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妇幼保健机构绩效考核操作手册2023版第一章绪论1.1 背景介绍妇幼保健机构是国家重点保障对象，保障妇女和儿童的健康权益。
为了提高妇幼保健机构的服务质量和绩效水平，制定了本手册，旨在规范和指导妇幼保健机构绩效考核工作，确保机构的健康运行。
1.2 目的和意义妇幼保健机构绩效考核手册的制定是为了监督和评估妇幼保健机构的工作表现，促进机构的提质增效，提高服务水平和满意度，确保妇幼健康权益得到有效保障。
1.3 适用范围本手册适用于各级妇幼保健机构，包括妇幼保健医院、妇幼保健中心、妇幼保健站等。
第二章绩效考核指标体系2.1 综合指标综合指标是包括服务水平、医疗质量、管理效益、技术创新等多个方面的指标，用于综合评价机构的整体工作绩效。
2.2 服务水平指标服务水平指标主要包括就诊等待时间、医患交流、服务态度等方面，用于评价机构对患者的服务质量。
2.3 医疗质量指标医疗质量指标包括手术成功率、术后感染率、不良事件发生率等，用于评价机构的医疗水平和安全保障能力。
2.4 管理效益指标管理效益指标主要包括收入支出比、资源利用效率等，用于评价机构的经济运行状况。
2.5 技术创新指标技术创新指标包括科研成果、新技术应用等，用于评价机构的科研水平和创新能力。
第三章绩效考核流程3.1 考核周期绩效考核周期为一年，按年度进行。
3.2 考核主体绩效考核由卫生健康行政部门牵头，由专门组建的考核团队进行实地考察和评估。
3.3 考核内容绩效考核内容包括机构运行情况、服务质量、医疗安全、管理效益、技术创新等多个方面。
3.4 考核方法绩效考核采取定量和定性相结合的方法，包括问卷调查、实地考察、文件审查等多种方式。
第四章考核结果处理4.1 结果公布考核结果将向社会公开，接受患者和社会的监督。
4.2 奖惩机制对考核结果优秀的机构给予表彰和奖励，对不合格机构给予警告、限期整改等处理措施。
4.3 效果运用考核结果将作为机构绩效评价和管理的重要依据，对优秀机构给予更多支持和资源，对不合格机构进行整改和督促。
集团公司绩效考核手册s c Final revision on November 26, 2020某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：公司总裁股份公司总经理兼职、特约人员试用期员工公司临时工岗位季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条K PI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1.1绩效考核意义 (2)1.2绩效考核原则 (2)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (3)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (5)2.1季度绩效考核内容 (5)2.2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (8)3.1考核评分标准 (8)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (9)3.3 考核等级评定中的注意事项 (10)第四章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2季度考核结果使用 (11)4.3 年度考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (25)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
中国联通绩考核手册第一章绩效考核的背景与意义近年来，中国联通在市场竞争日益激烈的环境中，为了提高员工的工作业绩，提升企业整体绩效，并与业务目标相一致，制定了绩效考核手册。
本手册的目的是为了规范和明确绩效考核的相关流程、标准和权责，使其更具可操作性和公平性。
第二章绩效考核的原则1. 公平性原则：绩效考核的过程中，应当坚持公正、公平、公开的原则，避免任何形式的不公平。
2. 良好沟通原则：员工与直线经理之间应建立良好的沟通机制，确保员工对绩效要求的清晰理解，并尽早发现和解决潜在问题。
3. 反馈与改进原则：绩效考核应建立有效的反馈机制，及时对员工的表现进行评价，并指导员工改进工作表现，提高工作效率。
第三章绩效考核的流程1. 目标设定：员工与直线经理一起设定工作目标，并确保目标符合公司整体战略和部门目标。
2. 绩效评估：在评估期内，直线经理应定期与员工进行绩效评估，对员工的工作表现进行全面、客观、准确的评估。
3. 反馈与改进：通过定期的绩效反馈与指导，促使员工对自身工作表现进行反思，并从中找到提升的空间，进一步改进工作方法与效率。
4. 绩效记录与总结：绩效考核结束后，对员工的绩效表现进行记录与总结，作为员工涨薪、晋升和奖惩等相关决策的重要依据。
第四章绩效考核的指标体系1. 业绩指标：根据岗位的不同，制定相应的业绩指标，包括销售额、利润、市场份额等，以衡量员工在业务方面的表现。
2. 行为指标：除了业绩指标外，绩效考核还将关注员工的行为表现，如团队合作能力、自我学习与发展能力、沟通协调能力等，以全面评价员工的绩效。
3. 个人发展指标：为了促进员工的个人成长与发展，绩效考核中应考虑员工参与培训学习情况、技能提升、专业认证等相关指标。
第五章绩效考核结果的应用与反馈1. 绩效结果的应用：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等决策的重要依据，确保员工的努力与付出能够得到公正认可与回报。
2. 绩效结果的反馈：直线经理应及时将绩效结果与员工进行共享，并针对评估结果进行详细解读和指导，帮助员工更好地了解自身的优劣势，并提出改进措施。
体检机构绩效考核操作手册一、引言本手册旨在为体检机构的绩效考核提供一套全面、实用的操作指南。
通过合理的绩效考核，可以提高员工的工作效率和服务质量，进而提升体检机构的竞争力。
二、绩效考核原则1. 公平、公正、公开原则：绩效考核标准、过程和结果应公平、公正、公开，确保员工对考核结果的认可。
2. 目标导向原则：绩效考核应与体检机构的发展目标相一致，引导员工为实现机构目标而努力。
3. 可操作性原则：绩效考核指标应具体、可量化，便于操作和评估。
4. 激励与约束相结合原则：绩效考核结果应与员工的奖惩、晋升等激励约束机制相结合。
三、绩效考核体系设计1. 设定考核指标：根据体检机构特点和业务需求，制定包括工作效率、服务质量、客户满意度等在内的考核指标。
2. 确定权重：根据各项考核指标的重要程度，合理分配权重，确保考核的公正性。
3. 制定评分标准：为各项考核指标制定明确的评分标准，以便评估人员对员工绩效进行准确评估。
四、绩效考核实施1. 考核周期：根据体检机构实际情况，确定合适的考核周期，如季度考核、年度考核等。
2. 收集数据：通过相关信息系统、工作记录等方式收集员工绩效数据。
3. 评估打分：根据收集的数据和评分标准，对员工绩效进行评估打分。
4. 结果反馈：及时将考核结果反馈给员工，帮助员工了解自己的优点和不足，提出改进建议。
五、绩效考核结果运用1. 薪酬调整：将考核结果与员工薪酬挂钩，表现优秀的员工可获得相应的薪酬调整。
2. 培训发展：根据考核结果，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
3. 职位晋升：将考核结果作为员工职位晋升的重要参考依据。
4. 绩效改进计划：针对绩效不佳的员工，制定相应的绩效改进计划，帮助员工提升绩效水平。
妇幼保健机构2023年绩效考核操作手册
嘞个手册嘛，就是说一哈我们妇幼保健机构2023年绩效考核啷个整嘞。
首先嘞，要搞清楚考核标准，莫得啥子含糊其辞嘞地方。
服务数量、服务质量、服务效率、满意度，这些都要考，缺一不可。
考核之前，数据得收集好咯。
孕妇建档率、产检率、新生儿访视率，这些数据都要准，莫得啥子虚假嘞。
还有嘞，就是工作人员嘞培训、继续教育，这些都要记录在案，到时候好查。
考核过程当中，要公平公正公开。
不得有啥子人情分、关系分，大家都一样嘞标准。
哪个做得好，哪个做得不好，都要摆在明面上，让大家伙儿都晓得。
考核完了之后，结果要分析，问题要整改。
哪个环节出了问题，就要找到原因，采取措施，下次不能再犯。
做得好嘞，要表扬，要奖励，激励大家继续努力。
还有啊，我们妇幼保健机构嘞绩效考核，不是一年两年嘞事儿，是个长期嘞过程。
所以说，大家要有个长远嘞眼光，不要只看到眼前嘞利益。
总之嘞，这个绩效考核操作手册，就是要让大家晓得，我们妇幼保健机构嘞工作，是有标准、有要求嘞。
大家都要按照这个手册来，把工作做好，把服务提升上去，让妇女儿童嘞健康得到更好嘞保障。
莫得啥子花架子，实实在在嘞，才是真嘞。
妇幼保健机构绩效考核操作手册妇幼保健机构绩效考核操作手册1. 引言妇幼保健机构绩效考核是评估机构工作质量和效率的重要手段。
通过绩效考核，可以对机构的整体运营情况进行评估，发现问题并加以改进，从而提高妇幼保健服务的质量和水平。
本篇文章将从深度和广度两个角度，探讨妇幼保健机构绩效考核的操作手册和实施要点。
2. 操作手册的制定和应包含的内容2.1 制定操作手册的重要性为确保绩效考核的公正性和客观性，妇幼保健机构应该制定绩效考核操作手册，并将其纳入机构管理体系中。
操作手册应明确绩效考核的目的、原则和方法，同时包含考核指标的设定和考核流程的规范，以减少主观因素对考核结果的影响，提高考核的可靠性。
2.2 考核指标的设定在制定考核指标时，应充分考虑妇幼保健机构的特点和服务范围。
常见的考核指标包括机构服务覆盖率、服务质量评估、投诉处理能力等。
还可以根据机构的实际情况设置个性化的指标，如宣传推广能力、卫生管理水平等。
指标的设定应具备可量化和可操作性，便于后续考核的实施和结果评价。
2.3 考核流程的规范绩效考核的流程需要明确，以确保每个环节的准确性和连贯性。
操作手册应详细描述各个环节的具体步骤和相关责任人，从指标的设定、数据收集、考核结果的分析到问题的反馈和改进措施的制定，每个步骤都应有明确的规定。
还需要规定考核结果的发布和评价的反馈机制，以提高考核的透明度和公正性。
3．妇幼保健机构绩效考核的实施要点3.1 参考先进经验在制定和实施绩效考核操作手册时，妇幼保健机构可以参考国内外先进机构的经验。
可以学习国际上一些具有代表性的妇幼保健机构的绩效考核模式，借鉴其优秀的管理经验和成果，适应我国国情和机构的实际情况。
3.2 加强数据分析与评估绩效考核不仅需要收集相关数据，更需要对数据进行分析和评估，并及时发现问题和疑点。
妇幼保健机构应加强数据分析能力的培养，建立健全的数据分析与评估机制，将绩效考核与问题发现和解决相结合，从而实现问题的及时整改和绩效的持续改进。
员工绩效考核手册第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的⏹绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质⏹绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途⏹了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献⏹优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据⏹通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则⏹公开的原则：考核过程公开化、制度化；⏹公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；⏹多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；⏹客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；⏹保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；⏹反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正⏹时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第四条考核小组⏹成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作⏹考核小组最高管理者：总经理⏹小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者⏹总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条管理部⏹负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施⏹负责月、季、年考核结果的公布及执行⏹对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核1．4考核对象第六条员工⏹高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员⏹考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员1．5绩效考核周期第七条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核⏹月度考核的周期为每个自然月⏹季度考核的周期为每个自然季度⏹年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条员工绩效考核时间安排⏹月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成⏹季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成⏹年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核关系第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义⏹绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素⏹考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十一条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：⏹业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核⏹能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核⏹态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核2．2绩效考核指标第十二条绩效考核指标定义⏹绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。
国家三级公立医院绩效考核操作手册1.导言本操作手册旨在指导国家三级公立医院在绩效考核方面的操作，确保医院的可持续发展和提高医疗服务质量。
绩效考核是评估医院绩效的重要手段，通过合理的考核指标和流程，能够有效地促进医院的改革和发展。
2.背景国家三级公立医院作为医疗服务的重要组成部分，其绩效对于国家的医疗体系具有重要影响。
绩效考核能够通过指标体系的建立和评估过程的开展，全面了解医院的表现和发展状况，为医院改进和优化提供科学依据。
3.考核目标国家三级公立医院绩效考核的目标如下：•评估医院在临床服务、医疗质量、医疗安全等方面的表现；•促进医院改进和优化，提高医疗服务水平；•评价医院管理水平和医疗资源利用情况；•建立良好的医院绩效管理机制。
4.考核指标体系医院绩效考核指标体系由以下几个方面组成：4.1 临床服务•门诊量和住院量；•医生就诊时间和病人等待时间；•门急诊病人满意度调查；•住院病人康复情况评估。
4.2 医疗质量•术后感染率；•院内感染率；•误诊率；•住院病人并发症发生率；•门急诊治疗成功率。
4.3 医疗安全•药品错误发生率；•医疗器械使用安全；•洁净手消毒率；•预防跌倒措施实施情况。
4.4 医院管理•人力资源管理；•财务管理；•信息化建设；•医疗资源利用率。
5.考核流程绩效考核流程分为以下几个环节：5.1 制定考核计划•确定绩效考核周期；•制定考核指标和权重；•制定考核时间表。
5.2 数据收集和整理•收集临床数据、医疗质量数据、医疗安全数据和管理数据；•对数据进行整理和统计。
5.3 数据分析和评估•对收集到的数据进行分析和评估；•比较医院间的表现差异；•确定医院在各指标上的得分。
5.4 编制绩效考核报告•根据数据分析和评估结果编制绩效考核报告；•对医院的表现和发展提出建议。
5.5 绩效反馈和改进•将绩效考核报告反馈给各部门和医院管理层；•对不足之处进行改进和优化；•重复以上流程，不断提高医院的绩效。
<某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (1)绩效考核意义 (1)绩效考核原则 (1)绩效考核周期 (2)…绩效考核适用对象 (2)绩效考核关系 (3)第二章绩效考核内容 (4)季度绩效考核内容 (4)年度绩效考核内容 (6)第三章绩效考核评分 (7)考核评分标准 (7)季度和年度考核总分--P值的处理方法 (8)/考核等级评定中的注意事项 (9)第三章绩效考核实施流程 (11)绩效考核实施的各阶段 (11)考核结果使用 (11)第五章绩效考核申诉 (13)申诉条件 (13)申诉形式 (13)申诉处理 (13)—申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)绩效考核文件保存 (14)绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)考核手册修订 (15)考核指标调整 (15)考核手册解释 (15):附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (26)、附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则绩效考核意义第一条绩效考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质！绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息绩效考核原则第三条{第四条绩效考核原则：公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩绩效考核周期第五条绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核，季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日绩效考核适用对象第六条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：(公司总裁股份公司总经理兼职、特约人员试用期员工公司临时工岗位季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不—参与本年度考核绩效考核关系第七条绩效考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定总裁是考核结果的最终审定者^第二章绩效考核内容季度绩效考核内容第八条季度绩效考核内容季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第九条?第十条KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现某总部的管理特点，季度工作评价、内部满意度作为通用的KPI指标季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理（或部门第一负责人）及以上员工时使用，主要考核该季度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核员工提供季度工作总结报告作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及计划；直接上级参考季度工作总结报告进行评分内部满意度：内部满意度包括部门满意度和子公司满意度1．部门满意度：部门满意度由总部本部门以外的全部其它部门评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《部门满意度调查表》2．子公司满意度：子公司满意度主要评价对集团下属分、子公司业务指导工作，评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态度和方法，由分、子公司对口部门的负责人对被评价部门进行评分3．内部满意度评价对象：与子、分公司各部门没有直接的业务指导和管理关系的部门（包括证券部、期货与对外贸易部、发展部、CI委员会、企划部、审计室、监察室、总经办、总裁办），只评价部门满意度；对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部门(包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财务部、办公室，技术中心)则评价部门满意度和子公司满意度，部门满意度和子公司满意度各占50%的权重4．内部满意度统计：人力资源部收集总部各部门满意度评分和子公司满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人力资源部的内部满意度评分结果直接送交总经理，由其进行结果处理）其它KPI指标：除了季度工作评价和满意度调查外，其它的KPI指标根据职位的具体工作而定第十一条KPI指标体系KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分年度绩效考核内容第十二条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和季度KPI考核平均成绩年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。
被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分"季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的平均值能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等第三章绩效考核评分考核评分标准第十三条季度考核评分KPI考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：1．出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得；到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益2．优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标3．良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标4．需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响5．不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响6．差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良影响"考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明第十四条年度考核评分年度工作评价：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩30%态度考核评分：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10%能力考核评分：评分参照《能力考核评分说明表》, 该项权重占年度考核成绩10%季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩, 该项权重占年度考核成绩50%季度和年度考核总分--P值的处理方法第十五条季度和年度考核总分—P值的计算方法!被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值第十六条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级S代表卓越，对应的考核分值为<P≤A代表优秀，对应的考核分值为<P≤B代表良好，对应的考核分值为<P≤C代表不合格，对应的考核分值为<P≤D代表不胜任，对应的考核分值为P≤对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分第十七条>第十八条等级强制分布考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%在划分等级时，S等级可以空缺，D等级不可空缺对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整考核等级评定中的注意事项第十九条…第二十条考核评分注意事项各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理第二十一条关键事件说明当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部第二十二条当员工的考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通第二十三条当员工的考核等级为S级和D级时，需要由总裁进行最终审定,第四章绩效考核实施流程绩效考核实施的各阶段第二十四条整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。
