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护士人力调配方案一、背景介绍在医疗机构中，护士是医疗团队中不可或缺的一员。
护士的人力调配对于提高医疗质量、保障患者安全至关重要。
本文旨在制定一套护士人力调配方案，以确保医疗机构能够根据不同科室的需求，合理调配护士人力资源，提高工作效率和患者满意度。
二、目标1. 合理配置护士人力资源，满足各科室的需求。
2. 提高护士工作效率，减少工作负荷过重的情况。
3. 提高患者满意度，保障患者的安全和舒适。
三、调配原则1. 根据科室需求进行调配，确保每个科室都有足够的护士人力资源。
2. 考虑护士的专业特长和经验，将其合理分配到相应的科室。
3. 根据患者的病情和需求，进行护士人力调配，确保患者得到适时的护理。
4. 考虑护士的工作时间和休息时间，合理安排轮班制度，避免过度疲劳。
四、调配流程1. 收集科室需求：每个科室负责人需提前向人力资源部门提供科室的护士需求，包括人数、专业特长等。
2. 人力资源评估：人力资源部门根据科室需求和现有护士资源进行评估，确定是否需要进行调配。
3. 制定调配方案：根据评估结果，制定护士人力调配方案，包括具体调配科室、人数和时间等。
4. 通知相关人员：人力资源部门将调配方案通知相关科室负责人和护士，确保信息的准确传达。
5. 调配执行：根据调配方案，进行护士人力的调配，确保每个科室都有足够的护士人力资源。
6. 监督和评估：人力资源部门对调配后的工作情况进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。
五、调配方案示例以某医院为例，根据科室需求和护士资源情况，制定如下护士人力调配方案：1. 内科需求：每天需要6名护士，其中2名需要具备心血管专业背景。
2. 外科需求：每天需要8名护士，其中2名需要具备外科手术护理经验。
3. 儿科需求：每天需要4名护士，其中2名需要具备儿科专业背景。
4. 急诊科需求：每天需要10名护士，其中4名需要具备急救技能。
5. ICU需求：每天需要12名护士，其中6名需要具备重症监护经验。
护士人力调配方案引言概述：护士人力调配是医疗机构管理中至关重要的一环。
合理的护士人力调配方案能够确保医院的运转顺畅，提高护理质量，有效应对突发状况，保障患者的安全和舒适。
本文将从五个方面详细阐述护士人力调配方案。
一、护士人力需求的准确评估1.1 确定科室特点：不同科室的护理需求各异，需要根据科室特点制定相应的人力调配方案。
例如，重症监护室需要更多的高级护士，而儿科病房则需要专业的儿科护士。
1.2 考虑患者负荷：根据每个科室的患者负荷情况，评估所需护士人数。
这需要综合考虑患者的数量、病情严重程度以及护理工作的复杂性等因素。
1.3 考虑工作强度：根据科室工作的强度和护理工作的特点，确定每位护士的工作时间和轮班制度。
合理分配工作强度可以提高护士的工作效率和工作满意度。
二、护士人力调配的灵活性2.1 弹性人力调配：护士人力调配方案应该具备一定的弹性，能够根据实际情况进行调整。
例如，在繁忙的时段增加护士的数量，以应对突发状况或高峰期的护理需求。
2.2 交叉培训：为了增加人力调配的灵活性，可以进行交叉培训，使护士具备多个科室的护理技能。
这样，在需要调配的时候，护士可以灵活地在不同科室之间进行工作。
2.3 临时人员调配：在特殊情况下，如突发疫情或大型活动，可以调动其他医疗机构的护士或雇佣临时护士来增加人力。
三、护士人力调配的合理安排3.1 合理分配工作量：根据护士的技能水平和经验，合理分配工作量，避免出现护士工作过载或工作不足的情况。
这需要考虑护士的专业背景、工作经验和个人能力等因素。
3.2 考虑休假和休息时间：合理安排护士的休假和休息时间，确保他们有足够的休息和恢复时间。
这有助于提高护士的工作效率和工作质量。
3.3 考虑护士的个人需求：在人力调配中，应该考虑护士的个人需求和意愿，尊重他们的意见和选择。
这有助于提高护士的工作积极性和工作满意度。
四、护士人力调配的监控和评估4.1 监控护士工作量：通过监控护士的工作量和工作情况，及时发现问题并进行调整。
关于护理人力资源配备的效果评价时间：7月6日会议地点：二楼会议室参加人员：全院护士长主要内容：对护理人力资源差别化配置的评价1、我院目前护理人力资源配备情况全院总开放床位：280张；全院护理人员数：200人；全院床护比：1:0.7；临床一线护理人员数：192临床一线占比：96%病区护理人员数：120病区床护比：1:0.42手术室护理人员数：15人，手术间5间手术室护比：1:3；ICU护理人员数：12人，核定床位6张，实际开放床位4张；ICU床护比：1:3在岗护理人员占比：50.2%。
2、对我院上半年住院病人数与护理人资源的配比，各层次管理人员认为护理人力资源基本是合理，护理人员是满意。
3、上半年住院病人综合满意度＞95%，护理质量各项指标良好。
4、根据护理人力资源差别化配置原则，根据各专科特点、危重病人数、工作量和护士年龄、职称、学历、技术能力等进行配置，保证临床的基本需要达到了相对合理的配置，实施效果良好。
护理人员聘任相关要求1、护理人员录用“公平、公正、公开”的原则，坚持标准、保证质量，全面考核，公开评价、平等竞争、双向选择、择优聘任。
2、坚持按需设岗，按照计酬，同工同酬。
3、聘用条件：（1）具有正规护理专业院校大专以及以上毕业论文，取得《中华人民共和国护士执业证书》，并经注册者；（2）热爱护理专业，遵纪守法、德才兼备、工作责任心强，经考核合格者，并自愿到医院从事护理工作；（3）身体健康、五官端正，经体验合格。
4、聘用程序按劳动人事部门有关管理规定执行，双方必须严格遵守。
5、所有聘用护士在招聘时都必须通过护理部的面试、理论和操作考试。
6、聘用期待遇、晋升、休假等按医院人事部门有关规定执行。
7、解聘条件：（1）试用期满经考核不合格者；（2）在聘期内年度考核不合格者，经补考仍不合格者；（3）不履行合同者；（4）不能胜任本职各项者；（5）未经聘用单位为同意，擅自到其他单位工作者；（6）连续旷工超过人事部门规定的天数者；（7）违反操作规程，发生医疗事故或失职，渎职造成严重后果者；（8）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位工作不能正常进行着等。
护理人力资源弹性调配实施效果评价
（2020年上半年）
2020年上半年护理部在全院护理人数相对固定的前提下，以需求为导向，对全院护理人员进行合理配置，共调配护理人员共计115人次，其中院内调配103人次，院外调配12人次。
强化了宏观调控，实行全院护理人员统筹管理。
各月份人力资源调配人次统计如下图：
今年为做好新冠肺炎疫情防控工作，有效防控新型冠状病毒肺炎感染，全面落实各项紧急救治任务，同时保证普通患者救治的质量与安全，确保双轨治疗高效有序，护理部快速调度全院护理人力，在发热门诊、普通门诊及隔离病房调配了大量护理人力，同时调配了12人用于支援正兴隔离病房工作，共计94人次，占比82%，保证防控工作顺利进行。
其中支援科室统计结果如下：
一、效果评价：
1、满足了新冠肺炎疫情期间的院内及院外的护理人力需求，保证了疫情防控工作的顺利开展。
2、缓解了护理人员的不足，通过上述人力资源弹性调配，使护理人力资源得到了合理有效利用，不仅节约了护理人力资源，还避免了个别科室护理人力资源的浪费。
3、改善了护理工作高峰的工作强度，缓解护士工作压力，提高了护理工作质量，提高病人的满意度。
4、有效的杜绝了差错的发生，经过调配，在护理工作量较大时间里，增加了护理人员，缓解了“忙”、“乱”局面，同时也杜绝了因交班频繁导致的安全隐患。
实施弹性调配以来，无严重差错事故发生。
5、今年新开了新生儿专科，导致儿科护理人力相对不足，护理部结合实际情况，从其他科室调配护士支持新科室的工作开展，保证了新生儿科顺利开科。
二、原因分析：。
护士人力调配方案一、背景介绍随着医疗服务需求的不断增长，护士人力调配成为医疗机构管理的重要环节。
本文将制定一套护士人力调配方案，旨在合理分配护士资源，提高医疗服务质量，满足患者的需求。
二、目标1. 提高护士工作效率：通过合理的人力调配，使护士在医疗机构内的工作更加高效。
2. 提供优质的医疗服务：确保患者获得专业、安全、温暖的护理服务。
3. 减少人力资源浪费：避免护士资源的过度或者不足分配，实现资源的最优利用。
三、调配原则1. 根据科室特点：不同科室对护士的需求不同，需要根据科室特点进行合理的调配。
例如，重症监护室需要配备更多的专业护士。
2. 根据工作量：根据不同时间段的工作量变化，合理调配护士人力。
例如，手术室在手术高峰期需要增加护士数量。
3. 根据护士技能：根据护士的专业技能和经验，将护士分配到合适的岗位上。
例如，将有经验的护士分配到病房，提供更好的护理服务。
4. 根据员工需求：合理满足护士的休假、调休等需求，保证员工的工作积极性和满意度。
四、调配流程1. 采集数据：采集医疗机构各科室的工作量数据、护士的技能和经验等信息。
2. 分析数据：对采集到的数据进行分析，了解各科室的工作量分布、人员需求等情况。
3. 制定调配计划：根据数据分析结果，制定合理的护士人力调配计划，包括人员数量、岗位分配等。
4. 实施调配：根据调配计划，将护士分配到相应的岗位上，并确保调配的顺利进行。
5. 监测评估：对调配后的效果进行监测评估，根据评估结果进行必要的调整和改进。
五、调配工具1. 人力资源管理系统：通过人力资源管理系统，对护士的工作情况、技能等进行记录和管理，为人力调配提供数据支持。
2. 护士排班软件：使用护士排班软件，根据各科室的工作量和护士的排班需求，自动化地进行排班，提高排班的准确性和效率。
3. 数据分析工具：使用数据分析工具，对采集到的数据进行分析和挖掘，为人力调配提供科学依据。
六、调配效果评估1. 工作效率评估：通过对调配后的工作效率进行评估，包括工作量完成情况、工作质量等指标的监测，评估调配效果。
我科对聘用护士实施年度评价的实践与效果随着医疗服务的不断发展，护士作为医疗团队中不可或缺的一员，承担着重要的护理工作。
为了提高护士的综合素质和工作能力，我们科室实施了年度评价制度。
本文将介绍我们科室对聘用护士实施年度评价的实践与效果。
为了确保评价的客观性和公正性，我们科室制定了详细的评价指标和评分标准。
评价指标包括护理技术能力、沟通协作能力、责任心和职业道德等方面。
评分标准明确了不同等级的要求，并给出了相应的分数范围。
评价指标和评分标准的制定参考了国家相关规定和护理专业的标准，保证了评价的科学性和准确性。
我们科室采取了多种评价方法，既包括定量评价，也包括定性评价。
定量评价主要通过考核护士的工作绩效，包括工作量、工作质量和工作效率等方面。
定性评价则通过观察护士的工作态度、团队合作能力和患者满意度等方面进行评价。
通过多种评价方法的综合运用，能够更全面地了解护士的工作情况和能力水平。
我们科室还注重评价结果的运用和反馈。
评价结果不仅作为护士个人发展的参考，也作为岗位晋升和薪酬调整的依据。
同时，我们将评价结果与护士的培训需求相结合，制定个性化的培训计划，帮助护士提升自身能力和水平。
而评价结果的反馈则通过面对面的沟通和交流进行，确保护士对评价结果的理解和接受，并及时解答护士的疑问和困惑。
经过多年的实践，我们科室对聘用护士实施年度评价取得了一定的成效。
首先，评价制度的实施促使护士们主动学习和提高，增强了他们的职业素养和专业技能。
其次，评价结果的反馈和培训计划的开展，使护士们更好地认识到自身的不足并积极改进。
再次，评价制度的公正性和客观性得到了广大护士的认可和支持，增强了护士团队的凝聚力和向心力。
然而，我们也意识到评价制度还存在一些问题和挑战。
首先，评价指标和评分标准需要不断完善和更新，以适应护理工作的发展和变化。
其次，评价方法的多样化需要进一步拓展和丰富，以更准确地反映护士的工作情况和能力水平。
最后，评价结果的运用和反馈还需要进一步加强，以更好地激励和激发护士的工作动力和积极性。
护理学专业中护理管理的最佳实践与效果评估护理学专业的核心目标之一是培养出具有优秀的护理管理能力和实践经验的护理专业人士。
在护理管理中，最佳实践是一种重要的方法和原则，可以帮助护理团队更好地管理和协调工作，提高护理质量和效果。
评估护理管理的效果是确保最佳实践得到应用并持续改进的重要手段。
本文将探讨护理学专业中护理管理的最佳实践以及如何评估其效果。
一、护理管理的最佳实践1. 有效的沟通与协作在护理团队中，沟通和协作是保证医护人员之间有效合作、高效工作的基础。
有效的沟通包括清晰准确地传递信息、倾听他人意见和理解患者需求。
协作要求团队成员共同协调、合作完成任务。
护理管理者应注重培养团队沟通和协作能力，建立透明、平等、良好的工作环境。
2. 安全措施的执行护理管理中，护理人员必须确保患者的安全和权益，预防并避免可能的医疗错误和事故。
护理管理者要制定和实施适当的安全措施，例如正确使用医疗设备、规范化药品管理和隔离传染病患者等。
此外，培训护理人员掌握应急处理和灾难管理技能也是必要的。
3. 提供个性化的护理服务护理管理者应根据患者的病情和需求提供个性化的护理服务。
这包括制定和执行个性化的护理计划、关注患者的心理健康、提供专业的健康教育和指导等。
个性化的护理服务可以提高患者满意度和护理效果。
二、评估护理管理效果的方法1. 质量评估和改进通过对护理管理的质量评估，可以了解是否达到了预期的护理效果和质量标准。
评估可以包括定期的护理质量检查、问卷调查、患者满意度调查等。
同时，管理者还应收集相关数据，进行统计和分析，以便制定改进措施。
2. 定期复审和评估护理管理的最佳实践需要不断进行复审和评估，以确保其在不同情境下的有效性。
定期复审可以通过定期开展会议、讨论和评估会议等形式来实施。
评估过程应围绕着护理管理的目标和指标展开，以收集反馈和建议，识别问题和改进空间。
3. 持续专业培训护理管理人员应保持与时俱进的专业知识和技能，不断提升自身护理管理的实践水平。
以工作量为基础的医院绩效考核系统实施及效果评价当前，很多医院采用了美国哈佛的RBRVS评估系统，引入了以工作量为基础的绩效考核模式，并取得了较大的成效。
通过它不仅能使医院绩效考核过程更加方便、快捷、公正、公平与公开，而且还符合医院业务发展的流程要求，使绩效管理变得更加科学化与制度化，促进医院的健康可持续发展。
因此，要对以工作量为基础的医院绩效考核系统的具体实施进行充分了解，并对其实施效果进行评价。
1 以工作量为基础的医院绩效考核系统的实施绩效考核系统一般按照临床、医技、医疗辅助、行政后勤等4个核算单元分别进行。
将工作量作为绩效考核的基本前提，从多角度、多维度进行全面考评，确保考核数据的公正与公平。
1.1 临床核算单元临床核算单元中临床工作量指标分为手术、检查、门急诊、患者收治等八大类，结合这些指标并参照美国哈佛的RBRVS的WORK RVU 确定各个指标相对价值比率来计算绩效工资[2-3]。
其中手术收入又分为外科手术与介入手术，按照手术类别分为普通、急诊手术;按照手术分级可分为一级、二级、三级、四级，分级越高表示绩效权重越大，且急诊大于普诊;按照手术过程中承担的角色进行细分，可分为主刀、带教、一、二助等。
检查收入则按照各临床科室开展的项目按照操作人员、成本结构等进行分类，比如手工操作，能将医生劳动价值充分体现，并且价值最高的可给予绩效权重最高，然后按照开单者、执行与配合者等不同角色所承担的风险与责任给予其相应的绩效收入。
门诊包括专家门诊、普通与免费门诊，急诊则按照就诊时间段分为正常时间、中午、大小夜班等四段。
患者收治分为科间与科内转科、非科内转科、科内转科出院、白班与夜班收治。
1.2 医技核算单元医技科室一般按其工作性质计算收入，主要根据检查项目与服务人次，并结合具体的技术以及责任和风险的大小等参照RBRVS的WORK RVU确定相对价值比率，再减去相应的成本就可得出以工作量为基础的绩效工资。
首先，医院每一个医技科室均有一个综合费率，以评估总额工作量，并实现总额工作量的控制。
护理人力资源弹性调配实施效果评价护理部在2020年上半年实施了护理人力资源弹性调配，以满足疫情期间的护理需求。
在全院护理人数相对固定的前提下，护理部以需求为导向，对全院护理人员进行了合理配置，共调配了115人次，其中院内调配103人次，院外调配12人次。
通过强化宏观调控和实行全院护理人员统筹管理，各月份人力资源调配人次得以统计，如下图所示。
在今年的新冠肺炎疫情防控工作中，护理部快速调度全院护理人力，调配了大量护理人力用于发热门诊、普通门诊及隔离病房，同时调配了12人用于支援正兴隔离病房工作，共计94人次，占比82%。
通过支援科室的统计结果，可以看出各科室的调配人次情况。
效果评价方面，实施弹性调配取得了以下成效：一、满足了新冠肺炎疫情期间的院内及院外的护理人力需求，保证了疫情防控工作的顺利开展；二、缓解了护理人员的不足，避免了个别科室护理人力资源的浪费，同时提高了护理工作质量和病人的满意度；三、有效的杜绝了差错的发生，缓解了“忙”、“乱”局面，同时也杜绝了因交班频繁导致的安全隐患；四、今年新开了新生儿专科，护理部结合实际情况，从其他科室调配护士支持新科室的工作开展，保证了新生儿科顺利开科。
原因分析方面，全院护理人力资源紧张，加之政府“二胎”政策推广，休产假护士人数上升，各科室人力资源更严重不足。
此外，个别科室排班存在不能合理配置护理人力资源的问题，以及学历、职称、年龄层次比例不合理的现象。
针对这些问题，护理部需要进一步优化人力资源配置和管理，以提高工作效率和护理质量。
由于新冠疫情的爆发，全院护理人力储备无法缓解短期内出现的人力资源匮乏问题。
特别是在XXX等一些科室，病人数量多，护理工作量大，需要大量的岗位人力配置。
然而，护理人力资源的弹性调配虽然缓解了人力资源的问题，但是护士在调配到新的科室时，难免会遇到不熟悉新科室的专科护理工作的情况，需要一段时间的适应。
为了改善这种情况，我们可以采取以下措施：首先，各科室应提前做好排班，统筹安排，均衡人力配置。
护士人力调配方案标题：护士人力调配方案引言概述：护士人力调配是医疗机构管理中至关重要的一环。
合理的人力调配方案可以提高医疗服务质量、提升护士工作效率、降低医疗事故风险。
本文将从五个大点出发，详细阐述护士人力调配方案的重要性和实施方法。
正文内容：1. 护士人力需求的准确评估1.1 确定医疗机构的日常工作量和护理需求1.2 分析护士工作时间和工作强度1.3 考虑特殊情况下的人力需求，如突发疫情或者大型活动2. 护士人力调配的灵便性2.1 根据工作量和需求进行护士人员的调配2.2 考虑护士的专业领域和技能，进行合理的分工2.3 考虑护士的工作经验和能力，进行合理的岗位安排3. 护士人力调配的合理安排3.1 考虑护士的个人需求和合理的工作时间安排3.2 建立合理的轮班制度，保证护士的歇息和健康3.3 通过合理的排班，提高护士的工作积极性和满意度4. 护士人力调配的信息化管理4.1 建立护士人力调配的信息化平台4.2 实时监控护士的工作情况和工作量4.3 利用数据分析和预测，优化护士人力调配方案5. 护士人力调配的持续改进5.1 定期评估护士人力调配方案的效果5.2 采集护士的反馈意见，不断改进方案5.3 与其他医疗机构进行经验交流，学习借鉴他们的成功经验总结：护士人力调配方案的准确评估、灵便性、合理安排、信息化管理和持续改进是提高护理质量和工作效率的关键。
医疗机构应根据实际情况制定相应的调配方案，并不断优化和改进，以提升护士团队的整体素质和工作效能。
惟独通过科学合理的人力调配方案，我们才干更好地满足患者的需求，保障医疗服务的质量和安全。
㊃人力资源管理㊃基于护理工作量评价配置和调配护士人力的实践与效果评价杨㊀红，陆宇晗∗，曲荣艳，张㊀红，周晶娟，白月玲㊀㊀ʌ摘要ɔ目的㊀基于医院信息化系统的护理工作量评价结果合理配置和调配护理人力资源，并评价该措施的有效性㊂方法㊀基于信息系统建立护理工作量评价体系，计算前一年度各临床病区的床均护理工作量；２０１４年起根据床均工作量差异给予不同比例的护士配置；连续监测并根据床均护理工作量的变化机动调配人力㊂评价该措施实施３年后的护理质量及护士对工作负荷的满意度变化㊂结果㊀临床护理质量各项指标得分有所提升，实施３年后护理质量均值为（９９．８７ʃ０．０５）分，与实施前相比差异有统计学意义（Ｐ＜０．０１）；实施前护士对工作负荷的满意度得分为（２．７７ʃ０．４８）分，低于常模（Ｐ＜０．０１），实施３年后工作负荷满意度为（３．０４ʃ０．５０）分，较前有所提高，差异有统计学意义（Ｐ＜０．０１）㊂结论㊀基于护理工作量合理配置和调配护士人力，有利于提高临床病区护理质量及护士对工作负荷的满意度㊂ʌ关键词ɔ护理工作量；评价体系；人力配置；护理质量；满意度中图分类号：Ｒ１９２．６；Ｃ９３１．２㊀㊀文献标识码：Ｂ㊀㊀ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－３１５ｘ．２０１９．０１．０１３Ｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆｐｒａｃｔｉｃｅａｎｄｅｆｆｅｃｔｉｖｅｆｏｒｅｖａｌｕａｔｉｏｎｃｏｎｆｉｇｕｒａｔｉｏｎａｎｄｎｕｒｓｅａｌｌｏｃａｔｉｏｎｂａｓｅｄｏｎｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄ／ＹＡＮＧＨｏｎｇ，ＬＵＹｕ－ｈａｎ∗，ＱＵＲｏｎｇｙａｎ，ＺＨＡＮＧＨｏｎｇ，ＺＨＯＵＪｉｎｇｊｕａｎ，ＢＡＩＹｕｅｌｉｎｇ／／ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，－２０１９，１９（１）：５７．Ｎｕｒｓｉｎｇｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ，ＰｅｋｉｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＣａｎｃｅｒＨｏｓｐｉｔａｌ＆Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ，Ｂｅｉｊｉｎｇ１００１４２，ＣｈｉｎａʌＡｂｓｔｒａｃｔɔＯｂｊｅｃｔｉｖｅ㊀Ｔｏｏｐｔｉｍｉｚｅｎｕｒｓｉｎｇｍａｎｐｏｗｅｒａｌｌｏｃａｔｉｏｎａｎｄｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅａｌｌｏｃａｔｉｏｎｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄｆｒｏｍｈｏｓｐｉｔａｌｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍ，ａｎｄｅｖａｌｕａｔｅｉｔｓｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ．Ｍｅｔｈｏｄｓ㊀Ｂａｓｅｄｏｎｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｔｏｂｕｉｌｄａｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄｅｖａｌｕａｔｅｓｙｓ⁃ｔｅｍ．Ａｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｗａｓｂｕｉｌｔｂａｓｅｄｏｎｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｔｏｃａｌｃｕｌａｔｅｐｅｒｂｅｄｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄｉｎｅａｃｈｗａｒｄｏｆｔｈｅｐｒｅ－ｙｅａｒ．Ｆｒｏｍ２０１４，ｉｔｈａｄｒｅａｌｌｏｃａｔｅｄｎｕｒｓｅｄｕｒｉｎｇｔｏｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｏｆｐｅｒｂｅｄｗｏｒｋｌｏａｄ，ａｎｄｇａｖｅｍｏｎｉｔｏｒｔｏｔｈｅｃｈａｎｇｅｏｆｐｅｒｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋ⁃ｌｏａｄｔｏｒｅａｌｌｏｃａｔｅｄｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ．Ｔｈｅｎｕｒｓｉｎｇｑｕａｌｉｔｙａｎｄｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｄｅｇｒｅｅｓｃｈａｎｇｉｎｇｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｎｕｒｓｅｗｅｒｅｅｖａｌｕａｔｅｄａｆｔｅｒｔｈｒｅｅｙｅａｒｓ．Ｒｅｓｕｌｔｓ㊀Ａｌｌｔｈｅｓｃｏｒｅｓｏｆｎｕｒｓｉｎｇｑｕａｌｉｔｙｈａｄｂｅｅｎｐｒｏｍｏｔｅｄ，ｔｈｅａｆｔｅｒ－３－ｙｅａｒｍｅａｎｓｃｏｒｅｉｓ（９９．８７ʃ０．０５），ｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｗａｓｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｌｙｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ（Ｐ＜０．０１）ｃｏｍｐａｒｉｎｇｔｏｔｈｅｂｅｆｏｒｅ．Ｔｈｅｎｕｒｓｅｓ＇ｗｏｒｋｌｏａｄｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｓｃｏｒｅｂｅｆｏｒｅｔｈｅｍｅａｓｕｒｅｗａｓ（２．７７ʃ０．４８），ｌｏｗｅｒｔｈａｎｔｈｅｎｏｒｍ（Ｐ＜０．０１）．Ｔｈｅｓｃｏｒｅｏｆｎｕｒｓｅｓ＇ｗｏｒｋｌｏａｄｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎａｆｔｅｒ－３－ｙｅａｒｓｏｆｔｈｅｍｅａｓｕｒｅｗａｓ（３．０４ʃ０．５０），ｉｎｃｒｅａｓｅｄｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｌｙ（Ｐ＜０．０１）．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ㊀Ｎｕｒｓｉｎｇａｌｌｏｃａｔｉｏｎｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｐｒｏｇｒａｍｉｓｂｅｔｔｅｒｔｏｐｒｏｍｏｔｅｃｌｉｎｉｃａｌｎｕｒｓｉｎｇｑｕａｌｉｔｙａｎｄｎｕｒｓｅｓ＇ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｏｎｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄ．ʌＫｅｙｗｏｒｄｓɔｎｕｒｓｉｎｇｗｏｒｋｌｏａｄ；ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍ；ｍａｎｐｏｗｅｒａｌｌｏｃａｔｉｏｎ；ｎｕｒｓｉｎｇｑｕａｌｉｔｙ；ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｄｅｇｒｅｅ基金项目：北京大学肿瘤医院科研基金项目（２０１４自主－４０）工作单位：１００１４２，北京市，北京大学肿瘤医院暨北京市肿瘤防治研究所护理部作者简介：杨红（１９８６－），女，河北秦皇岛人，护理部干事，主管护师，硕士，主要从事肿瘤护理㊁护理管理㊁护理科研工作㊂∗通信作者：陆宇晗，Ｅ－ｍａｉｌ：ｌｕ＿ｙｕｈａｎ＠ｓｉｎａ．ｃｏｍ㊀㊀护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，合理的配置与使用是保证护理事业可持续发展的重要因素㊂护理工作量是指护理人员在相关活动上的时间量，包括体力㊁智力的消耗及护理活动的风险度㊁技术难度等［１］㊂因为在医院的不同科室其专业特点不同，收治患者的病情和需求差异较大，由此带来的护理工作量也不同，因此，以往基于统一床护比指标配置护理人力的方法不够精细和合理，有研究者提出对护理工作量进行测定，可合理配置护理人力资源［２－３］㊂我院在２００９年根据基于医院信息系统（Ｈｏｓｐｉ⁃ｔａｌＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍ，ＨＩＳ）建立了初步工作量统计体系［４］，但在实际应用中发现一些问题和缺陷，不能完全体现护理的工作量㊁效率及专业内涵，从而不能科学指导临床人力资源的调整㊂为此，我院于２０１３年３月重新建立并运行了新的护理工作量评价体系［５］，２０１４年起基于此工作量的评价结果进行全院护理人力的配置和调配，实现了人力配置有方案㊁人力调整有依据，在提高护理质量和提升护士满意度方面取得较好的效果㊂现报道如下㊂１㊀一般资料㊀我院为三级甲等专科医院，核定床位７９０张，截至２０１６年底注册护士７２９人㊂２０１４年前医院按照１︰０．５０床护比为普通临床病区统一配置护士人力，２０１４年后护理部基于临床病区床均工作量对护理人员进行人力调整，同样床位数的科室人力配置有所不同，介于１︰０．４５ １︰０．６０之间㊂２㊀方法㊀２．１㊀基于护理工作量改进护士人力配置和调配措施２．１．１㊀成立护理工作量评价小组㊀护理部成立了护理工作量评价工作组，综合评定反映护理工作量的指标㊂护理部垂直管理护理人力配置及调配，依据临床各科室工作量进行人力配置标准制订㊂２．１．２㊀护理工作量统计方法㊀基于ＨＩＳ系统的护理工作量评价体系，包含总床日数㊁出科人数㊁等级护理量㊁治疗护理量㊁病例分型（非手术科室）㊁手术分级（手术科室）共６项指标，采用护理工作负荷法，对护理操作按工作负荷量进行加权，以全面体现护理工作量及工作效率㊂护理工作量作为一个功能模块嵌入护理绩效管理信息系统，护理工作量项目与ＨＩＳ系统的关联，实现了护理工作量可基于医院ＨＩＳ系统进行数据自动运行㊁提取㊁处理㊁统计及导出，每月生成各护理单元的总工作量㊁月床均工作量㊂２．１．３㊀基于每床平均护理工作量调整临床病区护士人力配置标准㊀①基于信息系统护理工作量评价体系，统计２０１３年下半年度全院所有普通临床病区的护理总工作量和各科室护理总工作量，计算总体床均护理工作量和各科室床均工作量；②对床均护理工作量进行方差分析并进行多重比较后，结合总体护理人力情况，将各临床病区护士人力配置标准分为Ａ㊁Ｂ㊁Ｃ㊁Ｄ不同等级，例如相对于医院总体床均护理工作量较高的科室为Ａ级，每床护士配比为０．６，随着床均工作量按一定间隔递减；③２０１４年起根据新的配比标准将全院临床病区护士配置进行了调整；④根据床均护理工作量调整临床病区护理人力配置情况，取４个临床科室为例，在调整前，人力配置标准为１︰０．５㊂实施调整方案后，以２０１６年为例，全院临床科室床均工作量为２６９．１７，胃肠肿瘤中心三病区床均工作量远高于平均值，配置为Ａ级，标准为１︰０．６０；乳腺肿瘤内科床均工作量略高于平均值，配置为Ｂ级，标准为１︰０．５５；胸部肿瘤内一科床均工作量略低于平均值，配置为Ｃ级，标准为１︰０．５０；放射治疗科床均工作量为Ｄ级，标准１︰０．４５㊂见表１㊂２．１．４㊀基于护理工作量和护士人力变化护士机动调配㊀随着医院和科室的发展护理工作量在不断发生变化，如果床均护理工作量对应的护士人力配置标准等级发生变化，护理部将及时调整护理人力㊂同时，信息系统实时监测各临床病区护士排班情况，随时掌握全院护理人力配置状况，护理部根据管理需求提取不同护理单元㊁不同时段的护理工作量，可以进行科室内的纵向比较和科室间的横向比较，护理部统一调配护理人力储备库成员予以支援㊂如果出现病㊁产㊁孕等人力暂缺情况，科室可按照护理部制订的护理人力调配方案提出申请㊂护理部予以机动调配支援，有效缓解了因病㊁产㊁孕等造成的人力短缺现象，２０１４年至２０１６年实际调配人数５９人次㊂２．２㊀效果评价采用主客观相结合的形式评价效果，包括临床病区护理质量变化和护士工作满意度变化㊂①临床病区护理质量应用医院护理质量评价标准，包括护理病历质量㊁患者安全管理质量㊁消毒隔离质量㊁岗位工作质量㊁急救及药品管理质量㊁危重症患者护理质量６项，共９８个评价条目，每项评价满分１００分㊂该护理质量评价体系运行多年，能够客观反映科室护理质量㊂每月由护理质量安全与控制小组分工进行全院督导检查，由护理部统一汇总结果并对科室进行反馈㊂汇总在护士人力配置方案实施前即２０１３年底和调整后３年即２０１６年底全年临床病区护理质量６项评价数据结果㊂②护士满意度测评应用护士满意度评定量表［６］，该量表由陶虹等研制，包括管理㊁工资及福利㊁工作本身㊁工作被认可㊁与同事关系㊁工作负荷㊁个人成长及发展㊁家庭／工作的平衡８个因子，共３８个项目㊂采用Ｌｉｋｅｒｔ５点计分法，从 完全同意 到 完全不同意 计１ ５分㊂总分为累计所有项目得分之和，因子分为各类因子所包含项目得分之和㊂该量表拆半信度系数为０．８１９，Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓα系数为０．８１５，重测信度为０．８５２㊂结果与国内常模［６］进行比较㊂由护理部发起并组成调查小组进行现场调查，于次年１月调查前一年护士满意度㊂本研究以２０１４年１月进行调查作为护士基线满意度，评价人力配置方案实施前护士工作满意度，为控制偏倚，问卷发放前由护理部专人集中对调查小组问卷发放者进行统一培训，在护士交接班后集中填写，问卷发放者采用统一指导语介绍填写要求及方法，强调不记名形式㊂共发放问卷５２０份，回收有效问卷５１９份，有效回收率为９９．８１％㊂２０１７年１月发放问卷６６０份，回收有效问卷６０６份，有效回收率为９１．８２％㊂表１㊀２０１３年与２０１６年部分临床病区护士人力配置情况项目床位数（ｎ）调整前（２０１３年）配置标准㊀㊀㊀护士人数（ｎ）调整后（２０１６年）科室床均工作量㊀㊀㊀㊀配置标准㊀㊀㊀㊀护士人数（ｎ）胃肠肿瘤中心三病区３３１︰０．５０１７㊀㊀㊀３５８．０４１︰０．６０２０乳腺肿瘤内科３４１︰０．５０１７２８１．７７１︰０．５５１９胸部肿瘤内一科３４１︰０．５０１７２５１．６６１︰０．５０１７放射治疗科４７１︰０．５０２４２１３．８４１︰０．４５２１２．３㊀统计学方法采用ＳＰＳＳ１８．０统计软件包进行数据统计与处理㊂计数资料以人数㊁百分比进行描述；计量资料以均数㊁标准差进行描述，不同年度相关数据比较采用独立样本ｔ检验㊂３㊀结果㊀３．１㊀护理质量提高（见表２）３．２㊀护士对工作负荷满意度提高将人力配置方案实施后护士对工作负荷的满意度得分与实施前对比，结果见表３㊂４㊀讨论㊀４．１㊀基于护理工作量合理配置护理人力及机动调配的重要性近些年，我国护理人力总体仍处于紧张状态，由于工作量大㊁倒夜班㊁待遇低㊁社会地位较低等多种复杂原因，护士压力较大，护理队伍也不稳定㊂护理人力配置是护理人力资源管理的重要组成部分，也是稳定队伍的重要因素㊂当前，医院对于护理人力配置仍以一定的床护比为标准，但实际上不同专业的科室，护理工作量差异较大，因此，仅根据床位数统一配比护士导致护士的人均工作量不均衡，也是导致护士工作满意度下降的因素㊂李丽和叶文琴［７］研究指出，通过测算护理工作量，构建综合性医院优质护理服务排班方式实现了优化人力配置㊂我院总体床护比１︰０．９２，但２０１３年护士工作满意度调查显示，护士对工作负荷的满意度为（２．７７ʃ０．４８）分，低于常模（２．９５ʃ０．５３）分［６］，差异具有统计学意义（Ｐ＜０．０１）㊂因此，我院在人力配置和调配上进行了一系列科学精细的探索，并基于信息系统建立了护理工作量评价体系，于２０１３年下半年平稳运行㊂评价指标全面考虑了护理工作涉及的方方面面，科学合理地反映了临床实际的护理工作量㊁效率和内涵，并为医院护理人力资源管理提供了依据［５］㊂４．２㊀基于护理工作量合理配置护士人力及机动调配可提高护理质量本研究结果显示，在新的人力配置方案实施后，临床病区护理质量在护理病历㊁患者安全等６个方面得分均高于实施前，总体得分有所提高（Ｐ＜０．０１），与相关研究［８－９］结果一致㊂护理质量评价指标作为护理质量管理的衡量尺度和重要手段，得到了护理管理者的广泛认可和应用㊂近年来，对于护理人力资源配置如护患比㊁护士结构配置改变等与患者医疗护理质量相关性的研究相继出现［１０－１２］，证实了护理管理者在配置护士人力时，选择适合的护士配置模式，最大化地满足患者的护理需求，可提高医院的医疗护理质量㊂在新的人力配置方案实施前，我院内外科各临床病区工作量存在较大差异，按照床位配比人力导致部分科室人力资源紧张，直接影响护理质量㊂在目前国内研究中，计数法㊁工时测定法㊁负荷权重法㊁分类计算法等护理工作量测量方法为科学配置人力资源㊁实施绩效考评㊁核算人力成本提供依据［１３－１５］㊂本研究中新的人力配置方案依据科室护理工作量评价体系，合理配置和调配人力，改变了过去床位相等的科室同样人力配置导致的护士人均工作量不均衡的状况，避免护士超负荷劳动，从而有效保障了护理质量㊂利用现代信息化技术研制集工作量统计㊁人力配置㊁绩效考核㊁成本核算等功能于一体的综合性护理管理软件平台将是后续的研究方向㊂４．３㊀基于护理工作量合理配置和调配护士人力可提高护士的满意度表３结果显示，实施基于工作量评价体系合理配置护理单元护理人力后，护士对工作负荷满意度评分显著提高（Ｐ＜０．０１），并显著高于常模值（Ｐ＜０．０１），与国内外研究［１６－１７］结果一致㊂临床科室按专业方向分科日益细化，护理工作负荷与专科特点密切相关，实施人力资源优化方法前，由于临床科室执行统一的床护比标准，使得部分工作繁重的科室护士产生了倦怠心理，影响了护士的职业发展和身心健康㊂通过优化人力资源配置方法，可有效减轻护士的工作压力；作为医院构建磁性护理工作环境的实践有力措施之一［１８］，增强团体凝聚力，使护士感受到医院的人性化管理［１９］㊂因此，本研究中通过合理调配人力，从而切实改变科室忙闲不均㊁护士合理休假不能保障的现象，平衡了护士的工作负荷，有效减压，从而提升了护士满意度㊂另外，在此基础上，根据护理人员的职称㊀表２㊀基于护理工作量的人力配置方案实施前后临床病区护理质量比较（分， ｘʃｓ）项目实施前实施后ｔ值Ｐ值护理病历质量９８．７６ʃ０．６９９９．３３ʃ０．２９－３．５７９０．００１患者安全管理质量９９．１９ʃ０．４７１００．００ʃ０．００－８．１５４０．０００消毒隔离质量９９．２７ʃ０．５６１００．００ʃ０．００－６．０７３０．０００岗位工作质量９８．６４ʃ０．６３９９．９６ʃ０．０３－９．７３４０．０００急救及药品管理质量９８．４９ʃ０．６９９９．９５ʃ０．０６－９．９３３０．０００危重症患者护理质量９９．２６ʃ０．４１１００．００ʃ０．００－８．４５５０．０００总均分９８．９４ʃ０．４４９９．８７ʃ０．０５－９．８２７０．０００表３㊀基于护理工作量的人力配置方案实施前后护士对工作负荷的满意度得分比较（分， ｘʃｓ）项目实施前（ｎ＝５１９）实施后（ｎ＝６０６）国内常模ｔ１值Ｐ１值ｔ２值Ｐ２值对工作负荷的满意度２．７７ʃ０．４８３．０４ʃ０．５０２．９５ʃ０．５３８．９８４０．０００－８．２７００．０００注：ｔ１㊁Ｐ１值为实施前后比较；ｔ２㊁Ｐ２值为实施前与国内常模比较和学历等多因素进行能级管理，安排合理的岗位，营造不断发展的护理专业实践环境可提高护理职业对护士的吸引力［２０］，提高护士的职业获益感和职业认同水平［２１］，充分展现护理人员的工作价值，也有助于提高护士工作满意度㊂５㊀小结㊀本研究基于医院信息化系统建立的护理工作量评价体系合理配置护理人力资源，比较实施前与实施３年后的数据纵向研究证实了其有效性，可有效提高护理质量和护士满意度㊂本研究的局限性在于护理工作量指标并非一成不变，医疗改革的实施㊁诊疗项目内涵的变化都将改变项目的权重，因此在推广过程中，需根据医院所在地域㊁实际情况进行适当调整㊂参考文献：［１］㊀ＭＹＮＹＤ，ＢＡＣＱＵＥＲＤ，ＨＥＣＫＥＡ，ｅｔａｌ．Ｖａｌｉｄａｔｉｏｎｏｆｓｔａｎｄａｒｄｔｉｍｅｓａｎｄｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇｆａｃｔｏｒｓｄｕｒｉｎｇｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐ⁃ｍｅｎｔｏｆｔｈｅｗｏｒｋｌｏａｄｉｎｄｉｃａｔｏｒｆｏｒｎｕｒｓｉｎｇ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｄｖａｎｃｅｄＮｕｒｓｉｎｇ，２０１４，７０（３）：６７４－６８６．ＤＯＩ：１０．１１１１／ｊａｎ．１２２３２．［２］㊀曹群英，秦雨萌，丁芳，等．根据实际护理工作量探讨护理人力资源的合理配置［Ｊ］．护理研究，２０１４，２８（１０Ａ）：３５４０－３５４３．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００９－６４９３．２０１４．２８．０３６．［３］㊀蔡卫新，尹志科，梁建姝，等．神经内科护理工时和护理人力合理配置的研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０１６，１６（４）：２８６－２８８．［４］㊀丁玥，杨萍，孙丽秋，等．基于ＨＩＳ的医院护理工作量测量与评价［Ｊ］．中国护理管理，２０１０，１０（１１）：６１－６３．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－１７５６．２０１０．１１．０２２．［５］㊀杨红，陆宇晗，周晶娟，等．基于医院信息系统的护理工作量评价体系的建立与实施［Ｊ］．护理研究，２０１５，２９（１０Ａ）：３４８１－３４８４．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００９－６４９３．２０１５．２８．００８．［６］㊀陶虹，胡静超，王琳，等．护士工作满意度评定量表的研制［Ｊ］．第二军医大学学报，２００９，３０（１１）：１２９２－１２９６．ＤＯＩ：１０．３７２４／ＳＰ．Ｊ．１００８．２００９．０１２９２．［７］㊀李丽，叶文琴．综合性医院优质护理服务普通病房标准护理排班方式的构建［Ｊ］．护理管理杂志，２０１５，１５（４）：２８５－２８７．［８］㊀梁春萍，梁业梅，梁雁芳，等．基于ＨＩＳ工时的护理人力配置及调配实践［Ｊ］．护理学杂志，２０１６，３１（７）：４１－４３．ＤＯＩ：１０．３８７０／ｊ．ｉｓｓｎ．１００１－４１５２．２０１６．０７．０４１．［９］㊀吴疆，甘露，郭兰谦，等．护理工作量的决策树分析在护理质量综合评价中的应用［Ｊ］．护理管理杂志，２０１４，１４（２）：１０７－１０８．［１０］㊀张菊霞，田金徽，马彬，等．护士人力资源配置改变对住院患者医疗护理质量影响的Ｍｅｔａ分析［Ｊ］．护理学报，２０１３，２０（２１）：１－５．ＤＯＩ：１０．１６４６０／ｊ．ｉｓｓｎ１００８－９９６９．２０１３．２１．００５．［１１］㊀易慧，葛权虎，丁留敏，等．护患比与护理质量相关性分析［Ｊ］．中国社会医学杂志，２０１８，３５（４）：４００－４０３．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７３－５６２５．２０１８．０４．０２２．［１２］㊀李振香，王伟，张静，等．护士结构配置对护理质量结果指标的影响［Ｊ］．中国护理管理，２０１６，１６（７）：８８２－８８６．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－１７５６．２０１６．０７．００５．［１３］㊀梁雁芳，梁业梅．应用护理工时进行护理人力动态调配［Ｊ］．护理研究，２０１６，３０（２５）：３１８０－３１８２．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００９－６４９３．２０１６．２５．０３２．［１４］㊀徐玮，柏亚妹，王丹丹，等．护理工作量测量方法研究进展［Ｊ］．护理研究，２０１７，３１（２４）：２９５６－２９５９．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００９－６４９３．２０１７．２４．００３．［１５］㊀王蓉，杨惠云，骆艳妮，等．利用移动护理信息系统进行护理工作量测量的研究［Ｊ］．中华护理杂志，２０１５，５０（１）：１４－１７．ＤＯＩ：１０．３７６１／ｊ．ｉｓｓｎ．０２５４－１７６９．２０１５．０１．００３．［１６］㊀ＬＩＮＤＱＶＩＳＴＲ，ＳＭＥＤＳＡＬＥＮＩＵＳＬ，ＲＵＮＥＳＤＯＴＴＥＲＳ，ｅｔａｌ．ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｏｆｎｕｒｓｉｎｇｃａｒｅｉｎｔｈｒｅｅＮｏｒｄｉｃｃｏｕｎ⁃ｔｒｉｅｓ：ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓｂｅｔｗｅｅｎｎｕｒｓｅｓ＇ｗｏｒｋｌｏａｄ，ｌｅｖｅｌｏｆｉｎ⁃ｖｏｌｖｅｍｅｎｔｉｎｄｉｒｅｃｔｐａｔｉｅｎｔｃａｒｅ，ｊｏｂｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ａｎｄｉｎｔｅｎ⁃ｔｉｏｎｔｏｌｅａｖｅ［Ｊ］．ＢｉｏＭｅｄＣｅｎｔｒａｌＮｕｒｓｉｎｇ，２０１４，１３：２７．ＤＯＩ：１０．１１８６／１４７２－６９５５－１３－２７．［１７］㊀ＨＡＰＰＥＬＬＢ，ＤＷＹＥＲＴ，ＲＥＩＤ－ＳＥＡＲＬＫ，ｅｔａｌ．Ｎｕｒｓｅｓａｎｄｓｔｒｅｓｓ：ｒｅｃｏｇｎｉｚｉｎｇｃａｕｓｅｓａｎｄｓｅｅｋｉｎｇｓｏｌｕｔｉｏｎｓ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１３，２１（４）：６３８－６４７．ＤＯＩ：１０．１１１１／ｊｏｎｍ．１２０３７．［１８］㊀陆宇晗，杨红，张红，等．医院创建磁性护理工作环境的实践与效果评价［Ｊ］．中国实用护理杂志，２０１６，３２（１５）：１１２９－１１３２．ＤＯＩ：１０．３７６０／ｃｍａ．ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－７０８８．２０１６．１５．００３．［１９］㊀魏琳，刘杨晨，朱晶，等．基于护理工作负荷的中医医院护理人力资源配置与评价［Ｊ］．中国护理管理，２０１７，１７（１）：９５－９９．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－１７５６．２０１７．０１．０２４．［２０］㊀纪冬梅，张丽，周敬红，等．法国护理人力资源管理及对我国的启示［Ｊ］．护理管理杂志，２０１７，１７（１）：７４－７５．［２１］㊀刘玉玲，李星梅，马嫦梅．不同层级护士职业认同和职业获益感的差异研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０１７，１７（６）：４４４－４４６．（收稿日期：２０１８－０９－１４；修回日期：２０１８－１０－２１）（本文编辑：钱㊀程）。
