达到法定退休年龄后的用工性质

第24卷第2期2018年3月山东工会论坛Shandong Trade Unions' TribuneV ol.24 No.2Mar.2018收稿日期：2018-01-14作者简介：邵婧（1994-），女，河南驻马店人，武汉大学法学院2015级经济法硕士研究生，主要研究方向为劳动与社会保障法。

超过法定退休年龄人员再就业用工性质的认定邵 婧（武汉大学 法学院，湖北 武汉 430072）［摘 要］近些年来，随着市场经济的发展与人口老龄化问题凸显，越来越多超过法定退休年龄的人员再次回归至工作中，已然成为我国一个较为普遍的劳动现象。

但是，如何认定这种用工形式的性质，是否对他们进行劳动法的保护，我国法律规定仍是模糊不清的。

依据超过法定退休年龄再就业人员的法律特征，确认超过法定退休年龄人员再就业特殊劳动关系的用工性质，给予此特殊群体合理的劳动保护，以此引导他们发挥自身的社会价值，促进我国社会经济的发展。

［关键词］超过法定退休年龄人员；再就业；特殊劳动关系［基金项目］本文系中国博士后基金项目“劳动关系灰色地带的法律调整问题研究”（项目编号：2015M582252）的阶段性研究成果。

［中图分类号］D922.5 ［文献标识码］A ［文章编号］2095-7416(2018)02-0031-06一、我国超过法定退休年龄人员再就业的生存土壤超过法定退休年龄人员再就业，是指达到我国法定退休年龄后的人员本应该脱离就业大军并开始享受养老保险福利，却选择了再次就业[1]。

据《中国劳动统计年鉴》相关统计数据显示，2000年我国60岁以上退休老年人再就业率为10.1%，到2005年这一比例下降到了9.7％，但发展至今，超过60岁的人口中已有30％的人选择再次就业①。

与此同时，超过法定退休年龄人员再就业作为一种用工形式，也已经广泛应用于物业、保洁、环卫等领域。

不可否认，超过法定退休年龄人员再就业已经成为我国一个无法忽视的劳动现象。

【问】招用超龄人员用工有哪些风险呢？【答】招用超龄人员用工的主要风险有：用工主体工伤保险责任；劳务活动导致人身伤害赔偿责任；劳务报酬支付纠纷责任以及道义关怀义务。

1、用工关系法律性质超龄人员是指达到或超过法定退休年龄的群体，即，女满50 周岁，男满60 周岁的群体。

依据是《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》【国发〔1978〕104 号】和《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》【劳社部发〔1999〕8 号】规定。

单位招用时，未能享受基本养老保险待遇的超龄人员或已经享受基本养老保险待遇的人员，与招用单位建立劳务关系。

双方之间的权利和义务调整规范不适用于《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规体系规定。

单位在招用已经依法享受基本养老保险待遇的超龄人员时，应当认真审查其退休证明。

确定属于退休人员群体，排除企业内退人员和享受城乡社会保险待遇的人员。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》【法释（2020）26 号】第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

2、用工主体工伤保险责任根据国家相关规定，在规定的情形下，劳务关系之间，单位应当依法承担用工主体的工伤保险责任。

这是在超龄群体用工实操中，必须给予关注的焦点问题之一。

现有规定中，有下列两种情形，单位需要承担用工主体工伤保险责任。

1）招用超龄农民工，因工负伤的单位在招用未能依法享受基本养老保险待遇的超龄人员时，应当审查其户口性质，属于单位招用超龄农民工的，双方不存在法定劳动关系，但适用于《工伤保险条例》，承担用工主体工伤保险责任。

依据是《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》【行他字（2010）10 号】规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

2022特殊工种退休新规随着社会的发展和人口老龄化的不断加剧，退休制度也在不断改革和完善。

针对特殊工种的退休政策，2022年将实施一系列新规定，旨在为特殊工种人员提供更加灵活和个性化的退休选择。

本文将详细介绍2022特殊工种退休新规，包括适用范围、退休条件、申请流程以及相关权益保障。

一、适用范围2022特殊工种退休新规适用于从事以下特殊工种的人员：1.体力劳动型特殊工种：包括矿工、建筑工人、渔民、搬运工等；2.危险作业型特殊工种：包括消防员、矿工、军人、航天员等；3.高强度脑力劳动型特殊工种：包括金融从业人员、IT工程师、外科医生等。

二、退休条件根据2022特殊工种退休新规，特殊工种人员需满足以下条件方可申请退休：1.年龄满足法定退休年龄：根据不同特殊工种的工作性质和工作强度，法定退休年龄会有一定的灵活调整；2.工龄要求：特殊工种人员需满足一定工龄要求，以保证其具备足够的工作经验和技能；3.身体状况：特殊工种人员需通过身体体检，证明身体状况能够适应退休后的生活。

三、申请流程特殊工种人员如符合退休条件，可按照以下流程进行申请：1.提交申请材料：特殊工种人员需准备个人身份证明、工作证明、健康体检报告等相关材料，并提交到所在单位或相关政府部门；2.资格审核：相关部门将对申请材料进行审核，确认申请人是否符合退休条件；3.发放退休证书：审核通过后，将向申请人发放退休证书，确认其身份和退休权益。

四、相关权益保障2022特殊工种退休新规重视保障特殊工种人员的权益，包括以下方面：1.经济保障：特殊工种人员退休后将享受与普通工人相当的退休金待遇，确保其基本生活需求；2.健康保障：特殊工种人员可享受养老医疗保险和其他医疗优惠政策，确保其身体健康；3.职业转型培训：特殊工种人员可享受职业转型培训机会，提升自身技能，为二次就业做准备。

总结：随着2022特殊工种退休新规的出台，特殊工种人员将获得更多灵活、个性化的退休选择。

第37卷第2期2021年4月吉林工商学院学报JOURNAL OF JILIN BUSINESS AND TECHNOLOGY COLLEGEV ol.37,No.2Apr.2021超过退休年龄用工性质问题研究邸振龙（吉林警察学院法律系，吉林长春130117）[摘要]正确认定超过退休年龄继续就业的用工性质不仅关系着提供劳动者的切身利益，更关系到和谐劳动关系的建立和社会经济秩序的稳定。

依目前相关劳动法律法规的规定，超过退休年龄继续就业的用工性质是属于民事调整范畴，按劳务关系处理更符合立法的本意，司法实践中不能任意扩大劳动关系的范围。

[关键词]退休年龄；用工性质；劳务关系[中图分类号]D922.5[文献标识码]A[文章编号]1674-3288（2021）02-0115-04[收稿日期]2020-10-24[作者简介]邸振龙（1972-），男，吉林农安人，博士，吉林警察学院法律系副教授，研究方向为经济法、劳动与社会保障法。

一、问题的提出对于超过退休年龄继续就业，如何确定用工性质，类似的法律问题或者法律纠纷近些年各地法院均有典型的判决。

如江苏省高院的（2018）苏民申1004号判决书、常州的（2019）苏0411民初6054号判决书，判定超过退休年龄，劳动关系终止，按民事关系处理；青州市的（2019）鲁0781民初6002号判决书、武汉市的（2019）鄂01民终12339号判决书，判定超过退休年龄，劳动关系不一定终止，有条件按照事实劳动关系处理。

涉及超过退休年龄，如何确定用工性质的问题，主要的判案依据是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十五条、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十四条的规定以及《劳动合同实施条例》第二十一条以及相应的司法解释。

但是由于对法条表述文义的理解不一致，导致各地法院在审理类似案件中往往又有不同的结果。

一类是“达到退休年龄按照劳务关系”处理，另一类是“达到退休年龄有条件的按照劳动关系”处理。

超出法定退休年龄劳动者用工关系法律问题探析作者：徐卫东来源：《西部学刊》2020年第10期摘要：就超龄劳动者用工关系法律性质的界定，劳动法等相关法律法规均未对没有享受养老保险待遇的超龄劳动者的用工关系作出规定，理论界存在争议。

法律规范的缺失导致在司法实践中对很多相似的案例作出了不同甚至矛盾的司法认定。

我国应借鉴国际立法经验，将超龄劳动者的用工关系界定为特殊劳动关系，并修改相关法律，确认超龄劳动者的劳动主体资格，规定超龄劳动者之劳动权益，建立弹性退休等制度，以切实保护超龄劳动者的合法利益，从而通过立法解决目前的困境。

关键词：超龄劳动者;劳动关系;立法建议中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：CN61-1487-（2020）10-0114-03随着人口老龄化时代的到来，超出法定退休年龄劳动者（以下简称“超龄劳动者”）逐渐成为就业主力军中重要的一部分，超龄劳动者与用人单位发生的纠纷也越来越多。

但我国目前既没有关于劳动者、劳动关系的法定概念，也没有法定判断标准，更没有关于超龄劳动者之用工关系性质的法定判断标准，由于法律规范的缺失，对于此类纠纷各地处理的结果不尽相同，甚至矛盾。

一、超龄劳动者用工关系立法现状及司法实践中存在的问题劳动合同法及其实施条例规定劳动合同在劳动者享有养老保险待遇时应终止，而社会保险法规定劳动者虽达到了法定退休年龄却不一定能够享受养老保险待遇。

这就在法律规范层面就产生了矛盾，即没有享受养老保险待遇的劳动者但其已达到了法定退休年龄，在施此情形下其劳动合同是继续有效还是终止？用人单位与此劳动者的关系是劳动关系还是劳务关系？《劳动法》等相关法律法规均未对此作出规定。

山东省高级人民法院曾就超龄劳动者的用工关系是否可以认定为劳动关系以及是否可以适用工伤问题向最高人民法院请示，2010 年 3 月 17 日，最高人民法院行政庭回复允许适用《工伤保险条例》，但没有就是否可以认定为劳動关系作出答复。

关于达到法定退休年龄人员的用工认定关于达到法定退休年龄人员的用工认定问题，司法实践中仍有争议，劳动争议司法解释一第32条对此作了规定。

准确理解这一条，应当注意以下两个方面：第一，关于与依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员建立的用工关系的性质认定。

依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员再就业情况非常普遍，对于这类人员的用工关系如何定性，目前司法实践争议不大。

依照劳动合同法第四十四条第（二）项规定，劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因。

劳动者只要享受基本养老保险待遇，劳动合同即终止，不宜再建立劳动关系。

所以用人单位与这类人员建立的用工关系，不应当认定为劳动关系，否则违背劳动合同法规定，也违背基本养老保险待遇制度初衷。

因此劳动争议司法解释一第32条第1款规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生用工争议提起诉讼的，应当按劳务关系处理。

第二，关于与达到法定退休年龄但不能(未能)享受养老保险待遇人员建立的用工关系的性质认定。

一般情况下，享受养老保险待遇的人员已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄不一定能够享受养老保险待遇。

对于用人单位与已达到法定退休年龄但是不能（或未能）享受养老保险待遇人员的用工关系定性，实践中存在争议。

一种意见认为，用人单位应当继续履行劳动合同，为劳动者缴纳社会保险，当符合可以享受基本养老保险的条件时，用人单位可以终止劳动合同。

另一种意见认为，劳动者已经达到法定退休年龄而不能依法享受基本养老保险待遇的情况非常复杂，可能用人单位为劳动者缴纳了社会保险费，但是由于该劳动者累计缴费年限不满15年，因此不能享受按月支付的基本养老保险待遇；还有的地方没有把农民工等人员纳入基本养老保险覆盖范围，这些劳动者可能根本没有参加基本养老保险。

如果在这些情况下，一律禁止用人单位终止劳动合同，对其不公。

劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

已达法定退休年龄继续工作的性质作者：杜丽娜来源：《卷宗》2015年第05期摘要：对于已达法定退休年龄的劳动者再就业时和用人单位所形成的法律关系的性质，首先需要明确的是劳动关系和劳动法律关系时两个相区别的概念，前者属于经济基础的范畴，后者属于上层建筑的范畴。

从经济基础的视角来看，已达法定退休年龄的劳动者再就业时与用人单位形成的是非常态劳动关系；从上层建筑的视角来看，已达法定退休年龄的劳动者再就业所形成的是非标准的劳动法律关系。

关键词：已达法定退休年龄；劳动者；再就业；劳动关系1 退休的法律意义我们在日常生活中所指的退休是指某人离开了工作岗位，退休在法律上究竟意味着什么，并未引起大多学者的重视，根据《现代汉语词典》的架势，退休指职工因年老或因公致残而离开岗位，按月领取生活费。

从中可以看出，退休是一种法律上的资格，即获得物质帮助的资格。

根据我国法律规定，男性劳动者的退休年龄为60周岁，女工人和女干部的退休年龄分别为50周岁和55周岁，根据超我国《劳动合同法》第44条的规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

”根据此条规定，达到法定退休年龄的劳动者开始享受养老保险待遇的，应该从其岗位上离开。

但是却又许多已达法定退休年龄的劳动者选择了继续留在原有工作岗位或者是再就业。

对于超龄劳动者再就业所形成的法律关系的性质，学术界并未形成一致意见，本文从从法理层面对这一问题加以探讨，进而阐明自己的观点。

2 对已达法定退休年龄再就业所形成的法律关系的不同观点2.1 劳务关系持此观点的学者认为已达法定退休年龄的人员由于不是我国《劳动法》规定的劳动者，因为其在法律上丧失了成为劳动者的资格，不符合劳动关系所要求的主体要件，因而不能与用人单位之间形成劳动关系。

但是，这种观点并没有厘清劳动关系和劳动法律关系之间的界限，任何一种法律关系都是现实社会关系经过法律调整后形成的具有权利和义务内容的关系，不同的社会关系经过不同的法律调整后形成了不同种类的法律关系。

第1篇第一章总则第一条为规范超龄人员用工管理，保障超龄人员合法权益，维护劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合本地区实际情况，制定本规定。

第二条本规定适用于本地区范围内的企业、个体经济组织等用人单位（以下简称“用人单位”）使用超龄人员（以下简称“超龄人员”）的情况。

第三条本规定所称超龄人员，是指年满六十周岁（含）以上、未达到法定退休年龄的人员。

第四条用人单位使用超龄人员应当遵循合法、公平、自愿、协商一致的原则，不得歧视超龄人员。

第五条用人单位应当依法与超龄人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

第六条各级人力资源和社会保障部门负责本规定实施的监督管理。

第二章用工条件第七条用人单位使用超龄人员应当符合以下条件：（一）超龄人员自愿参加劳动，身体健康，能够适应工作要求；（二）用人单位提供的劳动岗位适合超龄人员的工作能力；（三）用人单位应当依法为超龄人员缴纳社会保险费。

第八条用人单位不得使用下列超龄人员：（一）患有国家规定的职业禁忌症或者有严重职业病的；（二）经医疗机构鉴定，患有严重疾病，不能从事劳动的；（三）法律法规规定不得从事劳动的其他情形。

第三章用工管理第九条用人单位应当与超龄人员签订书面劳动合同，明确劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项。

第十条用人单位与超龄人员签订的劳动合同期限，不得超过法定退休年龄。

第十一条用人单位应当依法为超龄人员缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等社会保险费。

第十二条用人单位应当为超龄人员提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。

第十三条用人单位应当遵守国家关于工作时间的规定，合理安排超龄人员的工作时间。

第十四条用人单位应当依法支付超龄人员的工资，不得低于当地最低工资标准。

第十五条用人单位应当依法为超龄人员提供职业培训和继续教育机会。

Advances in Social Sciences 社会科学前沿, 2023, 12(3), 1445-1452 Published Online March 2023 in Hans. https:///journal/ass https:///10.12677/ass.2023.123199人口老龄化背景下超龄再就业者用工性质的 认定楚晓雯天津大学法学院，天津收稿日期：2023年2月13日；录用日期：2023年3月24日；发布日期：2023年3月31日摘要 第七次全国人口普查数据显示我国老龄化程度已加快、加深，积极应对老龄化已成为国家战略。

在这一背景之下，开发利用老年人资源对于缓解社会养老压力、人才供需矛盾等具有重要意义。

关于退休后再就业人员的法律主体地位与劳动权益保护存在立法较为混乱的现象，进而引发了一系列关于超龄就业人员的权益纠纷。

超龄再就业人员劳动权益保护已成为我国在积极老龄化政策背景下必须面对和解决的问题。

在短期内，应立足现行立法框架探索对超龄劳动者劳动权益的最大化保护；从长远来看，要创新劳动法理论，增强劳动立法的灵活性，梳理劳动法与社会保障法之间的关系确保我国劳动制度适应新形势要求。

关键词劳动权，退休制度，社会养老保险，超龄再就业人员Identification of the Employment Nature of Over-Age Re-Employment People in the Context of the Aging PopulationXiaowen ChuLaw School, Tianjin University, Tianjin Received: Feb. 13th , 2023; accepted: Mar. 24th , 2023; published: Mar. 31st , 2023AbstractData from the seventh national census show that the degree of aging in China has accelerated and楚晓雯deepened, and actively responding to aging has become a national strategy. Against this back-ground, the development and utilization of resources for the elderly are of great significance to alleviate social pension pressure and the contradiction between the supply and demand of talents.There is a relatively chaotic legislative phenomenon regarding the legal subject status and labor rights and interests protection of re-employment after retirement, which has triggered a series of disputes over the rights and interests of over-age employees. The protection of the labor rights and interests of over-age re-employed people has become a problem that China must face and solve under the background of an active aging policy. In the short term, we should explore the maximum protection of the labor rights and interests of overage workers based on the current legislative framework. In the long run, it is necessary to innovate the labor law theory, enhance the flexibility of labor legislation, and sort out the relationship between labor law and social secu-rity law to ensure that China’s labor system and adapts to the requirement of the new situation.KeywordsThe Right of Work, Retirement System, Social Endowment Insurance, Over-Age Re-Employment Array Copyright © 2023 by author(s) and Hans Publishers Inc.This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0)./licenses/by/4.0/1. 引言第七次全国人口普查数据显示，2020年，我国大陆地区60岁及以上人口2.64亿，占总人口的18.7%，其中65岁及以上人口为1.90亿，占全国总人口的13.5%，与第六次全国人口普查相比，比重分别上升5.44、4.63个百分比1。

有关聘用退休人员规定关于聘用退休人员的有关规定为充分发挥国家机关、企事业单位和集团内部退休人员在发展建设中的作用，规范聘用退休人员的管理，特制定本规定：退休人员聘用范围集团各职能总部、各中心和各分子公司内部和外部其他单位(包括国家机关、企事业单位)已正式办理了退休手续或离岗退养手续的人员。

适合聘用退休人员的岗位（一）当前工作需要，且暂时在外部未招聘到、以及在公司内部也未选拨到合适人员的管理工作岗位；（二）工作性质具有周期性、技术性，因人员紧缺无人接替的岗位；（三）当前工作需要聘请的法律法规政策及人际资源顾问性岗位。

三、退休人员的聘用条件及要求（一）从事管理类岗位，女性不超过60周岁，男性不超过65周岁；（二）从事顾问类岗位，女性不超过65周岁，男性不超过70周岁；（三）身体健康，思想素质好，遵守集团各项规章制度，服从工作安排；（四）具有丰富的管理、或技术、或法津、或业务知识和经验，或丰富的人脉资源。

四、退休人员聘用期限（一）从集团外部聘用退休或离岗退养人员担任中高层管理工作职务的，考察期为3个月，通过考察合格者，由集团人力资源部与其签订《退休人员返聘协议》，聘用期，实行二年一聘，聘用期满，根据需要停聘或续聘；（二）在集团内部从事中高层管理工作的人员，达到法定退休年龄应按时办理退休手续，因工作需要及本人愿意，需留在原岗位或调整到其他岗位担任管理工作职务的，由集团人力资源部与其签订《退休人员返聘协议》，聘用期，实行三年一聘，聘用期满，根据需要停聘或续聘；（三）聘用担任集团领导班子成员或集团顾问的，由董事长提出申请，经董事会研究决定是否续聘；（四）聘用担任各职能总部、各中心和各分子公司副总经理级岗位的，由集团分管领导提出申请，报集团领导班子研究决定是否续聘；（五）其他人员的聘任，由聘用单位提出聘任或续聘请求，上报集团人力资源部审核，并报集团领导班子研究决定是否续聘；（六）累计聘用期限，聘用担任集团领导班子成员或集团顾问,累计聘用期限不超过10年，其他人员不超过5年；（七）聘用期间，集团可根据自身实际情况单方面与返聘的退休人员解除聘用协议，无须支付经济补偿金。

退休留用人员最新规定随着我国人口老龄化趋势日趋明显，退休留用人员的问题也备受社会关注。

为了更好地管理和利用退休人员的资源，各级政府相继出台了一系列的退休留用人员最新规定。

本文将就此进行深入探讨。

一、定义和范围退休留用人员是指已经达到法定退休年龄，但由于其工作能力、经验以及特殊技能的需要，继续在原工作单位或其他单位从事相关工作的人员。

退休留用人员最新规定适用于全国范围内的退休人员，无论其退休前的工作性质。

二、政策支持为了更好地吸引和留住退休人员的工作经验和专业技能，各级政府纷纷出台了一系列的政策支持措施。

其中包括提供退休人员的再就业培训和技能提升机会，鼓励雇主单位提供有吸引力的福利待遇，以及给予退休人员相应的社会保险和医疗保障等。

三、条件要求退休留用人员最新规定中对于留用人员的条件要求也有明确规定。

首先，留用人员必须符合相关职位的专业要求和工作能力标准。

其次，留用人员的身体健康状况必须能够胜任工作，且具备良好的沟通和团队合作能力。

最后，留用人员需要通过各级政府或单位的审批程序，获得留用的资格。

四、权益保障为了保障退休留用人员的权益，最新规定中明确规定了他们的工资和福利待遇。

留用人员享有与在职员工基本相同的工资待遇，并按照相关政策享受退休金和社会保险待遇。

此外，留用人员还有权参加职工的培训和职业发展计划，享受单位提供的福利和奖励。

五、管理机制为了更好地管理退休留用人员，各级政府和相关单位建立了一套完善的管理机制。

这包括建立留用人员信息库，做好岗位评估和安排工作的匹配，定期开展留用人员的考核和评估等。

通过这些措施的落实，可以更好地发挥退休留用人员的作用，提高他们的工作满意度和生活质量。

六、案例分析以下将通过一例实际案例，进一步说明退休留用人员最新规定的实施效果和影响。

某地区一家大型企业引入了退休留用人员最新规定，并积极开展推广工作。

通过培训和选拔，该企业成功留用了一批退休高级工程师，凭借他们的丰富经验，带来了大量的技术创新和效益提升。

案例：超过法定退休年龄用工可认定劳动关系劳动法库【裁判要点】用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不论此类人员是否达到法定退休年龄，双方发生用工争议的，应按劳务关系处理；用人单位招用未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使超过法定退休年龄，双方发生用工争议的，也应按劳动关系处理。

城乡居民养老保险不同于职工养老保险，是否领取社会养老保险，不影响劳动关系的认定。

【案件索引】一审:河南省荥阳市人民法院（2013）荥民初字第670号（2013年11月6日）二审:河南省郑州市中级人民法院( 2014)郑民一终字第219号(2014年3月19日)【基本案情】原告孙长生诉称:2012年11月16日，原告到被告郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作，双方未签订劳动合同。

约定每月工资1500元,工作期间每周准休一天，每天工作12小时，节假日未支付加班工资。

2013年6月20日，被告将原告辞退，原告申请劳动仲裁无果。

后，原告诉至法院请求判令被告支付未签劳动合同的双倍工资24100元，拖欠的工资1500元，加班费12200元。

被告郑州市馨禧成物业服务有限公司辩称：原告到被告处工作时,已年满60周岁,不具备签订劳动合同的主体资格,其已经享受新型农村社会养老保险待遇，根据相关法律规定，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生争议的，按劳务关系处理，故双方之间不存在劳动关系，被告无需向原告支付未签订劳动合同的双倍工资;原告请求支付一个月工资1500元,与事实不符，原告最后一个月上班20天，应支付其1000元；原告要求支付加班费无事实根据，因被告实行每天不超过8小时工作制度，且中间调休.法院经审理查明:2012年11月16日，原告到被告处从事秩序员工作，工作场所在鸿祥广场(万山路与索河路交叉口）。

原、被告之间口头约定工资为每月1500元.被告每月将原告的劳动报酬打入原告银行账户。

后因原、被告之间产生纠纷，被告于2013年6月20日将原告辞退.原告随即向荥阳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年6月26日，仲裁委员会以申诉内容不属于劳动人事仲裁受案范围为由决定不予受理。

区域治理LIVELIHOOD分析劳动者达到退休年龄的务工问题中国政法大学 李永强摘要：近年来，侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。

同时，国家亦出台了相关的法律法规倾向性保护劳动者合法权益不受各方侵犯。

但现行法律对劳动者达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇的用工问题规定较为模糊，从而导致司法实践中对该类案件裁判不一，这不利于保护劳动者这一弱势群体的合法权益。

笔者将从该类案件劳动用工关系认定涉及的相关问题及完善途径进行分析。

关键词：劳动关系；达到退休年龄；养老保险中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）46-0281-0001一、劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇时与单位用工问题的性质当一名为单位辛勤付出的劳动者达到法定的退休年龄，但未领取退休金等享受养老保险待遇时，其在单位继续提供劳动，单位亦继续发放工资时，其与单位之间应当认定为劳动关系的继续存续。

那么，何为劳动关系？笔者认为，劳动关系首先体现为身份上的隶属性，且通常体现为劳动者被单位指导进行工作，作为劳动者往往受到单位的管理与监督关系。

在此情况下劳动者往往处于身份上的弱势，并且其各项权利较为容易被侵犯。

通常，劳动者在用人单位领导下工作，并为其付出了辛勤的劳动和汗水，但换之而来的往往是权利的被侵害，例如用人单位肆意违法解除劳动合同、未依法缴纳社保、扣发工资等，且权利往往难以得到有效地救济。

依据《劳动法》第十条规定及其他相关规定，我国相关法律法规并未对作为劳动者这一特殊法律主体的年龄上限作出强制性的规定，从现行法律精神角度分析，只要违反法律法规的具备劳动能力的人，均可成文我国法律规定的劳动关系，这一特殊法律关系中的劳动者。

另外，笔者认为，退休是指劳动者年龄达到一定程度，在依法享受社保待遇的前提下，进行养老保障的一种福利制度，国家设定退休制度的目的在于让劳动者享受养老保险待遇，亦在于奖励因劳动者辛苦一生对国家、社会的贡献，是一种福利制度，而立法者制定这一法律规定的目的亦是更好的保护劳动者的合法权益。

退休兼职规定随着社会的发展和养老制度的完善，退休后继续从事兼职工作成为了越来越多退休人员的选择。

为了规范退休兼职行为，保障退休人员的合法权益，制定一套针对退休兼职的规定显得尤为重要。

本文将就退休兼职规定的相关内容进行阐述。

一、退休兼职的申请条件退休兼职是指退休人员在享受退休待遇的同时，继续从事一定的劳动或服务工作。

为了确保退休人员的兼职行为符合法律法规的要求，必须满足以下条件：1. 年龄条件：退休人员在法定退休年龄内可以申请兼职，超过法定退休年龄的人员应提供相关证明材料。

2. 健康状况：退休人员应确保身体健康，能够胜任相应的工作内容。

如有健康问题，应提供相关健康证明材料。

3. 退休待遇：退休人员享受一定的退休待遇，兼职所得应符合国家有关政策规定，不得超过退休工资标准。

二、退休兼职的工作时间退休兼职的工作时间应根据退休人员的实际情况和兼职工作的性质灵活安排。

一般而言，退休人员可选择兼职的工作时间为每周不超过20个小时。

此外，兼职工作的时间也可以根据工作单位的具体要求来确定，但不得安排夜班和特殊工时。

三、退休兼职的报酬标准退休兼职的报酬标准应与工作内容和工作量相匹配。

一般情况下，退休兼职的报酬不得低于当地最低工资标准，同时也不得高于相应岗位在职人员的工资水平。

此外，退休人员兼职所得还需纳税，应按照相关税法规定缴纳个人所得税。

四、退休兼职的用人单位和工作内容退休人员可以选择各类用人单位从事兼职工作，如企事业单位、社会组织、个体工商户等。

退休人员在兼职期间，享有与其他劳动者相同的权益和待遇。

退休兼职的工作内容应以退休人员的专业技能和身体条件为依据，合理安排工作内容，确保退休人员能够胜任。

五、退休兼职的风险防范退休兼职在给退休人员提供了更多社交机会和经济收益的同时，也存在一定的风险。

为了保障退休人员的合法权益，需要注意以下几点：1. 保障合法权益：退休人员兼职期间，用人单位应遵循相关法律法规，确保退休人员的工作和生活环境符合要求，保障其合法权益。

劳动合同写错了年龄怎么办？在劳动合同中，员工的年龄是一个非常重要的信息，它直接关系到员工的用工性质、退休时间等问题。

如果在签订劳动合同时发现年龄写错了，应当及时予以更正，以避免可能带来的法律风险。

那么，劳动合同写错了年龄怎么办呢？一、劳动合同中年龄错误的处理方式1.与用人单位协商一致：首先，员工可以与用人单位进行沟通，说明情况并达成更正劳动合同年龄的共识。

在这种情况下，双方可以在劳动合同上进行更正，并由用人单位出具有关证明文件，以明确员工的实际年龄。

2.劳动仲裁：如果用人单位不同意更正劳动合同年龄，员工可以申请劳动仲裁。

在仲裁过程中，员工需要提交相关证据，如身份证、户口本、入职登记表等，以证明自己的实际年龄。

仲裁委员会会根据证据进行审理，并作出裁决。

3.诉讼：如果劳动仲裁未能解决争议，员工可以向人民法院提起诉讼。

在诉讼过程中，员工需要提交相关证据，法院会依法审理并作出判决。

二、劳动合同年龄错误的法律后果1.影响用工性质：根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。

如果劳动合同中年龄写错，可能会导致员工提前或延后退休，影响员工的权益。

2.影响工资待遇：年龄错误可能会导致员工的工资待遇发生变化。

例如，员工实际年龄符合加薪条件，但劳动合同中年龄写错，导致员工无法享受应有的工资待遇。

3.影响社会保险待遇：年龄错误可能会影响员工的社会保险待遇。

例如，员工实际年龄达到法定退休年龄，但劳动合同中年龄写错，导致员工无法享受养老保险待遇。

4.影响劳动争议处理：如果劳动合同中年龄错误，可能会影响劳动争议的处理。

例如，在计算员工的工作年限时，依据错误的年龄导致计算不准确，从而影响员工的权益。

三、预防劳动合同年龄错误的方法1.仔细核对信息：在签订劳动合同时，员工应当仔细核对合同中的各项信息，确保年龄、姓名、身份证号码等个人信息准确无误。

2.提供真实信息：员工在签订劳动合同时，应当提供真实、准确的个人信息，不得故意隐瞒或虚构年龄。

刘世英诉宜宾市劳动和社会保障局不受理工伤认定申请案问题提示：对男超过60岁、女超过50岁的农村务工人员，能否认定工伤？【要点提示】虽然我国法定退休年龄为男职工60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁，但目前并没有法律明确将离退休人员再聘新单位排除在工伤保险范围之外。

并且，农村务工人员不存在退休的问题，其超过法定退休年龄后务工受伤，符合工伤认定条件的，应认定为工伤。

【案例索引】一审：四川省宜宾市翠屏区人民法院（2006）翠屏行初字第8号（2006年4月14日）二审：四川省宜宾市中级人民法院（2006）宜行终字第19号（2006年7月6日）【案情】原告（被上诉人）：刘世英，与丈夫张光龙均为农民。

被告（上诉人）：宜宾市劳动和社会保障局。

第三人（上诉人）：宜宾精工小型轴承制造有限责任公司。

原告刘世英之夫张光龙于1940年4月5日出生，生前在第三人宜宾精工小型轴承制造有限责任公司工作。

2005年9月23日，张光龙在第三人的仓库住地因脑溢血、小脑疝死亡。

2005年10月10日，原告向被告宜宾市劳动和社会保障局申请工伤认定。

2005年11月29日，被告作出宜劳社认字（2005）1997号《工伤认定决定书》，认为张光龙已超过法定退休年龄，根据《工伤保险条例》和《劳动法》的规定，不予受理。

原告不服，向宜宾市人民政府申请行政复议。

2006年2月9日，宜宾市人民政府作出宜市府复决字（2005）43号《行政复议决定书》，维持了被告的宜劳社认字（2005）1997号《工伤认定决定书》。

刘世英不服，向法院提起行政诉讼。

原告诉称：宜宾精工小型轴承制造有限责任公司雇用我丈夫张光龙看护仓库，每月工资150元。

2005年9月24日，张光龙在看护仓库期间因病死亡，符合《工伤保险条例》第十五条第一款的规定。

我国法律没有禁止女50岁、男60岁以上的人工作，被告以张光龙已超过法定退休年龄为由，不予受理，无法律依据。

请求撤销被告作出的宜劳社认字（2005）1997号《工伤认定决定书》。

一、制度背景随着我国人口老龄化趋势的加剧，越来越多的企业面临劳动力短缺的问题。

在环卫、制造业、服务业等行业，由于工作性质和劳动强度等原因，大量超龄人员被雇佣。

为规范企业超龄人员用工，保障劳动者权益，维护企业合法权益，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于本企业雇佣的达到或超过法定退休年龄的员工，包括男性60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁的人员，以及虽未满上述年龄但已领取基本养老保险待遇的人员。

三、超龄人员用工条件1. 超龄人员应具备以下条件：（1）身体健康，无心脏病、高血压及各项重大疾病，无残疾（原则上需提供体检报告），能够坚持正常从事环卫现场工作的人员；（2）持有合法有效身份证件，拥有并会独立使用银行储蓄卡；（3）非孤寡老人；（4）超龄环卫工人数不得超过各项目总用工人数的40%。

2. 超龄人员用工应坚持以下原则：（1）公平原则：对所有超龄人员一视同仁，不得因年龄歧视；（2）自愿原则：超龄人员自愿参加工作，企业不得强迫；（3）合法原则：遵守国家法律法规，确保用工合法合规。

四、超龄人员用工管理1. 企业应与超龄人员签订劳务协议，明确劳务期内的工作内容、报酬、职业伤害责任保险、劳动保护、福利待遇等权利和义务，约定管理考核办法以及纠纷处理办法等事项。

2. 企业应定期对超龄人员进行健康检查，确保其身体健康状况符合工作要求。

3. 避免超龄人员过度加班，保障其休息权益。

4. 超龄人员在工作过程中发生意外伤害的，按照相关法律法规和劳务协议进行处理。

五、超龄人员用工备案1. 企业使用超龄人员的，应通过厦门市人力资源和社会保障局对公综合服务平台进行备案。

2. 备案内容包括：超龄人员基本信息、用工岗位、用工时间、用工协议等。

六、附则1. 本制度由企业人力资源部负责解释。

2. 本制度自发布之日起施行。

通过以上制度，企业可以规范超龄人员用工，保障劳动者权益，维护企业合法权益，促进企业和谐稳定发展。