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劳动关系风险防范情况汇报
近年来，随着企业规模的不断扩大和劳动力市场的竞争加剧，劳动关系风险日
益突出，给企业带来了诸多挑战和压力。
为了有效防范劳动关系风险，我公司采取了一系列措施，取得了显著成效。
下面将就我公司劳动关系风险防范情况进行汇报。
首先，我公司加强了内部管理，建立了健全的劳动合同管理制度和规章制度，
明确了员工的权利和义务，规范了用工行为。
同时，我们加强了对员工的培训和教育，提高了员工的法律意识和劳动纪律，有效降低了劳动纠纷的发生率。
其次，我公司积极开展劳动关系调解工作，建立了劳动争议解决机制，及时化
解了一些潜在的劳动纠纷。
我们注重沟通协商，尊重员工的意见和诉求，通过平等、公正的方式解决劳动纠纷，维护了企业和员工的合法权益。
此外，我们还加强了对外部劳动法律法规的学习和研究，及时了解和掌握相关
政策，确保企业的用工行为符合国家法律法规的要求。
同时，我们加强了与劳动部门的沟通和合作，及时了解行业动态和政策变化，做好风险应对工作。
最后，我公司还注重建立和完善企业内部的劳动关系风险防范机制，定期开展
风险评估和排查，针对性地制定防范措施，及时消除潜在的风险隐患。
我们还加强了对用工风险的监控和预警，提高了对劳动关系风险的应对能力。
总的来说，通过以上一系列的努力，我公司在劳动关系风险防范方面取得了明
显成效。
但是，我们也清醒地认识到，劳动关系风险防范工作任重道远，需要我们不断加强学习和总结经验，进一步完善机制，提高应对能力，确保企业的可持续发展。
我们将继续密切关注劳动关系风险的变化，不断改进和完善防范措施，为企业的发展保驾护航。
加强劳动关系风险防范化解工作建议劳动关系是指雇主和员工之间的关系。
劳动关系良好，企业将能推动组织的产业链发展和健全，提高企业的生产效率和服务质量。
不过在现实中，劳动关系可能会出现不稳定因素，导致劳动关系风险的产生，给企业带来损失。
为此，加强劳动关系风险防范化解工作是至关重要的。
步骤一：营造良好的劳动关系氛围企业应该建立良好的劳动关系氛围来缓解矛盾。
在企业内部应设立与员工沟通的渠道，增强对员工的关注和支持，及时有效反馈员工的意见建议，在公正公平的原则下治理和管理各种工作问题。
妥善处理员工的反馈问题，建立公平的奖惩机制，增加员工的归属感，营造良好的企业文化。
步骤二：强化法律法规的宣传企业应该加大对法律法规的宣传力度，让员工充分了解自己在企业劳动关系中的权利和义务。
同时提高管理者的法律素养，提高法律意识，加强对法律风险的评估和防控，减少劳动争议。
步骤三：加强与员工沟通交流企业应该倡导开放、自由、平等、互利的沟通氛围，鼓励员工提出不满和建议，及时解决矛盾和纠纷，化解矛盾，防范风险的发生。
在日常沟通中要注重礼貌和尊重，减少质疑和批评，增加彼此之间的信任和合作。
步骤四：建立健全的奖惩制度企业应该建立公平公正的奖惩制度，避免员工在劳动力价值评估中感到不公，引发冲突和纠纷。
要避免强行要求员工从事超出本职工作外的任务，避免给员工带来不必要的压力。
总之，企业应该尊重员工的权利，注重重视员工的切身利益和需求，提供和员工友好的工作环境、和谐的工作关系和发展机会，从而建立良好稳定的劳动关系。
加强劳动关系风险防范化解工作，有助于增强企业的核心竞争优势，促进企业的健康快速发展。
防范和应对劳动关系领域风险预案一、前言劳动关系是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到用工单位的法律责任和职工利益保障。
在劳动关系中，用工单位和职工之间存在各种各样的风险，如劳动合同纠纷、薪资争议、工伤事故等等。
为了保障劳动关系的稳定，用工单位需要制定防范和应对劳动关系风险的预案，从而有效应对各种风险。
二、劳动关系风险的分类1. 法律风险：用工单位不遵守相关法律法规，违反劳动合同的规定，导致纠纷。
2. 经济风险：用工单位由于各种原因不能按时足额支付职工的工资，导致工资争议。
3. 管理风险：用工单位不能科学管理职工，导致职工不满意、流失或产生纠纷。
4. 安全风险：用工单位不能保障职工安全，导致工伤事故或其他安全问题。
三、防范和应对劳动关系风险的预案1. 加强规范管理，严格遵守法律法规。
用工单位应该制定内部规章制度，严格遵守劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规，不得擅自修改劳动合同，应及时向职工缴纳社保，保证职工合法权益受到保护。
2. 做好经济安全防范。
用工单位应合法纳税，保证财务稳定；落实机制，制定科学、合理的薪酬制度，确保职工收入稳定，防范工资拖欠、罚款等经济问题。
3. 做好职工管理，倡导和谐关系。
用工单位应该全方位管理职工，加强培训，提高职工素质，坚持以人为本的管理理念，维护职工利益，创造和谐的用工环境，防范劳动合同纠纷、离职纠纷等。
4. 加强安全管理。
用工单位应该做好职工安全教育和安全生产的各项工作，定期检查和更新安全设施，加强对特殊工种的管理，对于存在安全隐患的工作岗位及时进行整改，做到安全生产有保障。
四、预案实施与保障1. 预案实施。
用工单位应严格按照预案制定的规定进行实施，并不断完善与优化。
同时，应经常性地对预案进行演练和检查，确保预案的切实可行性。
2. 保障措施。
用工单位应建立健全的管理体系和应急机制，设立应急小组，制定应急预案，设立应急热线将紧急情况第一时间汇报到上级领导，并及时报警。
劳动关系的法律责任与风险防范在现代社会中，劳动关系是一个重要的社会关系，涉及到雇主和雇员之间的权益和义务。
劳动关系的健康发展需要有明确的法律责任和风险防范机制。
本文将探讨劳动关系中的法律责任和风险防范，并提出一些建议。
一、法律责任劳动关系中的法律责任主要涉及雇主和雇员之间的权益和义务。
雇主有责任提供合理的工作条件和工资待遇，确保员工的基本权益。
同时，雇主还有责任提供安全的工作环境，预防工伤事故的发生。
雇员则有责任按照合同约定的工作内容和工作时间履行自己的职责，保护雇主的合法权益。
在劳动关系中，雇主和雇员之间的法律责任是相互关联的。
只有当雇主和雇员都履行自己的法律责任时，劳动关系才能够健康发展。
因此，法律责任的履行是劳动关系中的重要环节。
二、风险防范劳动关系中的风险防范是为了保护雇主和雇员的权益，预防潜在的风险和纠纷。
风险防范的主要目的是降低劳动关系中的不确定性，保障劳动关系的稳定性和可持续发展。
首先，雇主需要建立健全的劳动合同制度，明确双方的权益和义务。
合同应该包括工作内容、工作时间、工资待遇等方面的约定，以确保劳动关系的合法性和可靠性。
同时，雇主还应该制定相应的劳动规章制度，明确员工的工作纪律和行为规范。
其次，雇主需要加强对员工的培训和教育，提高员工的工作技能和职业素养。
通过培训，员工能够更好地适应工作环境，提高工作效率，减少工作风险。
同时，雇主还应该为员工提供必要的劳动保护设备和防护用品，确保员工的人身安全。
最后，雇主和雇员之间应该建立良好的沟通机制，及时解决劳动关系中的问题和纠纷。
沟通是预防风险的重要手段，能够有效地减少误解和矛盾的发生。
双方应该保持良好的合作态度，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
三、建议为了进一步加强劳动关系的法律责任和风险防范，我们提出以下建议：1. 政府应该加强对劳动关系的监管和管理，制定更加完善的劳动法律法规，明确雇主和雇员的权益和义务。
2. 雇主应该提高对员工的关注和关怀，建立健全的员工福利制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
劳动关系中的法律风险与防范劳动关系是指雇佣关系双方（雇主和员工）间的权益和义务，以及彼此间的互动和协调。
但在劳动过程中，由于法律法规的复杂性和个体差异，劳动关系中的法律风险也相应增加。
为了有效管理劳动关系，雇主需要了解与防范劳动关系中的法律风险，以确保企业的合法运营和员工的权益。
一、劳动合同的内容与签订劳动合同是雇主和员工之间约定劳动关系的法律文件。
它包括雇佣期限、工资报酬、工作时间、休假、试用期、终止劳动关系等内容。
雇主在劳动合同签订过程中应当尽可能明确约定，避免模糊和歧义的表述。
同时，应当合法合规地约定员工的工作内容和职责，以减少法律风险的发生。
员工的薪酬问题也需要根据当地的最低工资标准确定，并确保支付及时、准确。
二、合法雇佣和福利待遇在雇佣员工时，雇主应严格遵守当地法律法规。
这包括遵守招聘程序、禁止性别、年龄、种族等歧视行为，并在录用时核查员工的身份和学历等相关信息。
雇主还应确保为员工提供合法的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
未提供合法福利待遇可能导致法律纠纷和劳资关系破裂。
三、职业安全与健康雇主有责任提供安全环境和健康条件，保障员工的职业安全与健康。
劳动者在工作中受到意外伤害或患职业病时，有权获得相应的赔偿和医疗救治。
为降低法律风险，雇主应建立健全的职业安全与健康管理制度，加强安全培训和事故预防工作，确保员工的工作环境符合相关法律要求。
四、工资支付与加班合规工资支付是劳动关系中一个重要的环节。
雇主应当根据劳动合同约定或法律规定，按时支付员工工资，并确保工资支付的准确性和合规性。
加班工资也是一个容易引发纠纷的问题。
雇主应严格遵守加班工资相关法规，合理安排员工的加班时间和工资待遇，避免加班过度和加班费未支付的情况发生。
五、劳动关系的解除和争议处理劳动关系的解除是劳动关系中一个敏感的问题。
雇主在解除劳动关系时必须遵守法律规定，不能随意解雇员工。
在解除之前，雇主应提前与员工进行沟通和引导，了解具体原因，看是否可以通过调整和改善解决问题。
防范和应对劳动关系领域风险预案劳动关系是指劳动者与用人单位之间的法律关系，涉及到劳动者的权益保障、用人单位的合法权益以及双方的合作关系。
然而，在劳动关系领域存在各种风险，如劳动纠纷、用工合同纠纷、劳动权益保障不足等。
因此，为了防范和应对劳动关系领域风险，需要制定相应的预案。
本文将从预防和应对两个方面，提出一份防范和应对劳动关系领域风险的预案，以帮助企业更好地处理劳动关系风险。
一、预防劳动关系风险1. 完善用工制度和规章制度建立健全的用工制度和规章制度是预防劳动关系风险的基础。
企业应审慎制定用工制度，明确用工政策和要求，规范用工行为。
同时，制定规章制度，详细规定员工应遵守的行为准则和工作流程，以减少不必要的纠纷。
2. 加强对员工的教育和培训通过培训和教育，提高员工法律意识和劳动权益意识，减少纠纷发生的可能性。
定期组织劳动法相关培训，使员工了解自己的权益和义务，提高法律素养。
此外，通过内部培训，提升员工的专业水平，促进员工的个人发展，增加员工的归属感。
3. 建立健全用工合同管理制度用工合同是劳动关系的基础，也是防范劳动关系风险的重要手段。
企业应建立健全用工合同管理制度，明确劳动合同的签订程序和内容，规定劳动合同变更、解除和终止的规定。
同时，确保用工合同的合法性和有效性，防止合同法律风险。
4. 建立健全用工档案管理制度用工档案是劳动关系管理的重要依据，也是预防劳动关系风险的重要手段。
企业应建立健全用工档案管理制度，规定用工档案的创建、归档、保存和利用规则，确保用工档案的完整性和准确性。
同时，加强对用工档案的保密工作，防止泄露。
5. 建立健全工资福利制度工资福利是维护劳动关系稳定的重要因素。
企业应建立健全符合劳动法和相关制度的工资福利制度，确保工资支付的及时性和完整性，保障员工的合法权益。
此外，适当提供一定的福利待遇，提高员工的福利感，增强员工的归属感。
二、应对劳动关系风险1. 设立专门的劳动争议处理机构企业应设立专门的劳动争议处理机构，负责处理和调解涉及劳动关系的纠纷。
企业劳动关系管理法律风险及有效防范分析企业劳动关系管理是现代企业发展和运营中非常重要的一项工作，它直接关系到企业的生产效率、员工的生活质量和企业的法律风险。
在劳动关系管理中，企业往往会面临一些法律风险，如何有效地防范和控制这些法律风险，充分保护企业利益，是企业劳动关系管理中必须重视的问题。
一、法律风险分析企业劳动关系管理中的法律风险主要表现在以下几方面：1、劳动合同管理劳动合同是企业与员工之间约定劳动关系的一种书面形式，对于明确双方权利义务、维护双方权益、防范法律风险具有重要作用。
然而，由于企业在签订劳动合同时存在一些漏洞和不规范操作，往往会引发法律风险。
如：（1）劳动合同内容不全或不规范，合同签订前未进行充分的沟通协商，双方对劳动合同的理解存在差异。
（2）企业违反劳动法规定解除劳动合同，应按规定支付经济补偿金和违约金，如果企业未能按时支付，会面临赔偿员工的风险。
2、用工风险管理企业招聘人才、选拔人员、管理员工等环节均存在用工风险。
例如：（1）企业在招聘过程中，存在一些违法违规操作，如发布性别歧视、年龄歧视、地域歧视的招聘信息等。
（2）企业在人员选拔、考核、处遇等环节中存在仇恨言论、性骚扰、职业歧视等行为，可能被员工告上法庭。
（3）企业违反劳动法规定解雇员工，或因员工伤害事故未尽到安全责任，会面临员工索赔的赔偿风险。
二、有效防范法律风险为了有效防范企业在劳动关系管理中出现的法律风险，需要从以下几个方面进行预防和控制：1、规范劳动合同管理企业在签订劳动合同时，应依据《劳动合同法》等相关法律法规和劳动管理制度，全面规范、明确合同双方的权利义务，提高劳动合同的法律效力。
同时，要加强与员工的沟通和协商，确认双方对劳动关系的理解一致，消除因劳动合同原因导致的法律风险。
2、完善用工管理制度为了规范企业招聘、选拔、管理、考核、处遇等环节，企业应制定和完善一系列用工管理制度，如性别歧视、年龄歧视、地域歧视的禁止、反骚扰、反歧视管理制度等。
非标准劳动关系非标准劳动关系是指那些不符合传统雇佣模式的劳动关系，包括临时工、兼职工、自由职业者等。
随着经济全球化和科技进步的发展，非标准劳动关系在全球范围内日益普遍。
这种劳动关系的出现，既反映了劳动力市场的灵活性和多样性，也带来了一系列新的挑战和问题。
首先，非标准劳动关系给劳动者带来了不确定性。
相比于传统的全职工作，临时工、兼职工、自由职业者往往面临着收入不稳定、工作时间不确定等问题。
他们缺乏稳定的收入来源，难以获得社会保障和福利待遇，面临着更大的风险和压力。
其次，非标准劳动关系也给雇主带来了管理上的挑战。
在雇佣非标准劳动者时，雇主往往需要面对更加复杂的用工关系和管理问题。
如何合理安排非标准劳动者的工作时间、薪酬、福利待遇，以及如何保障他们的劳动权益成为了雇主们需要认真思考和解决的问题。
另外，非标准劳动关系也给劳动法律和政策的制定带来了挑战。
传统的劳动法律和政策往往是基于全职工作的模式而制定的，对于非标准劳动关系的法律保护和政策支持还存在一定的空白和不足。
如何在法律和政策层面为非标准劳动者提供更好的保护，成为了当前需要解决的重要问题。
针对非标准劳动关系带来的挑战和问题，我们需要采取一系列措施来加以解决。
首先，需要建立健全的非标准劳动者保护机制，包括规定其工作时间、薪酬、福利待遇等方面的最低标准，确保其基本劳动权益得到保障。
其次，需要加强对非标准劳动关系的监管和管理，规范其合法合规的用工行为，防止出现恶意雇佣和劳动权益被侵害的情况。
最后，需要不断完善劳动法律和政策，使其能够更好地适应和保护非标准劳动者的权益，为其提供更多的支持和帮助。
总之，非标准劳动关系的出现给劳动市场和劳动法律带来了新的挑战和问题，但同时也为劳动力市场的灵活性和多样性带来了新的机遇和活力。
我们需要认真思考和解决非标准劳动关系所带来的问题，为非标准劳动者提供更好的保护和支持，促进劳动力市场的健康发展和社会的稳定繁荣。
非标准劳动关系的管理及风险防范发表时间：2010-02-03T10:46:29.857Z 来源：《中小企业管理与科技》2010年1月上旬供稿作者：石修礼[导读] 对劳务派遣涉及的三方主体之间的关系进行了规制在劳务派遣中涉及派遣机构、用人单位和劳动者三方主体石修礼（湖南省湘维有限公司）摘要：传统的非标准劳动关系主要包括劳务派遣和非全日制用工两种形式。
由于《劳动合同法》对劳务派遣这一用工模式进行了超标准劳动关系的规范，使得用工单位在采用这种用工模式时，存在了巨大的劳动用工风险，承担超标准劳动关系的劳动管理义务。
因此、基于对《劳动合同法》对劳务派遣的诸多法律规定的梳理，提出企业在采用这种用工方式时应采取的应对措施，并提出企业应探索采用外包这一新的劳动用工模式。
关键词：非标准劳动关系劳务派遣劳动用工外包风险防范0 引言非标准劳动关系是相对于标准劳动关系。
通常将劳动者与用工单位直接建立的长期的受法律法规规范约束的雇佣关系称之为标准劳动关系。
而非标准劳动关系就是有别于标准劳动关系的大多基于用工单位和劳动者自由创设的，以及用工单位与劳务单位约定的一种短期的、临时的和灵活的劳动用工关系。
相对于标准劳动关系，非标准劳动关系具有以下几个特点：一是用工的临时性，非全日制；二是劳动关系的非排他性，也就是说非标准劳动关系中的劳动者可以同时建立多个劳动关系；三是大多不强制要求签订书面劳动合同，对非标准劳动关系，法律强制性规范较少，给当事人留给了较大的自由处置的空间。
传统的非标准劳动关系主要包括劳务派遣和非全日制用工两种形式。
劳务派遣又称劳动力派遣，是由派遣机构向用工单位派出其员工，在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督和管理，以完成一定劳动任务的一种特殊的用工方式。
非全日制用工又称为临时用工制度俗称临时工，是劳动者正常工作时间少于全日制正常工作时间标准，以小时计酬的用工制度。
传统的劳务派遣和临时用工制度由于灵活性、便捷性、经济性，使得非标准劳动用工日益成为我国企业单位包括国有企业青睐的一种用工方式，一些民营企业甚至全部用工都采用临时用工和劳务派遣的方式进行。
非标准用工方式被滥用，劳动者的合法权益得不到应有的保护，诸多劳动者合法权益被损害的事件时常见诸报纸，用立法来规范非标准劳动关系日益成为当今劳动立法的一大趋势。
我国2008年1月1日施行的《劳动合同法》顺应了这一立法趋势，对非标准劳动关系做出了规范，特别是对劳务派遣这一非标准劳动关系给予了超标准劳动关系的保护和规范。
随着我国对非标准劳动关系的立法完善，必然对企业的用工行为和用工管理产生重大影响，也无疑给用工单位使用这种用工方式带来巨大的法律风险。
因此企业如何认识和应对这一变化有着非常重要的现实意义。
本文拟对劳务派遣这一非标准劳动用工的法律规定及应对，结合企业的实际情况进行阐述，并尝试给出相应的解决方案。
1 现行法律对劳务派遣进行了过于僵化和更严于标准劳动关系的规制《劳动合同法》从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣的使用进行了规范和限制，其特点为对劳务派遣这种非标准劳动关系进行严格的限制，使其成为比标准劳动关系更严格的用工关系。
1.1 劳务派遣主体资格严于标准劳动关系劳动法律对一般用工单位只要求依法设立，企业、个体经济组织、民办非企业、国家机关、事业单位、社会团体都可以成为用工单位。
但现行法律对劳务派遣单位的主体资格作出了特殊要求：其一、派遣单位必须是公司，经营劳务派遣活动须经当地劳动主管部门的批准；其二、派遣机实行资本金限制。
《劳动合同法》采取了限定最低注册资本的制度，规定劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，而一般公司的注册资本最低限额为人民币3万元；其三、规定用人单位不得设立派遣机构向本单位或者所属单位派遣劳动者。
1.2 对劳务派遣涉及的三方主体之间的关系进行了规制在劳务派遣中涉及派遣机构、用人单位和劳动者三方主体。
对于三者之间的权利义务的设定，《劳动合同法》规定了两个合同模式，规定派遣单位应当与被派遣劳动者订立固定期限不低于二年的劳动合同，派遣单位应当与用工单位签订书面劳务派遣协议。
对于劳动合同和劳务派遣合同，《劳动合同法》均对其应当具备的必要条款做出了规定。
因此，从立法效果上来看，传统的劳务派遣这一非标准劳动关系，通过立法的规制，其实质变成了一种典型的规范性标准劳动关系，受到法律的强制性诸多限制。
1.3 对劳务派遣的内容作出超标准劳动关系的规范由于倾向对被派遣劳动者保护的立法目的，《劳动合同法》对劳务派遣作出了过多的限制，给用工单位和派遣单位规定了比标准劳动关系中用人单位更多的义务。
其一、规定劳务派遣实行常雇制。
《劳动合同法》确立了一种常雇佣制方式的派遣，即规定派遣单位必须与被派遣的劳动者签订不低于二年固定期限的劳动合同，派遣机构在被派遣劳动者无工作期间也应当支付报酬。
其二、劳动报酬法定化。
《劳动合同法》对派遣员工的劳动报酬做了详细规定，对工资标准进行全面干预。
规定被派遣劳动者享有同工同酬的权利，要求按照用工单位同类岗位其他劳动者劳动报酬水平确定派遣员工的劳动报酬。
如果用工单位在该类岗位上没有自有员工，全部是派遣员工，则要求其劳动报酬标准实行全社会同工同酬，规定在此情况下参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定派遣员工劳动报酬。
其三、立法分配了用工单位和派遣机构对劳动者应承担的义务。
《劳动合同法》的规定改变了原有的派遣机构与用工单位约定分担义务的模式，实行了一种法定分配义务模式。
依据该法的规定，劳务派遣单位是劳动关系中的用人单位，应当承担标准劳动关系中对劳动者的全部义务。
同时，该法也规定以劳务派遣形式用人的用工单位的应当履行的义务，如：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，连续用工的，实行正常的工资调整机制等。
用工单位承担的义务几乎包括了用人单位的绝大部分义务。
1.4 劳务派遣退回机制法定化劳务派遣有两种退回机制：第一种是保持劳动关系退回，用工单位退回劳动者后，派遣单位与劳动者继续保持劳动关系；第二种是解除劳动关系的退回，用工单位退回劳动者后，派遣单位与劳动者解除劳动合同。
第一种退回方式一般是用工单位基于派遣协议约定的条件或者派遣到期后的退回，属以约定而退回，而第二种退回方式是基于劳动者过错而被退回。
《劳动合同法》对于第二种退回方式作出明确的规范，即只有符合过错性解除、医疗期解除、不能胜任解除的，用工单位退回后派遣单位可以直接解除劳动关系。
2 新形势下劳务派遣给用工企业带来的风险现行法律通过对劳务派遣的主体、内容、形式等方面进行限制，使派遣合同、劳动合同完全标准化，其严格程度与标准劳动关系相比有过之无不及。
法律的规制使得劳务派遣这一灵活的用工方式变得更为僵化，同时由于立法对劳务派遣采取了双重劳动关系理论依据，使得用工单位在采用劳务派遣这一用工模式时存在诸多不可控的法律风险。
传统的劳务派遣，用工单位与派遣单位通过派遣协议约定各自对劳动者承担的义务，派遣方侵害劳动者权益时，劳动者只能向派遣单位主张。
而《劳动合同法》基于双重劳动关系理论，规定当派遣劳动者合法权益受到侵害时，由劳务派遣单位和用工单位承担连带责任，劳动者可以同时向劳务派遣单位和用工单位同时主张权利，要求其承担连带责任。
法律给用工单位和派遣单位设定对劳动者的连带责任，使用工单位的对派遣的劳工所负担的义务等同于标准劳动关系中所负担的义务。
由于劳务派遣单位的违法以及劳动义务的不作为的后果，用工单位也须向劳动者承担责任，这样也放大用工单位的用工风险，也使用工单位的用工风险处于不确定性和难以控制的处境。
3 劳务派遣的管理与风险防范劳务派遣用工模式与标准劳动用工相比，也还具有一定的便捷性和经济性，如劳工退回方便，不易形成终身制劳动关系，且劳工退回更经济性，不须支付经济补偿金等优点。
但就目前法律规定来看，劳务派遣已经被规范成超标准劳动关系，给用工单位设定了超标准劳动关系义务，因此企业在使用这一用工模式时应加强对劳务派遣的管理，加强其风险防范工作。
3.1 加强劳务派遣管理，建立风险防范机制首先，要做好劳务派遣的管理工作。
主要做好以下几方面的工作：一是做好劳务派遣公司的选择工作，应尽量选择管理规范、经济实力强的劳务公司；二是做好劳务派遣员工职业病防治和管理工作，主要是做好职业病的入厂和出厂的体检工作，杜绝纠纷隐患以及加强职业病的防止工作；三是做好劳务派遣协议的履行的跟踪调查工作，发现派遣单位有违反协议损害劳动者权益的情形时，及时向派遣方进行交涉，并及时终止劳务派遣协议；四是做好派遣劳工的管理工作，将派遣员工纳入到单位管理范围之中，加强其管理，形成一套符合劳动合同法的管理制度。
其次、加强劳务派遣协议的风险防范工作。
一份完善的派遣协议会大大降低企业在劳务派遣过程中的法律风险，用工企业在签订派遣协议时最关键的是要注意派遣协议对双方义务的设置是否合法，是否权责分明。
主要注意以下几个方面：第一、明确规定派遣公司与被派遣者签订劳动合同的义务；第二、明确规定派遣方有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止其不缴、漏缴社保；第三、明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资；第四、约定派遣员工在那些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式；第五、约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊；第六、应当约定违约责任，用工企业在派遣合同中应明确约定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权单方解除合同。
3.2 限制劳务派遣用工方式，加大非全日制用工方式的合理利用由于目前我国劳务派遣公司发展起步较晚，大多没有承担劳动风险的能力，以致事实上派遣公司的违法和不作为行为的后果最终都将会由用工单位来承担。
因此，在当今法制过多对劳务派遣进行限制的情形下，这一用工模式仅存的经济性、灵活性，也会因派遣公司的违法运作而成一块“画饼”。
因此，企业劳动用工应从总体上限制和规范劳务派遣，多采用非全日制劳动用工这一灵活、便捷和经济的用工方式。
《劳动合同法》对非全日制用工不做过多的限制，只设定了最高工作时间和报酬实行底线控制，使得这一用工方式与标准劳动关系相比更具有灵活性、便捷性和经济性。
3.3 创新新的用工模式由于《劳动合同法》对劳务派遣进行了过多的限制，用工单位有必要探索新的用工模式。
劳务外包是当今经济全球化的必然产物，（美）托马斯.弗里德曼在《世界是平的》的一书中向世人描述了一幅无工厂制造企业，所有业务外包的世界经济一体化景象，从而得出了世界是平的这一结论。
美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供高级发展的活动和业务也应该采取外包形式”。
