三一重工管理部绩效考核指标

1 目的改善、提高团队及个人绩效,创造“业绩导向的分配机制”。

２ 范围本制度适用于三一集团总经理助理级(不含)以下员工(营销代表及计件员工不含在内,售后服务人员按《驻外服务人员薪酬、绩效管理办法》执行)。

试用期人员参与月度绩效考核,绩效等级作为转正定级评判标准,但不与工资挂钩; 3 原则３.1 强化计划管理,关注过程控制;3。

2 强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善； ３.3 绩效与薪酬挂钩,提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。

4 职责4。

1 人力资源本部４。

1．1 员工考核整体原则制定、基本方法开发以及分配规则的确定;4.1.2绩效考核的推进、监督及检查,定期提供公司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档案;4.1。

3 绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报,绩效投诉的处理; ４。

２ 各级直线管理人员４.2.1对下属员工进行绩效指导,审核员工绩效计划,提供资源，帮助员工达到绩效目标,实施绩效评价、绩效沟通与反馈,接受并处理员工申诉； ４．3 财务本部４.3.１ 依据人力资源本部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。

5考核周期５．1 考核周期为每月一次。

5.2 考核时间为每月28日至下月5日．考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。

6 考核方法绩效评分采用ＫPI 考核为主,辅以特殊绩效加分的考核方式. 7 月度考核内容7.1 KPI:根据部门KP Ｉ分解到岗位的关键绩效指标及重点工作内容设定个人ＫP Ｉ，个人KP Ｉ一般不多于5项,领导交办的临时任务不超过10%; 7。

2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分,最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的,可由直接主管与二级主管酌情予以减分,最多不超过1０分。

8 月考核程序8。

1 绩效合约:由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》,二级主管具有最终确定权;8。

三一重工员工月度绩效管理制度一、引言绩效管理是现代企业管理的一项重要内容，通过对员工的工作表现、贡献、能力等进行绩效考核，帮助企业确定员工薪酬、晋升、培训等方面的管理策略，同时激发员工工作积极性及工作效率，提高企业绩效和竞争力。

在三一重工这样的企业里，实行科学有效的员工绩效管理制度，不仅是企业发展的需要，也是培养员工的需要。

本文将从三一重工员工月度绩效管理制度的角度出发，对其实施内容及具体操作过程进行简要介绍。

二、员工月度绩效管理制度制定的背景三一重工是一家国际知名的工程机械制造企业，在行业内处于领先地位。

由于企业发展需要，与其对应的是员工在工作中所承担的责任和压力也在不断增加。

员工的工作效率和工作质量也直接影响到企业的生产效率和经济效益。

为了提高员工的工作积极性和效率，三一重工引进了员工月度绩效管理制度。

三、员工月度绩效管理制度的内容三一重工员工月度绩效管理制度主要包括以下内容：1.制定绩效考核指标根据企业的业务需要、工作任务等要素，制定员工月度绩效考核指标，向员工阐述任务目标和具体绩效指标。

这些目标可能包括效率、成本控制、软实力以及团队合作等各方面的绩效表现。

2.设置绩效评分标准制定员工绩效考核评价标准，明确各级别绩效评分的权值，以及具体的得分数值范围。

为了保证评分标准的正确性和公正性，制定评分标准应该依据“SMART”原则，即考核目标必须具备可衡量性、可识别性、可达成性、可实现性以及相关性。

3.制定月度绩效考核计划在每个月初，制定月度绩效考核计划，包括各项绩效考核指标组成的考核表、考核对象及流程等。

并在一定期限内，对每个员工单独进行考核，并将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作水平及存在的问题，进行针对性的改进。

4.落实考核责任绩效考核计划不仅需要明确考核指标和流程，也需要落实考核责任。

各级领导和部门经理应该对自己所管辖的员工的月度绩效考核负主要责任，并协助其工作中出现的问题。

5.加强绩效管理根据员工表现，对表现优异的员工材料够绩效考核奖励，对表现不佳的员工，给予适当的警告或处罚，并制定个人绩效提升计划，辅助企业员工实现个人成长目标，提高工作效率和水平。

三一重工质检部绩效考核指标一、质量管理指标1.产品质量合格率：即产品在整个生产过程中的质量合格率，包括原材料采购、生产制造、产品出厂等环节。

合格率越高，证明质检部门对于产品质量的控制力度越大，能够有效防范质量风险。

2.质量投诉率：即产品在销售及使用过程中所接受到的投诉数量与总销售量之比。

这个指标代表了客户对产品质量的满意度，质检部门应该通过持续改进产品的质量水平，降低投诉率。

二、成本管理指标1.不良品率：指在生产过程中产生的不良品（不符合产品质量标准或无法正常使用的产品）占生产总量的比例。

质检部门要通过检验和抽检等控制措施，降低不良品率，减少不良品带来的成本损失。

2.重检率：即因为在初次检验中不合格而需要进行二次检验的比例。

重检率越低，说明质检部门对于初次检验的准确性和判定力越高，可以避免因为失误而浪费时间和资源。

三、效率管理指标1.样品抽样合格率：即从生产过程中抽取的样品经过检验后合格的比例。

质检部门应该通过科学的抽样方案和检验方法，提高样品抽样合格率，以提高效率。

2.问题处理周期：表示质检部门对于问题的处理速度和响应能力。

问题处理周期越短，说明质检部门能够及时发现和解决问题，减少可能带来的影响。

四、员工管理指标1.培训学习：即质检部门员工的培训和学习情况。

质检部门应该注重员工的专业知识和技能培养，提高员工的综合素质和能力。

2.团队合作：质检部门员工之间的合作和协作情况。

质检部门是一个团队，团队的协作能力直接影响到整个部门的工作效率和质量水平。

五、创新改进指标1.创新质检方法和技术：即质检部门不断尝试和探索新的质检方法和技术，提高质检效率和准确性。

2.质量改进方案：质检部门通过研究和分析问题的原因，提出改进方案并实施，持续改进产品和生产过程的质量。

综上所述，三一重工质检部绩效考核指标主要从质量管理、成本管理、效率管理、员工管理和创新改进等方面来评价质检部门的绩效。

这些指标旨在促进质检部门不断提高工作水平和质量水平，提高产品质量和客户满意度，为企业的可持续发展作出贡献。

三一重工的绩效管理制度一、制定目标：公司每年制定综合性、明确的年度目标，根据公司的战略规划和业务发展需要，通过顶层设计明确每个部门和岗位的工作目标，并分解至每个员工，确保目标的可操作性和达成性。

二、考核指标：根据公司的业绩指标和员工的工作内容特点，制定相应的考核指标，综合考虑员工的岗位重要性、难易程度和贡献度。

考核指标包括个人工作效率、工作质量、创新能力、团队协作、客户满意度等多个方面，以及个人的绩效表现、成长和发展。

三、考核周期：公司采用年度绩效考核周期，将每年按季度进行目标达成情况的跟踪和评估。

并且，定期进行目标解读、中期目标修正和行为指导，提供员工实现目标的支持和帮助。

四、考核评估：公司设立专门的绩效管理部门，负责绩效考核和评估工作。

绩效考核采取多元化的评估方式，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，确保评估结果客观、公正和准确。

同时，为了避免评估过程中的人为主观因素干扰，公司还引入360度全方位评估的方法。

五、绩效奖励：公司设立了相应的绩效奖励制度，对于绩效优秀、突出的员工给予适当的奖励和认可，如年终奖金、岗位晋升、股票分红等。

这些奖励既是对员工工作成果的肯定，也是对员工进一步激励，提升个人能力和发展空间的重要推动力。

六、绩效改进：公司以绩效评估为基础，通过绩效反馈和个性化绩效发展计划，对员工的发展进行有针对性的培训和辅导，提升员工的工作能力和职业素质。

同时，通过分析绩效评估结果，发现问题和不足，及时进行组织改进和调整，进一步完善绩效管理制度。

总之，三一重工的绩效管理制度是一个科学、全面的绩效管理框架，以激励和引导员工发挥个人潜能，促进员工个人成长与公司发展相互融合，实现公司和员工共同成长的目标。

这种制度使员工在工作中有明确的方向和目标，同时也提供了充分的发展机会和回报，形成了良好的工作氛围和激励机制。

绩效管理制度的实施也确保了公司整体业绩的稳步提升，为公司的可持续发展奠定了坚实的基础。

百度文库- 让每个人平等地提升自我1、目的优化和完善工资核算标准,发挥薪酬体系的杠杆与调节功能，建立公平、公正、合理的激励机制，调动仓管员的工作积极性。

2、主题内容及适用对象规定了各部门在绩效考核中的职责，仓管员技能等级评定、等级工资、承包工资、区域津贴、绩效考核的有关管理；本办法适用对象为配件公司驻外仓管员。

3、职责配件公司计划供应部、仓储管理部、配件经理、驻外配件会计负责仓管员的绩效考评；仓储管理部、综合管理部负责工资体系的管理、完善、工资的核算、相关报表核查、工资监管、仓管员工资咨询等工作；服务公司总经理负责工资的终审和批准。

4、绩效考核绩效考核内容：绩效考核内容见附表1绩效等级及系数：考评流程：4.3.1仓管员的绩效考评由配件经理、计划主管、稽查专干、回访专干根据考核指标进行考评；4.3.2 仓储管理部长对仓管员的绩效等级进行综合评定;服务公司总经理进行最终评定；4.3.3绩效考核采用“百分制”，其考核结果作为绩效与个人工资挂钩。

考评要求4.4.1考核周期为上月1日到上月最后1日。

4.4.2每月4日前各考核人完成对驻外仓管员月度绩效的相关项目进行考核，没有按时按要求进行的，处罚考核人100元/次，延期加罚50元/天。

4.4.3 仓储管理部每月6日前完成驻外仓管员月度绩效考核得分统计，仓储管理部长完成审核。

５、薪酬核算：薪酬组成：薪酬组成见附表2薪酬标准：5.2.1实习工资：5.2.2试用期工资:5.2.3 技能等级工资：技能等级工资见附表35.2.4 承包工资:5.2.4.1 承包工资计算:承包工资=出库金额(元)*%5.2.4.2出库金额计算方法见附表4。

5.2.4.3仓库承包工资分配：仓库承包工资分配见附表55.2.4.4稽查专干对出库金额弄虚做假者则按虚假出库金额产生的承包工资的10倍对仓管员进行处罚,且当月绩效为中下或下。

5.2.5区域补贴5.2.6 保底工资：驻外仓管员转试用后，个人月度工资金额未达到2000元的按2000元发放。

1目的改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向”的分配机制。

2范围适用于三一重工研发、管理类员工，集团其他公司等同执行3 流程3三一重工股份有限公司5相关文件5.1《员工（半）年度考评规定》5. 2《人力资源管理平台绩效管理操作手册》6附件附件1绩效合约模板。

附件2各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表。

附件3员工绩效考核结果汇总表。

附件4员工绩效反馈面谈记录表。

7附加说明7.1员工（半）年度考核见《员工（半）年度考评规定》。

7. 2本文件由集团人力资源总部制定，并归口解释管理，集团范围内等同执行。

附件1:绩效合约填写说明：1. “重点工作”一般不超过5项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。

2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。

3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可加附页说明）。

4. “完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写；5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）。

特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20）,须重新填写本表作为工作指导和考核依据。

附件2:各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表注：各绩效等级的含义：1.±：远超出预期，即全面完成工作任务，有较大突破及贡献。

2.中上：超出预期，即能够较好完成工作任务，表现较为突出。

3.中：符合预期，基本满足岗位要求，能完成工作任务。

4.中下：略低于预期，工作业绩待改进。

5.下：不能满足岗位要求，不能完成工作任务。

附件3绩效结果汇总表（部门）考评汇总表附件4：员工绩效反馈面谈记录表员工绩效反馈面谈记录表一、优势二、不足及改进计划不足1：改进计划:不足2:改进计划:。

1 目的改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。

2 范围本制度适用于三一集团总经理助理级（不含）以下员工（营销代表及计件员工不含在内，售后服务人员按《驻外服务人员薪酬、绩效管理办法》执行）。

试用期人员参与月度绩效考核，绩效等级作为转正定级评判标准，但不与工资挂钩；3 原则3.1 强化计划管理，关注过程控制；3.2 强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善；3.3 绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。

4 职责4.1 人力资源本部4.1.1 员工考核整体原则制定、基本方法开发以及分配规则的确定；4.1.2绩效考核的推进、监督及检查，定期提供公司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档案；4.1.3 绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理；4.2 各级直线管理人员4.2.1对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价、绩效沟通与反馈，接受并处理员工申诉；4.3 财务本部4.3.1 依据人力资源本部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。

5考核周期5.1 考核周期为每月一次。

5.2 考核时间为每月28日至下月5日。

考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。

6 考核方法绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。

7 月度考核内容7.1 KPI：根据部门KPI分解到岗位的关键绩效指标及重点工作内容设定个人KPI，个人KPI一般不多于5项，领导交办的临时任务不超过10%；7.2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过10分。

8 月考核程序8.1 绩效合约：由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》，二级主管具有最终确定权；8.2 绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标；8.3 KPI 绩效指标的调整:由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的KPI 绩效合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约。

三一重工质检部绩效考核指标一、合格率指标：合格率是衡量质检工作质量的基本指标之一、合格率指标可以分为产品合格率和工艺合格率两个方面。

其中产品合格率是指在生产过程中所生产出的产品在质检环节中合格的比例，而工艺合格率则是指生产过程中所使用的工艺是否合格。

合格率的提高意味着生产线上优质产品的比例增加，从而提高了公司整体产品质量和客户满意度。

二、质量问题处理指标：质量问题处理指标主要包括问题处理周期、问题处理准确率和问题处理的客户满意度。

问题处理周期是指从发现问题到解决问题的所花费的时间，问题处理的准确率是指解决问题的正确率，即是否解决了问题的根本原因。

客户满意度是指在问题处理过程中，客户对解决结果的满意程度。

提高质量问题处理指标，可以减少因质量问题而带来的生产停机和延误，提高生产效率和客户满意度。

三、质量改进指标：质量改进指标主要包括改进提案数量和改进实施效果。

改进提案数量指员工在质检工作中所提出的改进意见的数量，改进实施效果指改进意见的实际实施效果。

提高质量改进指标，可以不断改进生产工艺和质检流程，提高产品质量和生产效率。

四、质量管理系统运行指标：质量管理系统运行指标主要包括管理文件的完整程度、文件执行情况和内审合格率。

管理文件的完整程度是指在质检部门所使用的各项标准操作规程和流程文件的完善程度。

文件执行情况是指员工对这些标准操作规程和流程文件的执行情况。

内审合格率是指对质量管理体系进行内审的合格率。

提高质量管理系统运行指标，可以确保质检部门的工作符合公司的质量管理标准和要求，保证质检工作的准确性和可靠性。

以上是三一重工质检部绩效考核指标的主要内容，通过对这些指标的考核，可以实现质检工作的持续改进和不断提升。

三一重工员工月度绩效管理制度一、制度背景随着竞争日益激烈的现代经济环境，企业需要有效的绩效管理制度来提高员工的工作效率和工作质量，同时激励员工的潜能发挥。

因此，为适应公司的发展需求和员工的职业发展，三一重工特制定了员工月度绩效管理制度。

二、制度目的1.促进员工个人与公司目标的一致性，提高员工整体工作绩效；2.激发员工工作积极性和主动性，提高员工工作效率；3.强化员工责任感和使命感，推动员工实现个人职业发展目标；4.建立有效的绩效考核体系，实现员工与公司的共赢。

三、制度要求1.绩效目标的确定：员工与上级经理共同确定月度绩效目标，确保目标既与公司战略目标一致，又具备可行性和可量化性。

2.绩效考核指标：根据不同部门和岗位的特点，确定相应的绩效考核指标，以确保评估的客观性和公正性。

常见的绩效考核指标包括工作量、工作质量、工作效率、创造性和团队合作等。

3.绩效考核周期：绩效考核周期为一个月，每月底完成对上一月度绩效的评估和总结。

4.绩效评估方法：绩效评估采用360度全面评估的方法，包括自评、上级评估、同事评估、下级评估和客户评估。

通过多角度的评估，确保绩效评估的客观性和准确性。

5.绩效结果反馈：每月底，公司将向员工反馈其月度绩效评估结果，并进行解释和讨论。

员工对绩效评估结果有异议的，可提出申诉，并由专门的评估委员会进行审核和决策。

6.绩效激励和奖励：根据员工的绩效评估结果，公司将给予相应的激励和奖励，包括薪水增长、岗位晋升、培训机会、奖金和荣誉等。

7.绩效改进和发展：员工应基于绩效评估结果，积极总结经验教训，制定绩效改进计划，不断提升自己的工作能力和绩效水平。

公司将提供相应的培训和发展机会，帮助员工实现个人职业发展目标。

四、制度执行和监督公司将建立健全的绩效管理制度执行程序，明确相关岗位的责任和权限。

同时，建立监督机制，对制度的执行情况进行监督和检查，确保制度的有效执行。

总结：员工月度绩效管理制度的制定是为了提高员工的工作效率和工作质量，激励员工的潜能发挥，实现员工与公司的共赢。

中国滦河国际投资控股发展有限公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二○○四年三月目录第一章总则 (3)第二章考核组织管理 (4)第三章考核内容 (6)第四章考核方法 (7)第五章申诉及其处理 (13)第六章附则 (14)附录：业绩合同管理办法 (15)一、总则 (15)二、业绩合同的制定 (15)三、业绩合同的签订 (18)四、业绩合同过程控制 (18)五、绩效评定办法 (19)六、业绩考核后续管理工作 (20)七、附则 (20)八、滦河国际业绩合同 (21)总则a)适用范围本办法适用于中国滦河国际集团投资有限公司（以下简称“滦河国际”）总部所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，事业部总经理的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行，事业部副总经理、财务第一负责人由本事业部总经理和总裁办公会共同考核。

b)考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升滦河国际整体绩效。

c)考核原则（三）以提高员工绩效为导向。

（四）定性与定量考核相结合。

（五）多角度考核。

（六）公平、公正、公开。

d)考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（七）薪酬分配（八）职务晋升（九）岗位调动（十）员工培训考核组织管理e)薪酬考核委员会职责由负责人力资源部的副总裁、外部的薪酬顾问、各事业部人力资源总监（负责人）组成，其职责如下：（十一）根据市场水平，对滦河国际薪酬政策提出建议，以保持滦河国际在人才市场的竞争力，吸引和保留优秀人才；（十二）对滦河国际整体的薪酬政策制定提供指导原则的建议，包括薪酬在全体员工中的差异幅度，同一级别中的差异幅度，固定和浮动收入的比例水平等；（十三）对下属事业部/子公司决策层的薪酬方案提出建议。

f)人力资源部职责作为滦河国际考核工作具体组织执行机构，主要负责：（十五）制订员工考核管理实施细则；（十六）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（十七）对考核过程进行监督与检查；（十八）通报滦河国际员工季度/年度考核工作情况；（十九）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（二十）协调、处理考核申诉的具体工作；（二十一）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（二十二）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。