HS公司海船船员人力资源流失问题研究4-15(1)

船舶人力资源管理的挑战与解决方案船舶人力资源管理在当今全球化和竞争激烈的航运市场中充满了挑战。

船舶运营涉及大规模人员雇佣、多样化的文化背景和各种类型的员工，这给管理者带来了复杂性和多样性方面的挑战。

本文将探讨船舶人力资源管理面临的挑战，并提出相应的解决方案。

一、多样化的船员文化背景船舶人力资源管理问题之一是船员来自不同的文化背景，这可能导致沟通和合作方面的障碍。

不同的语言、价值观和工作习惯可能会导致误解和冲突。

解决这一挑战的关键是促进文化多样性的认识与理解。

解决方案：1. 提供跨文化培训：船舶管理者应提供跨文化培训，帮助船员了解不同文化之间的差异，并有效沟通和协作。

2. 建立文化交流机制：船舶管理者可以鼓励船员之间的文化交流，并组织各种文化庆祝活动，增进彼此之间的了解和尊重。

二、长期离家工作船员的工作性质决定了他们经常需要长期离家工作，这带来了船员与家人和社交网络的分离，增加了心理和情感上的压力。

解决方案：1. 提供心理支持：船舶管理者应提供心理健康支持计划，包括提供心理咨询和支持热线，帮助船员应对离家工作带来的心理压力。

2. 促进家庭联系：船舶管理者可以鼓励并提供各种工具和技术，使船员能够与家人保持良好的沟通和联系，如提供互联网和通讯设施。

三、船员培训和发展船舶人力资源管理的另一个挑战是船员培训和发展。

航运行业要求船员具备丰富的技能和知识，以应对日益复杂和创新的技术需求。

解决方案：1. 提供持续培训计划：船舶管理者应制定并实施持续培训计划，以确保船员能够持续更新和提升他们的技能和知识。

2. 创造发展机会：船舶管理者应提供发展机会，如晋升和跨岗位机会，以激励和吸引船员留在公司并不断进步。

四、劳动力供应和招聘船舶人力资源管理还面临劳动力供应和招聘的挑战。

在竞争激烈的航运行业中，吸引和留住优秀的船员是船舶管理者面临的重要任务。

解决方案：1. 建立优秀的雇佣品牌：船舶管理者应通过提供优秀的工作环境、培训和发展机会，以及竞争性的薪酬福利，建立良好的雇佣品牌，吸引和留住优秀的船员。

港口企业核心员工流失原因及对策分析港口企业核心员工流失原因及对策分析摘要：企业要实现长期开展，就一定要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。

然而人力资源是流动的资源，员工流失是不可防止的。

随着近几年港口新扩建浪潮，港口企业间的竞争日趋剧烈，核心员工的流失成为了企业日渐关注的焦点问题之一。

如何正确分析核心员工的外流，并控制核心人才流失已经成为摆在港口企业面前的重要课题。

本文试就影响港口核心员工流失的原因进行分析，并提出相应的对策措施。

关键词：港口企业；核心员工；员工流失港口是国民经济和社会开展的重要根底产业，是国民经济运行的命脉。

近年来，随着港口新扩建规模不断扩大，相互之间的竞争日趋剧烈，竞争的焦点逐渐从从资金、货源、根底设施等物化资源的竞争转为智力资源的竞争，也就是人才的竞争。

一些领军型港口正面临着其核心员工大幅流失出走的问题，这些核心员工掌握着码头设备管理核心技术，并具有丰富实践经验，一旦脱离原企业，一定程度上将会严重影响整个港口的正常开展。

正确分析人才外流的原因，制定控制人才流失的对策已经成为摆在港口企业面前的重要课题。

一、核心员工的界定和特征核心员工是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物英国管理学家查尔斯.汉迪形象地使用三叶草来说明当代组织的人员构成，他认为当今的组织是由核心员工、契约工作和具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人所组成，这三组人有不同的期望，接不同的管理，领不同的工资，并且以不同的方式被组织起来。

核心员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力，对整个企业开展的速度，效率，规模有着重大的影响。

核心员工与一般员工的区别主要表现在：核心员工具有人力资源的稀缺性和企业价值的创造性。

他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能。

国际邮轮乘务人才流失原因及其对策分析作者：苏健来源：《度假旅游》2019年第02期摘要：邮轮乘务人才的流失对邮轮公司甚至整个邮轮业都带来了不良影响，对邮轮公司来说提高了招聘、培训成本，导致公司的团队士气涣散、后背力量不足和声誉被破坏。

该文就从邮轮公司管理模式、跨文化适应能力以及心理健康三方面分析影响中国籍邮轮乘务人才流失原因，并对此提出相应措施如何控预防国际邮轮乘务人才流失。

关键词：国际邮轮乘务员；人才流失；跨文化差异；心理健康中图分类号：F59 文献标识码：A 文章编号：1672-7517（2019）02-0016-021 引言我国邮轮产业通过这十来年的快速发展，中国已经成为世界邮轮产业发展的一个重要部分。

虽然随着邮轮业的不断发展，邮轮人才的需求在与日俱增，但是邮轮人才的流动性也越来越频繁。

特别是邮轮乘务人才的流失已经成为一个严重问题。

因为邮轮薪酬体系的特殊性、邮轮工作环境的特殊性以及邮轮工作对英语语言能力的高要求，导致邮轮对乘务人才的素质要求很高，不仅要具备专业的服务技能、过硬的语言技能和强大的心理抗压能力。

但是邮轮公司在招聘的时候是借助中介公司。

中介公司在招聘时主要以英语面试为主，只要能通过英语面试就能上邮轮工作。

导致忽略了很多其他方面的因素，导致很多邮轮乘务员上船工作一段时间后，产生离职的影响。

下面笔者主要从邮轮乘务员的角度来分析邮轮人才流失的原因。

2 国际邮轮乘务员人才流失的原因分析2.1 職业认知的影响邮轮乘务员对国人而言是一类新型而又高端的职业，因为豪华邮轮所针对的客人就是中高端客人。

豪华邮轮的内部装饰，配备的邮轮舱房、娱乐休闲设施、餐厅和购物中心都是非常的高档的。

再加上工作环境的特殊性，是国际化的，身边的同事都是来自全世界各个国家。

所服务的客人也是来自世界各地，薪酬也比陆地上酒店服务员的薪水要高好几倍。

同时由于国际邮轮所跑的航线非常地多，有东南亚航线、欧美航线、地中海航线和加勒比海航线等，这使得邮轮乘务员在边工作的同时就可以去到多个国家进行环游。

某船舶修造企业紧缺人才流失问题与对策分析摘要：受经济形势及市场行情的影响，船舶修造企业普遍出现“用工荒”，部分船舶修造企业相互之间恶性挖人才、抢人才，导致船舶修造企业劳动力流动性非常大。

尤其是从船舶工业整体现状来看，人才支撑力度不足，专业人才、技术人才、管理人才紧缺。

结合某船舶修造企业实际，分析紧缺人才流失原因及其对策，并提出职工队伍稳定建设建议。

关键词：船舶修造企业人才流失职工队伍建设引言近年来，在宏观就业环境向好的影响下，“用工荒”困扰着许多快速发展的地区和行业，尤其是船舶修造企业普遍出现了“招工难”、“留人难”及用工成本增加等困难和问题，甚至于船舶修造企业相互之间恶性挖人才、抢人才，导致部分企业人才流失严重，劳动力流动性非常大。

船舶行业是个技术密集型行业，不但需要高层次的技术人才、管理人才，还需要大量一线技术工人。

德国船舶行业高级技工比例在70%以上，而且学历都是大学本科以上，而我国船舶产业高级技工比例不到5%，很多船舶修造企业由于缺少技术工人，很多工程项目都是由外包工来做。

船舶企业要实现持续、健康、快速发展，必须大力开发人才这个“第一资源”。

从船舶工业整体现状来看，人才支撑力度不足，船舶修造专业人才短缺，船舶产品设计能力、技术储备、管理水平等诸要素不能适应船舶工业快速发展的需要，这直接制约着企业规模的发展和整体素质的提高。

一、船舶修造企业用工存在的主要问题及其原因分析船舶修造企业普遍存在经营管理水平不高、专业技术人才不足、技能操作人员素质较低的状况，船舶修造专业技术人才紧缺问题进一步突显，已成为当前及今后制约船舶修造企业发展和产业升级的一大瓶颈。

分析当前船舶修造企业用工现状，有几点值得我们引起注意和关注：一是外包队伍流失比较严重，“留人”难度增加。

外包职工是船舶修造企业的特殊职工群体，由于船舶生产和修理工序比较繁杂，加上修造船企业合同制职工及核心技术人才的短缺，因此，外包职工普遍承担着企业生产经营最为繁重、最艰苦的岗位和工序及附加值较低的配件协作任务。

船员流失的主要因素及对策分析作者：张开波来源：《人力资源管理》2013年第09期摘要：船员流失现象越来越严重，是国内航运企业普遍面临的问题。

本文通过对影响船员流失主要因素的分析，提出有针对性地应对措施和建议。

关键词：航运船员流失一、船员流失的主要表现随着经济社会的不断发展，现代人的就业观念发生了变化，青年不愿意上船工作，船员流失是航运企业普遍面临的情况。

交通运输部人劳司的一份调查表明，航海类专业大学毕业生愿意毕业后上船工作的只占46.9%，而希望到航运相关单位、报考研究生或者选择自谋职业等陆上其他就业渠道的学生占53.1%，由此可见中国船员尤其是高级船员流失问题的严重。

船员流失的主要表现方式有以下三种：一是流向国内其他航运企事业单位继续从事船上工作；二是流向国际船员劳务市场；三是弃海登陆，流向陆地工作岗位。

目前第三种流失方式所占的比重越来越大。

二、影响船员流失的主要因素船员流失的原因是多方面的，如船员的职业地位、发展空间和前途、工作环境、企业的管理、待遇，以及船员自身的实际情况等。

1.收入因素，船员收入待遇优势越来越小工资待遇低是导致船员队伍不稳定、船员流失的主要因素。

改革开放前，我国经济水平较低，当时船员的收入与岸上平均收入水平相比是很高的，而当时又有机会经常出国，船员的满足感和优越感是非常强烈的。

改革开放以后，随着经济社会的快速发展，岸上工作条件和社会福利逐步改善，船员收入与岸上职业收入差距正逐年缩小。

与岸基工作人员相比，船员的工资收入已经没有优势，船岸之间的收入差额没有合理差距。

2.社会地位不高，在社会角色上处于弱势地位（1）船员职业的职业声望。

从船员这个职业的社会层面上来讲，船员长期在海上漂泊，不仅与家人聚少离多，照顾不了家庭，而且还要忍受晕船、信息闭塞、生活圈子窄等生理和心理的痛苦。

同时船员与陆地其他行业人员相比，收入差距也越来越小，所以社会上对船员这一职业的认同度是非常低的。

尽管选择、从事了船员这一职业，但相当部分年轻船员都是抱着短期的、干几年再说的想法，没有把航海当作终生职业。

华东理工大学毕业设计（论文）任务书课题HS公司海船船员人力资源流失问题研究2013年12月27日至2014年5月17日共20周院系华东理工继续教育学院专业班级商务管理学号549312171931姓名张彦卿指导教师龙丽群2014年3月26日课题来源自选课题目的、意义优秀船员的流失对航运企业来说目前已经成为一个急迫的问题,在这种背景下探讨船员流失问题,具有强烈的紧迫性与现实意义.要求理论结合实际，用所学专业知识，尤其是赫兹伯格双因素理论,普莱斯模型，马奇和西蒙模型的理论和方法，按照提出问题—分析问题—解决问题的思路进行研究。

课题主要内容及进度主要内容：绪论1.研究范围的界定2.人力资源的管理和具体任务3.相关理论概述4.现社会影响远洋高级船员流失的宏观因素5.HS公司高级船员人力资源流失问题研究6.HS公司高级船员流失的控制和对策7.结束语进程安排：第1周查阅文献,确定论文题目;第2周┄第5周撰写开题报告初稿，撰写论文提纲,进一步搜集与课题研究有关的数据和资料;第6周┄第9周修改开题报告,撰写论文初稿,论文预审;第10周---第13周修改论文初稿,文献翻译,论文二审;第14周---第17 周修改论文,定稿,打印论文,提交正式论文;第18周---第20 周准备论文答辩,答辩;摘要随着世界经济的发展和国际贸易的增长,我国人民的生活水平不断提高,陆上工作条件逐步改善,从事海员职业的人越来越少。

导致远洋高级船员供需失衡。

本文的研究在把握人才流动理论和模型的基础上,分析HS公司的远洋高级船员人才流失的现状和特点入手,深刻总结了HS公司高级船员人才流失的原因。

本文对SH公司的远洋高级船员的流失情况进行调查,对远洋高级船员流失的因素进行了分析,进而提出问题的有效对策。

研究发现HS公司工资水平偏低、各部门参与管理不足等导致高级船员不满意而离职。

针对调查所得的流失原因,本文从人力资源管理的几个关键环节入手,（比如：有效招聘、人力资源规划、绩效评估、等）分析和查找解决办法,降低远洋高级船员流失率。

高级船员流失问题分析及对策张学坤【摘要】结合本公司的实际情况,从公司目前所做的工作出发,分析高级船员流失现象,总结船员尤其是高级船员的流失原因,提出解决该问题的方法.【期刊名称】《世界海运》【年(卷),期】2011(034)004【总页数】3页(P24-26)【关键词】船员;高级船员;船员流失;船员管理【作者】张学坤【作者单位】青岛远洋运输有限公司【正文语种】中文高级船员，是指依照《中华人民共和国船员条例》第四条的规定取得相应任职资格的大副、二副、三副、轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、通信人员以及其他在船舶上任职的高级技术或者管理人员。

船长是指依照本条例的规定取得船长任职资格、负责管理和指挥船舶的人员。

普通船员，是指除船长、高级船员外的其他船员。

作为惯例，航运公司把船长也称为高级船员的一员，所以本文所指的高级船员也包含船长。

高级船员是航运企业的核心人才, 稳定的高素质船员队伍是航运企业核心竞争力的来源。

我公司目前拥有船员5200余人，其中高级船员2100余人，船长、轮机长等高级专业人才720余人，船员队伍相对稳定。

但是近年来随着市场经济的快速发展，美元的大幅贬值（远洋船员的工资基本都是以美元结算的），船岸收入差距逐渐缩小，再加上修造船市场的火爆，涉海机构和航运公司对航运人才的需求也越来越多，此外还有海事局和船级社等单位对社会公开招聘岗位等，使得岸上对应的就业机会大量增加，船员队伍特别是高级船员队伍受到较大冲击，高级船员流失严重。

如何留住人才，建立一支相对稳定的高级船员队伍成为航运企业发展战略的重要内容。

一、高级船员辞职的几个主要原因笔者自2008年以来就一直在员工管理处工作，主要负责船员辞职手续的办理，明显感觉到最近3年以来辞职船员尤其是高级船员辞职人数呈明显上升的趋势：2008年公司解除及终止合同44人，其中高级船员42名； 2009年解除及终止合同71人，其中高级船员66名；2010解除及终止合同111人，其中高级船员102名。

HS公司海船船员人力资源流失问题研究1.1 HS公司简介HS公司成立于2010年3月，注册资金壹仟万元。

2012年12月取得了交通部中国海事局批准的海员外派劳务资质。

公司拥有BV船级社的ISO9001：2008质量体系管理证书和海事劳工公约（2006）（MLC2006）规则认证。

HS公司的管理团队是由多名船长、轮机长及服务意识强、精通国际海员配备业务的英语、海商法等专业人才组成的。

公司为船东提供全套、半套、混派、散派等各类配员服务。

HS公司还提供缅甸、印尼、菲律宾、越南等地的优秀船员的配员服务。

HS 公司和多家知名船东和船舶管理公司保持着良好的合作关系。

所服务的船舶主要包括油轮、化学品船、杂货船、散货船、工程船。

HS公司拥有一支素质优良的专业远洋船员队伍，其中，干部船员均毕业于国内著名的航海院校。

另外，公司每年从国内各所著名航海院校招收大学生，不断补充和壮大我们的船员队伍。

同时，帮助加入公司的船员进行职业生涯设计规划，为船员自身的发展创造良好的外部环境。

HS公司始终不渝地以“规范、高效、诚信、进取”为宗旨，为船东提供健康、持证、合格、足量、优秀的船员。

使船东满意，使船员实现自我价值。

1.2 HS公司海船船员人力资源的现状2013年HS公司向海事院校招生20名学生，社会招聘80名成熟船员，现自有船员人数达到128人。

根据证书和在船上的实际工作，一般将其分为高级船员和普通船员。

高级船员包括：船长、轮机长、大副、二副、三副等，普通船员包括水手长、机工长等.其中高级船员船长10名、轮机长8名、二副14名、三副28名，其他绝大部分都是普通船员。

由此可以看出高级船员数量较少，对公司高级岗位空缺胜任产生了极为不利的影响。

1.3影响HS公司高级船员人力资源的不足微观因素1.3.1 全员参与人力资管理公司管理层及各部门没有形成全员参与人力资管理，导致各部门就不能准确提供有关工作分析，培训需要等准确信息。

3.3.2人力资源规划不均衡人力资源规划是一项动态性较大的工作，必须随公司的发展目标的改变而改变，不断调整创新和完善，来平衡人力资源供给和需求，使企业对环境适应力和社会的竞争力加强，保证企业目标的实现。

大型国企高级船员流失因素探究及对策詹振【摘要】文中以管理学中有关员工保持理论为指导,通过对一大型国企航运企业近年高级船员流失情况统计分析,得出影响高级船员流失的主要因素,并从企业内部管理视角,提出控制或减少高级船员流失的对策.【期刊名称】《中国海事》【年(卷),期】2017(000)002【总页数】4页(P37-40)【关键词】大型国企;高级船员;流失;对策【作者】詹振【作者单位】中远海运散货运输有限公司,广州510220【正文语种】中文【中图分类】U676.2随着我国经济的发展和陆地就业条件的改善，高级船员的工作环境和薪酬待遇比较优势在下降，主要院校航海类专业招生人数和愿意上船工作的毕业生人数在不断减少。

据统计，2010年我国各层次院校航海类专业招生总数约4．5人，2013年降至约2．2万人，四年降幅为51%。

国有大型航运企业近年来高级船员流失趋势也是如此。

以某大型国有航运公司为例，其高级船员流失率2008年为1．2%，2014年已达到4．4%，七年时间里流失率上升3．7倍，对公司船舶安全管理、船员队伍建设、人工成本控制等均产生比较严重的影响。

如何建立并保持一支“数量充足、结构合理、素质过硬、服务一流、具有较强市场竞争力”的船员队伍，成为国有大型航运企业当前所面临的主要问题之一。

在党的十八大提出的“海洋强国”战略引领下，国务院2014年印发了《关于促进海运业健康发展的若干意见》，特别强调要“加强海员特别是高级海员队伍建设，大力培养专业化、国际化海运人才”。

2016年交通运输部发布《船员发展“十三五规划”》，提出以促进船员职业发展为导向，统筹推进改善船员发展的政策环境、市场环境、法制环境和社会环境，增强船员职业吸引力，促进船员队伍科学发展。

本文以某大型国企为例，对高级船员流失因素进行研究，从强化企业内部管理的视角，提出相应对策。

（一）高级船员队伍情况截至2015年底，该公司拥有高级船员约3 800人，从年龄结构看，30岁及以下人员占36%，31至40岁间人员占17%，41至50岁间人员占34%，51岁及以上人员占13%。