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有效招聘与选拔的个管理技巧与方法人力资源是一个组织中至关重要的部门，而招聘与选拔则是人力资源管理中的一项重要工作，对于一个组织的发展和成功至关重要。
在竞争激烈的现代社会中，如何通过有效的招聘与选拔来吸引和保留优秀的人才成为了组织管理者亟待解决的一个问题。
本文将介绍一些有效的招聘与选拔的管理技巧与方法，以帮助管理者提升招聘与选拔的质量和效率。
一、明确岗位需求与要求一项成功的招聘与选拔工作的前提是明确岗位需求与要求。
在开始招聘之前，管理者应该对岗位的职责、技能要求和素质要求有一个清晰的理解。
通过与相关部门和现有员工的沟通，可以明确具体的需求，包括岗位职责和招聘范围。
只有明确了需求和要求，才能有针对性地进行招聘与选拔。
二、制定招聘计划在明确了岗位需求与要求后，管理者需要制定一个招聘计划。
招聘计划包括招聘渠道的选择、宣传方式的确定和招聘时间表的制定等内容。
选择适合的招聘渠道可以帮助管理者吸引到更多符合要求的候选人。
宣传方式的确定可以通过各种媒体渠道、招聘网站以及社交媒体等，以便吸引到更多有潜在能力和兴趣的人才。
招聘时间表的制定可以帮助管理者安排好面试和筛选的时间，并确保招聘工作的进程顺利。
三、设计招聘流程一个科学的招聘流程可以帮助管理者在招聘和选拔过程中更加高效地进行决策。
招聘流程应包括岗位申请、简历筛选、笔试、面试、背景调查和录用，每个环节都有其独特的作用。
通过设计并实施一个科学的招聘流程，可以减少人为主观因素的干扰，提高招聘与选拔的准确性和公平性。
四、有效面试与评估面试是选拔人才的关键环节，也是管理者了解候选人能力和素质的重要途径。
为了确保面试的有效性，管理者应该制定一个标准化的面试流程和评估方法。
面试问题应该与岗位需求和要求相匹配，既能考察候选人的专业知识，又能考察候选人的沟通能力和团队合作能力等软实力。
同时，在面试中可以通过案例分析、小组讨论和技能测试等方式来评估候选人的实际能力。
通过面试和评估可以筛选出最适合岗位的人才。
招聘体系中的六个关键环节招聘体系中的六个关键环节在现代的企业运营中，招聘是一个至关重要的环节。
一个成功的招聘体系可以为企业引进合适的人才，为企业的发展提供支持。
然而，构建一个高效的招聘体系并不容易，需要经过多个环节的认真规划和执行。
本文将深入探讨招聘体系中的六个关键环节，并提供有关这些环节的观点和理解。
1.需求分析需求分析是招聘体系中的起点，也是最关键的环节之一。
在开始招聘之前，企业应该明确一个职位的具体要求和背景。
这包括工作职责、技能要求、教育背景、经验等等。
通过详细分析职位需求，企业可以更好地了解需要招聘的人才类型，从而有针对性地开展后续招聘活动。
2.招聘策略招聘策略是为了吸引合适的人才而制定的一系列行动计划。
在制定招聘策略时，企业应该综合考虑各个方面的因素，如目标人群、招聘渠道、招聘方式等。
不同的职位和行业可能需要采用不同的招聘策略。
对于高层管理岗位，企业可以考虑通过猎头服务来寻找合适的候选人。
3.候选人筛选候选人筛选是将招聘渠道中的大量申请者中筛选出具备最合适背景和资质的人才。
这包括简历筛选、面试、测试等环节。
候选人筛选的目的是为了评估候选人是否符合职位要求，并找出最适合的人选。
为了提高筛选的效率和准确性，企业可以利用人才管理系统、人工智能面试官等技术手段。
4.面试和评估面试和评估是进一步了解候选人的机会，通过面试可以更全面地了解候选人的能力、经验、沟通能力等。
在面试过程中，企业可以结合常规的面试问题和行为面试法，来评估候选人的素质和潜力。
企业还可以通过背景调查、参考人提供的信息，来验证候选人所提供的信息的真实性。
5.录用决策录用决策是在面试和评估环节之后，根据候选人的表现和符合程度来决定是否录用的环节。
在做出录用决策时，企业应该综合考虑候选人的能力、经验、适应性、团队协作能力等因素。
企业还应该考虑候选人的发展潜力和对企业的长期贡献。
6.入职跟进入职跟进是招聘体系中的最后一个环节，也是一个容易被忽视的环节。
如何进行有效的人才选拔和管理一、人才选拔的意义在当今社会，拥有高素质的人才是企业发展的核心竞争力之一。
因此，如何进行有效的人才选拔和管理显得格外重要，它不仅是企业发展的必由之路，也是企业持续发展的关键。
二、人才选拔的方法1. 制定招聘计划在招聘时，企业应该先制定一份详细的招聘计划，以明确招聘的职业、数量、薪酬等各方面的要求。
同时，也应该根据不同需求，采取不同的招聘方式，如招聘广告、人才推荐、校园招聘、社会招聘等。
2. 制定职位要求企业在招聘时，应该尽量准确地制定职位要求，包括对个人素质、经验、学历、技能等各方面要求的详细描述，以确保招聘到与岗位匹配的优秀人才。
3. 采用结构化面试企业在人才选拔过程中，应该采用结构化面试的方式，即依据人才招聘的职位和要求，制定面试问题，并对问题进行标准化处理和评分标准，以便更加科学和准确地评估面试者的综合素质和能力。
4. 评估报告分析企业在确定候选人后，为了更加科学地分析和评估这些候选人的综合素质和能力，应该委托专业的机构或者公司，对候选人进行评估报告分析，以判断其是否与岗位匹配，并对其员工能力和类型进行深入评估，以便为企业的人才管理提供科学基础。
三、人才管理的方法1. 提高员工待遇企业为了留住优秀人才，应该不断提高员工的工资待遇、福利待遇等各方面的待遇，以创造一个良好的工作环境和氛围。
2. 员工培养和发展企业要加强员工的培养和发展，不断提高员工的知识和技能水平，以提高企业的生产效率和经济效益。
3. 建立绩效评估制度企业应该建立绩效评估制度，以激励员工的工作积极性和创造性，为企业的持续发展打下坚实基础。
4. 建立公司文化企业需要有自己独特的文化，建立良好的企业形象，以吸引和留住人才，为企业持续发展提供良好的人力资源保证。
四、总结人才选拔和管理是企业发展的关键内容之一，它不仅是企业生存发展的必经之路，也是企业先锋和发展的核心。
有效的人才选拔和管理可以使企业更加稳健和富有生机，也能够为员工提供更多的机会和舞台，让他们在工作中得到更多的激励和满足。
人才招聘与选拔管理制度人才招聘与选拔是一个组织中极为重要的环节。
一个成功的招聘与选拔管理制度不仅能够帮助企业吸引到优秀的人才，还能够提高员工的积极性和工作效率。
本文将从人才招聘与选拔的流程、标准和方法等方面进行论述，以建立一套完善的人才招聘与选拔管理制度。
一、流程设计一个科学、合理的流程设计是一个成功的人才招聘与选拔管理制度的基础。
以下是一个典型的人才招聘与选拔流程：1. 需求分析：确定部门或职位的员工需求，包括岗位职责和任职要求。
2. 招聘计划制定：根据需求分析结果，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排和预算等。
3. 招聘宣传与推广：通过各种途径进行招聘宣传，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
4. 简历筛选：根据招聘要求，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
5. 面试评估：组织面试，采用不同的面试方式进行候选人的评估，如个人面试、技能测试等。
6. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育、工作经历和信用等情况。
7. 终面及录用决策：进行最后一轮面试，并根据综合评估结果做出录用决策。
8. 录用通知和入职手续：向被录用的候选人发出录用通知，并安排入职手续。
二、标准制定一个优秀的人才招聘与选拔管理制度应该有明确的招聘标准和选拔标准。
以下是一些常用的标准：1. 岗位职责标准：明确各个岗位的职责和要求，以便更好地招聘到适合的人才。
2. 任职能力标准：根据岗位要求确定相应的任职能力标准，包括专业技能、工作经验和团队合作等。
3. 能力测评标准：制定科学可行的能力测评标准，通过测试和测评来评估候选人的能力水平。
4. 综合素质标准：考虑到综合素质的重要性，制定相应的标准，包括沟通能力、领导力和学习能力等。
三、方法选择人才招聘与选拔的方法种类繁多，选择适合的方法是一个成功招聘与选拔管理制度的重要环节。
以下是一些常用的方法：1. 面试法：面试是最常用的选拔方法之一，可以通过面试来了解候选人的能力、工作经验和个人素质。
建立健全的招聘与选拔流程的管理手段招聘与选拔是任何组织的重要环节，对于人才的引进和选拔决定着组织的未来发展。
为了确保招聘与选拔流程的公正、科学和高效，建立健全的管理手段是必不可少的。
本文将以招聘与选拔流程的各个环节为出发点，探讨如何建立健全的管理手段。
一、需求分析与职位描述招聘前的需求分析和职位描述是建立健全招聘流程的第一步。
需求分析应包括对所需人员的数量、属性、技能和经验等方面的准确定义。
职位描述则对具体职位的工作内容、职责、要求等进行详细说明。
在这个环节中，可以采用以下管理手段：1. 与相关部门沟通：与相关部门沟通以了解他们的人力资源需求，确保人员招聘与选拔的目标与组织整体的发展相匹配。
2. 人力资源计划：基于需求分析和职位描述，制定人力资源计划，明确所需的人员数量和类型，为招聘和选拔提供指导。
二、招聘渠道与策略选择合适的招聘渠道和制定招聘策略是确保吸引到符合组织要求的人才的重要一环。
在这个环节中，可以采用以下管理手段：1. 多元化招聘渠道：利用多种不同的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，以扩大招聘范围，吸引到更多的优秀人才。
2. 针对性招聘策略：根据不同职位的特性和需求，制定相应的招聘策略，如寻找特定专业背景的人才或通过社交媒体寻找创新型人才等。
三、简历筛选与面试评估简历筛选和面试评估是选拔流程中最关键的环节之一，能够帮助组织确定最适合的候选人。
在这个环节中，可以采用以下管理手段：1. 制定评估标准：根据职位的要求，制定相应的评估标准，包括技能、经验、能力等方面。
评估标准应该具体明确，并与职位描述相一致。
2. 结构化面试：采用结构化面试的方式，通过预先准备的问题和评估标准，对候选人进行统一的评估，避免主观性和个人偏好的干扰。
四、背景调查与参考咨询在面试评估之后，进行背景调查和参考咨询是核实候选人信息的重要手段，可以提供深入了解候选人背景和能力的重要参考。
在这个环节中，可以采用以下管理手段：1. 征得候选人同意：在进行背景调查和参考咨询之前，征得候选人的同意，并对调查和咨询的目的进行解释，保护候选人的隐私权。
第一章概述第一节招聘概念员工招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作。
对于企业来说，有了战略发展目标后，就需要组成一个人力资源的管理系统，在适当的组织机构与指挥协调机构领导下，来使用原材料、机器、资金等来生产产品，或进行经营，或提供服务。
在人力资源管理中，人力资源的使用与配置是企业的成功的关键，而人力资源的使用和配置包括人力资源的"进"、"用"、"出"等几个环节，在这几个环节中，人力资源的"进"又是关键中的关键。
具体而言，人员招聘与录用的作用具体表现在以下几个方面：（一）招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段企业只有通过人员招聘才能获得人力资源，尤其是对新成立的企业来说，人员的招聘与录用更是企业成败的关键。
如果企业无法招聘到合乎企业发展目标的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会浪费，完不成企业最初的人员配置，企业就无法进入运营。
对已经处于运作之中的企业来说，人力资源确的使用和配置，也因企业的战略、经营目标、计划与任务以及组织机构的变动和自然原因而处于经常的变动之中。
因此，招聘和录用工作对企业来说是经常性的。
招聘与录用的目标就是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。
（二）招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础一方面，人员招聘工作直接关系到折企业人力资源的形成。
另一方面，招聘与录用是人力资源管理中其他工作的基础。
企业人力资源管理所包括的各个环节，从招聘、培训、绩效考核、薪酬到人力资源保护、劳动关系、奖惩与激励制度等环节中，人员的招聘与录用是基础。
如果招聘和录用的人员不能够胜任，或不能满足企业要求，那么，企业人力资源管理的工作效益就得不到提高。
各项工作得的难度将增加。
（三）招聘与录用是人力资源投资的重要形式从人力资源投资的角度出发，招聘与录用也是企业人力资源投资的重要形式。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。
内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。
职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。
通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。
工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。
当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。
内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。
这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。
2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。
广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。
这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。
校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。
校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。
人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。
这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。
猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。
网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。
网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。
人力资源招聘与选拔的方法与流程在现代社会中，招聘和选拔是一个企业成功与否的关键环节。
正确的方法和流程能够帮助企业吸引和录用到适合岗位的人才，提高企业业绩。
本文将介绍人力资源招聘与选拔的方法与流程，并分析其重要性。
一、招聘方法与流程1. 确定需求在进行招聘之前，企业需要明确自身的人力资源需求。
这包括确定岗位职责、技能要求、工作经验和教育背景等。
只有明确需求，才能有针对性地寻找合适的人才。
2. 招聘渠道选择招聘渠道选择是招聘的重要一环。
企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头公司等多种方式来发布招聘信息，并吸引适合岗位的求职者。
3. 简历筛选收到求职者的简历后，人力资源部门需要对简历进行筛选。
筛选可以根据简历中的教育背景、工作经验、专业技能等因素来确定符合岗位要求的候选人。
4. 面试选拔合适的候选人需要通过面试环节来进一步了解他们的能力和潜力。
面试可以包括初试、复试和终试等环节，通过提问、案例分析和模拟演练等方式来评估求职者的综合素质。
5. 背景调查在确定候选人后，进行背景调查是必要的环节。
背景调查可以通过联系前雇主、查阅求职者的教育经历和工作背景等方式来验证其信息的真实性。
6. 录用与谈判最后，将合适的候选人录用并进行薪酬谈判和签订合同等是招聘流程的最后一步。
在谈判过程中，双方需要协商薪资、福利、工作时间等具体细节。
二、选拔方法与流程1. 能力测试选拔合适的人才需要通过能力测试来评估求职者的专业能力和技能水平。
能力测试可以包括技术测试、项目演示和编程能力测试等，以确保候选人能够胜任岗位。
2. 行为面试行为面试可以通过候选人过去的行为来推测其未来的表现。
面试官可以通过提问求职者过去遇到的问题和如何解决，来评估其解决问题的能力、沟通能力和团队合作能力等。
3. 考察对于高层次招聘，企业可以进行集体讨论、业务考察和个人面谈等方式来全面评估候选人。
集体讨论可以了解候选人在团队中的表现，业务考察则可以了解其在具体业务领域的能力。
人力资源管理：有效招聘与选拔的方法1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的员工对于企业取得成功至关重要。
因此，有效的招聘与选拔方法成为了人力资源管理中不可或缺的一环。
本文将介绍一些有效的招聘与选拔方法，以帮助企业更好地吸引、筛选和挑选合适的员工。
2. 招聘前准备在进行招聘活动之前，企业需要做一些必要的准备工作，以确保能够顺利吸引到符合要求的候选人。
以下是一些重要的准备步骤：2.1 定义岗位需求明确所需岗位的具体职责和技能要求，并制定相关岗位描述和职位需求。
2.2 制定招聘计划根据公司发展需求和预算，制定详细的招聘计划，并确定所需招聘渠道。
2.3 设定评估标准制定评估候选人能力和适应性的标准，以便在选拔过程中进行量化评估。
3. 招聘渠道选择适合的招聘渠道是吸引高质量候选人的关键。
根据岗位需求和招聘预算，企业可以选择以下几种常见的招聘渠道：3.1 网上招聘平台通过使用知名招聘网站、社交媒体平台和专业人才网站等在线资源，企业可以广泛展示招聘信息，并吸引更多潜在候选人。
3.2 内部推荐利用员工内部推荐计划，通过奖励机制鼓励现有员工推荐适合的候选人，提高选拔成功率和员工满意度。
3.3 校园招聘与高等院校建立合作关系，定期组织校园宣讲会和校园招聘活动，以吸引新鲜毕业生或实习生加入企业。
4. 选拔流程一旦收到应聘者的简历，接下来是进行选拔。
以下是通常的选拔流程：4.1 简历筛选对收到的简历进行初步筛选，排除不符合要求的候选人。
4.2 面试通过面试了解候选人的能力、适应性和工作意愿。
不同类型的面试可以包括技术面试、行为面试和案例面试等。
4.3 背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，确认其教育背景、工作经历和职业资格等信息的真实性。
5. 终选与聘用在完善选拔流程后，最终选定合适的候选人，并进行以下步骤：5.1 Offer发放向被选拔的候选人发送录取通知书（Offer），并与其商讨薪水和福利等细节。
5.2 入职准备为新员工做好入职准备工作，包括签订合同、办理入职手续和安排培训等。
如何留住您的新进员工？“企"无”人"则“止"，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。
目前，企业界高呼”留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。
一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前"功尽弃、”哑巴吃黄莲"，又得重新招人。
新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。
新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。
二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。
如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。
那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈谈，以供诸君参考。
1、招聘过程吸引人才笔者认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。
未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何通知3位进入复试1位都没来？"如何留住新员工呢？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。
面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。
有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。
结合本人多年企业人力资源管理经验和人力资源咨询过程中的体验，本人认为为了保证招聘工作的科学规范，提高招聘的效果，招聘活动一般要按照下面六个步骤来进行。
第一步招聘前的准备：人力资源规划和工作分析
企业在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作，那就是：人力资源规划和工作分析。
企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。
工作分析，是分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位。
两者的结合会使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。
第二步招聘策略的确定
企业要进行招聘工作，一般需要考虑以下一些方面的问题：
ø企业需要招聘多少人员？
ø企业将涉足哪些人才市场？
ø企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？
ø在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘？
ø什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？
ø在招聘中应注意哪些法律因素的影响？
ø企业应怎样传递关于职务空缺的信息？
ø企业招聘工作的力度如何？
对这些问题的回答其实就是招聘的策略。
招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。
只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工作有的放矢，百发百中。
依据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就可以制定详尽的招聘计划了。
第三步招聘实施方案的设计
常用的招聘渠道有：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，如何选择最适合企业的招聘渠道往往是困扰我们的问题，通过《招聘渠道评估表》就可以有效地选择出适合于企业的招聘渠道。
企业向外发布招聘信息，就需要设计出能够具有引起受众的注意和兴趣、激起求职者申请工作的愿望以及让人看了之后立刻采取行动等特点的招聘广告，即注意—兴趣—愿望—行动四
原则。
在撰写招聘广告时，还需要保证招聘广告的内容客观、真实，要符合国家和地方的法律法规和政策，要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。
人才招聘会是一种比较传统的招聘方式。
如果决定了要参加一场招聘会，就必须为招聘会做好充分的准备。
准备一个有吸引力的展位，在人才招聘会上这一点尤其重要。
如何让自己的公司出类拔萃从而在招聘会的竞争中取胜，从某种意义上来讲不亚于在业务上与其他公司的竞争，而且这个时候树立给大众的公司形象是直接的，影响是深刻的。
准备好会上所用的资料，如宣传品和登记表格。
准备好相关的设备，如现场可能需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。
招聘人员也应做好准备，这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流。
另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。
在招聘会上，招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。
要时刻保持良好的精神风貌，更不要在展台里交头接耳。
不要在求职者走后对他们进行评论，—方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。
招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
猎头服务方兴未艾，一般适用于高级人才的招聘，猎头公司的服务程序为：接受委托、职位分析及公司背景了解、签约委托、寻猎行动、初试及综合测评、推荐与复试、录用、结算余款及后续跟踪服务。
目前，我国的猎头市场还存在许多不规范的地方，因此一定要注意一些问题，选择猎头公司时要对其资质进行考察，在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就—些容易发生争议的问题事先达成共识，例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。
网络招聘可以使招聘工作变得异常轻松，求职者不用为参加招聘会疲于奔命，企业招聘负责人只需轻点鼠标，就可以浏览应聘信息。
通过数据库、搜索等网络技术，网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、修改和删除这些资料，可以实现异地用户之间的信息传递，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷。
与招聘网站合作需要考察的四个因素，即其是否拥有良好的信誉、强大的功能、优质的服务及网络招聘扩展服务。
第四步面试体系的设计
理想的面试包括五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾。
面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。
同时应当查阅工作说明书。
在引入阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。
在正题阶段，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。
在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。
在回顾面试阶段，面试者检查面试记录，把面试记录表填写完整。
做好面试前的准备工作，回顾职位说明书，阅读应聘材料和简历，能够帮助面试者更好的对被面试者做出判断，能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。
由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的潜在人才。
面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。
因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，
必须要重视面试前的准备。
面试通用题库包括询问应聘者基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等方面的专业题库。
本书中还将介绍其它面试问题样例，如：团队意识、有效的沟通技能、工作主动性、适应能力、决策和分析问题的能力、交际能力、鼓励创新和革新的能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力等方面得面试问题样例。
第五步招聘测评体系设计
招聘测评又称为选拔过程，就是通过一系列科学的或直观经验的测试方法，挑选出符合组织和岗位要求的人员的过程。
招聘测评的方法很多，心理测评、笔试、面试、评价中心技术、系统仿真等都可以作为测评手段。
其中，心理测评、笔试、评价中心技术的应用最为普遍。
在实际应用中，可以根据需要选择合适的测评方法。
招聘测评方案设计有四个步骤，第一步，确定测评的重点维度；第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具；第三步，实施测评，反绩测评结果；第四步，跟踪反馈。
招聘测评中有两个技术指标：信度和效度。
信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单的说就是指测试法方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高；否则，就意味着测试方法的信度越低。
效度则是指测试方法测量出的测量内容的有效程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
如果测量出要测内容的有效程度比较高，就说明测试方法的效度比较高；反之，就表明测试方法的效度比较低。
为了保证选拔录用的效果，测试方法必须同时具备高的信度和效度。
本书中，我们还将介绍到招聘测评过程中经常用到的方法，如：心理压力测试、气质测试、价值观倾向测试、公文筐测验等方法。
评价中心技术也越来越多地被企业在招聘测评中使用，一个典型的评价中心的时间和内容安排有：自我介绍、管理游戏、心理测验与面试、无领导小组讨论、文件筐练习、书面的案例分析。
第六步员工录用与反馈
决定录用一位职位候选人需要做出以下四步：做出初步录用决策、决定薪酬福利、通知未被录用的应聘者、背景调查。
员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。
在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘负责人的注意。
如：建立健全员工招聘、录用管理规章制度，知情权的使用及证据的保存，防范员工可能带来与原单位有关的法律风险，应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。
与录用员工签订劳动合同应注意的问题：正确确定试用期限，确定并告知试用期内的工作考核及考核标准，在劳动合同中明确约定薪资，约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。
企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业hr从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。
一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估与反馈阶段。
