领导部属关系对心理契约破裂和绩效、离职倾向关系的中介——基于538名民营科技企业员工的实证研究

关于高质量LMX关系对公正管理影响的文献综述【摘要】组织中人际关系表现为以关系取向为主、因人而表现出差序性的关系模式。

那些与领导者建立亲密关系的圈内成员建立亲密互换关系的目的主要是为了加强个人关系，而不是工作关系。

圈外成员可能因为圈内成员获得的利益是不公平的，因此会降低对组织的承诺，影响工作积极性。

并且，员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感成正相关，员工组织公平感与组织承诺成正相关，并且组织承诺在组织公平感与组织公民行为的关系中起到中介变量的作用。

【关键词】lmx关系员工行为组织公民行为组织效果一、lmx理论及其发展领导—成员交换理论（简称lmx理论）是由george graeo和uhl-bien在1976年首先提出的，他们在vdl模型的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系，和大部分低质量的交换关系。

这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少。

lmx理论预测，圈内地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。

对领导-部属交换最早的理论解释是角色扮演理论，强调员工经过角色获得、角色扮演和角色习惯化3个阶段将与领导者发展成不同质量的关系（grean et al.，1972）。

在后续的研究中，社会交换理论的观点被广泛应用于对领导-部属交换的解释。

二、国内外研究现状（一）lmx关系对员工行为和组织公民行为的影响。

较多学者都强调，组织公民行为是促进组织有效运行和提高组织竞争力的重要保证。

organ（1988）将组织公民行为定义为“一种自愿性质的个人行为，组织内的正式奖励机制并没有正式地或直接地认可这种行为，但这种行为在整合后可以促进企业整体地有效运作”。

相当多的实证研究表明，在不同的组织和文化中，领导-部属交换与员工的组织公民行为呈正相关关系。

组织公平感文献综述一．组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。

尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。

更是激发了理论界探究的热情。

公平的本质是社会资源的优化配置。

从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。

进而影响企业绩效和员工离职率。

组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。

1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。

紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。

Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。

更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。

二．组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。

公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。

一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。

因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。

( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。

心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究Under the perspective of psychological contract to study the influence of the new generation employee‘s turnover intention徐文敬（武汉纺织大学管理学院）摘要：新生代员工的离职倾向已成为当前理论界及实践界研究的热点。

这篇文章基于文献研究提出从心理契约视角来研究新生代员工的离职倾向的关系及影响，以及工作满意度和组织承诺在以上关系中所起的中介作用。

研究以216名新生代员工为研究对象，对问卷调查所获得的数据进行统计分析，结果表明，心理契约对离职倾向有显著的负向影响；工作满意度和组织承诺在其中起部分中介作用；新生代员工的个人背景变量对离职倾向的影响不显著。

关键字：新生代员工；心理契约；工作满意度；组织承诺；离职倾向Abstract:New generation employee's turnover intention has become the current hot topics in the study of theoretical and practical circles. This article based on the literature research to study the relationship and influence of employee turnover intention from the perspective of psychological contract, and job satisfaction and organizational commitment of intermediary role in the above relationship. Study to 216 new staff as the research object, the statistical analysis of data obtained by the questionnaire results show that psychological contract has a significant negative effect on turnover intention; Job satisfaction and organizational commitment in the partial intermediary role; New generation employees' personal background variables had no significant impact on turnover intention.Key Words:New generation employees; Psychological contract;Job satisfaction; Organizational commitment; Turnover intention中图分类号：C93文献标识码：A引言“8 0、9 0后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，已经或正在成为企业发展的中坚力量。

附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。

Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。

此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。

Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。

Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。

一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。

之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。

R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。

E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。

领导部属关系对心理契约破裂和绩效离职倾向关系的中介引言随着人们对工作环境和个人期望的不断变化，心理契约破裂和绩效离职倾向成为了组织管理的重要课题。

而在工作中，领导部属关系起着核心作用，对员工的心理契约破裂和绩效离职倾向有着重要的影响。

本文通过研究领导部属关系在心理契约破裂和绩效离职倾向之间的中介作用，旨在深入了解这种关系对组织管理的重要意义。

心理契约破裂心理契约是指员工和组织之间的一种非正式契约，包括员工的期望、信任和责任等方面。

心理契约破裂则是指员工对组织违背或失信的感受，这种破裂会导致员工对工作失去信心和动力，从而对组织产生负面情绪和行为。

绩效离职倾向绩效离职倾向是指员工有意离职的倾向，通常与员工对工作的满意度、对组织的认同度以及对领导的信任度等密切相关。

当员工感受到心理契约破裂时，会降低其工作满意度，进而增加其对离职的倾向。

领导部属关系领导部属关系是指领导与部属之间的交互关系，通常包括领导的支持、信任、沟通和指导等方面。

良好的领导部属关系可以改善员工的工作满意度、增强对组织的认同度，并且减少绩效离职倾向的出现。

中介作用的概念在研究领导部属关系对心理契约破裂和绩效离职倾向之间的关系时，我们需要了解中介变量的概念。

中介变量是指在两个变量之间起到中介作用的变量，它可以解释两个变量之间的关系。

在本文中，领导部属关系就是中介变量，它在心理契约破裂和绩效离职倾向之间起到了中介作用。

中介作用的机制领导部属关系对心理契约破裂和绩效离职倾向的中介作用可以通过以下几个机制来解释：1. 支持机制良好的领导部属关系可以提供员工所需的支持，包括情感支持、任务支持和职业支持等。

这些支持可以降低员工的工作压力，提高工作满意度，并减少心理契约破裂的出现。

2. 信任机制良好的领导部属关系可以建立起员工对领导的信任，这种信任可以增加员工对组织的认同度，并减少绩效离职倾向的出现。

当员工感受到领导的信任时，会更加愿意为组织做出更大的努力。

民营企业中高层管理者心理契约与离职倾向关系研究的开
题报告
一、研究背景
随着中国经济的快速发展和市场经济的逐渐完善，民营企业成为了中国经济发展的主要力量。

然而，人才流失一直是制约民营企业发展的重要问题之一。

尤其是高层管理人员的离职，不仅会影响企业的经营和管理，也会影响企业的声誉和品牌形象。

因此，研究民营企业中高层管理者心理契约与离职倾向的关系，对于促进民营企业发展具有重要意义。

二、研究目的
本研究旨在探讨民营企业中高层管理者心理契约与离职倾向的关系，为企业提供更好的管理策略和人才留存方案，进一步促进企业的稳定发展。

三、研究方法
本研究采用问卷调查法和案例研究法相结合的方式进行研究。

通过对民营企业中高层管理者进行问卷调查，了解其心理契约和离职倾向的程度和特点；同时，结合企业实际情况，进行案例研究，深入探讨心理契约与离职倾向的关系，分析影响其关系的因素。

四、研究内容
1. 高层管理者心理契约的概念和特点
2. 高层管理者离职倾向的现状和特点
3. 高层管理者心理契约与离职倾向的关系及其影响因素
4. 民营企业如何通过建立良好的心理契约，降低高层管理者离职倾向
五、研究意义
本研究可以为民营企业提供更好的人才管理策略和人才留存方案，促进企业的发展和稳定。

同时，也可以为人力资源管理学科提供实证研究数据和理论支持。

酒店95后新生代员工偏爱的领导风格——基于扎根理论的研
究
刘芳;孙艺芝
【期刊名称】《旅游论坛》
【年(卷),期】2024(17)2
【摘要】随着劳动力的更迭,95后新生代员工已逐渐成为酒店业员工队伍的主力军。

如何采用95后新生代员工偏爱的领导风格有效地管理员工,已成为酒店企业亟待解决的问题。

文章运用扎根理论,对深圳、三亚、长沙等地酒店的13名95后新生代员工进行半结构式访谈,探讨95后新生代员工偏爱的领导风格。

结果表明,95后新生代员工偏爱的领导风格主要包括30个范畴,可建构出包括真诚谦逊、尽职尽责、概念化思考能力、与员工建立友好关系、变革性影响、帮助员工发展等6个维度
的领导风格模型。

模型显示,酒店95后新生代员工偏爱的领导风格是一个以公仆型领导风格为主,真诚型领导、变革型领导、家长式领导、悖论型领导这4类领导风
格为辅的综合体。

文章对酒店管理人员如何采用有效的领导风格管理95后新生代员工提出了相关建议。

【总页数】11页(P74-84)
【作者】刘芳;孙艺芝
【作者单位】湖南师范大学旅游学院
【正文语种】中文
【中图分类】F590
【相关文献】
1.基于扎根理论的领导风格对员工建言行为影响的探索性研究
2.基于扎根理论的领导风格对员工建言行为影响的探索性研究
3.中小企业"95后"新生代员工激励对策研究
——基于心理契约理论4.数字经济下“95后”新生代员工的工作动机研究——基于浙江省中小型企业的调查研究5.领导风格对酒店新生代员工离职倾向影响研究
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国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述标题1：心理契约违背的定义及其对离职倾向的影响心理契约违背是指员工认为雇主未能履行事先约定的无形契约，如组织文化、工作质量、晋升机会等。

心理契约违背与离职倾向之间的关系越来越受到研究者的关注。

研究发现，心理契约违背是员工离职倾向的主要驱动因素之一。

当员工感到心理契约已被违反且得不到满足时，将更有可能考虑离开组织。

在国内，心理契约违背是一种普遍的现象。

人们往往会期望组织对自己的承诺进行履行，但事实上，组织可能无法或不愿意履行这些承诺。

这会导致员工的不满和撕裂感，从而增加他们离职的风险。

在国外，心理契约违背也存在，但由于其文化差异，表现形式不同。

例如，在美国，组织文化和管理风格更加开放和透明，员工更加注重个人的职业发展和成长。

而在日本，则更加注重组织和团队的价值与利益，员工则更加倾向于忍受有偿加班和长时间出差等负面经验。

总之，心理契约违背是员工离职倾向的重要驱动因素。

圆满履行心理契约可以减少员工离职倾向，有效维护组织的人力资源并提高员工的工作满意度和忠诚度。

标题2：直接和间接的心理契约违背对离职倾向的影响心理契约违背可以分为直接和间接两种类型。

直接心理契约违背是指组织未能履行明确的承诺，如晋升机会和薪资待遇等。

间接心理契约违背则是指组织未能满足员工的期望和需要，如工作环境和挑战性工作机会等。

研究发现，直接心理契约违反对离职倾向的影响更加显著。

员工将更有可能考虑离开组织，以寻求更好的福利待遇或职业发展机会。

而间接心理契约违反则具有较小的影响。

例如，员工对缺乏挑战性的工作或不透明的组织文化的不满，可能不会直接导致员工的离职，但会降低其对组织的忠诚度和工作满意度。

此外，研究还发现，间接心理契约违反往往预示着更深层次的问题，如组织文化与员工价值观的不一致，这很可能会导致员工更长期的离职倾向。

因此，组织应该重视直接和间接心理契约违反，有效地处理员工的各种需求和期望，以维护员工的满意度和忠诚度。

组织社会化理论研究综述组织社会化是职业者调整适应一个新的工作环境或组织环境，发展新角色的过程。

它不仅关系着个人的事业成长，也关系着组织发展。

本文通过文献回顾和整理，就组织社会化理论进行了分析探讨和综合归纳，并在此基础上对企业组织、学校教育和员工个体提出促进组织社会化成功结果的建议。

关键词：组织社会化组织社会化结果新员工组织社会化（organizational socialization）是指个体带着原有的认识进入组织后所经历的价值观、态度、认识、思维方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程（Louis，1980）。

从组织的角度来看，组织社会化是使新进员工的个人特征逐渐调整得适合于组织的期待，印上组织的标记。

从新员工个体的角度看，这是一个学习如何有效地融入组织，成为与组织追求共同目标的过程（Miller，2000）。

组织社会化不仅关系着个体在组织中的生存与事业成功，也关系着组织的员工队伍建设和发展。

组织社会化理论的研究学派与研究方式国外对组织社会化领域的研究有许多成熟理论，但研究方式和研究角度并不相同，概括起来可包括“古典”、“人际关系”、“人力资源”、“系统”、“文化”、“批判”等六大学派（见表1）。

它们大体可分为两个研究取向，即社会化取向与个人化取向。

大多数研究的重心放在社会化上，讨论新员工改变自己和适应组织的过程；而对立的观点则站在批判的立场，强调组织同化中的个人化，讨论新员工如何变革组织以使自己从压迫性的组织习俗中解放出来（Falcione & & Wilson，1988）。

不过研究普遍认为：“社会化”与“个人化”相比，无疑前者对于一个新进组织的员工来说，更具有社会价值和现实意义。

组织社会化理论的研究主题虽然关于组织社会化的研究角度不同，研究方法各异，但研究范畴和主题基本是一致的。

如Louis（1980）在回顾了前人的研究成果后将组织社会化的研究内涵总结为四个主题：社会化特征、社会化阶段、社会化内涵和社会化实践。