美工考核及工资考核标准

美工、摄影绩效考核表和考核标准美工编辑岗位要求与具体工作表一：岗位美工部门编辑部兼职岗位无岗位任职要求1、较强的审美观点。

2、良好的页面设计功底和思路。

3、熟练使用Photoshop、美图秀秀、CDR等相关软件。

4、熟悉淘宝的基本购物程序。

5、有较强的自学能力和解决问题能力。

6、能对设计作品有较强的整体视觉把握。

表二：重要性排序具体工作占用时间界面的整体设计：进行店铺界面架构的整体具体视觉呈现设计。

15%2海报设计：针对促销活动或者网店海报部分设计相关的宣传海报设计。

15%3店铺页面布局：针对浏览导航合理布局内页频道，产品类别，产品展示，活动专区。

10%4店铺图片与链接：图片及产品链接统一，不出现任何无效链接。

10%5浏览器方面：各网店设计效果保证兼容主流不同浏览器，正常快速展示。

4%6网店产品图片设计：每个产品图片统一排版展示效果，全面提高产品展现效果及卖点。

10%宝贝详情页设计：根据产品编写的文案，把商品实物图与针对性的文案结合，制作出具有较强竞争力的商品描述。

10%8活动专题的版面设计以及上传：整合产品活动内容，设计专题展现页面重点促销主题。

5%9推广活动的设计工作：根据需要对商品图片进行重点的美化，或者特效（如统一写好“促销”，“新品上架”，“清仓特卖”等字样。

3%10负责资料整理：收**工素材，文案素材，提前做好下一期美工设计的准备工作。

3%11负责设计稿管理：以源文件保存，分类，便捷管理，提高重复利用，减少重复劳动。

3%12负责利用稳定性强的图片空间进行对网店图片的存储管理，做好相应的备份措施。

2%13负责定期或不定期对网店的整体设计页面进行审核，改进，创新。

5%14完成上级主管交办的其他临时性工作。

5%编辑部美工业绩考核标准岗位美工部门编辑部职级员工姓名序号工作事项作业标准注意事项1页面设计10%1、要求统一风格（颜色、图片、字体、字体大小）。

2、较强的逻辑顺序和清晰的表达方式方便浏览。

广州道亦信息科技有限公司
美工待遇方案
第一条考核目的
1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩
效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理共组提供决
策依据。

第二条适用对象
本制度适用于广州道亦信息科技有限公司全体美工人员。

第三条考核周期
根据岗位需要，对员工实施月考核，实施时间分别是下月的1日-- 31日根据完成业绩实施每月考核。

第四条工资组成
1、月薪总和=岗位工资+绩效工资+团队业绩提成+个人创意奖；
2、岗位工资=1500元；
3、绩效=1500元*当月绩效考核分(具体考核内容见每月美工绩效考核表)；
4、业绩提成：公司A、B、C三店(后续公司增加主营店铺则同步统计业绩)营业额15W
以上部份，提成1%；
5、个人创意奖：参见人个创意考核表；
6、工资示例，如A、B两人中A当月绩效考核分为90分，B当月绩效考核为60分，A当月做了2张6%以上点击率的直通车图，3张11%以上点击率的钻展图，B当月做了1张5%以上点击率真的直通车图，1张8%以上点击率真的钻展图，公司当月营业额为30W，则A、B两个的工资分别如下：
注：客户访问深度、停留时间、店铺转化率的数据由运营推广人员汇总报告。

美工绩效考核标准一、绩效考核的背景与意义。

美工作为公司重要的创意和设计人才，其工作绩效直接关系到公司形象和产品市场竞争力。

因此，建立科学合理的美工绩效考核标准对于激励美工创作积极性，提高工作效率，实现公司战略目标具有重要意义。

二、美工绩效考核内容。

1. 设计能力。

美工的设计能力是其工作的核心竞争力，包括创意能力、审美能力、设计技巧等方面。

在绩效考核中，可以通过作品的创新性、美感、技术水平等方面进行评定。

2. 作品质量。

美工的作品质量直接关系到公司形象和产品质量。

绩效考核中可以通过作品的完成度、表现力、符合度等方面进行评定。

3. 团队合作。

美工作为团队中的一员，其团队合作能力也是绩效考核的重要内容。

包括与其他部门的沟通协作能力、团队协作精神、工作责任心等方面进行评定。

4. 时间管理。

美工在工作中需要按时完成任务，因此时间管理能力也是绩效考核的重要内容。

包括任务分配的合理性、工作效率、工作计划执行情况等方面进行评定。

5. 学习能力。

美工作为创意人才，需要不断学习和提升自己的设计技能和专业知识。

因此，绩效考核中也需要评定美工的学习能力和自我提升能力。

三、美工绩效考核标准的制定。

1. 制定考核指标。

根据美工工作的特点和公司实际情况，制定科学合理的考核指标，包括设计能力、作品质量、团队合作、时间管理、学习能力等方面。

2. 确定权重比例。

根据不同指标的重要程度，确定各项指标的权重比例，以确保绩效考核的公平性和科学性。

3. 建立考核流程。

建立健全的绩效考核流程，包括考核周期、考核方式、考核评定标准等，以确保绩效考核的有效性和可操作性。

四、美工绩效考核标准的实施。

1. 绩效考核的定期评定。

定期对美工的绩效进行评定，及时发现问题，激励优秀，提出改进意见，以确保美工工作的持续改进和提升。

2. 绩效考核结果的运用。

根据绩效考核结果，及时调整美工的工作任务和目标，激励优秀美工，提出改进建议，以确保美工工作的有效开展和公司目标的实现。

美工考核及工资考核标准公司为了提高设计师人员福利，规范和加强美工管理，提供更广阔的发展晋升空间，优化薪资结构，现将美工人员薪资制度调整如下：一、客服分级：分为初级美工、中级美工、高级美工、专家设计师四个类别。

二、工资及考核标准（一）、基本工资以美工职称划分，分为初级美工、中级美工、高级美工、专家设计师四个类别。

助理设计师：很明显，在这个级别中的设计师基本属于行业新手，尚处于“学徒”阶段，设计经验基本在半年左右，能基本掌握PS技能，独立完成网店页面设计和商品展示设计;独立完成店铺产品的描述页面设计制作及商品的上下架;以及配合店主/运营完成日常店铺维护和活动期间的调整。

初级设计师标准：初级设计师在助理设计师的基础之上还需要能够独立完成页面制作和上线，做到页面干净整洁;首页广告图片制作以及美化，整体布局、活动广告和相关图片的制作;配合店长完成店铺促销期间的促销宣传版面制作，直通车及钻石展位推广图片的制作等。

中级设计师标准：中级设计师能熟练掌握PS技能，掌握Dreamweaver，熟悉淘宝代码，对图片渲染和视觉效果有较好认识;能单独制作和美化首页广告图片，整体布局、活动广告和相关图片;能设计制作店铺产品的描述页面，打造爆款产品;能够完整设计无线端的页面;能够对应产品匹配符合的色彩、字体、风格、素材。

高级设计师标准：高级设计师的涉猎会更广泛，也更专业。

对常见的营销策划方法有一定涉及，能独立进行店铺完整的营销策划设计;能够参与店铺策划，提出多种方案，独立完成设计任务;打造爆款、钻展、直通车等活动促销图片，能够带来高于行业平均水平的点击;独立完成页面上线及部分页面效果实现;不被传统方法所限制，具有创新性;页面整体统一性，细节无瑕疵。

专家级设计师标准：这个级别的设计师绝对可以称得上凤毛麟角了。

能对用户进行研究，通过数据分析、整理，发现问题并提供解决方案，对产品的数据熟悉并灵活运用研究成果工作;能独立完成比较重要商业项目视觉设计，或者是比较重要的推广页面的设计;独立设计新店铺的营销方案，能灵活运用各种营销手段去实现一定的商业价值，达到商业的目的;在设计表现手法上能够区别于其他设计师，在排版上能够有创新;有爆款、钻展、直通车等活动促销图片的创意，能够带来高于行业平均水平的点击;对于无线端页面，能够了解用户消费的心理，设计出符合无线端购物的页面。

美工考核标准及奖罚制度美工考核标准及奖罚制度：1. 创意与创新能力：- 考核美工的创意提案，是否能够提供独特且符合品牌定位的设计思路。

- 奖励：对于提出创新设计并被采纳的员工，给予奖金或额外假期。

2. 设计质量：- 根据设计作品的美观度、专业性和细节处理进行评分。

- 惩罚：对设计质量不达标的作品，要求重新设计，并进行相应的绩效扣分。

3. 项目完成度：- 考核美工是否能够在规定时间内完成设计任务，并达到预期效果。

- 奖励：按时完成并超出预期的设计作品，给予额外奖金或表彰。

- 惩罚：未按时完成或效果不佳，扣除相应绩效分数。

4. 团队协作：- 评估美工在团队中的沟通协作能力，以及对团队目标的贡献。

- 奖励：在团队协作中表现突出的员工，给予团队贡献奖。

- 惩罚：对团队协作造成负面影响的行为，进行警告或扣分。

5. 客户满意度：- 根据客户对设计作品的满意度进行评分。

- 奖励：客户满意度高的设计作品，给予奖金或晋升机会。

- 惩罚：客户反馈不佳，需重新设计并进行绩效扣分。

6. 持续学习与成长：- 鼓励美工不断学习新技能和设计理念，提升个人能力。

- 奖励：参加培训或自学新技能，并在工作中应用的员工，给予学习奖金。

7. 遵守公司规章制度：- 考核美工是否遵守公司的规章制度，包括工作时间、保密协议等。

- 奖励：对于严格遵守公司规章制度的员工，给予表彰或奖金。

- 惩罚：违反公司规章制度的行为，根据情节轻重进行相应的处罚。

8. 资源利用效率：- 考核美工在设计过程中对资源的利用效率，包括时间、材料等。

- 奖励：资源利用效率高的员工，给予奖金或优先权。

- 惩罚：资源浪费严重的员工，进行警告或扣分。

9. 工作态度：- 考核美工的工作态度，包括积极性、责任感等。

- 奖励：态度积极、责任感强的员工，给予表彰或奖金。

- 惩罚：态度消极、缺乏责任感的员工，进行警告或扣分。

10. 个人贡献与团队贡献：- 考核美工对个人项目和团队项目的贡献度。

淘宝美工如何考核绩效篇一：淘宝美工的绩效考核指标过完年了，很多电商公司淘宝店铺又开始面临新一轮的招聘难题。

不少兄弟让二哥帮助推荐靠谱的运营和美工，总结了一下，今天简单聊一下淘宝美工的考核指标，时间关系，这次就只聊几个关键的指标。

（一）关于岗位职责：其实美工的工作表面看起来就是那几样，都差不多，拍照、修图、上传等等，但对于电商行业来说，其实美工是电商团队最重要的岗位。

网站以及网店的信息80%以上，是要通过图片来传达给顾客的。

所以，图片的质量几乎决定了店铺、网站的生存。

美工的岗位职责，简单来说就是：合格的美工的可以把运营想要的效果表达出来；而优秀的美工，会让运营感到惊喜、出乎意料、喜出望外。

（二）如果美工没有考核指标，工作一定会有惰性。

而美工的工作效率，不仅仅取决于工作积极性，还取决于与其他岗位同事的配合。

比如，体现运营的思路，实现运营想要的效果，文字在图片当中的布局等等。

因而，怎样提高美工的工作主动性积极性是一个有很高技术含量的事情。

那么什么样的考核指标，才能既能调动美工的工作积极性，又能协调美工与其他岗位的关系呢？首先，美工的考核指标，有2个作用，一个是让美工积极主动的工作；另外一个就是尽量少犯错误，尤其是避免低级错误。

（三）据不完全统计，电商的考核指标有100多个，甚至还多，涉及到美工的主要有1、静默转化率2、咨询率3、点击率4、跳失率5、页面出错率6、页面停留时间其中点击率和页面出错率，属于一般指标，就是无论任何类型的产品，都是要考核这个的。

这个这里不做详细论述，文字太多，打字太累，看的也累，我会录音到喜马拉雅，有兴趣的兄弟，可以去那里听。

（四）其他几个指标不能一概而论，高单价和低单价产品，标品和非标品，都有不同的考核指标。

低单价的标品，比如数据线、u盘等，一般来说，静默下单的比例比较高。

这种情况下，美工的核心指标就是新顾客静默转化率，不经咨询直接下单的新顾客数量与所有成交顾客的比例。

为什么是新顾客呢？因为不经咨询直接下单的顾客当中，很大一部分是老顾客，与美工的工作直接关系不是很大。

美工考核及工资考核标准公司为了提高设计师人员福利，规范和加强美工管理，提供更广阔的发展晋升空间，优化薪资结构，现将美工人员薪资制度调整如下：一、客服分级：分为初级美工、中级美工、高级美工、专家设计师四个类别。

二、工资及考核标准（一）、基本工资以美工职称划分，分为初级美工、中级美工、高级美工、专家设计师四个类别。

助理设计师：很明显，在这个级别中的设计师基本属于行业新手，尚处于“学徒”阶段，设计经验基本在半年左右，能基本掌握PS技能，独立完成网店页面设计和商品展示设计;独立完成店铺产品的描述页面设计制作及商品的上下架;以及配合店主/运营完成日常店铺维护和活动期间的调整。

初级设计师标准：初级设计师在助理设计师的基础之上还需要能够独立完成页面制作和上线，做到页面干净整洁;首页广告图片制作以及美化，整体布局、活动广告和相关图片的制作;配合店长完成店铺促销期间的促销宣传版面制作，直通车及钻石展位推广图片的制作等。

中级设计师标准：中级设计师能熟练掌握，掌握Dreamweaver，熟悉淘宝代码，对图片渲染和视觉效果有较好认识;能单独制作和美化首页广告图片，整体布局、活动广告和相关图片;能设计制作店铺产品的描述页面，打造爆款产品;能够完整设计无线端的页面;能够对应产品匹配符合的色彩、字体、风格、素材。

高级设计师标准：高级设计师的涉猎会更广泛，也更专业。

对常见的营销策划方法有一定涉及，能独立进行店铺完整的营销策划设计;能够参与店铺策划，提出多种方案，独立完成设计任务;打造爆款、钻展、直通车等活动促销图片，能够带来高于行业平均水平的点击;独立完成页面上线及部分页面效果实现;不被传统方法所限制，具有创新性;页面整体统一性，细节无瑕疵。

专家级设计师标准：这个级别的设计师绝对可以称得上凤毛麟角了。

能对用户进行研究，通过数据分析、整理，发现问题并提供解决方案，对产品的数据熟悉并灵活运用研究成果工作;能独立完成比较重要商业项目视觉设计，或者是比较重要的推广页面的设计;独立设计新店铺的营销方案，能灵活运用各种营销手段去实现一定的商业价值，达到商业的目的;在设计表现手法上能够区别于其他设计师，在排版上能够有创新;有爆款、钻展、直通车等活动促销图片的创意，能够带来高于行业平均水平的点击;对于无线端页面，能够了解用户消费的心理，设计出符合无线端购物的页面。

美工考核标准及奖金发放制度
美工作图时效和标准按照工时来计算，运营与美工在每次作图前沟通好思路后，运营以邮件形式发送任务给美工，同时抄送给部门主管及HR。

美工完成工作以邮件回复确认初步完成（运营、主管、HR、产品负责人）。

运营及产品负责人回复“通过”或“修改意见”，确认通过后可由美工自行上传更换图片，再次邮件确认已上传完成。

以月为单位，比规定工时提前?%做出图片达到？%（总体次数百分比），额外奖励??%。

如延迟？%完成（总体次数百分比）,
扣除奖励？% 如延迟？%或？次以上，扣除？%，同时视图片重要程度进行处罚。

可参考部门整体完成月度任务情况，给予美工相应奖励。

作图时限规定通用模版：
xxxx年xx月xx日xx时xx分做xx详情页连带主图要求x工时完成x工时之前传给（运营、主管、HR、产品负责人）样板xxxx年xx月xx日xx时xx分：样板图样（传回样图时同时加上完整图完成还需要多长时间）
xxxx年xx月xx日xx时xx分：最终定稿图片（以这个时间为完成时间）。

美工绩效考核标准一、绩效考核的重要性。

美工在公司中扮演着至关重要的角色，他们的工作直接关系到公司形象和产品的市场竞争力。

因此，制定科学合理的美工绩效考核标准对于公司的发展至关重要。

二、美工绩效考核的内容。

1. 设计能力，美工的设计能力是其工作的核心竞争力，包括创意能力、审美能力、设计技能等方面的考核。

2. 项目管理，美工在工作中需要与其他部门合作，因此项目管理能力也是考核的重点之一，包括工作计划的制定、进度控制、沟通协调等方面。

3. 团队合作，美工通常需要与团队成员合作完成项目，团队合作能力也是考核的重要内容。

4. 问题解决能力，在工作中，美工可能会遇到各种问题，包括技术问题、审美问题等，因此解决问题的能力也是考核的一部分。

5. 创新能力，美工需要不断创新，为公司带来新的设计理念和方法，因此创新能力也是绩效考核的重要内容。

三、美工绩效考核的标准。

1. 设计作品质量，设计作品的质量是考核的重要指标之一，包括审美效果、创意性、符合项目要求等方面。

2. 项目完成情况，美工在项目中的完成情况也是考核的重要内容，包括按时完成任务、与团队合作情况等。

3. 客户满意度，客户满意度是美工工作的重要评价标准，包括客户对设计作品的满意度、沟通协调情况等。

4. 团队合作情况，美工在团队中的合作情况也是考核的重要内容，包括与其他部门的沟通协调情况、团队合作效果等。

5. 创新成果，美工的创新成果也是考核的重要指标之一，包括新的设计理念、新的设计方法等。

四、美工绩效考核的实施。

1. 确定考核指标，公司需要根据美工的工作特点和公司的实际情况，确定科学合理的考核指标。

2. 评定考核结果，公司需要建立完善的考核机制，对美工的绩效进行定期评定，及时发现问题并进行改进。

3. 激励机制，对于表现优秀的美工，公司需要建立激励机制，给予适当的奖励和晋升机会，激励其持续提高绩效。

4. 培训发展，对于绩效较差的美工，公司需要提供相关培训和发展机会，帮助其提升绩效水平。

美工的绩效考核方案第1篇美工的绩效考核方案一、考核目的本方案旨在建立一套科学、合理的美工绩效考核体系，以激励美工人员的工作积极性，提升设计质量与效率，确保公司视觉设计工作与市场发展需求相适应，促进公司品牌形象的提升。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核标准一致性，避免主观臆断。

2. 目标导向：以工作成果和设计质量为核心，兼顾工作态度与团队协作。

3. 激励与发展：通过考核激发潜能，鼓励创新，关注个人成长。

4. 动态调整：根据工作实际与市场变化，适时调整考核指标与标准。

三、考核指标1. 设计质量（40%）- 设计创意与原创性- 设计方案符合度- 完成作品的细节处理- 作品的客户满意度2. 工作效率（30%）- 项目按时完成率- 设计修改次数与效率- 工作计划的执行情况3. 团队协作（15%）- 与团队沟通协作的积极性- 对团队工作的支持与配合- 分享经验，帮助提升团队整体设计水平4. 工作态度（10%）- 工作认真程度- 对待批评与建议的态度- 主动性与进取心5. 附加指标（5%）- 获奖情况- 对公司品牌的宣传贡献- 其他特殊贡献四、考核流程1. 自评：美工人员按照考核指标进行自我评估。

2. 同事评价：同事间相互评价，以获取全面的工作表现反馈。

3. 上级评价：直接上级根据工作表现与成果，进行综合评价。

4. 结果反馈：将考核结果及时反馈给被考核人，对其工作中的优点与不足进行沟通。

5. 改进计划：根据考核结果，制定改进计划，促进个人职业发展。

五、考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次全面考核，并适时进行中期检查。

六、考核结果应用1. 奖惩机制：根据考核结果实施奖励或惩处。

2. 培训发展：针对考核中暴露出的问题，提供有针对性的培训与发展机会。

3. 职位晋升：作为职位晋升的重要依据。

七、方案修订本方案根据公司发展及市场变化，每年至少修订一次，确保考核体系的科学性与适应性。

本绩效考核方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释。