人力资源管理师教学大纲-精品
2020-12-12
【关键字】方案、方法、条件、动力、空间、模式、计划、监控、运行、问题、要点、战略、系统、有效、现代、平衡、合理、民主、健康、发展、建立、制定、掌握、了解、研究、特点、关键、安全、内涵、成果、基础、素质、环境、政策、资源、体系、能力、需求、制度、方式、渠道、作用、标准、结构、方针、水平、任务、关系、协商、分析、吸引、保护、推行、规划、管理、鼓励、保证、服务、解决、调整、完善、创新、实施、改进、民主管理、核心、战略性、重要性
助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲
第一章人力资源规划
一、教学目标：
人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
本章教学目标为：
（1）掌握人力资源规划的基本理论。
（2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。
（2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。
（3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。
（4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
（5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。
二、教学内容：
（1）工作岗位分析与设计。
（2）企业劳动定员管理。
（3）人力资源管理制度规划。
（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章人员招聘与配置
一、教学目标：
（1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。
（2）掌握人力资源空间配置方法。
（3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。
二、教学内容：
（1）员工招聘活动的实施。
（2）员工招聘活动的评估。
（3）人力资源的有效配置
（4）劳务外派与引进
第三章培训与开发
一、教学目标：
（1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。
（2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训
课程的实施与管理准备工作。
（3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法。
（4）掌握选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
二、教学内容：
（1）培训管理。
（2）培训方法的选择。
（3）培训制度的建立与推行。
第四章绩效管理
一、教学目标：
（1）掌握企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。
（2）了解如何保证绩效管理系统的有效运行。
（3）掌握各种考评方法。
二、教学内容：
（1）绩效管理系统的设计、运行与开发。
（2）绩效管理的考评方法与应用。
第五章薪酬管理
一、教学目标：
（1）了解薪酬管理的原则和基本内容。
（2）掌握各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。
（3）了解人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。
二、教学内容：
（1）薪酬制度的设计。
（2）工作岗位评价。
（3）人工成本核算。
（4）员工福利管理
第六章劳动关系管理
一、教学目标：
（1）了解劳动关系的调整方式、集体合同制度的内容和订立的程序。
（2）掌握用人单位内部劳动规则的内容和制定，企业民主管理制度的内容和要求。
（3）了解工作时间与最低工资标准管理。
（4）了解以及劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
二、教学内容：
（1）劳动关系的调整方式。
（2）集体合同制度。
（3）用人单位内部劳动规则。
（4）企业民主管理制度。
（5）工作时间与最低工资标准。
（6）劳动安全卫生管理
企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（二级）
第一章人力资源规划
一、教学目标：
人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
本章教学目标为：
（1）掌握新型组织结构模式，组织结构设计的基本理论，组织结构设计与变革的程序。
（2）掌握企业战略与组织结构的关系。
（2）掌握组织结构的外部环境分析。
（3）掌握企业人员规划的内容与作用、环境及其分析。
（4）掌握人力资源预测与规划的关系，人力资源预测的内容、原理、作用和局限性。
（5）掌握人力资源需求预测的定性、定量方法、人力资源需求总量预测、机构预测各种方法的应用。
（6）掌握企业人员供给预测的概念、含义和方法，企业人员供需平衡的分析，企业人员规划制定的原则、程序，一级编写企
业人员规划的步骤。
二、教学内容：
（1）企业组织结构设计与变革。
（2）企业人力资源规划的基本程序。
（3）企业人力资源的需求预测。
（4）企业人力资源供给预测与供求平衡。
第二章招聘与配置
一、教学目标：
（1）掌握员工素质测评的基本原理、类型和主要原则；员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系；品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
（2）掌握色织测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法；面授的内涵、类型、发展趋势、基本程序一级常见问题与实施技巧。
（3）掌握结构化面试的实施程序和开发方法，行为描述面试的内涵与问题设计，招聘决策中的群体决策方法。
（4）了解无领导小组讨论的概念、类型、原理、操作流程，一级题目类型、设计原则及设计流程。
二、教学内容：
（1）员工素质测评标准体系的构建。
（2）面试的组织与实施。
（3）无领导小组讨论的组织与实施
第三章培训与开发
一、教学目标：
（1）掌握绩效考评效标的概念和种类，行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九中方法的内容、特点和实施要点。
（2）掌握各种考评方法性能特征的对比分析，绩效考评指标体系设计的内容和评分方法。
（3）了解课程内容选择和制作的基本要求、培训教师的来源、特点、选聘标准，以及培训中所需各种材料的印刷。
（4）掌握培训手段的设计与培训教材的开发。
（5）掌握培训评估的含义、内容、作用、形式和步骤。
（6）企业员工培训评估的类型，以及培训评估适用的成果或标准；培训评估方法的应用，培训评估报告的撰写要求及步骤。
二、教学内容：
（1）企业员工培训规划与课程设计。
（2）企业员工培训效果的评估。
第四章绩效管理
一、教学目标：
（1）掌握企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。
（2）了解如何保证绩效管理系统的有效运行。
（3）掌握各种考评方法。
二、教学内容：
（1）绩效考评的方法与应用。
（2）绩效考评指标和标准体系设计。
（3）关键绩效指标的设定与应用。
（4）360度考评方法
第五章薪酬管理
一、教学目标：
（1）了解薪酬管理的原则和基本内容。
（2）掌握各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。
（3）了解人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。
二、教学内容：
（1）薪酬调查。
（2）工作岗位分类。
（3）企业工资制度设计与调整。
（4）企业员工薪酬计划的制定。
（5）企业补充保险。
第六章劳动关系管理
一、教学目标：
（1）了解劳动关系的调整方式、集体合同制度的内容和订立的程序。
（2）掌握用人单位内部劳动规则的内容和制定，企业民主管理制度的内容和要求。
（3）了解工作时间与最低工资标准管理。
（4）了解以及劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
二、教学内容：
（1）劳务派遣。
（2）工资集体协商。
（3）劳动安全卫生管理。
（4）企业劳动争议处理。
高级企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（一级）
第一章人力资源管理概述
一、教学目标：
（1）了解战略性人力资源管理的要点。
（2）掌握人力资源管理者的任务和责任。
二、教学内容：
（1）战略性人力资源管理。
（2）高级人力资源管理者的任务。
第二章工作分析与胜任特征评估
一、教学目标：
（1）掌握工作分析的常用的方法。
（2）熟悉常用的工作分析问卷。
（3）掌握胜任特征的基本概念一级胜任特征模型建构的方法和步骤。
（4）了解胜任特征模型在人力资源开发中的作用。
二、教学内容：
（1）工作分析。
（2）胜任特征评估。
第三章人力资源规划
一、教学目标：
（1）了解组织战略与人力资源战略的关系。
（2）了解组织战略与组织结构的关系。
（3）了解企业人力资源管理制度的基本要求和方法。
（4）了解审核人力资源管理费用的预算的方法。
二、教学内容：
（1）组织战略与人力资源战略。
（2）组织设计。
（3）企业人力资源管理制度规划。
（4）审核人力资源管理费用预算。
第四章招聘与配置
一、教学目标：
（1）掌握如何进行招聘的环境分析。
（2）了解职业心里测试的原理。
（3）熟悉结构化面试技术。
（4）了解情境评价技术。
（5）掌握录用决策的模式和技巧。
二、教学内容：
（1）招聘的环境分析。
（2）招聘规划与吸引策略。
（3）选拔与评估。
（4）吕勇决策和招聘评估。
第五章培训与开发
一、教学目标：
（1）懂得有关培训的学习理论和培训迁移的影响因素。（2）熟悉培训的实施流程和过程管理。
（3）掌握如何设计培训评估方案。
（4）掌握职业生涯理论。
（5）了解个人职业管理的过程。
（6）掌握组织职业管理的过程。
二、教学内容：
（1）企业培训系统设计。
（2）知道培训实施。
（3）培训评估。
（4）职业生涯管理。
（5）个人的职业管理。
（6）组织的职业管理。
第六章绩效管理
一、教学目标：
（1）掌握绩效管理的设计原理。
（2）了解绩效管理的具体实施过程。
（3）掌握360度反馈评价方法。
（4）了解绩效评估误差及改进。
二、教学内容：
（1）绩效管理的系统设计。
（2）绩效管理的实施。
（3）360度反馈评价。
（4）绩效评估的误差及改进。
第七章薪酬福利管理
一、教学目标：
（1）了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬结构设计的主要影响因素。（3）掌握针对个体、团体的鼓励薪酬方案。（4）掌握针对特定人员的激励薪酬方案。（5）熟悉弹性福利设计制度。
二、教学内容：
（1）薪酬管理概述。
（2）基本薪酬设计。
（3）激励薪酬设计。
（4）企业福利制度。
（5）薪酬制度的完善与创新。
第八章劳动关系管理
一、教学目标：
（1）掌握劳动争议的解决方法。
（2）掌握离职管理的基本过程和方法。
（3）理解员工安全与健康的重要性。
（4）了解安全事故发生的原因与避免的方法。（5）了解员工健康问题的类型。
（6）了解工作压力的应对方式与方法。
（7）了解员工援助计划的服务程序和内容。
二、教学内容：
（1）集体劳动争议与处理程序。
（2）员工离职管理。
（3）职业安全管理。
（4）工作压力管理。
（5）员工援助计划。
第九章组织文化、变革与发展一、教学目标：
（1）掌握组织文化与人力资源管理的关系。（2）掌握跨文化管理的特点。
（3）掌握学习型组织的作用。
（4）了解组织变革和发展的动力、成因和类型，懂得组织变革的阻力及克除策略。
（5）掌握组织诊断和干预的技术。
（6）了解组织危机管理的关键性因素与原则。
二、教学内容：
（1）组织文化概述。
（2）学习型组织。
（3）组织变革与发展。
（4）危机管理。
企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（基础知识）
第一章劳动经济学
一、教学内容：
（1）劳动经济学的研究对象和研究方法。
（2）劳动力供给和需求。
（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构。
（4）就业与失业。
第二章劳动法
一、教学内容：
（1）劳动法的体系。
（2）劳动法律关系。
第三章现代企业管理
一、教学内容：
（1）企业战略管理。
（2）企业计划与决策。
（3）市场营销。
第四章劳动经济学一、教学内容：
（1）个体心理与行为的分析。
（2）工作团队的心理与行为。
（3）领导行为及其理论。
（4）人力资源管理中的心里测量技术。
第五章人力资源开发与管理一、教学内容：
（1）人力资源的基本理论。
（2）人力资源开发。
（3）现代企业人力资源管理。
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
人力资源管理师到底做什么 人力资源管理专业就是学习如何面试吗？毕业之后收入非常高？什么样的人适合学这个专业？ 人力资源管理（120206）是工商管理下设的一个专业。1993年，中国人民大学(分数线,专业设置)将该校的人事管理专业改为人力资源管理，成为我国第一个人力资源管理本科专业。这个专业在我国开设的历史不是很长，但是开设院校比较多。据阳光高考平台统计，全国共有455所高校开设人力资源管理本科专业。 part1：学习内容 把人招来只是第一步：组织要发展，个人也得进步 21世纪什么最重要？人才！赢得人才，就是赢得核心竞争力。而要做到人尽其才，不仅把人招来干活，还要让这个人在工作中得到提升。 人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理部门作为支持企业正常运转的核心机构，承担一系列充分激发人才潜能的工作流程，除了招聘，还包括员工的培训、绩效考核、薪酬福利管理（包括工资、医保、社保等），甚至整个公司企业文化的塑造。 在本科阶段，学校会开设相关专业课会帮助学生了解以上各个环节，并安排实习，提升学生专业技能。除此之外，学生还须学习企业运作的规律，接触一些财经类课程。同时，相关法律、心理学、统计学等知识这个专业也有所涉及。 行政管理与人力资源管理有所交叉，两个专业非常相似。不过同样是管理，人力资源管理偏重学习和人打交道，行政管理则偏重学习管物，如办公设备、办公场所、车辆、会务、前台等。 part2：就业情况 人力资源管理专业的毕业生可在各类企业、事业单位和政府部门从事人力资源管理工作，也可从事相关培训教学、理论研究等工作。据阳光高考统计， 2014及2015年，该专业就业率均为75%-80%，2016年则高达85%-90%，就业率呈上升状态。 企事业单位人事工作：入行容易提升难 在企事业单位从事人力资源相关工作，这是大多数人理解或接触的人力资源工作。 大多数刚毕业大学生一般先从最基层的人事专员做起，负责协助人力资源主管完成一些
1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 （1 ）表格的设计与发放；考评 数据的统计； （4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费； （3）失业保险缴费； 费（5）生育保险缴费。 （12 分） （2）收集考评数据记录； （3） （5）考评数据的保 （6）文档的保管。 （10 分） （2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方 式主要有： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分） （1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 （2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人 （3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在 国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。 请计算： （1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分） （2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分） （3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分） （1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时） （2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时） （3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小 时 因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问： （1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?
人力资源管理师考试内容与考核方案理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。 理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。 企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定，按照鉴定考核方案的要求，包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此外，企业人力资源管理师二级还需进行综合评审。 第一部分理论知识的考试时问不少于90分钟，考试采用单选(试题题干下有A、B、C、D四个选项，其中包含一个正确答案)与多选(试题题干下有A、B、C、D、E五个选项，其中包含两个或两个以上的正确答案)两种类型的客观题目，考试的内容包括《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所介绍的相关知识和能力要求。 考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4.比重表”。 考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。 第二部分专业能力的考核时问不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、
方案设计题等类型的主观题目，考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、三级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。 考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4.比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。 (一)论文选题 论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。 (二)论文撰写要求 1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。 3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。 4.论文一律采用A4纸打印，一式5份。 5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
深圳市全民素质提升计划 教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和
他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。 《企业人力资源管理师》教学学时分配
致从事人力资源的精英们现在没有人怀疑HR在企业中的地位，工作体面、收入不菲、竞争少上升通道畅通。有钱的同时不失有闲；悠然的同时蕴涵发展。据记者了解，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。据某招聘网站统计显示，3年从业者的平均月薪在3000元左右，5年从业者平均月薪达到6000元。某职业培训中心负责人表示，人力资源管理职业资格认证培训备受 职场人士的青睐。 入世以来，我国对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之将是一种新的职业资格认证考试，这种资格考试的特点不但重学历而更注重技能，注重实际操作能力。知识经济时代要求人们只有不断的接受新的教育技能培训，学习新的知识，才能在竞争激烈的社会立于不败之地，进入主流社会、进入高层，重新确立人生价值。 据人事部透露，争取在5年时间内，使职业资格制度实施专业范围达到五十个至一百个左右，形成比较完整的职业资格体系。 据统计，1995年以来，我国共有150多万人参加了各类职业资格考试，其中36万多人取得了各类职业资格，14个专业开始实施注册管理。推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善专业技术聘任制度是当前的发展趋势。推行职业资格证书制度，是中国加入WTO 后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。近几年来，职业资格考试报名情况持续"升温"。如职业药师，一、二级结构工程师，咨询工程师，注册税务师，企业法律顾问等等，
报考人数均有较大幅度较长。 职业资格考试日趋火爆，反映了一种社会需求。正如没有驾照就不能开车一样，没有取得职业资格证书，就不能从事特定的行业。这有利于提高从业人员的业务素质，规范市场经济秩序。 职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业?quot;通行证"。与会者认为，推行职业资格证书制度，构建专业人才职业资格制度体系，是专业技术人才队伍建设的需要。 国家人事部提出，要全面加快实施执业资格制度，力争用5年时间，使我国职业资格制度的实施专业范围达到50个左右，基本形成比较完整的与国际接轨的职业资格体系。 现行的职称制度已经逐渐走向"死胡同"，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。
做笔记 岗位设置的基本方法 一、传统方法研究技术 1.选择研究对象 2.用直接观察法记录全部事实 3.分析观察记录事实，找出改善的方案 4.通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 5.贯彻执行行新方法 二、现代工效学方法三、 其他可借鉴的方法 制定企业人力力资源规划的基本程序 狭义的人力力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力力资源管理理的一项基础工作，其核心部分包括：人力力资源供给预测、人力力资源需求预测及供需综合平衡三项工作，企业各类人员规划的步骤是： 1.调查、收集和整理理涉及企业战略略决策和经营环境的各种信息； 2.根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了了解企业现有人力力资源状况，为预测工作 准备精确而翔实的资料料； 3.在分析人力力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量量相结合，以定量量为主的 各种科学预测方法以对企业未来人力力资源供给进行行预测； 4.制定人力力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于 求或者求大于供的政策措施，人力力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿。 人力力资源供需预测是为这一活动服务的； 5.人员规划的评价与修正。 企业人员供给预测的步骤 1.对企业现有人力力资源进行行盘点，了了解企业员工队伍现状； 2.分析企业的职务调整政策和历年年员工调整数据，统计出员工调整的比例例； 3.向各部门的主管人员了了解将来可能会发生的人事调整状况； 4.将上述数据进行行汇总，得出对企业内部人力力资源供给量量的预测； 5.分析影响外部人力力资源供给的各种因素（主要是地域和全国性因素），并依据分析结果得出企业 外部人力力资源供给预测； 6.将企业外部人力力资源供给预测进行行汇总，得出企业人力力资源供给预测。 企业员工素质测评的具体实施： 一、准备阶段
第一章人力资源规划 二、简答题 1．答： 第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 （1）初步情况分析。 （2）非正式调研。 （3）确定调研目标。 第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。 （1）决定采集资料信息的来源和方法 （2）设计调查问卷和抽样方法 （3）实地调查，又称现场调查。 2．答： 工作岗位写实分为三个阶段。 第一阶段，岗位写实前的准备工作。 （1）根据岗位写实的目的，确定写实对象。 （2）进行初步岗位调查。 （3）制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时 消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 （4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。 （5）写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。 第二阶段，实地观察记录。 从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。 第三阶段，写实资料的整理汇总。 （1）计算各活动事项消耗的时间。 （2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。 （3）编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。 （4）分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。 （5）根据写实结果，写出岗位综合分析报告。 3．答： （1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
第一篇人力资源规划
调整（关键词奖惩、解聘））②体现物质存在与精神意识的统一。 （先关注企业文化和精神，再去关注有形的） 基本要求：①以企业具体情况出发点②符合企业 实际需要③符合法律规范④重系统和配套性⑤保持 合理性和先进性 内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 人力 目的 看眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划,着眼于企业 怏 远发展 资源 管理 制度 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 概述 手段 物质刺救的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权利一命令一服从 民主一尊敬一参与 关系 职责僵化.画地为牢 沟通、协调.合作 态度 被动执行 自觉主动 建设原则：①促进企业与员工共同发展②紧密结合企业实际情况③严格遵守国家法律法规④不断变 化调整 程序：总则，主文，附则 1-10 员工素质分析就是分析现有员工受教育程序和所受培训状况 步骤：①提出草案 ② 征求意见，认真讨论 ③不断修改调整充实完善。 定义：也叫岗位设计，根据组织需要，兼顾个人需要，规定岗位的任务，责任权利以及组织中与其 他岗位关系的过程。 原则：①专业分工②协调费用最小 （-人多岗位） ③不相容职务分离（内部牵制）④整分合原则（分工和合作） 内容：①工作内容（广度、深度、自主性、完整性、反馈性） ② 工作职责（工作责任、工作权利、工作方法、相互沟通） ③ 工作关系（协作、监督） 方法：①组织分析法（大）②关键使命法（关键）③流程优化法（新、小）④标杆对照法（不完整） 设置形式：①基于任务的岗位设置 （任务目标）②基于能力的岗位设置 （工作目标）③基于团队的岗位设 置 定义：收集信息，确定职务的性质职责任务和要求，必备的知识技术和能力并提供与职务本身要求 相关的其他信息。 主体：组织高层的角色： 建立发布授权，确定时间，协调，持续发展，支持，审核 直线经理的角色：协助分析计划，参与工作分析，沟通员工参与分析，应用分析结构 人资部门角色：制定工作分析计 划，审核，检查，培训直线经理和任职者，分析，说明书 任职者：参与调查分析，面谈，参与说明书起草 （最大特点熟悉 工作任务、工作、技能和环境） 实施主体特点：①人力资源为主，其他部门配合 优点：节省成本 缺点：耗费大量的人力和时间 ②需求部门为主，人力部门支持优点：收集全面缺点：结果文件可能不专业 流程：①准备阶段 ②调查 阶段 ③分析阶段 ④完成阶段 人资 管理 制度 建设 工 作 设 计 与 工 作 分 析 工作 设计 工作 分析
企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；
人力资源规划复习题答案 一.项目策划题 第一题 1． 组织活动匹配过程个人活动 组织规划：实绩评定：个人的工作经历：1．长期的战略规划 1. 现有实绩 1. 任务的类型2 （ 1 2 （ 2. CL（集团）公司总部2003年度人力资源规划书纲要 一．职务设置与人员配置计划 根据公司2003年度发展计划和经营目标，人力资源部协同总部各部门制 定公司2003年的职务设置和人员配置。2003年，公司总部将设8个部门，其中，行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发二部。
二．人员招聘计划 根据2003年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为XXXX人，到 目前为止公司实际在职人员XXXX人，尚需补充XXXX人。具体职务为 XXXX。 这些职位将经社会招聘和学校招聘等方式，采用网上招聘、参加人才交 流会等形式进行招募。 三．人员选拔方式调整计划 2003年人员选拔继续实行面试和笔试相结合的考查办法，同时，加强非 智力因素的考查。另外，在招聘集中期，采用“合议制面试”，以提高 面试的效率。 四．绩效评估政策调整计划 2003年公司将在去年开展的标准化定量评估的基础上建立绩效沟通制 度，由直接上级在每月绩效评估结束时进行绩效沟通。同时，将加强绩 效评估的培训，减少绩效评估的误差，提高评估的信度和效度。 五．培训政策调整计划 公司的管理培训和技能培训从2003年开始将由人力资源部负责。2003 年培训政策将侧重加强上岗前培训，同时，管理培训与公司专职管理人 员合作开展，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 六．人力资源管理费用预算 2003年的人力资源管理费用预算包括：招聘费用预算（含宣传材料费、 招聘讲座费、参加招聘会费用和广告费等）、培训费用和社会保障金。 预计总额为XXXXX。 3. CL（集团）公司总部2003年度人力资源配置表 1．宁海国际邮购公司A、B、C各类人员2003年的人员补充量 ① A. 管理类人员 M10 （1）= 80X10% = 8， M20 （1）= 20X20% = 4， M30 （1）= 5X20% = 1 M23 （1）= 5X1.01- 5 + 1 = 1, M12 （1）= 20X1.01- 20 + 4 + 1 = 5 R1(1)= 80X1.01-80 + 8 + 5 = 14
第一章人力资源规划 人力资源规划内涵 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容： 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位规范和工作说明书： 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 岗位规范和工作说明书区别： 区别岗位规范工作说明书 涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心 主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做 结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化 工作岗位设计： 工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度④劳动环境的优化 工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向
第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权
适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学内容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。 （4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学内容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。 （3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础