我国管理者胜任力研究述评

企业人力资源管理者胜任力研究综述[摘要] 人力资源是21世纪企业的战略资源,是企业发展的决定性因素和经营管理的核心力量。

近几年,胜任力研究已经成为人力资源管理学科研究的热点话题。

人力资源管理者的胜任力在很大程度上决定了企业的人力资源管理水平。

因此,研究人力资源管理者的胜任力对企业的发展具有重要意义。

本文回顾了国内外学者关于企业人力资源管理者胜任力的相关研究,指出其中不足,并提出了未来的研究方向。

[关键词] 人力资源管理者;胜任力一、国内外企业人力资源管理者胜任力研究综述1. 国外企业人力资源管理者胜任力研究综述国外对企业人力资源管理者胜任力研究起步较早,取得了很多成果,比较有影响力的成果有:Lawson对人力资源管理人员的关键胜任力进行了研究,通过对70位人力资源管理者的调查发现:目标管理、功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能等是人力资源管理者的核心技能[1]。

Ullrich等人开展了有12 689位人力资源专业人员参加的人力资源胜任力研究,结果表明,参加者感觉在商业知识(Business Knowledge,包括财务能力、战略能力、技术能力等)、人力资源实施(Delivery of HR,包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动)与变革管理(Management of Change,包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等)方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效[2]。

在此基础上,Wilhelm提出包含商业胜任力(Business Competence)、人力资源管理技巧胜任力(HRM Craft Competence)和变革管理胜任力(Change Management Competence)3个构面的人力资源专业人员胜任力模型[3]。

人力资源管理协会(SHRM)将领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员获取成功的核心胜任力[4]。

管理者中心胜任能力释义敬业对组织的任务有使命感，会将企业、部门或指导性的任务置于心中重要的地位，将达成企业目标为第一优先次序。

显然的行为 /事件工作热情：个人需求或目标的重要性，高过于企业的任务或目标。

1忠诚度：企业忠诚度低，即便经由上司的要求或命令，也不肯配合整体组织的目标与利益。

工作热情：个人的需求或目标，与企业的任务或目标拥有同样的重要性。

2忠诚度：企业忠诚度低，一定常常经由上司的要求或命令，才能达成整体组织的目标与利益。

工作热情：以企业任务或目标为重，并重视自己的工作表现。

3忠诚度：企业忠诚度高，会权衡自我利益的得失程度，再配合整体组织的目标与利益。

工作热情：以企业任务或目标作为自己行动的准则，有为企业服务的热情与工作表现。

4忠诚度：企业忠诚度高，常常牺牲自我的利益，来配合整体组织的目标与利益。

工作热情：完好以企业的任务或目标作为行动的准则，并且能激发他人的服务热情与工作表现。

5忠诚度：对企业有很高的忠诚度，能主动牺牲自我的利益，全力达成整体组织的目标与利益。

协作精神表现出对集体工作参加及配合的程度，并能带动其余成员维系团队的合作。

显然的行为 /事件配合工作：不肯依照工作分派做事，并且常常影响到团队绩效。

1促使和睦：不肯与团队成员合作，而常常影响到职工工作情绪与工作效率。

激励士气：只在意自己的工作效率，以为团队的士气与工作情绪对其没有任何影响。

配合工作：虽依照工作分派做事，但工作绩效低沉。

2促使和睦：有时与团队成员有争吵，并会影响到团队氛围与工作进度。

激励士气：认识团队士气与工作情绪的重要性，但并未采纳任何创建团队合作氛围的行动。

配合工作：依照工作分派做事，工作绩效优秀。

促使和睦：能配合团队行动，并全力配合团队的和睦。

3激励士气：会去创建及率领团队合作的氛围，并且能激励其余成员的士气及提高团队工作情绪。

配合工作：依照工作分派，并完好配合团队工作，而达到优秀的团队工作绩效。

促使和睦：能配合团队并与他人合作，并主动保持团队的和睦。

胜任力模型研究综述胜任力模型是一种用于评估和衡量个人在特定领域内的能力和技能的框架。

它被广泛应用于人力资源管理领域，以帮助企业和组织选择和发展合适的人才。

胜任力模型的研究可以追溯到20世纪70年代，当时研究者们开始探索人力资源管理中的胜任力概念。

随着时间的推移，不同的研究者和学者提出了各种各样的胜任力模型，以满足不同领域和组织的需求。

胜任力模型的基本原理是将个人的能力和技能分为不同的维度或者能力要素。

这些要素可以包括知识、技能、经验、个人特质等。

通过评估个人在每个要素上的表现，可以得出一个综合的胜任力评估结果。

在实际应用中，胜任力模型可以用于招聘和选拔过程中的人才评估。

企业可以根据自身的需求，设计一个符合岗位要求的胜任力模型，并据此评估候选人的胜任力。

这样可以提高招聘的准确性和效率，减少误聘的风险。

此外，胜任力模型也可以应用于员工发展和培训中。

通过评估员工在不同能力要素上的表现，企业可以制定个性化的发展计划，帮助员工提升其胜任力。

这样可以提高员工的工作表现和满意度，进而提升组织的绩效。

然而，胜任力模型也存在一些挑战和争议。

首先，胜任力模型的建立需要基于科学的研究和实证数据，这需要大量的时间和资源。

其次，不同领域和组织的需求各不相同，如何设计一个通用的胜任力模型仍然是一个挑战。

最后，胜任力模型只是评估个人能力的一种工具，它不能完全代替其他评估方法和工具。

总而言之，胜任力模型是一个有用的工具，可以帮助企业和组织评估和发展合适的人才。

然而，为了确保其有效性和准确性，研究者和从业者需要不断深化对胜任力的理解，并根据实际需求进行适当的调整和改进。

内蒙古财经学院学报(综合版)2010年第8卷第3期管理人员胜任力研究述评孔春梅，郝二亮(内蒙古财经学院公共管理系，内蒙古呼和浩特010051)[摘要]管理人员胜任力研究是目前学术界研究的热点和难点问题之一。

因管理人员在组织中的重要作用，使得管理人员胜任力的研究备受学者关注，形成以当代心理学、人力资源管理、教育学等多学科的研究视角和相应的研究成果。

本文旨在对这些研究成果进行文献梳理，对研究的现状进行描述，分析并找出研究中存在的问题及原因，提出相应的建议对策。

[关键词]管理人员；胜任力；行为事件访谈法；趋势驱动法’[中图分类号]F272．9[文献标识码]A[文章编号]1672—5344(2010)03一0111一06一、引言面对全球经济动荡与变革的形势，各种组织的管理环境日趋复杂。

在管理实践活动中，人们一般对组织的硬件建设比较重视，对组织软环境的营造和建设相对不够重视，甚至在有些方面的理解上是片面的。

通常人们会认为，组织只要引进到高层次、高素质人才就算完成任务了。

但对所引进高层次、高素质人才是否具备与组织战略目标相匹配的特征、具备与岗位要求相匹配的胜任力基本不太关注，导致组织所引进的人才的作用并不能真正得到充分发挥，甚至出现人才储而不用、人才闲置和人才浪费的现象。

这一方面反映了组织的人力资源管理质量与水平问题，另一方面也反映出对组织人力资源特别是对管理人员胜任力研究上的不足。

管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一，这些素质最终体现在管理者的胜任特征上。

从人力资源的角度看，组织人力资源管理的重要职能之一招聘到组织所需要的、与岗位相适合的人力资源。

即组织要基于组织的战略目标和岗位的要求，招聘和选拔出与组织目标和岗位相匹配、具备胜任特征的优秀人才，并把其放在适合的位置上。

只有这样才能真正有效和充分地发挥人才的作用，并通过有效的人力资源管理实践为组织获取竞争优势，最终实现组织的长远目标，同时实现组织目标与个人职业发展的有机结合，在组织目标实现的同时实现个人的目标，实现人力资源管理的最终目的与目标。

浅论我国政府领导者的胜任力作者：尹志杰来源：《办公室业务·上半月》2019年第07期【摘要】改革开放40年来，中国正处于转型发展的重要战略时期，习近平总书记指出，国家治理现代化最前沿的位置，这无疑是对我国政府在新时期提出的更新更高的要求，同时也是对行政领导者做出的更为严格的标准，本文在莱尔·斯宾塞的“素质冰山模型”的基础上，对我国政府领导者存在的一些问题进行研究分析。

【关键词】“素质冰山模型”;政府领导者;胜任力胜任力是指在某一工作中，能够直接影响工作业绩者与普通者区分开来的个人条件及特征（competence），是一个领导者的影响力、思想力、决断力、执行力和自律力的综合表现。

政府领导者是否具有胜任力直接影响了行政绩效的高低、人民群众拥护程度的大小、政府形象的好坏。

一、“素质冰山模型”的创立胜任力的概念最初由美国心理学家大卫·麦克利兰在《测量胜任能力而非智力》一文中提出，在此模型中，他把胜任力分为表象特征和潜在特征，即个人的行为方式、知识阅历、价值观、自我认同程度、个人品质以及内驱动力，这些特征同时作用于领导者，以驱动领导者取得优秀的业绩。

这一模型的创立，成了日后评判领导者是否具有胜任力的重要标准。

二、我国政府领导者存在的一些问题（一）政治组织纪律不严明。

政府领导有胜任力，能促进当地各项事业的高效发展。

然而，一些政府官员在国家“严打”之风下，仍不收敛，在重大原则问题面前不与党保持一致，在某些公众场合不顾党和国家形象，随意丑化，这些官员在政治组织纪律面前放松警惕，我行我素，导致本地区或本单位政治生态恶化。

（二）群众意识和工作纪律缺乏。

政府的权力是人民赋予的，政府的宗旨是全心全意为人民服务，但现在有些政府领导利用宗族或黑恶势力欺压群众，大搞形象工程，缺乏民生项目。

庸政懒政，该办的事不办，有事瞎搅和等，这些干部表面上是为人民服务，其实是为了自己的利益。

（三）生活作风低下。

管理人员岗位胜任能力评价的研究和实践作者：***来源：《管理学家》2021年第22期[摘要]在國有企业改革、电力体制改革的大环境下，各级管理人员是支持企业改革发展的中流砥柱，发挥着战略性和决定性的作用。

建设以能力素质测评为基础的管理人员岗位胜任能力体系，有利于把握管理人员队伍整体现状，有利于对管理人员实施具有针对性、实效性的培养、选拔和激励，有利于输出高质量绩效成果。

文章从电力企业工作实际出发，积极探索、研究电力企业管理人员岗位胜任能力体系建设的新思路、新方法，总结、提炼在构建胜任能力模型、实施能力素质测评以及盘点胜任素质现状等关键环节的实践要点和经验，旨在为加强管理人员队伍建设、促进管理人员能力提升提供有益借鉴。

[关键词]电力企业;管理人员;岗位胜任能力;实证研究中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）22-0058-03随着我国步入建设社会主义现代化强国的发展阶段，国有企业改革、电力体制改革和供给侧结构性改革因时而动、因势而进。

随着改革的深入，人力资源成为企业竞争的重要资源，习近平总书记在推动党和国家事业实现新发展的系列重要讲话中强调“人才是事业发展最宝贵的财富”，反映了中央对人才队伍建设的高度重视[1]。

根据新形势、新任务，电力企业高度重视人才队伍建设，积极开展以促进适岗胜任和能力开发为目标的人才评价工作。

但调查结果显示，素质能力评价工作的重心目前仍然以专业技术类和技能类人员为主，在管理类人员的胜任能力评价方面仍然缺乏成熟的可借鉴经验[2]。

文章在创新开展电力企业管理人员岗位胜任能力评价工作的基础上，通过案例进行实证研究，形成具有借鉴意义的可推广经验。

一、理论综述（一）能力素质模型综述管理人员胜任能力的评价工作，离不开对能力素质模型的理解和应用。

能力素质模型被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和通常包括三类能力：通用能力、可转移能力、独特能力。

我国领导干部胜任特征研究综述作者：贺曼华来源：《学理论·中》2013年第09期摘要：目前，国内对胜任特征的研究层出不穷，并广泛渗透到管理、军事、教育、医疗等领域，但是针对领导干部的研究却不多。

从我国领导干部胜任特征研究对象、研究方法、研究应用等方面进行综合，分析我国目前领导干部胜任特征研究的缺陷有：研究对象级别较低、研究方法照搬国外、研究应用范围狭窄。

关键词：胜任特征；领导干部；评述中图分类号：C933.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）26-0012-02一、胜任特征的起源胜任特征的研究最早可追溯到20世纪初，管理科学之父泰勒（Taylor）发起的“管理胜任特征运动”[1]。

但是由于泰勒研究的缺陷，不承认人的主观能动性，使他的观点并未被人广泛接受。

直到1970年，美国哈佛大学教授McClelland在为美国政府甄选外交官的过程中，找出了优秀的外交官和一般胜任者的差别，即驻外外交官的胜任特征，并于1973年发表了题为《测验胜任特征而非测验智力》的文章[2]。

“胜任特征”的概念被正式提出。

自McClelland之后，全世界对胜任特征的研究就开始盛行，研究主要集中于胜任特征的定义和内涵、胜任特征的研究方法和胜任特征的主要研究成果上。

20世纪80年代，胜任特征的概念被引入我国，引起我国学者的广泛关注，对其研究渗透到了各个领域：一是管理领域。

以时勘教授和王重鸣教授为代表，时勘教授所率领的课题组，对我国通信业高层管理干部[3]、我国家族企业高层管理干部[4]的胜任特征通用模型的研究，已经成为我国胜任特征模型研究的典范。

王重鸣教授领导的课题组通过对我国中高层管理人员的调查访问，得出高级管理者的胜任力特征结构[5]。

二是军事领域的研究。

应首推苗丹民教授，他率领的研究团队对年轻飞行员[6]、陆军学院学员[7]、军事医学学科带头人[8]的胜任特征模型都进行了建立，对我国的军事科学领域产生了一定的影响。

瞭望观点企业中层管理人员胜任力评价和提升策略研究一、何为胜任力不同的学者对胜任力的下的定义各不相同，但是有几点却是一致的：（一）管理人员的胜任力和所在的岗位对员工的要求有关，言下之意就是胜任力会受到工作岗位的环境、条件的影响，由于这些因素的不同，员工的胜任力也会不一样。

可能员工的能力和所掌握的技能在这一岗位上难以大展拳脚，但是换一个工作岗位就能将该员工的胜任力发挥到极致。

（二）胜任力也与员工的绩效薪酬有关，与职工的福利满意度挂钩。

二者互相影响，胜任力会直接影响到员工的绩效工资，而员工对绩效工资的满意程度也会影响着他们的胜任力。

（三）胜任力可以作为区分优秀员工和一般员工的重要参考值，优秀的员工在同等环境同等条件下的胜任力会比一般员工更强，因此企业可以将此作为招聘和考评的依据。

综上所述，胜任力其实就是驱使管理层员工创造高绩效、高效率的一种能力，这种能力可以通过后天的培训和学习得到提高，也可以通过改变岗位的工作环境和工作条件得以改善，胜任力它包含着一个人的知识储备、技术能力、个性化和驱动力等等。

二、胜任力模型胜任力模型包含了深层次特征、因果关系和效标参考。

深层次特征意指个人的潜在的特征经过一段时间后显现出来被挖掘而且能保持相当长一段时间，这种特征是处在积极层面的，能预示在不同的工作环境和条件下个体的行为和思考方式。

这种特征包括了态度、价值观、动机等等不易衡量的特质。

因果关系则是胜任特质能引发的行为或者绩效，以上说的自我概念、动机等素质能预测行为方式，而这些行为方式又会直接影响工作绩效的高低，因此因果关系一一对应。

某些时候绩效高的员工一般学历较高、知识储备丰富，但是这并不是一定的，因为其他的绩效高的员工可能没有这些背景知识，但是岗位胜任力在这两类人身上表现都是一样的，并无区别。

效标参考则是胜任素质可以参考某些标准，提前预测出工作人员绩效的高低，也是区别个体工作绩效优劣的特征。

胜任力并不是岗位挑选员工的必要条件，但是却是员工表现是否优异的充分条件。

胜任力研究与应用综述及发展趋向一、本文概述本文旨在全面综述胜任力研究的现状、应用及其发展趋向。

胜任力，作为一个重要的组织心理学概念，自其提出以来，已经在人力资源管理、组织行为学、教育培训等多个领域产生了深远的影响。

本文首先将对胜任力的定义、内涵及其发展历史进行梳理，为后续的研究综述提供理论基础。

接着，本文将系统总结胜任力研究的主要方法和成果，包括胜任力模型的构建、评估工具的开发以及在不同行业和组织中的应用实践。

在此基础上，本文将探讨胜任力研究在当前社会经济发展背景下的应用价值和挑战，并展望其未来的发展趋势和研究方向。

本文希望通过深入剖析胜任力研究的核心问题和前沿动态，为相关领域的学者和实践者提供有益的参考和启示。

二、胜任力模型的构建与发展胜任力模型作为一种理论框架，在人力资源管理和组织行为学领域得到了广泛的应用。

其构建过程通常涉及对特定职位或角色的关键胜任特征进行深入分析，包括知识、技能、能力和态度等方面。

这一过程的目的是明确个体为胜任某项工作或角色所必须具备的特征，并为后续的招聘、培训、绩效评估和职业发展提供指导。

胜任力模型的发展经历了多个阶段。

早期的胜任力模型主要关注个体的基本技能和知识，这些被视为完成工作所必需的最低要求。

然而，随着研究的深入和实践的发展，人们逐渐认识到仅仅依靠基本技能和知识是不足以保证工作绩效的。

因此，后来的胜任力模型开始强调个体的潜在特质，如自我概念、动机和价值观等，这些特质对于预测个体的工作绩效和职业发展具有更为重要的意义。

在构建胜任力模型时，常用的方法包括行为事件访谈、问卷调查、专家小组讨论等。

这些方法能够帮助研究人员深入了解特定职位或角色的实际工作情况，从而确保构建的胜任力模型具有针对性和实用性。

同时，随着技术的进步，大数据分析和人工智能等现代技术也被越来越多地应用于胜任力模型的构建和分析中，进一步提高了模型的准确性和可靠性。

展望未来，胜任力模型的发展将呈现出以下趋势：模型将更加注重个体差异和动态变化，以适应不断变化的工作环境和需求。