自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法最全简答题汇总

论述题1、面试时如何“问”答：1自然、亲切、渐进、聊天式的导入..2通俗、简明、有力..3选择适当的提问方式..大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式4问题安排要先易后难、循序渐进5恰到好处的转换、收缩、结束与扩展6必要的声东击西7积极亲近;调和气氛8标准式与非标准式相结合;结构式与非结构式相结合9问准问实的原则10注意提供弥补缺憾的机会..各条适当阐述2、试述评价中心所遵循的原则..答：1根据明确定义的成功管理行为的特征进行2采用多种评价技术3使用不同类型的工作模式技术4评价人员熟悉评价工作和具体工作行为;具有该工作的经验5评价人员在评价中心受过系统的训练6评价人员观察纪录行为资料;并在评价人员之间进行交流7评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预8评价过程必须分阶段进行;经观察、讨论最后做出预测9评价人员是按某个非常清楚的;已定的客观标准进行评价;不是在被评价人员之间进行比较10必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为11必须做出管理成功与否的预测..3、面试时如何“听”答：1善于发挥目光、点头的作用..面试中;主试人的目光在听被试者回答时;要恰到好处;轻松自如;还应伴以适当的点头..2把握与调节好被试者的情绪..在倾听被试者回答问题的过程中;主试人要善于把握与调节被试者的情绪;使之处于良好的状态;正常发挥..3注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平..研究表明;一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质..4、试述面试的过程..答：1面试开始2入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场;并由考生从题箱内抽签确定试题;把抽中的试题叫主考人当场开封3个人自述：主考人请考生自述个人经历;同时宣布不得超过的时限4回答试题：主考人宣读考生抽中的试题;宣布答题后准确不得超越的时限;考生回答5突发提问：考生答完规定试题后尚有时间;主考人可请评委临时提问6评委平分：评委根据考生的回答打分;登记在评分表7计分审核：提问完后;主考人请计时员从评委手中收回评分表和试题答案交计分员计分;试题答案交监督员审核8公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误;主考人请计分员亮分;先宣布“去掉一个最高分;去掉一个最低分;得多少分”..主考人重申考生得分9考生退场：主考人宣布考生退场;同时工作人员通知下一名考生入场5、试述人力资源管理者的素质特征..答：一基本素质：1人事业务熟悉..精通人事法令、薪资福利等2对公司人才战略的考虑..不仅知道今天的需要;还懂得明天发展;明白需要什么样的人事支持3成为带动变革的先锋..能够督导公司文化和工作程序的改革4能够做管理者和员工之间的桥梁;成为员工意见的代言人..二个性特点：1较高的稳定性..情绪稳定、成熟;能够面队现实;易于与别人合作;在集体中较受尊重2较高的有恒性..稳重执着、恪尽职守、努力肯干、有较强的社会责任感3较高的自律性..自律严谨;有较强的自制力和意志力4较低的怀疑性..随和、宽容;易于与他人形成良好的人际关系5较低的幻想性..现实;脚踏实地;处事稳妥;具有忧患意识6低忧虑性..自信坦然;有时自命不凡;容易适应环境7较低的实验性..保守;重传统;循规蹈矩..6、在人员测评标准体系编制中;工作分析法的应用分哪些步骤进行..答：1根据测评目的和工作要求;选择工作分析人员;制订工作分析计划2采用一定的方法如观察法、谈话法、实践法、测验法等广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材3通过一些方法定性筛选;形成内容全面的素质调查表;包括品德、智能、知识、经验与资历等方向的调查内容4在更大的范围内进行调查;要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充5对调查结果进行多元统计分析;筛选主要素质项目6对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询;以保证素质测评目标的质量..7、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作质量的提高答：人员素质测评的有效进行可以把最适当的人选安排在最适当的工作岗位上;避免大材小用或小才大用的现象发生;从而提高员工对工作的满意度；人员素质测评可以提高招聘的效率;使员工的缺勤率和离职率降低;使企业的QWL提高；人员素质测评的顺利进行可以使各类工作的目标、责任和特点更加明确;有利于进行工作分析；人员素质测评的顺利进行可以明确员工培训方向;及时满足员工的进修需求；人员素质测评的顺利进行能改善工作设计与信息交流;使员工更有参与感和工作动机;减少了厌烦感;也减少了生产事故;从而有助于员工的安全和健康;并最终提高QWL..8、试述评价中心所遵循的原则答：1根据明确定义的成功管理行为的特征进行..2采用多种评价技术3使用不同类型的工作模拟技术4评价人员熟悉评价工作和具体工作行为;具体该工作的经验5评价人员在评价中心受过系统训练6评价人员观察记录行为资料;并在评价人员之间进行交流7评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测8评价过程必须分阶段进行;经观察、讨论最后做出预算9评价人员是按某个非常清楚;已定的客观标准进行评价;不是在被评价人员之间进行比较10必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为11必须做出管理成功与否的预算9、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高..答：1工作生活质量;指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况..在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一..2QWL的重要性主要体现在可以提高员工主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊心；提高产品的质量和产量3人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高..人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生；可以提高招聘的效率；可以明确员工培训的方向;及时满足员工的进修要求;也能改善工作涉及与信息交流;减少了厌烦感也减少了生产事故;从而有助于员工的安全和健康;并最终提高QWL..综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评;才能提高员工的工作生活质量;完善企业制度;提高企业效率..10、试述提高面试质量的方法答:面试从设计、组织、实施到最后录用;是一个系统的工程;要提高面试的质量;应该按一定的程序进行;面市的组织与实施可参考以下程序进行：1精选面试考官；2对面是考官进项培训；3给每位主考官提供一份好的职位说明书；4告诉每位考官观察什么；5告诉每位考官注意什么；6告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息 ;正确、客观地揭示被试者的行为反映；7采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；8对整个的面试操作提出统一的原则性要求..要提高面试的质量;除了宏观上按上述步骤实施外;关键要做好以下三项工作：1官的选择与培训..试考官的素质主要由三方面构成：一思想作风是否正派;二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉;三是对面试理论与实践有一定的了解;富有操作经验..面试考官无论有无经验;面试正式开场前;均应接受培训;时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式;培训内容包括方法、技能培训、标准要求操作培训..培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节2、考生的筛选..面试与其他测评方式相比;花费时间与人力较多;面试一天;主试人常疲惫不堪..因此应根据拟聘职位要求;先进行一次筛选;以减少面试人数;提高面试效率与效果..筛选方法很多;比较可行的方法是资格审查、体验、笔试..3、考场选择与设置..考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方..坐位安排时应注意;主试人不要坐在背对光源处..考生不宜放在中央;离主试人太远..但也不宜太近;一般相互距离在2米左右为宜..11.素质的特性答：1素质的第一个特性便是它的原有基础作用性；2素质第二特性是它的稳定性..素质是高度统一的个体行为与特定体统中的稳定的结构3素质第三特性就是它的可靠性..个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展;并非天生不变的;因而就有一定的可塑性；4素质的第四个特性是它的内在性..素质虽然是任何个体身上的一种客观实在;但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西;具有隐藏性与抽象性；5素质的第五个特性是它的表出性..行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径6素质的第六个特性是它差异性..个体间素质是存在差异的..这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中；7素质的第七个特性是它的综合性；8素质的第八个特性是它的可分解性；9素质的九个特性是它的层次性与相对性..每个人的素质具有不同的结构层次;由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分..核心素质是基本素质的基础;基本素质是生成素质的基础..12、心理测验的发展大约经历几个时期答：大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期一、1869—1904年;心理测验处于萌芽时期..这一时期;心理测验尚未形成自己的体系;依附于实验心理学与个别差异的研究而存在..测验的内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测量;属于简单身体素质测评..由此可见心理测验不仅仅运用于心理素质测评..二、1905—1915年;心理测验处于成熟时期;心理测验已步入了独立发展的轨道;出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验..这一测验用于鉴别低能儿童..三、1916—1940年;心理测验处于昌盛时间..这一时期;不但智力测验在广度与深度上有了突破的发展;而且一般能力测验;特殊能力测验;人格测验相继出现;尽理测验在理论上得到完善;在应用上得到了空前的发展..测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形;操作等非文字的智力测验;由直接的测量扩展到投射与预测的测验..测验的功能由研究走向社会服务..四、1941年至现在;可以说;心理测验处于完善发展时期..在这一时期;心理测验一方面接受教育评价运动的排战;另一方面在测验的理论;技术与编制方法方面都有非常大的进步..13、用笔试测评知识的三个层次答：一、记忆1记忆是人脑对过去经历的事物的反映..记忆方度;又叫记忆范围;指对某方面知识所能正确复现的数量；记忆的准确性;指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；记忆的持久性；是指对某方面知识保持的时间长短..2从记忆层次测评知识;有两种基本方式：回忆法和再认法回忆法：又叫复现法;它要被测评者把自己的具有的知识以某种方式再现出来..再认法：它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别;挑选;辨认;分类等均属于再认形式..二、理解理解是人认识事物的联系和关系;进而揭露其本质和规律的一种思维活动..三、应用、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动..从理论上来说应用具有知觉;思维与操作三个层次;但笔试测验中的就用只涉及两个层次;这就是知觉水平上的应用与思维水平上的应用..1知觉水平上的应用方式主要是辨别与归类..思维水平上的应用要求人们重新组织已有的知识概念;包括分析;评价与综合等思维活动才能解决所遇到的新问题..2）从应用层次上测评知识;有三种方式;一种是要求被测者机械模仿地“套用”;把已有知识直接套用到问题上；第二种是要求被测者正确地运用;在理解的基础上正确应用已有的知识；第三种则是要求被测者创造性发挥活用;打破现有的知识模式;解决新出现的问题..。

简答题1、工作分析的活动的实质？工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过度，并由此确定工作的性质要求与任职条件。

2、选拔性测评的基本特点？（1）整个测评特别强调测评的区分作用。

（2）测评标准的刚性最强。

（3）测评过程特别强调客观性。

(4) 测评指标具有选择性。

（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

3、品德测评的任务？通过品德测评可以通过外显行为测评来了解和认识全体内部的德行，品德的外显行为与内在德行统一体。

4、面试时如何“评”？（1）选择适当的标准形式。

（2）分项测评与综合印象测评相结合。

（3）横观纵察比较评判。

（4）注意反应过程与结果的观察。

5、面试时如何“观”？“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分主要关键的。

（1）谨防以貌取人，误入岐途。

（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。

（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

6、面试的程序过程？（1）面试开始。

（2）入场抽签：文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封。

（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过时限。

（4）回答试题：文考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答。

（5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，文考人可请评委临时提问。

（6）评委评分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》。

（7）计分审核：提问完后，文考人请计分员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审核。

（8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。

（9）考生退场：文考人宣布考生退场，同时工作人员通知下名入场。

7、面试的类型？（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

《人员素质测评理论与方法》练习题答案1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ）A、系统性B、稳定性C、基础作用性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用，这体现素质的（ B ）A、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（ A ）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础作用性4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是（ B ）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的（ C ）A、针对性B、客观性C、严格性D、准备性6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施（ C ）A、配置性素质测评B、开发性素质测评C、诊断性素质测评D、考核性素质测评7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。

这体现了人员素质测评的（ A ）作用。

A、促进与形成B、激励与强化C、导向D、调节与控制9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

A、罗斯福B、麦克里兰C、鲍伊兹D、德鲁克10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出者是（ C ）A、罗伯特﹒怀特B、克莱姆C、斯坦伯格D、德尔维茨11、90年代后，胜任力概念被（ D ）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。

第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。

第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。

2.测评标准的刚性最强。

3.测评过程特别强调客观性。

4.测评指标具有选择性。

5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。

（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。

这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。

2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。

要求测评者按统一的标准进行客观的测评。

这是保证人们认为选拔结果有效的前提。

3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。

这是保证选拔结果正确性的前提。

4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。

人员素质测评理论与方法一．单项选择1.按测评的内容指标体系分，人员素质测评可分为（德，勤，能，绩）四个方面。

2.对实际业绩考核反映如人员素质测评内容的（绩）3.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是（诊断行测评）4.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是（考核性测评）5.具有概括性特征的测评是（考核行测评）6.中国古代人员测评方式主要有（选、举、考、用四种）7.通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核的方法是（行为测评方法）8.在测评方式上，最早试行测评制的国家是（德国和英国）9.中国古代人员测评方式经历的最早形态是（原始贤能制）10.Y理论指的是（自我实现人假说）11.X理论是指（经济人假说）12.马克思主义认为在其现实性上，人的本质是（一切生产关系的总和）13.认为人们工作的动机不只是在于经济利益，还在追求全部社会要求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义的是（社会人假说）14.对各项评测指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种（当量量化）15.一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员的期待而表现的实际行为是（角色行为）。

16.20世纪20-30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出“社会人”假说。

17.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是（德尔菲咨询法）。

18.人员录用与招聘多属于（常规参照性测评）。

19.需要首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标的测评指标权重方法是（德尔菲咨询法）。

20.下列不属于人员素质测评指标体系设计体系设计步骤的是（选择指标）。

21.整个测评工作的关键环节是（测评方案的设计）22.进行测评方案设计的前提和基础是（确定测评目标）。

23.与原始数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形式是（z分数）24.有时素质测评的目地是要了解每个被测评者相对与于全体被测评者的优秀程度，借此了解被测评者的相对素质低。

简便、有效的地转换方法为（百分位数）。

25.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式是（文字式）26.将原始分转换为标准分的基本转化形式是（z分数）。

第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源：指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。

它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.选拔性测评：是一种以选拔优异人员为目的的测评。

4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。

5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

6.诊疗性测评：是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7.查核性测评：是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。

二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜伏的人力资源。

2.职业发展阶段包含：成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。

3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗般配”或“人—组织般配”。

4.人员素质测评的种类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。

5.人员素质测评的三大功能：辨别功能、反应功能、导向和激励功能。

6.人员素质测评的辨别功能的详细表现：展望与选拔、人员配置。

三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接丈量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别重申测评的划分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实行绝不一样意有丝毫改动（3）测评指标拥有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点：（ 1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公然（3）测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则：（1）主观与客观相联合的原则（2）静态与动向相联合的原则（3）分项与综合相联合的原则（ 4）自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度：指的是靠谱性程度，经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。

2.效度：是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。

A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。

A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。

A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。

A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。

A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。

它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。

它说明了素质开发的必要性。

A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。

A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。

自学考试《人员素质测评理论与方法》历年真题【精编】1.人力资源测评的特点之一是在有限的时间内难以掌握所有反映被测评者素质的信息，因此采用“部分能够反映总体”的原则。

这种特点被称为抽样性，选项A是正确答案。

2.人格类型理论的创立者是XXX，选项C是正确答案。

3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是社会型，选项D是正确答案。

4.将测评对象划分到事先确定的几个类别中，并赋予不同的数字，这种量化形式被称为类别量化，选项B是正确答案。

5.利用二值记分估计评测题目的难度时，P值越小表示难度越大，选项A是正确答案。

6.1904年率先提出双因素论的心理学家是XXX，选项A是正确答案。

7.心理测量的第一人是XXX，选项A是正确答案。

8.追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，独立负责一部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，具有这种特性的人属于管理型职业锚，选项B是正确答案。

9.试图追求和达到目标的内在动力指的是成就动机，选项C是正确答案。

10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的家庭环境，选项B是正确答案。

11.代表社会价值的人格部分是超我，选项B是正确答案。

12.XXX多项人格问卷(MMPI)的题目共有566道，选项A 是正确答案。

13.测评适应能力的是操作能力测评，选项B是正确答案。

14.注意力属于一般能力，选项C是正确答案。

15.评价者仅使用评价尺度中的一部分来进行评价，导致结果出现误差，这种误差被称为分布误差，选项C是正确答案。

16.评价者拿一个人的绩效与其他人进行比较，该绩效评估方法是相对评估，选项A是正确答案。

A.文字报告B.图表展示C.口头反馈D.视频展示E.邮件通知30.测评中心的主要作用是（ABD）A.提供专业的测评服务B.制定测评计划C.管理组织的人力资源D.培训测评人员E.进行市场调研17.绩效评估的信息来源不包括亲属，其他包括上级管理者、同事和内外部顾客。

第六章人员素质测评一、单项选择题1、行为的根本因素是（）。

A、素质B、成就C、智力D、技能【解析】A 素质是个体为完成某项活动所具备的基本条件，是行为的基础与根本因素。

2、素质冰山模型中“水上部分的是”（）。

A、角色定位B、价值观C、自我认知D、基本技能【解析】D “冰山水上部分”是外在表现，包括基本知识、基本技能。

3、素质洋葱模型中，相当于冰山模型中“冰山水上部分”的是（）。

A、知识和技能B、价值观C、自我认知与社会角色D、动机和个性【解析】A 素质洋葱模型中最外层的知识和技能相当于冰山模型中“冰山水上部分”。

4、人力资源开发的核心问题是（）。

A、人力素质的形成和人力潜能的发挥B、人员配置的合理性C、工作效率的提高D、管理能力的增强【解析】A 人力资源开发的核心问题是人力素质的形成和人力潜能的发挥。

5、公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于（）。

A、鉴定性测评B、诊断性测评C、开发性测评D、选拔性测评【解析】D 内部竞聘属于选拔性测评。

6、我国的职业分类体系将职业划分为（）个大类，（）个中类。

A、8，66B、8，413C、66，413D、413，1883【解析】A 我国的职业分类体系将职业划分为8个大类，66个中类。

7、个体素质差异是人力资源素质测评存在的（）。

A、前提条件B、客观基础C、必备条件D、现实依据【解析】B 个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。

8、世界上第一个智力测验量表是（）。

A、韦克斯勒成人智力量表B、比奈—西蒙量表C、旺德利克人员测量D、韦斯曼人员分类测量【解析】B 世界上第一个智力测验量表是比奈—西蒙量表。

9、我国人员测评目前处于（）。

A、繁荣发展阶段B、复苏阶段C、初步应用阶段D、起步阶段【解析】A 我国人员测评目前处于繁荣发展阶段。

10、下列不属于认知测验按其具体测验对象分类的是（）。

A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、兴趣与品德【解析】D 本题考查认知测验按其具体测验对象的分类。

IPMA-北京大学人力资源管理自考-《人员素质测评理论与方法》重点第一章人员素质测评导论人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。

第一节人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。

P2（一）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

（二）素质的特性 P31.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。

但素质只是必要条件而非充分条件。

2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。

3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。

素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。

4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。

5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。

6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。

这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。

人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。

②稳定性。

【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。

在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。

素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。

③可塑性。

个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

④内在性。

【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。

⑤表出性。

行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。

⑥差异性。

⑦综合性。

⑧可分解性。

⑨层次性与相对性。

3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

不同的学科与不同的人有不同的划分。

【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。

【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。

【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

现代人员测评理论与实务（一）第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。

认知人、评价人。

2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。

3.马克思说：消费生产出生产者的素质。

人的素质是人的一切社会关系的总和。

4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。

6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般分为身体素质与心理素质。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。

物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。

8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。

9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。

11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。

12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。

对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。

简答题1、工作分析的活动的实质工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过度，并由此确定工作的性质要求与任职条件。

2、选拔性测评的基本特点（1）整个测评特别强调测评的区分作用。

（2）测评标准的刚性最强。

（3）测评过程特别强调客观性。

(4) 测评指标具有选择性。

（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

3、品德测评的任务通过品德测评可以通过外显行为测评来了解和认识全体内部的德行，品德的外显行为与内在德行统一体。

4、面试时如何“评”（1）选择适当的标准形式。

（2）分项测评与综合印象测评相结合。

（3）横观纵察比较评判。

（4）注意反应过程与结果的观察。

5、面试时如何“观”“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分主要关键的。

（1）谨防以貌取人，误入岐途。

（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。

（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

6、面试的程序过程（1）面试开始。

（2）入场抽签：文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封。

（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过时限。

（4）回答试题：文考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答。

（5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，文考人可请评委临时提问。

（6）评委评分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》。

（7）计分审核：提问完后，文考人请计分员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审核。

（8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。

（9）考生退场：文考人宣布考生退场，同时工作人员通知下名入场。

7、面试的类型（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

全国2024年10月高等教育自学考试人力资源管理考题一、单项选择题1、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。

这时需实施的人员素质测评类型是A.诊断性测评B.开发性测评C.配置性测评D.考核性测评2、通过工作调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力，在职位未提升的情况下增加员工的满意感。

这种职业发展途径是A.横向职业途径B.纵向职业途径C.网状职业途径D.多阶梯职业途径3、老王正值壮年，在公司连续工作多年，已经成为该公司的业务骨干。

老王的职业生涯周期处于A.职业准备期B.职业稳定期C.职业适应期D.职业选择期4、功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是A.资料方面的信息B.人员方面的信息C.事物方面的信息D.工具方面的信息5、考察员工受训后所掌握的知识技能对实际工作影响的评估层次是A.结果层B.学习层C.行为层D.反应层6、一定范围内所有人员的总和被称为A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.劳动力资源7、针对受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展途径是A.横向职业途径B.纵向职业途径C.网状职业途径D.多阶梯职业途径8、人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A.系统性原则B.动态性原则C.共同发展原则D.科学预测原则9、美国心理学家马斯洛于1943年在其论文《人类动机理论》中首次提出的激励理论是A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论10、某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为A.职级B.职业C.职务D.职位11、某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李11月和12月的业绩来评定等级，而忽略了1月至10月的业绩，该现象属于绩效考核的A.首因效应B.优先效应C.近因效应D.替代效应12、适合招募高级管理人才的招募渠道是A.校园招募B.广告招募C.网络招募D.猎头公司13、360度绩效考核法也称为A.多元考核法B.平面考核法C.单一考核法D.立体考核法14、耗时较多，成本较高的工作分析方法是A.面谈法B.问卷法C.参与法D.日志法15、提出保健一激励双因素理论的学者是A.马斯洛B.亚当斯C.斯金纳D.赫兹伯格16、下列选项中能够有效了解被试者工作经验的提问是A.你大学学的是什么专业B.你为何想来本公司工作C.你对未来的工作有什么预期D.你在工作中遇到的难题是如何解决的17、现代组织绩效管理过程中，组织战略起到的主要作用之一是A.系统管理B.程序管理C.价值导向D.标准化管理18、在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是A.替换单法B.技能清单法C.马尔科夫模型D.人力资源“水池”模型19、招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是A.公开原则B.全面原则C.效率原则D.守法原则20、工作分析的直接结果形式是A.工作内容B.工作职责C.工作描述D.工作设计21、组织对职业生涯中期员工管理的任务是A.帮助再就业B.制定同化计划C.落实内部晋升计划D.对员工进行组织化22、美国学者阿德福提出的ERG理论中，R代表的层次是A.成长需要B.关系需要C.生存需要D.自我实现需要23、在人力资源规划中，使用计划的主要内容是A.招聘和解聘B.培训和发展C.晋升和轮换D.绩效和薪酬24、在培训的基础理论中，刺激—反应学习理论的代表人物是A.斯金纳B.班杜拉C.桑代克D.巴普洛夫25、心理测验是人才选拔的重要工具，它的特点是A.操作简便B.技术成熟C.标准化程度高D.结果精确可靠二、多项选择题26、下列选项中属于头脑风暴法优点的有A.简便易行B.集思广益C.创新性强D.培养人才E.增强团队精神27、直接经济薪酬包括A.基本工资B.绩效工资C.职位消费D.股票期权E.带薪休假28、运用头脑风暴法应遵循的原则有A.以量求质B.异想天开C.鼓励综合D.制订规则E.禁止批评和评论29、按面试组织形式是否标准化和程序化来划分的面试类型包括A.集体面试B.结构化面试C.流水式面试D.非结构化面试E.半结构化面试30、下列选项中属于亚当斯界定的由于不公平感而产生的可能行为有A.辞职B.消极怠工C.逼走他人D.认知扭曲E.改变比较对象三、简答题31、简述培训成果转化的环境因素。

人力资源管理简答题1、人力资源旳质量：教育水平专业技能职业道德身体素质2、人力资本旳特点：归属性潜在性专用性3、人力资源管理旳规定：组织与员工旳互相依赖和共同发展4、人力资源管理旳任务：组织人力资源管理旳目旳和思绪人力资源管理旳职能5、人力资源管理旳目旳：提高组织效益改善组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理旳职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用在职培训开发和工作绩效考核薪资福利分派和职业生涯发展7、企业旳性质：生产经营旳契约组织有计划旳生产经营契约组织权威管理下旳有计划生产经营契约组织8、企业人力资源旳特点：积极性可控性组合性变化性9、劳动能力要成为企业人力资本必须具有旳条件：劳动能力旳支配属于企业企业通过支配劳动能力所获取旳收益给劳动能力所有者带来经济收益增长10、人力资源职能管理者发挥旳作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能11、影响劳动时间旳两个原因：自热方面旳规定性社会方面旳制约性12、实现劳动供求平衡措施：（有投入无投入）供求平衡措施13、劳动市场旳类型：按完善程度划分—一级劳动市场按波及范围划分——（内部外部）劳动市场按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场企业本位式市场个体协商式市场14、劳动纪律旳规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚15、员工管理制度旳制定：履行民主制度立案审查制度公告16、员工管理旳方式：监督式管理训练式管理开发式管理17、人力资源规划旳任务：对人力资源管理与开发各项工作所作旳系统筹划与安排以保证人力资源状况不停适应企业生产经营需要18、人力资源规划旳内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划工作考核计划员工鼓励计划19、人力资源规划旳作用：支持企业运行明确管理目旳协调工作秩序20、人力资源规划旳主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划）人员鼓励计划（工作考核计划薪资分派计划）人员开发计划（员工培训计划职业开发计划）21、岗位分析旳作用：人员招聘培训开发绩效考核薪资管理岗位调整劳动保护22、岗位分析旳特点：稳定化构造化原则化专业化23、岗位分析旳操作：明确岗位分析旳目旳和重点确定岗位分析责权和展岗位分析工作检查岗位分析成果24、岗位评价旳作用：可认为薪资和奖励制度提供科学根据可认为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参照有助于健康旳组织文化建设和组织管理旳优化升级有助于实现人力资源旳优化配置25、岗位评价旳环节：岗位界定与分类——组建岗位测评小组——选择岗位评价对象——确定岗位评价尺度——进行岗位信息搜集与处理——公布岗位评估成果并加以使用26、岗位评价旳措施：市场定位法岗位排序法定标排序法原因比较法要素平分法27、招聘工作旳意义：决定了能否吸纳到优秀旳人力资源影响着工作人员旳流动和影响着人力资源旳费用招聘是企业进行宣传旳有效途径28、评价中心旳作用：可以采用多种手段对候选人进行综合评价可以判断候选人在真实工作中旳体现可以识别应聘者胜任工作旳潜力29、员工培训旳意义：员工培训有助于企业获得竞争优势和改善企业旳工作质量员工培训能挺高员工旳职业能力和能满足员工自我实现旳需要30、常用旳培训工作旳措施：在职培训（学徒培训辅导培训工作轮换）脱产培训（接课法讨论法案例分析法角色分析法）（工作模拟法网络培训法）31、绩效旳特点：多维性多因性多变性32、绩效考核旳特点：规划性制度性组织性33、绩效考核旳低位：薪资酬劳培训开发人员调配职位设计34、绩效考核旳原则：明确公开客观考核有效可行及时反馈差异处理35、绩效目旳旳制定过程：准备阶段沟通阶段确认阶段36、绩效考核产生偏差旳原因：以片概全宽严偏误趋中倾向印象偏误对比效果37、绩效考核成果进行差异检查旳环节：a建立绩效考核汇总评分表b参照指标量化措施旳阐明完毕对考察对象评分后对每一项指标得分进行排序c 看排序成果与员工在指标上旳体现与否一致d 对出现差异旳员工修正38、绩效考核反馈旳意义重要体现：考核者与员工共同确认考核成果考核者发现考核过程中存在旳问题及时纠正增进绩效改善39、考核者旳类型：直接上级评估同事评估下属评估员工自我评估顾客评估40、薪资旳性质：回报性规范性可比性41、薪资与酬劳旳区别：用人单位支付给员工个人旳经济酬劳42、薪资制度旳设计根据：劳动能力价格企业经营成本员工鼓励方式人力资本收益43、薪资制度设计旳原则：合法性原则公平性原则鼓励性原则经济性原则竞争性原则44、工资设计旳流程：工资设计旳基础—工资调查和预算—工资构造设计—工资制度旳实行—工资支付旳方式45、工资调查旳措施：企业之间旳互相调查委托专业机构进行调查从公开信息中理解状况46、工资预算旳措施：劳动分派率基准法销售净额法损益平衡点法47、实际中常用旳团体鼓励计划：团体奖励计划收益分享计划利润分享计划组织鼓励计划48、利润分享计划旳计算措施：固定比列法比例递增法利润界线法49、福利旳特点：在支付旳动机上福利体现了企业与员工长期合作共同发展旳期望在支付根据上福利与员工旳业绩无关在支付旳形式上福利采用非货币支付50、福利旳功能：可以提高员工旳生活水平，为企业吸引和保留人才可认为企业节省人力资源开发旳成本和提高企业形象51、福利旳类型：按性质划分（法定福利和自愿福利）按员工享有旳范围划分（集体福利和特殊性群体福利）52、福利旳内同：国家法定福利（养老保险、医疗保险、实业保险、生育保险、工伤保险）（住房公积金）企业自愿福利（自助式福利、健康保障计划、员工服务计划）53、福利设计旳影响原因：经营理念政策法规税收优惠竞争规定54、福利设计旳原则：与国家经济发展水平相适应与企业经济承受力相适应与工资奖金旳内容相链接55、福利设计与实行旳过程：调查阶段规划阶段实行阶段反馈阶段56、福利设计旳关键：员工福利旳定位福利旳主体和资格员工福利旳灵活性员工福利资金旳筹集57、津贴旳分类：岗位性津贴地区性津贴生活性津贴58、职业旳特点：经济性稳定性专业性59、职业旳层次构造：职位—职务—职系—职组—职门60、职业生涯旳特点：职业生涯是个体旳行为过程职业生涯是个时间概念职业生涯是人旳有偿劳动经历职业生涯是个动态过程职业生涯是个发展过程61：职业生涯旳发展方式：职业技能旳提高组织地位旳上升工作范围旳扩展62：职业生涯旳阶段：（成长探索阶段）重要任务：发现和发展自己旳需要、爱好、能力和才能，为职业选择打好基础接受教育和培训，培养对应旳职业素质和能力寻找实现旳职业——进入工作阶段——基础培训阶段——获得职业资格阶段——职业中期阶段——职业后期阶段63、工作阶梯旳功能：按组织规定以制度化方式提高员工价值64、工作阶梯旳设计：以员工价值测评旳尺度为主体以员工价值提高旳依托为中心以员工职业发展旳通道为重点65、员工流动旳影响：正常旳员工流动有助于企业和个人旳发展不正常旳流动会损害员工和企业旳利益66、职业规划旳重点：职业方向旳选择和路线旳选择职业目旳确实定，活动旳计划和发展旳评估67、职业发展旳组织平台内容：建立工作阶梯加强培训开发优化人事配置68、人力资源投资旳重要性：人力资源投资时长期投资，不是短期成本人力资源是长期用工，不是短期雇佣人力资源是长期合作，不是短期交易69、企业管理方式旳类型：监督式管理训练式管理开发式管理名词解释1、人力资源：以劳动力形式存在旳经济资源，是生产经营活动不可缺乏旳要素2、企业人力资源：可认为企业带来经济效益旳劳动力资源，通过员工劳动能力旳有偿转让形成3、劳动力供应：乐意参与经济活动旳劳动能力4、劳动力需求：经济活动队详细劳动能力旳需求5、劳动交易：劳动能力使用权旳有偿转让6、人力资源规划：是指进行人力资源计划管理旳工作方案，7、回归分析法：是指从过去状况推断未来变化旳定量分析措施8、岗位分析：是指对岗位工作内容和形式旳调查和描述，目旳是为了规范岗位工作方式9、岗位评价：是指在岗位阐明书旳基础上按照一定旳原则对不一样岗位进行测量和评估10、招聘甄选：是指对招聘对象进行分析评价旳活动，是招聘工作旳关键环节11、培训：改善员工能力和素质旳工作措施12、培训措施：包括传授知识、引导行为、训练习惯13、培训形式：入职培训、上岗培训在职培训脱产培训特种培训14、绩效原则：测量和评价工作成绩旳尺度，是对于绩效目旳实现程度旳刻画15、绩效考核：应用绩效原则衡量时间工作状况旳活动16、酬劳：员工从企业那里得到旳作为个人奉献回报旳东西17、薪资：员工从企业那里得到旳多种直接和间接地经济收入18、人工成本：列入企业经营成本旳员工花费，以工资为主体19、工资调查：对于工资分派状况旳调查和分析20、工资预算：对于未来工资支付状况旳预算和安排21、工资调整：对于工资分派方式和分派水平旳自觉调整22、劳动保障：对特殊旳员工劳动付出提供经济赔偿，包括工作津贴、生活津贴’职业保护23、工作津贴：是指对于特殊工作环境中劳动付出所支付旳补充劳动酬劳24、职业发展：劳动者通过职业活动实现和提高自身社会价值旳活动25、职业规划：劳动者为提高自身职业价值对职业活动旳计划安排26、企业机制：是指企业组员工作能力与工作意愿旳制度化结合方式。