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绩效管理系统绩效管理系统是组织内部用于评估、监测和提高员工绩效的一套流程和工具。
它帮助组织设定明确的目标和期望，并确保员工的工作与组织的整体目标相一致。
本文将介绍绩效管理系统的意义、组成部分以及实施过程。
一、绩效管理系统的意义绩效管理系统在组织管理中起到至关重要的作用。
首先，它能够将组织的目标和员工的工作进行对齐，确保员工的工作与组织的整体战略方向一致。
这有助于减少误解和不必要的冲突，提高工作效率。
其次，绩效管理系统能够为员工提供明确的工作目标和期望。
通过设定绩效指标和目标，员工能够清楚地知道什么是重要的，并为之努力工作。
这有助于提高员工的工作动力和满意度，提升整体绩效水平。
最后，绩效管理系统可以帮助组织发现和解决绩效问题。
通过定期的绩效评估和反馈，组织能够及时发现绩效差距，并采取相应的措施进行改进。
这有助于提高组织的竞争力和创新能力。
二、绩效管理系统的组成部分绩效管理系统一般由以下几个组成部分构成：1. 目标设定：通过设定明确的目标，将员工的工作与组织的整体目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成，并与员工的岗位职责相匹配。
2. 绩效指标：衡量员工绩效的指标和标准。
绩效指标可以包括数量性指标和质量性指标，根据不同岗位和工作性质进行设置。
指标应该客观、公正和可衡量。
3. 绩效评估：对员工绩效进行定期评估和反馈。
可以通过年度绩效评估、360度评估、项目评估等方式进行。
评估应该公正、客观和及时。
4. 绩效反馈：向员工提供及时和准确的绩效反馈。
反馈应该具体、清晰和具有建设性，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进建议。
5. 绩效奖励与激励：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激励措施应该与员工的价值观和动机相匹配。
三、绩效管理系统的实施过程实施绩效管理系统需要经过以下几个步骤：1. 规划和准备：确定绩效管理系统的目标、范围和流程。
制定详细的实施计划，并明确责任和时间表。
绩效管理存在的主要问题和建议绩效管理作为一个组织中重要的管理工具，用于评估员工的表现、提高员工的业绩和激励员工的积极性。
然而，在实践中，许多组织在执行绩效管理过程中面临一些常见问题。
本文将探讨这些问题，并提出应对之策。
一、缺乏明确目标和标准一个有效的绩效管理系统必须有明确的目标和评价标准。
然而，很多组织在制定绩效管理目标时存在模糊性或过于宽泛，导致难以量化员工的表现水平。
此外，缺乏统一、明确的评价标准也会给员工带来困惑和不公平感。
针对这个问题，组织需要设定具体、可衡量的目标，并为每个目标确定相应的评价指标。
同时，要确保这些指标能够与组织整体战略和运营目标紧密结合，并与员工所负责岗位的核心职责相关联。
通过建立清晰明确的目标和评价标准，可以提高绩效管理系统的有效性。
二、反馈不及时或不准确一个好的绩效管理系统应该及时提供准确的反馈。
然而，在实践中，许多组织存在反馈延迟或不准确的问题。
经常出现的情况是绩效评估在年底才进行，给员工提供改进机会的时间很有限。
此外，一些主管可能没有充分了解员工的工作表现，因而无法提供具体的、有针对性的反馈。
针对这个问题，组织应该建立定期、频繁的反馈机制，而不仅仅是仅仅在年底进行一次评估。
可以采用定期的单向或双向沟通方式，与员工讨论其目标达成情况和表现水平，并指导他们进行改进。
同时，领导者应该密切关注员工的日常工作，并及时给予具体、可操作的反馈。
三、缺乏有效激励措施一个成功的绩效管理系统应该能够激发员工积极性和动力。
然而，在实际操作过程中，往往存在缺乏有效激励措施的问题。
如果员工感觉他们无论表现如何都无法得到公正回报或获得发展机会，就可能对绩效管理失去信心，并产生抵触情绪。
为了解决这个问题，组织应该建立一个有利于员工发展和激励的环境。
一方面，可以通过设立奖励制度，如薪资晋升、岗位晋升、特别奖金等来激励员工。
另一方面，要为员工提供发展机会和职业培训，帮助他们实现个人成长和职业目标。
绩效考核系统可行性分析引言绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作。
通过对员工绩效的全面评估，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
传统的绩效考核方式往往繁琐且效率低下，因此开发一套高效可行的绩效考核系统对企业来说至关重要。
本文将对绩效考核系统的可行性进行分析，并探讨其优势、挑战和解决方案。
1. 可行性分析1.1 技术可行性绩效考核系统的开发离不开一定的技术支持。
首先，需要先进的软件开发技术，包括数据库管理、前端界面设计和后端系统开发。
其次，需要企业具备相应的技术基础设施，如服务器、网络和计算设备等。
通过当前技术的发展和成熟，绩效考核系统的开发具备较高的技术可行性。
1.2 经济可行性开发和维护一套绩效考核系统需要一定的投入，包括人力资源和财务资源。
企业需要对绩效考核系统的投资和收益进行综合评估。
绩效考核系统的使用可以提高员工的工作效率，减少考核工作的时间和人力成本，从长远来看其对企业的经济效益是显著的。
1.3 组织可行性绩效考核系统需要在企业内部得到充分的支持和协调，包括人力资源管理部门、IT部门和员工等。
需要在企业内部进行组织架构和工作流程的调整，以适应绩效考核系统的引入。
同时，需要提供培训和支持，确保系统的顺利推行。
绩效考核系统的组织可行性是保证系统成功运行的关键。
2. 优势2.1 提高绩效管理效率传统的绩效考核方式通常需要大量的纸质文档和人工处理，效率低下且易出错。
而绩效考核系统可以将整个流程数字化，实现自动化处理，大大提高了考核的工作效率。
同时，系统还可以生成详细的报告和分析，帮助管理层更好地了解员工的绩效情况，及时做出相应决策。
2.2 提供可靠的数据分析支持绩效考核系统收集了大量员工的工作数据和绩效指标。
通过对这些数据进行深入分析，可以发现员工的潜在问题和提升空间，帮助企业制定更科学的绩效管理策略。
数据分析的可靠性和准确性是绩效考核系统的一大优势，对企业的决策有着重要的指导作用。
2.3 强调公正和透明绩效考核系统可以帮助企业建立公正和透明的考核机制。
绩效管理系统可行性研究报告一、选题背景绩效管理是企业管理中的重要组成部分，通过绩效管理系统可以有效帮助企业实现目标，提高员工工作效率和绩效，促进企业发展。
现今，随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始关注绩效管理系统的建立和完善，以提高企业的竞争力和市场份额。
因此，本文选取绩效管理系统可行性研究为课题进行深入研究。
二、研究目的本文旨在通过对绩效管理系统可行性进行研究，探讨绩效管理系统对企业的重要性和影响，分析绩效管理系统的优势和局限性，为企业建立和完善绩效管理系统提供参考和指导。
三、研究内容1. 绩效管理系统的概念和意义2. 绩效管理系统的构成和要素3. 绩效管理系统的建立和实施步骤4. 绩效管理系统的优势和局限性5. 绩效管理系统的案例分析四、研究方法本文采用文献资料法、实地调查法和案例分析法相结合的研究方法，通过查阅大量相关文献资料，实地走访企业，分析绩效管理系统的实际应用情况，结合实际案例进行深入研究。
五、理论基础1. 绩效管理理论绩效管理是一种通过目标设定、绩效评价和反馈、绩效调整和改进来提高员工绩效的管理方式。
其核心是设定明确的绩效目标和标准，通过评价和反馈来激励员工提高绩效，促进企业发展。
2. 绩效管理系统理论绩效管理系统是指通过设定明确的绩效指标和评价体系，利用信息技术手段进行评价和反馈，实现对员工绩效的管理和提高。
其优势在于可以促进企业目标的实现，提高员工工作效率和绩效，为企业发展提供有力支持。
六、研究成果1. 绩效管理系统的概念和意义绩效管理系统是一种通过设定明确的绩效目标和标准，利用评价和反馈机制来激励员工提高绩效的管理方式。
其意义在于可以促进企业目标的实现，提高员工工作效率和绩效，为企业创造更多的价值。
2. 绩效管理系统的构成和要素绩效管理系统包括绩效目标的设定、绩效评价和反馈、绩效调整和改进等多个要素。
其中，绩效目标的设定应该具有明确性、可衡量性和可操作性；绩效评价和反馈应该及时、客观和公正；绩效调整和改进应该具有灵活性和有效性。
绩效管理学习心得体会(精选14篇)绩效管理学习心得体会篇1近期，在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具。
绩效管理是团队与个人利益实现双赢的契机。
科学的奖金分配方案对公司绩效全面实施有着举足轻重的作用，下面我就谈谈我的一些想法。
一、绩效管理体系建立的原则。
TP绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提高个人和组织的绩效。
其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是非常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能体现内外部公平。
尤其是奖金分配方案，对员工积极性的带动以及对公司整理利益的提升有着强大的推动作用。
人力资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的'具体细则可参考各部门根据自己实际情况，当然，各部门的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。
在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提升三个层面着手来安排奖金体系，使奖金体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
二、奖金基础和标准设定。
部门获得奖金的来源是：公司在部门完成指标情况下获得固定的奖金；超额完成指标的情况下，可获得额外比例的奖金。
而在没有完成的情况下，要根据比例扣除应获得的固定奖金。
员工获得奖金的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
我个人认为可以实行季度考核奖励，公司的中层管理者也应该参与进来，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，但是部门与个人绩效考核一般指标的评定可通过公司、部门内部的民主生活会议来评定，体现公平、公正性。
绩效管理系统绪论绩效管理是企业管理中的重要环节，它旨在评估员工的工作绩效并提供改进和激励措施。
为了更高效地管理绩效，许多企业引入了绩效管理系统。
本文将介绍绩效管理系统的概念、功能和实施步骤，探讨其在企业中的作用和优势。
一、绩效管理系统的概念绩效管理系统是一种用于评估、改善和激励员工绩效的管理工具。
它通过建立标准、设定目标、收集数据、分析结果和提供反馈等步骤，对员工的工作表现进行全面的评估和管理。
绩效管理系统的核心是将绩效评估与企业战略目标相结合，为企业提供科学的依据和决策支持。
二、绩效管理系统的功能1. 目标设定：绩效管理系统可以帮助企业设定明确的工作目标，使员工有明确的方向和目标可达性。
2. 绩效评估：通过系统收集和记录员工的工作数据，绩效管理系统可以对员工的工作绩效进行客观评估，发现问题并提供改进意见。
3. 反馈与奖惩：系统提供及时的反馈，员工可以了解自己的工作表现，并得到及时的激励和奖励，提高工作积极性和满意度。
4. 发展规划：系统可以帮助企业为员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会，促进员工职业成长。
5. 绩效信息管理：绩效管理系统可以帮助企业整合和管理绩效数据，提供可视化的绩效分析和报告，为企业的决策制定提供支持。
三、绩效管理系统实施步骤1. 确定目标：企业首先需要明确绩效管理的目标和期望，明确绩效管理系统所要达到的效果。
2. 设计指标体系：根据企业的战略目标和岗位职责，设计适合的指标体系，明确员工的工作评估标准。
3. 数据收集与分析：建立数据收集的渠道和方法，定期对员工的工作绩效数据进行分析和整理。
4. 绩效评价与反馈：根据数据分析结果，进行绩效评价和反馈，与员工进行绩效面谈，讨论问题并提供改进建议。
5. 激励与奖惩：根据绩效评估结果，及时进行激励和奖惩，激励优秀员工，提供必要的培训和辅导。
6. 系统优化与改进：根据实际运行情况，评估绩效管理系统的效果，及时做出调整和改进，以保证系统的稳定和有效性。
绩效系统调研报告绩效系统调研报告一、调研背景绩效管理是管理学领域的一个重要研究方向，其目的是通过建立科学有效的绩效评估体系，促进员工的工作动力和整体组织绩效的提升。
随着企业竞争日趋激烈，越来越多的企业意识到建立科学的绩效管理体系对于企业的长期发展是至关重要的。
二、调研目的本次调研的目的是了解当前企业普遍使用的绩效系统，探讨其优缺点，并提出改进方案，以此为基础为企业的绩效管理提供参考。
三、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放了200份问卷，回收183份，有效回收率为91.5%。
问卷主要涉及绩效目标的设定、绩效评估的方法、绩效考核的周期和频率、绩效奖励的方式等方面。
四、调研结果1. 绩效目标设定大部分企业绩效目标设定主要基于岗位职责和工作任务，占比超过70%。
少部分企业将绩效目标设定为具体的销售指标或业务成果。
2. 绩效评估方法目前企业绩效评估的方法主要包括直接评价、360度评价和绩效考核表评价。
其中，直接评价占比最高，达到62%；360度评价占比为28%，绩效考核表评价占比为10%。
3. 绩效考核周期和频率调研结果显示，企业绩效考核的周期和频率主要以年度为主，占比达到60%。
还有部分企业将绩效考核的周期缩短至半年或季度，占比分别为30%和10%。
4. 绩效奖励方式大部分企业采用激励奖励和晋升晋级的方式进行绩效奖励，分别占比为45%和35%。
此外，还有少部分企业采用提供培训机会、发放奖金等方式进行绩效奖励。
五、调研分析与讨论根据调研结果的分析和讨论，发现以下几个问题：1. 绩效目标设置过于宽泛，缺乏具体指标和可衡量性。
2. 绩效评估方法主要依赖于直接评价，缺乏多角度的考核。
3. 绩效考核的周期和频率较长，不利于及时纠正问题和调整工作方向。
4. 绩效奖励方式偏向激励奖励和晋升晋级，缺乏多样化和有针对性的奖励措施。
六、改进建议针对以上问题，提出以下改进建议：1. 绩效目标设定应更加明确和具体，制定量化指标，并与员工的工作职责和工作目标相结合。
员工绩效管理系统绩效管理对于企业而言，是一项关乎员工工作表现和企业发展的重要工作。
为了提高员工的工作效率和激励员工的发展，许多企业都引入了员工绩效管理系统。
本文将介绍员工绩效管理系统的概念、功能和实施过程，同时探讨其对企业的益处和面临的挑战。
一、员工绩效管理系统的概念员工绩效管理系统是一种用于评估和管理员工工作表现的工具。
它通过建立明确的绩效指标、设定目标、收集和分析数据，并对员工进行评估和奖励，以达到提高工作效率和达成组织目标的目的。
二、员工绩效管理系统的功能1. 设定目标：员工绩效管理系统可以帮助企业与员工设定明确的工作目标，使员工清楚知道自己的工作重点和预期成果。
2. 定义绩效指标：系统可以为不同岗位设定相应的绩效指标，以便对员工的表现进行评估和量化。
3. 数据收集和分析：系统可以收集员工的工作数据，如工作完成情况、工作质量等，并进行数据分析，为绩效评估提供客观依据。
4. 绩效评估和反馈：基于数据分析结果，系统可以对员工的绩效进行评估，并提供准确的反馈和改进建议。
5. 奖励和激励：系统可以根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施，以激励员工的积极性和主动性。
6. 发展规划：系统可以辅助企业进行员工发展规划，包括培训计划、晋升机会等，以提高员工的职业发展空间和满足其成长需求。
三、员工绩效管理系统的实施过程1. 确定需求：企业需要明确自身对绩效管理系统的需求，包括系统功能、评估频次、数据收集方式等。
2. 系统选择：根据需求，企业可以选择合适的员工绩效管理系统，可以是自主开发或购买市场上的系统软件。
3. 系统定制：针对企业的具体情况和需求，对选定的系统进行定制设置，包括设定绩效指标、流程规则等。
4. 培训和推广：将系统引入企业后，需要对员工进行培训，使其了解系统的使用方法和意义，并通过内部宣传推广，增强员工对系统的认同感。
5. 数据收集和绩效评估：系统上线后，开始收集员工的工作数据，并进行绩效评估，根据评估结果提供反馈和改进建议。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是一种对企业绩效进行系统性评估、优化和管理的方法，旨在实现企业目标和战略规划，提高企业绩效和效益。
虽然企业绩效管理在理论上具有广泛的应用前景，但在实践过程中却存在一些问题，制约了其发挥应有的作用。
下面本人从企业绩效管理存在的问题及对策方面进行分析和探讨。
问题一：绩效指标不全面、不科学企业绩效管理需要建立科学合理的绩效评价体系，选取具有代表性的指标来反映企业业绩和管理效能。
然而，目前一些企业在进行绩效评价时，往往只关注某种指标或者几个指标，忽视了其他诸多相关指标。
在选择指标时，缺乏科学性和客观性，指标与实际目标之间存在偏差，不能真正反映企业的绩效水平和问题所在。
对策：1. 建立完整、科学、准确的指标体系。
企业应该根据其经营模式、行业特点、发展阶段等因素，全面梳理和挖掘与自身发展密切相关的指标，建立量化绩效指标，科学地反映企业各个方面的绩效水平。
2. 突出关键绩效指标。
企业应在全面建立指标体系的基础上，进一步筛选重点指标，从中挑选关键绩效指标，集中精力加以优化和提升。
问题二：绩效评价机制不健全企业绩效管理需要建立完善的绩效评价机制，以保障评价过程的公正性、透明度和有效性。
然而，当前一些企业仍存在评价机制不严谨、考核标准不明确、评价程序不清晰等问题，评价过程存在着操纵、主观性、利益纷争等问题。
1. 明确评价标准。
企业要在评价前明确各项指标的权重、标准和目标，确保评价过程中的科学性、公正性和透明度，防止利益冲突和误导等问题的出现。
2. 建立风险控制机制。
在评价过程中，需要建立风险控制机制，及时发现和解决评价过程中的问题和风险，确保评价工作的稳定性和可持续性。
问题三：缺乏持续改进意识企业绩效管理不仅仅是一次性的工作，更是一项持续改进的过程。
然而，一些企业在进行绩效评价后，存在着对评价结果重视不够、对缺陷问题不重视、未能主动改进等问题，长期未能实现可持续发展。
1. 重视绩效评价结果。
绩效评体系研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效评体系研究绩效评体系是企业管理中非常重要的一环，它直接影响着员工的绩效表现和企业的整体发展。
本文将从绩效评体系的概念、作用、建立和优化等方面进行探讨，希望能够为企业和管理者提供一些参考和启发。
一、绩效评体系的概念绩效评体系是指为了对员工的工作绩效进行评定和考核而建立的一整套评价标准和程序。
通过绩效评体系，企业可以对员工的工作表现进行量化和评估，从而确保员工的工作符合企业的战略目标和需求。
绩效评体系通常包括绩效目标设定、绩效评定、绩效考核和绩效奖惩等环节。
1. 促进员工的工作动力。
通过设定明确的绩效目标和指标，可以帮助员工明确自己的工作方向和目标，在工作中更加努力和有效率。
2. 提高员工的工作表现。
绩效评体系可以对员工的工作表现进行定量评估，发现员工的优点和不足，为员工提供改进的方向和方法。
3. 增强团队合作意识。
绩效评体系不仅仅对个人绩效进行评定，还可以对团队和部门的绩效进行评估，促进团队成员之间的合作和协作。
4. 提高企业的竞争力。
通过建立健全的绩效评体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的综合竞争力和市场竞争力。
2. 制定科学合理的绩效指标。
绩效指标应该量化和客观，能够反映员工的工作表现和成绩，便于进行评估和比较。
3. 建立有效的绩效评定制度。
绩效评定应该公平、公正和透明，员工应该能够清楚地了解评定标准和程序，避免主观性评定的问题。
4. 实行激励和奖惩机制。
企业可以采取各种奖励措施来激励员工的绩效表现，同时也要建立健全的绩效奖惩机制，激励好绩效，惩罚差绩效。
1. 不断改进和调整。
绩效评体系是一个动态的过程，企业需要不断关注员工的工作表现和市场变化，及时调整绩效目标和指标，确保绩效评体系的有效性和实用性。
3. 培养员工的绩效意识。
企业可以通过培训和教育，提高员工对绩效评体系的理解和认识，增强员工的绩效意识和责任感。
4. 关注员工的发展需求。
绩效管理系统探讨一个问题一个问经理的问题："最使你烦恼的事情是什么？也就是你下班后还要想的事情是什么？"我们八成会得到下面的答案：※需要进行过细的管理并深入到每一个具体事务当中去，以保证事务处理正确。
※白天时间不够。
※员工太胆小，以至于该做决策时不决策。
※员工们对他们的工作缺乏了解，特别是不明白为什么要完成这些工作。
※员工们应对谁做什么和应该对什么负责有异议。
※问题发现太晚以致无法阻止它扩大。
※工作质量低下。
※员工们重复犯同样的错误。
让我们从过细管理入手。
经理们认为需要进行过细管理的一个重要原因，那就是他们对员工是否按照他们要求的方式完成工作不放心。
那么相信员工能理解你的要求，而不是事无巨细的介入，是不是更有意义？时间不够又是什么问题呢？当员工对他们应该干什么、如何干、为什么要干都不是很清楚时，必然会给经理增加很多工作。
员工们可以决策的文件也都摆在经理的桌面上。
如果员工对自己的工作没有足够的理解，以便他们能自己作出很好的决策的话，那么即使是很简单的问题经理也不得不插手。
这里有一个共同的问题：不明确、缺乏共同理解和协调，从而造成更多的工作。
员工没有提供经理需要的重要信息又是怎么回事呢？经理们需要在问题变大以前发现他们，以便防微杜渐，而不是时时充当救火队员。
这里基本的问题是什么呢？是彼此对重要性次序的理解不一致。
最后让我们来转到工作质量低下和重复犯错误的问题。
如果我们无法帮助员工进步，很可能出现工作绩效低下和重复犯错误的问题。
如果我们不能分析出犯错误的原因，我们如何能阻止它发生呢？很明显，错误本身不能自行消除，需要管理者和员工共同努力去分析产生问题的原因并采取措施预防问题的发生。
上面罗列的这些问题总结起来就是绩效管理的问题。
尽管绩效管理不能解决所有问题，但它为解决问题提供了可能性。
也许这时大家会问：什么时绩效管理呀？我们只知道绩效考核。
绩效管理是什么？绩效管理是一种管理者和员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：※期望员工完成实质性的工作职责；※员工的工作对公司实现目标的影响；※以明确的条款说明："工作完成的好"是什么意思；※员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；※工作绩效应如何衡量，指明绩效的障碍并排除之。
绩效管理不是什么？许多人认为绩效评价就是绩效管理，认为绩效管理就是填表和交表。
绩效评价只是绩效管理的一个环节，如果只作绩效评估而忽略绩效管理的其他环节，面临的就是失败。
我们在管理绩效时必须将所有环节结合起来，绩效管理不是绩效考核。
要想绩效管理成功，你必须对一些常见的错误观念有清楚的认识，因为这些错误概念能使进行绩效管理的人晕头转向。
绩效管理不是：※管理者对员工做某事；※迫使员工更好或更努力工作的棍棒；※只在绩效低下时使用；※每月一次或每年一次的填表工作。
绩效管理的思想方式绩效管理的作用取决于管理者和员工建立建设性关系的能力，以便员工同管理者能够象伙伴一样工作，这就是沟通过程，这需要管理者由较强的交际能力。
不存在没有完美的绩效评价制度。
何况，任何制度、表格或建立目标方面的技能都不能弥补管理者和员工之间关系不好的问题。
成功的绩效管理制度，取决于有效的交际技巧和与员工合作的能力。
管理者的所作所为都会受到你对你自己和你的员工的看法影响。
如果你认为你应该是高高在上的经理，那么将影响你同员工的合作；如果你认为员工是懒惰的，那么也会影响你的行为。
你的思想方式将决定你进行绩效管理的行为，而这些行为最后会影响你绩效管理的成功与否。
成功的绩效管理倾向于按下面的五点信念行事。
1．绩效管理是一个应与员工一起完成的过程，而不是一个针对员工的过程，管理者将支持员工的工作作为自己的工作；2．除了一些异常情况需要单方面的纪律行为外，绩效计划、沟通、评估过程都应该采取合作的方式；3．大多数员工，一旦明白他们被要求做什么事后，都会想尽办法以达到要求；4．绩效管理的目的不是为盯着过去，搞清错误的责任，而是为了在出现问题时解决问题和尽可能地防止问题；5．发生绩效问题时，我们需要搞清楚问题的原因，不管它是系统的原因还是员工个人的原因。
这五点信念，构成了绩效管理成功的基础。
没有这些观点，绩效管理将变成对抗的过程，不可能成功。
有了这些观念后，我们就可以认识到绩效管理是一个过程，是一个建立建设性关系的过程，我们都将在这一过程中获得过程利益。
管理者与员工的关系不仅体现绩效管理的行为上，更体现在管理者每日怎样与他们相处方面。
你的沟通越有技巧、越积极和越持久，你就会越容易将员工融入到绩效管理中来。
绩效管理是两个人之间的持续沟通过程，这是问题的关键。
只要合理运用，投入一定的时间，形成良好的合作关系，绩效管理可以：※使你不必介入到各种琐碎的事务中。
※通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省你的时间。
※减少员工之间因职责不明而产生的误解。
※减少出现当你需要信息时没有信息的局面。
※通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错。
概括起来：绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。
通过绩效管理，员工将知道你希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时你必须介入。
这将节省你的大量时间，允许你去完成只有你才能完成的工作。
这是绩效管理对管理者的好处，很明显，员工和组织也会从中受益。
通过绩效管理，员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解，所以能了解他们应该做什么和为什么这样做，以及能了解到自己的权力大小－即进行日常决策的权力。
另外，当员工都知道自己的工作对公司成功的重要性，那么员工的士气和生产率将会提高。
为什么大家都在回避绩效管理？大多数企业里的管理者都在尽力回避进行绩效管理，常见的原因有：※公司的表格没什么用，纯粹是乏味的书面工作。
※我很忙，没时间做绩效管理。
※我不愿意同员工争吵，不管我怎么做，员工都觉得受到攻击，这令人不舒服。
※给员工反馈有难度，甚至他们在做什么我都不知道，我不能总盯着他们。
没有意义的报表和程序。
许多公司坚持要求使用某一种并不是处处都适用的报表、程序或方法。
管理者往往觉得报表没有用，而且看不到效果，这里有两个原因：1、是因为他们没有掌握绩效管理的技能，把绩效考核与绩效管理等同起来了，没有经过绩效管理的全过程就进行绩效考核，效果当然不好；2、报表本身不适用，遇到这种情况，不要放弃原有表格，因为完美无缺的绩效考核表是永远不存在的。
当你把主要精力集中到将绩效管理作为一种沟通和建立关系的工具时，该系统的实际形式已经变得不十分重要了。
明确告诉每位员工他们的工作目标、创造一种信任的气氛并为此而共同努力、将员工视为合作伙伴、在交流中注意以提高每个人的绩效为目标，你将获得成功--而不论是采取什么样的表格和方法。
没有时间！确实，绩效管理需要时间。
管理者的主要工作是保证下属每位员工高效率地完成工作，就是要作大量的绩效管理工作。
这是管理者的重点工作，也是要花时间的工作。
如果我们没有时间做，那我们需要查查我们的时间都花到哪里去了，需要检查我们是如何分配时间以及如何安排工作重要性次序的。
许多声称没有时间完成这项主要工作职责是因为他们误解了这项工作。
他们没时间是因为他们管理得过细，介入到了应该由其他人处理的小事情中去了。
他们没时间是因为由于他们的疏忽，他们不得不去扑灭已经失去控制的熊熊大火。
他们是在清除混乱而不是在预防混乱。
这些就是他们没时间的原因。
管理者的工作是通过下属来完成部门的工作，管理者是要与员工共同努力帮助他们完成工作，而不是事无巨细地介入。
绩效管理需要时间，但很可能不需想象中的那么多时间。
除了绩效计划和绩效评价会议外，大量的绩效沟通、问题诊断和解决问题的工作都可以通过非正式的方式进行。
当员工们不知道他们应该做什么、何时做和如何更好地做时，管理者自然就会被员工拖进员工自己本可以处理地事务中来。
多分配一点时间在预防工作上，最终会得到更多的时间。
害怕冲突。
许多人不喜欢冲突、矛盾和争论。
管理者之所以指出绩效问题有困难，是因为他们害怕员工反击，从而把这个过程搞得很尴尬。
确实有这种情况发生，但不常见，也不该常见。
当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚。
如果管理者认为绩效管理仅仅是他们对员工要做的事，那冲突不可避免。
反过来，如果看成事双方的合作过程，将会减少冲突。
绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论持久、成功和进步的问题。
重点在三方面，冲突必然会减少，因为此时员工与管理者是站在同一边的。
因此，尽管管理者害怕冲突这一点可以理解，但害怕的原因常是他们将绩效看成是一种冲突的过程。
确实，有些时候是有些不愉快。
但只要你创造出一种合适的气氛、使用一些人际关系技巧，并在出现问题时及时处理，这将大大减少冲突的可能。
基于从前从失败或尴尬的绩效管理经历，许多人都害怕提及绩效二字。
这完全不必，从上面的分析中，我们可以明确：只要我们能掌握绩效管理的相关技能，绩效管理能帮助管理者和员工更好地工作而使公司实现短期和长期目标。
绩效管理系统我想我们大家对绩效管理有一个初步的了解（当然可能我们对绩效考核更熟悉），对不好的绩效管理方法的后果，潜在的破坏性，以及当绩效管理没有很好地实施时，造成的时间和资源的浪费，也都有切身体会。
前一次我参加公司的绩效考核会议时就能感到大家都比较痛苦。
绩效管理效果不好或失败的一个重要原因就是因为没有把它同工作成功、员工发展、部门目标很好地联系起来。
效果不好的另一个原因是管理者没有充分使用绩效管理地全部工具，如果我们认为绩效评价就是绩效管理，它就不会有效果。
因此我们必须认识到绩效管理是一个系统，它必须同组织的其他职能联系起来。
绩效管理系统构成1．绩效计划很多人认为评价是绩效管理中最重要的环节，但实际上绩效计划要重要的多。
因为评价仅仅是从反光镜中往后看。
而计划是向前看以便将来获得最好的绩效，而不是分析那些过去的、不能改变的绩效。
绩效计划是绩效管理过程的起点，管理者和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内，员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时做完，以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。
绩效计划过程结束后，管理者和员工应能以对以下问题有共同的答案：※员工的职责是什么？※我们如何判断员工是否取得了成功？※如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（对特定的项目）？※员工完成任务时有那些权力？※那些工作职责是最重要的以及哪些是次要的？※员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？※主管如何才能帮助员工完成他的工作？※主管和员工应如何克服障碍？※员工是否需要学习新技能以确保完成任务？※员工和主管在期间就工作任务问题如何进行沟通，以便了解工作进展的最新情况和防止出现问题？这些问题以往都是在绩效出现问题时我们才注意到的，其实它应该在绩效管理的第一个环节就必须明确下来的。
