）
A.员工招聘投资
B.员工培训投资
C.劳动力配置投资
D.经济技术信息系统投资
E.医疗保健投资
答案分析
16、人力资源流动的主要形式有（）
A.自然流失，如死亡或伤残
B.退休
C.离职
D.内部变动，如提升等
答案分析
17、下列属于战术层次的人力资源规划的是（）
A.人力资源需求的战略笥预测
B.总体规划
C.职务编制规划
D.人员配置规划
E.人员招聘规划
答案分析
18、常见的战略衡量标准有（）
A.利益相关者衡量标准
B.财务增长标准
C.市场增长标准
D.品牌增长标准
E.人才配置标准
答案分析
19、德尔非法具有下列特点（）
A.集团广义
B.准确度高
C.避免偏见
D.避免权威人士意见对其他人的影响
E.防止情面而固执已见
答案分析
20、人本管理的基本要素有（）。
A.员工
B.环境
C.文化
D.价值观
E.任务
答案分析
三、判断题
1、未来的人力资源管理体制是一种战略性人力资源管理。
√×
答案分析
2、人事管理用人注重经验，人力资源管理用人看重潜能．
√×
答案分析
3、组织战略只是人力资源的组成部分。
√×
答案分析
4、员工业余自学一般属于人才的外部培养。
√×
答案分析
5、德尔菲法又称专家意见法，是一种定量地对人力资源需求进行预测的方法．
√×
答案分析
6、管理者以一个采访者的身份出现时，人性假设为“自我实现人”。
√×
答案分析
7、人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。
√×
答案分析
8、人力资源侧重于人的质量。
√×
答案分析
9、美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。
√×
答案分析
10、一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，是指人力资源的总量需求。
√×
答案分析
11、人力资源在一切经济活动中总量处于主导地位。
√×
答案分析
12、小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资源的时效性与再生性。
√×
答案分析
13、计量作为组织资产人的成本，这是指人力资产成本会计。
√×
答案分析
14、人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。
√×
答案分析
15、明确已有人员的业绩和能力状况，通常是指人员绩效管理战略。
√×
答案分析
人力资源管理 一、案例分析题（ 苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析 苏澳玻璃公司的人力资源规划。 答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应 的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要 求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和 未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获 得所需要的人力资源。 苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管 理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的 工作基础 华为的人力资源体系基础 华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论 来分析华为公司的人力资源体系基础。 答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每 个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与 要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的 基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。 华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用 人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考 核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。 一、作品题 课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作 一、简述案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……（5分） 二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：(35分) 三、小组讨论过程记录：2、记录同学发言(25分) 同学发言（只要求记录主要观点）：3、同学（只要求记录主要观点）：4、同学（只要求记录主要观点）：5、同学（只要求记录主要观点）：6、同学（只要求记录主要观点）： 答：在对金益康公司案例小组的讨论中，本人的观点：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起， 形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营 观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道 自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节 人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。
人力资源管理专业毕业论文
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17
《人力资源管理》网上作业1-4 一、判断题 ×1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 ×2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ×3、人力资源不是再生性资源。 √4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 ×5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。 √6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。 ×7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。 √8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。 ×2、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。 ×3、会计、工程师是一种职务。 √4、调剂成本属于人力资源的使用成本。 √5、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。 √6、问卷调查法的优点之一是调查范围广。 √7、工作说明书包括工作描述和职位要求。 ×8、员工招聘应以内部晋升选拔为主。 ×2、脱产培训是最常用的一种培训方式。 √3、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。 √4、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。 ×5、住房补贴属于公共福利。 √6、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。 ×7、绩效管理就是绩效考核。 √8、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。 √2、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。 √3、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 √4、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。 √5、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。 √6、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。 ×7、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 ×8 ．我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。 √9、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管 劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定 二、 单项选择题 1、具有内耗性特征的资源是( B 人力资源 )。 2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D 产品) 3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 ） 4、马斯洛提出了（D 自我实现人 ） 人性假设理论。P16 5、（ B 社会人 ）人性假设理论来自霍桑实验。P15 6、（ D 劳动力资源 ）是指狭义的人力资源。 7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（A 战略规划）。 8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（A 过渡矩阵法 ）。 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。 A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 D ）。 D 有效的绩效管理平台及领导机制 1．对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（C 关键事件法 ） 2、不属于人力资源原始成本的是（ D 保障成本 ） 3、影响招聘的内部因素是（ D 组织的发展阶段和策略 ） 4．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D 按岗位定员 ） 5、工作日志法的优点是（A 可靠性高 ） 6、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B 公文处理 ）。 7、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B 开发成本 ) 8、下列选项属于企业外部招聘优点的是：（D 可供选择的范围大） 。 （ C 来源受限）。 D 反馈）环节。 1．以“情景”、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（ C 建构主义学习理论 ） 2．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B 研讨法 )。 3．最常用、最必要的培训方式是(C 在岗培训)。 4．(A 讲授法 )是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。 5、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（D 界定绩效）。 6、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（ A 敏感性 ）标准。 7、属于行为法的是(B 评价中心技术法 )。 8、（A 津贴）是用于补充基本工资的一种辅助工资。 C 工作评估）是基本工资制度设计的关键步骤。 D 劳资集体谈判）。 D ）。 D 员工家庭成员 2．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D ) D 工伤保险 3．按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是(A. 薛恩)。 4．(C. 萨伯 )把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。 5、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（ D 安全稳定型）职业锚的特点。 6、（ B ）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。 B 强制储蓄型 7、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例 一般为总缴费额的( B.30% )。 8、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（D 多次裁决原则）。 （C 补充条款）。 （ A.强制性 ）是社会保险的一项基本属性。 P312 多项选择题 ( ABE)。 A 关注的是价值问题 反映的是存量问题 E 把人当作财富的源泉 2、对于人力资源管理，正确的认识是：( AB ). A 以人为核心 B 视人为中心 3、人本管理的基本要素包括(ABCD ). A 组织人 B 管理环境 C 文化背景 D 价值观 4、舒勒的“５Ｐ”模式包括( ABCDE )。 A 人力资源理念 B 人力资源政策 C 人力资源规划 D 人力资源实践 Ｅ人力资源流程 5、外部人力资源供给的预测方法包括( AB )。 B 市场调查预测法 ( ABCD )。 A 招聘成本 选拔成本 C 录用成本 D 安置成本 E 岗前教育成本 2、对工作信息的收集和分析包括 (ABCD )。 A 职位名称分析 B 工作内容分析 C 工作环境分析 D 任职者条件分析 3、属于内部招聘优点的是( ABD )P137 A 费用低 B 激励员工 D 应聘者更快进入角色 4、按照面试的标准化程度，面试可分为( ABC)P148 A 结构化面试 B 半结构化面试 C 非结构化面试 5、以下属于员工甄选流程的环节有 (ABCDE )P145-146 简历筛选 B 面试 C 笔试 D 体检 E 背景调查 ( BCD )等。 B 养老保险 C 失业保险 D 医疗保险 ？2、在岗培训最常用的方法包括 ( A BC )-P186 A 工作指导法 B 工作轮换法 C 学徒法 3、培训需求分析的方法有( ABCD )等。-P175 A 观察法 B 访谈法 C 问卷调查法 D 绩效分析法 4、绩效考核指标确定的原则有(ABCD )P196 A 一致性原则 B 结构性原则 C 可观察原则 D 独立性原则 5、员工培训的内容包括(ABC )P165 知识培训 B 业务技能培训 C 价值观培训 -人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类 A 条件匹配 C 特长匹配）。 2、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有 ( BCD )。 B 性格自测 C 能力自测 D 职业素质自测 3、我国的社会保险包括( ABCDE )等。 A 养老保险 B 医疗保险 C 失业保险 D 生育保险 E 工伤保险 4、工伤保险制度的实施原则包括有( ABCD )。 A 无责任补偿原则 B 个人不缴费原则 C 与非工伤相区别，待遇标准从优原则 D 经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则 5、调解劳动争议的步骤包括( ABCDE ) A 申请 B 受理 C 调查 D 调解 E 制作调解协议书 四、简答题 1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答：（1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。（2）人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。（3）传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。（4）现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。（5）传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。 2、人本管理理论的基本内容？ 答：人本管理的基本内容是：（1）人的管理第一； （2）以激励为主要方式； （3）建立和谐的人际关系；（4）积极开发 人力资源； （5）培育和发挥团队精神。 3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系。 答：人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。当然，人力资源管理只是组织战略的组成部分。但其因在组织战略制定和实施中的独特作用，被许多学者誉为组织战略的“合作伙伴”和“同盟”。 迈克尔·波特在《竞争优势》一书中指出：在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。 4、人力资源规划的作用是什么？ 答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主 动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 ⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措 施，及时满足组织不断变化的人力资源需求； ⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势； ⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用； ⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理； ⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发； ⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策； ⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员 （2） 人员的重新配置 （3）降低劳动力成本。 1、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？11.1 答案：1、工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、 分析、整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。 2、一个组织中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等，这些职能需要由各个职位上的人来承担。工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，明确规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，规定各个职位的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方面。 2、员工甄选的方法有哪些？- 答：（1）心理测验法（2）面试（3）评价中心技术（4）其他方法：个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等。 3、招聘的流程是什么？-- -答案：招聘是一项系统工程，招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估等一系列环节。 （1）确定需求：需求申请；需求分析；职位说明书。（2）制定招聘计划：确定招聘时间、人数、任职资格以及预算等内容。（3）招募：确定招聘策略；发布信息；确定候选人。（4）甄选：初步筛选；笔试；面试及其他测试。（5）录用：作出决策；发出通知；试用；正式录用；签约。（6）评估：对招聘的成本、人员、过程、结果等进行评估，并撰写招聘工作总结。 4、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。 答案：招聘的途径有2种：（一）内部招聘：方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工等。（二）外部招聘：渠道主要有广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。 内部招聘优点：（1）了解全面，准确性高（2）可鼓舞士气，激励员工进取（3）应聘者可更快适应工作（4）使组织培训投资得到回报（5）招聘费用低 内部招聘缺点：（1）来源局限于组织内，水平等可能受限（2）容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定式（3）可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 外部招聘优点：（1）人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才（2）新员工能带来新技术、新思想、新方法（3）当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾（4）人才现成，节省培训投资费 外部招聘缺点：（1）不了解组织情况，进入角色慢，较难融人组织文化（2）对应聘者了解少，可能招错人（3）内部员工得不到机会，其积极性可能受到影响。 5、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？ 答案：人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。 人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织能够计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。 1、在岗培训的优缺点分别是什么？
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
开放教育专科 人力资源管理专业毕业作业 姓名：________________ 学号：________________ 入学时间：_____________ 分校：________________ 新疆广播电视大学
说明 1、人力资源管理（专科）专业毕业作业占2学分，90课时。 2.本作业在第五学期安排学生完成，时间为一个学期。 3、本作业的内容涵盖了本专业主干课程的内容，主要涉及到以下课程：人力资源管理、工作分析实务、绩效与薪酬实务、人员招聘与培训实务等。 4.评分要求： （1）本作业按照百分制评分。60分为及格。 （2）辅导教师参照每道题目设定的评分标准进行评定。（3）辅导教师对学生的答题务必进行客观、公正的评价。（4）学生必须达到60分以上才能取得该环节的学分。（5）作业抄袭或雷同，计为0分，并不能取得学分。 5. 答题要求： （1）学生应按照题目要求答题。 （2）第一部分专业基础知识有唯一答案，第二部分专业知识答案不唯一。 （3）学生在作专业知识题部分时，要求准确地应用相应的学科理论进行分析，并紧密围绕题目内容回答，不得抛开题目随意发挥。答题要求思路清晰，具有较强的逻辑性。
第一部分：专业基础知识得分批改人 一、基础知识（共计30分）答案VX 783284575 （一）判断题（对的打√，错的打×。每小题1分，共计10分） 1、人力资源中最高层次的部分是掌握科技知识的人。( ) 2、当一个人与工作岗位结合之后，便和用人单位形成了一种职务关系，这种职务关系的核心内容是义务和权利。( ) 3、若干工作性质大致接近的岗群，可以划归为一个岗级。( ) 4、人员培训属于成人教育。( ) 5、心理测验在知识测评中的应用形式，实际是智力测验。( ) 6、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员招募。( ) 7、职业生涯是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。( ) 8、目标管理过程中最重要的阶段是有效目标的设置。( ) 9、对员工职业生涯设计负主要责任的是企业。( ) 10、组织业余文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的物质层。( ) （二）单选题（选题中有一个答案正确。每小题1分，共计10分） 1、中国古代的退休养老制度称作（）。 A、“义仓”制度 B、族田制度 C、“致仕”制度 D、“社仓”制度 2、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究，通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是（）。 A、统计分析法 B、技术测定法 C、经验估算法 D、德尔菲法 3、下列各项中以外化型体能训练为前导的是（）。 A、“拓展训练”课程 B、“魔鬼”训练课程 C、《第五深度培训》课程 D、管理网络 4、绩效考核的分级法又称为（）。 A、比较法 B、比率法 C、层次法 D、排序法 5、下列属于物质激励的激励形式有（）。 A、颁发奖状 B、开会表扬 C、授予称号 D、颁发奖金 6、工序划分的决定性因素是( )。 A、劳动分工 B、劳动协作 C、劳动生产率 D、生产过程 7、工资中的基本工资的分配是按( )设定的。 A、需要律 B、浮动律 C、贡献律 D、平均律 8、组织发展的（）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 9、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（）原则。
人力资源管理全套流程图及工作标准
1．招募形式 招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁； (2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选 4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门 (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价； (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 4.1.2行政人事部 (1)负责整个招聘过程组织、安排； (2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完
成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构 学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计
43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ）正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ）正确 A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（D ）正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现
金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（B ）。正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A ）。正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ）正确 准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（C ）。正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ）正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本 11、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪
现代人力资源开发与管理一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案）B 39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（角色扮演法D 13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（工作分析）39 21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（卡特）94 G 14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（工作要素）38 40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（工作目标）。166 ）。150 41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（职业早期阶段）。175 56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（偏见误差59、工资调查的最后一步是（分析数据）。245 67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（不能胜任感）274 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（自卑感）274 H 48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（绩效评估）。200 J 43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（制定个人评估）。188 46、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（管理能力型职业锚）。49、绩效评估标准的总原则是（体现工作成果和组织效率）207 50、绩效评估时必须把握的原则是（恰当和实际）209 M 8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（减少工作量）32 55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其）。229 实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（晕轮效应误差）Q 2、企业的发展主要靠人推动，而（育人）就是加强推动力。3 25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（公平）106 27、企业往往运用（情景模拟）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。108 30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（面试）。121 R 1、人力资源开发与管理的第一步是（选人）2 7、人力资源计划的主要任务是为了（达到企业的目标）17 23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（投射法）。97 S 10、三年以上的人力资源计划属于（战略人力资源计划）。 15 20、属于职业招聘人员缺点的是（策划难度高）68 36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（T 24、体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（测试的信度）99 31、通过纸笔测验形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法是（知识考试）。63、脱产培训属于（有偿假期）260 X 4、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（把员工的利益放在重要位置上)8 11、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（鼓励员工合法的加班加点）。32 22、心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内容上划分的是（个性测验）95 37、下列对角色扮演法的描述不正确的是（要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥）。38、下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（讲授法）。148 47、新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观是（职业锚）177 53、行为观察评估法的突出优点是（直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效）。案例研究）。148 61、下面不是公共福利的是（人寿保险）259 66、下面属于生理压力的是（疾病）274 69、下面属于集体咨询缺点的是（被咨询者顾虑比较多）。280 71、小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人同情小吴，大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩罚案例违背了（严禁后奖励原则）。72、小王因为自由散漫而得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到甲组去，因为甲组是个比较落后的小组。可是小王到了甲组后由于该组组长不善于管理，小王更加自由散漫了。对小王的惩罚违背了（不相容原则）287 Y 3、员工工作的第一目标是（获得薪资收入）4 5、（人事计划）又称劳动力计划，主要涉及员工招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。15、由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（实验法）48 32、有关培训的主要工作由（人力资源部）负责。133 33、员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以（建立正确的态度）为突破口，才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效.134 73、员工交往的最后一个步骤是（应用）290 34、影响员工培训的外部因素的是（工会）。136 35、影响员工培训的最主要的因素是（管理人员的发展水平）。137 58、影响报酬系统的外部因素是（企业所有制）。243 57、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，