推进企业绩效考核科学操作的实践和思考
莫利平广西吉泰投资有限公司
【摘要】成功的绩效考核有利于调动员工的工作积极性，推动企业科学发展、跨越发展。本文基于广西吉泰投资有限公司的实践，认为成功的绩效考核必须要达到科学性与可操作性的统一，重点做到“三突出两注重”，即突出工作实绩考核、突出任职能力考核、突出创先争优考核、注重简化考核程序、注重运用考核结果。
【关键词】企业绩效考核科学性可操作性
一、推进企业绩效考核的探索与实践１．突出工作实绩考核。把“实绩”放在绩效考核的首要位置，考核内容包括年度目标任务、岗位职责和领导交办的其他工作任务。为便于考核，我们分解制定了全年的Ｋ。
Ｉ指标，并将日常工作建立台帐，如：建立了周工作总结计划与限时办结台账，建立了作重点、难点和亮点工作台账，建立了跟踪督办工作台账。Ｋ。
Ｉ指标和日常工作台帐为考核提供了科学的依据。实绩考核占总分的６０％。
２．突出任职能力考核。把考核与任职资格紧密结合，通过考核帮助员工提高发展的能力，夯实扩大业绩基础。我们细化了任职能力考核的标准，其中：部门负责人年度任职能力主要考核领导能力、沟通能力、决策能力、员工培养意识、计划能力、诚信、工作责任心、公司归属感等内容；员工年度任职能力主要考核专业技能、工作责任心、解决问题能力、工作积极性、公司归属感、沟通能力、诚信、创新能力等内容。任职能力考核占总分的２０％。
３．突出创先争优考核。开展创先争优活动是党中央做出的重大决策，非常符合企业的实际，有利于推动项目又好又快建设。为此，我们在公司全面开展了创先争优活动，要求人人参与，并将活动开展情况纳入绩效考核，考核比重占年度绩效考核总分的２０％。
４．注重简化考核程序。为避免绩效考核过于复杂和频繁，员工看不懂，难接受，以至于疲于应付，导致考核流于形式，我们在考核中注重化繁为简易操作。我们将考核周期由原来的季度调整为半年和年度相结合。其中：绩效考核周期为半年，与集团的半年检查相合；任职能力考核和创先争优活动考核周期为年度，也与集团的年度评先相结合。
探索创新的绩效考核办法
绩效考核是企业管理的重要指标之一，可以评估员工工作的效率和成果，并对企业的发展做出贡献。然而，传统的绩效考核方法往往过于注重定量数据和员工表现，忽视了创新能力和团队合作等因素。为了更好地激励员工的创新活力和个性发展，探索创新的绩效考核办法成为了当务之急。
1. 创新导向：
传统的绩效考核主要基于员工的工作成果和绩效目标的完成情况，但这种方法容易使员工陷入“做事”的怪圈中，忽视了员工的思考能力和创新能力。而探索创新的绩效考核办法应该更加注重员工的创新导向，鼓励员工提出新的想法和解决问题的方式，以及在工作中的创新实践。例如，可以设立创新提案奖励机制或鼓励员工积极参与项目创新。
2. 多元评价：
传统绩效考核通常以上级对下级的评价为主，这种单向的评价方式容易出现偏见，忽视了员工之间的合作和互动。探索创新的绩效考核办法应该采用多元评价方式，包括对等评价、团队互评和客户评价等，从不同角度全面评估员工的绩效。同时，可以引入360度绩效评估，让员工从不同维度了解自己的优势和不足，并提供个性化的发展计划。
3. 激励机制： 为了激励员工的创新能力和积极性，探索创新的绩效考核办法应该设立相应的激励机制。除了物质激励，如薪资晋升和奖金等，还可以提供专业培训和发展机会，让员工不断提升自己的技能和知识水平。此外，可以通过晋升机制为员工提供更广阔的发展空间，激发其创新的动力和潜能。
4. 长期评估：
传统的绩效考核往往以短期目标和过程为主，忽视了员工的长期发展和企业的持续创新。探索创新的绩效考核办法应该将长期目标和持续创新能力纳入评估范围，对员工的创新能力和预期表现进行长远考察。此外，需要建立有效的反馈机制，让员工根据评估结果进行自我调整和优化，实现个人与企业的共同成长。
5. 建立创新文化：
创新是企业发展的重要驱动力，而创新文化的建立对于探索创新的绩效考核办法至关重要。企业需要鼓励员工提出新的想法和解决问题的方式，并为员工提供良好的创新环境和资源支持。此外，通过领导力的引导和示范，激发员工的创新潜能，营造积极的创新氛围和团队合作精神。
２ｏ１４年第４期 … … ２（）１４№４
ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１Ｏ００—７６９５．２０１４．０４．０３３
业人力资源绩效管理实践中的创新障碍研究综述
杨 栋，张 蕊
（天津科技大学，天津３００２２２）
摘要：人力资源绩效管理创新是当前企业管理创新实践中的一个热点，创新实践中的障碍受到了人力资源管理 研究的关注。通过运用文献归纳法和内容分析法，对已有研究成果的数量、研究对象、研究内容等进行具体分 析，并提出现有研究中的不足及建议。采用整体研究方法探讨企业绩效管理实践中的障碍研究是未来实务型管 理研究的一个方向 关键词：人力资源管理；绩效管理；文献计量；内容分析 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标志码：Ａ 文章编号：１０００—７６９５（２０１４）０４—０１５２—０６
Ｓｕｍｍａｒｙ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ Ｂａｒｒｉｅｒｓ ｏｆ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｒａｃｔｉｃｅ
ＹＡＮＧ Ｄｏｎｇ，ＺＨＡＮＧ Ｒｕｉ
（Ｔｉａｎｊｉｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，ＴｉａｎＪｉｎ ３００２２２，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｉｓ ｏｎｅ ｈｏｔ ｓｐｏｔ ｏｆ ｎｌａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｒａｃｔｉｃｅ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ．Ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅ— ｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｆｏｃｕｓｅｓ ｏｎ ｉｔｓ ｂａｒｒｉｅｒｓ．Ｕｓｉｎｇ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｉｎｄｕｃｔｉｏｎ ｍｅｔｈｏｄ ａｎｄ ｃｏｎｔｅｎｔ ａｎａｌｙｓｉｓ ｍｅｔｈｏｄ，ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ａｎａｌｙ— ｚｅｓ ａｎｄ ｓｕｍｍａｒｉｚｅｓ ｔｈｅ ｐｕｂｌｉｓｈｅｄ ｎｕｍｂｅｒ，ｓｔｕｄｙ ｏｂｊｅｃｔ，ｒｅｓｅａｒｃｈ ｃｏｎｔｅｎｔ ａｎｄ ＳＯ ｏｎ，ｔｈｅｎ ｉｎｄｉｃａｔｅｓ ｓｈｏｒｔａｇｅ ａｎｄ ｐｒｏｓｐｅｃｔ． Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｕｓｅｓ ｈｏｌｉｓｔｉｃ ａｐｐｒｏａｃｈ ｔｏ ｓｔｕｄｙ ｔｈｅ ｂａｒｒｉｅｒｓ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｎｍｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｒａｃｔｉｃｅ，ｗｈｉｃｈ ｉｓ ｔｈｅ ｔｒｅｎｄ ｏｆ ｐｒａｇｍａ— ｔｉｓｍ ｓｔｕｄｙ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｍｅｔｒｏｌｏｇｙ；ｃｏｎｔｅｎｔ ａｎａｌｙｓｉｓ
第1篇
一、实训背景
随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重视程度日益提高。绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，已经成为企业提升竞争力、实现可持续发展的重要手段。为了更好地理解和掌握绩效管理的理论知识和实践技能，我参加了为期一个月的绩效管理实训。通过这次实训，我对绩效管理有了更加深入的认识，以下是对实训过程的总结和反思。
二、实训内容
1. 绩效管理理论
在实训初期，我们系统学习了绩效管理的理论基础，包括绩效管理的定义、目的、原则、流程等。通过学习，我们了解到绩效管理是一个持续改进的过程，旨在提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
2. 绩效管理体系设计
实训中，我们重点学习了绩效管理体系的设计，包括绩效目标的设定、绩效指标的选取、绩效评价方法的选择等。通过案例分析，我们了解到不同行业、不同企业可以根据自身特点设计合适的绩效管理体系。
3. 绩效评价实施
在实训过程中，我们参与了绩效评价的实施，包括收集数据、分析数据、撰写评价报告等。通过实际操作，我们掌握了绩效评价的方法和技巧，提高了对绩效评价结果的理解和应用能力。
4. 绩效反馈与沟通
实训还强调了绩效反馈与沟通的重要性。我们学习了如何与员工进行有效的沟通，如何根据绩效评价结果进行绩效反馈，以及如何帮助员工制定改进计划。
5. 绩效管理改进与创新
最后，我们探讨了绩效管理改进与创新的方法，包括绩效管理工具的创新、绩效管理流程的优化等。通过学习，我们了解到绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和创新。
三、实训过程 1. 理论学习
在实训的第一阶段，我们通过阅读教材、参加讲座、小组讨论等方式，系统地学习了绩效管理的理论知识。通过学习，我们对绩效管理的概念、原则、流程等有了初步的认识。
2. 案例分析
在实训的第二阶段，我们通过分析实际案例，了解了不同企业绩效管理的实践情况。通过案例学习，我们掌握了绩效管理体系设计、绩效评价实施等方面的方法和技巧。
