企业绩效管理的创新与实践

企业管理创新与创新实践探究

[摘 要] 创新是现代企业进步的原动力。知识经济时代的管理者，必须把握管理创新的发展趋势和新要求。应认真分析激发组织创新力的影响因素，不断进行创新实践，以增强企业核心竞争能力，使企业获得跨越式发展，实现持续成长。

[关键词] 创新；管理创新；创新实践

一、管理创新是企业生存发展的动力

自1912年经济学家约瑟夫。熊彼特第一个从经济学角度系统地提出创新理论，从而为现代社会、现代组织引入了经济发展、生产率增长和改善人民生活水平的真正驱动力。现在，国际上一些著名的成功企业都将创新视为关键的竞争优势源。创新，是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，更是现代企业进步的原动力，正如哈佛大学管理学家彼得。德鲁克所认为的，2l世纪将是熊彼特的世纪。管理体系中的创新者是指那种看到经济中存在的潜在利益，并敢于冒风险，把新发明引入经济中，以便获取这种潜在利益的企业家。

对企业来说，管理是一个永恒的主题，是企业发展的基石。笔者认为，有两方面因素促使企业进行管理变革。一是经济体制改革的深入发展和全球经济一体化程度的日益提高。在新世纪中，企业面临的外界环境发生了根本性变化，且外界环境的变化速度还在不断加快，企业管理面临市场化、全球化、信息化、可持续发展等四个方面的挑战。二是管理理论不断取得新发展。近20年以来，不断涌现出各种新的管理理论，如20世纪80年代提出学习型组织理论，90年代初提出核心能力理论、业务流程再造、虚拟组织、客户关系管理、知识管理等。企业面临的外部环境的变化以及管理理论的不断发展表明，企业管理已经进入一个崭新的时代。

在市场化、全球化、信息化不断深化的背景下，中国企业要取得持续发展，必须根本性变革管理理念、内容和方式，运用新的管理理论指导企业管理，不断进行管理创新，探索全新的管理方法。如果企业的管理变革仅仅停留在对原有管理方式进行局部的修整，将难以应对激烈变化的外部环境，必将为市场所淘汰。众多管理创新成果的成功经验表明，实施管理变革，企业高层管理者必须具有管理创新的精神、创新的勇气、创新的智慧，能够驾驭创新艺术，能够融会百家之长为我所用，摸索企业管理变革的规律和历史方向。

推进企业绩效考核科学操作的实践和思考

莫利平广西吉泰投资有限公司

【摘要】成功的绩效考核有利于调动员工的工作积极性，推动企业科学发展、跨越发展。本文基于广西吉泰投资有限公司的实践，认为成功的绩效考核必须要达到科学性与可操作性的统一，重点做到“三突出两注重”，即突出工作实绩考核、突出任职能力考核、突出创先争优考核、注重简化考核程序、注重运用考核结果。

【关键词】企业绩效考核科学性可操作性

一、推进企业绩效考核的探索与实践１．突出工作实绩考核。把“实绩”放在绩效考核的首要位置，考核内容包括年度目标任务、岗位职责和领导交办的其他工作任务。为便于考核，我们分解制定了全年的Ｋ。

Ｉ指标，并将日常工作建立台帐，如：建立了周工作总结计划与限时办结台账，建立了作重点、难点和亮点工作台账，建立了跟踪督办工作台账。Ｋ。

Ｉ指标和日常工作台帐为考核提供了科学的依据。实绩考核占总分的６０％。

２．突出任职能力考核。把考核与任职资格紧密结合，通过考核帮助员工提高发展的能力，夯实扩大业绩基础。我们细化了任职能力考核的标准，其中：部门负责人年度任职能力主要考核领导能力、沟通能力、决策能力、员工培养意识、计划能力、诚信、工作责任心、公司归属感等内容；员工年度任职能力主要考核专业技能、工作责任心、解决问题能力、工作积极性、公司归属感、沟通能力、诚信、创新能力等内容。任职能力考核占总分的２０％。

３．突出创先争优考核。开展创先争优活动是党中央做出的重大决策，非常符合企业的实际，有利于推动项目又好又快建设。为此，我们在公司全面开展了创先争优活动，要求人人参与，并将活动开展情况纳入绩效考核，考核比重占年度绩效考核总分的２０％。

４．注重简化考核程序。为避免绩效考核过于复杂和频繁，员工看不懂，难接受，以至于疲于应付，导致考核流于形式，我们在考核中注重化繁为简易操作。我们将考核周期由原来的季度调整为半年和年度相结合。其中：绩效考核周期为半年，与集团的半年检查相合；任职能力考核和创先争优活动考核周期为年度，也与集团的年度评先相结合。

企业绩效管理的经典案例有哪些

在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理对于企业的成功至关重要。有效的绩效管理能够帮助企业明确目标、激励员工、提高效率，并实现可持续发展。以下为您介绍几个企业绩效管理的经典案例。

案例一：华为的绩效管理

华为作为全球知名的通信技术企业，其绩效管理体系备受瞩目。

华为的绩效管理强调以客户为中心，以结果为导向。通过设定明确的目标，将公司的战略层层分解到每个部门和员工。在绩效评估方面，采用了多维度的评估方式，包括工作成果、工作能力、工作态度等。

华为还注重绩效反馈与沟通。主管会定期与员工进行一对一的沟通，及时给予员工工作上的指导和建议，帮助员工明确改进的方向。此外，华为的激励机制与绩效紧密挂钩，高绩效员工能够获得丰厚的回报，包括薪酬提升、股票期权等，这极大地激发了员工的工作积极性和创造力。

案例二：腾讯的绩效管理

腾讯是中国互联网行业的巨头之一，其绩效管理也有独特之处。

腾讯的绩效管理强调创新和用户价值创造。公司鼓励员工勇于尝试新的业务和技术，对于在创新方面有突出表现的团队和个人给予重奖。 在绩效评估上，腾讯采用了“KPI ＋ 360 度评估”的方法。KPI 确保员工的工作与公司的战略目标保持一致，而 360 度评估则从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属等，使评估结果更加全面和客观。

腾讯也非常注重员工的职业发展。根据员工的绩效表现和潜力，为员工提供个性化的培训和晋升机会，帮助员工实现个人价值的最大化。

案例三：GE（通用电气）的绩效管理

GE 曾经是全球最具影响力的企业之一，其绩效管理模式也具有很大的影响力。

GE 的绩效管理以“活力曲线”为核心。每年，公司会对员工进行绩效评估，并将员工分为 A、B、C 三个等级。A 级员工是表现最优秀的，约占 20%，会得到丰厚的奖励和晋升机会；B 级员工是表现良好的，约占 70%，会得到一定的奖励和发展支持；C 级员工是表现不佳的，约占 10%，可能会面临淘汰。

工作研究★基础管理　

口刘小花　

ＤＯ１：１０　３９６３／ｊ　０　・１００６－８８６４　２０１０－　．０１８　

近几年，厦门公交集团快速发展，在行业内地位不断提　

升，先后荣获“中国城市公共交通节能减排先进企业”、“中国　

城市公共交通科技进步提名奖”、福建省“２００６－－２００８年度第　

十届文明单位”、“２００９厦门企业１００强”等荣誉。自２００６年　

重组整合以来，企业经济效益、社会效益逐年递增，２００９年仅　

公交出行分担率已由整合初期的２７．５％提高至３０．８７％，集团　

公司利润总额已达６　７００多万元。随着规模的扩大、管理理　

念的提升和竞争压力的增大，推行绩效管理势在必行。　

一、绩效管理基本内涵　

绩效管理作为当今世界最先进的企业管理理论之一，对　

现代企业竞争具有举足轻重的作用，它通过对企业战略的建　

立、目标分解和业绩评价，将绩效成绩用于企业日常管理活动　

之中，以激励员工持续改进业绩，最终实现组织战略目标。其　

中心目标是挖掘员工的潜力，将员工的个人目标与企业的战　略目标相结合，通过改进个体绩效带动提升组织总体绩效。　

在绩效管理过程中，可以达到许多目的，一是员工参与管理。　

员工可通过参与设定自己的工作目标而达到自我的实现，而　

组织目标也通过自上而下目标的分解而达到统一，避免了团　

队与员工目标偏离组织目标，确保了目标的一致性。二是保　

证工作目标的按时完成。为了提高组织或团队的效率，通过　１年中多次的评估与奖惩，实现了组织对目标的监控实施，保　

证了组织目标的按时完成。三是提供了～个规范而简洁的沟　

通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检　

查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行　

为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导，管理者要对被管理者　

的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，　

这在客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的　

平台，推动了企业与员工之间关系的和谐发展，能够为了共同　的组织目标而共同为之奋斗。四是为企业的人力资源管理与