我国工程行业人力资源流失问题 浅析人力资源的流失
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国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着国有施工企业的快速发展，人才的流失问题逐渐出现。
人才流失对企业的运营和发展带来了很大的影响，削弱了企业的核心竞争力。
本文将探讨国有施工企业人才流失的原因，并提出一些建议，以减少人才流失对企业的影响。
原因：1.薪资待遇不足。
在国有企业中，薪资待遇往往比不上民营企业，这也是人才流失的一个重要原因。
现代社会中，人们对于物质享受已经越来越高。
如果企业无法满足员工的薪资要求，就必然会流失一部分员工。
2.管理不善。
在国有企业中，管理不善往往也是人才流失的一个原因。
有些企业的管理可能过于官僚，许多管理人员缺少有效的沟通能力，与员工的互动不够积极，这导致了员工缺乏自我发展的动力，最终选择了离开。
3.发展空间不足。
在国有企业中，一些员工发现自己无法得到良好的职业发展空间，对自身的潜力无法挖掘。
这种情况下，员工很难抵挡其他企业更好的发展前景的诱惑。
建议：1.加强对人才的留用。
企业应该针对每个员工的实际情况，制定相应的留用计划，让员工感受到自身对企业的价值。
2.改善薪酬待遇。
企业应该及时调整员工的薪酬待遇，保证员工在同等劳动条件下得到应有的报酬，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3.加强人才培养和职业发展引导。
企业应加强对员工的培养和引导，开启员工的职业发展之路，让员工在企业中有更广泛的发展前景。
4.加强内部沟通。
企业需要加强内部沟通，让员工更好地了解自身在企业中的职能和状态，及时解决员工存在的问题，增强员工的归属感和团队精神。
总之，国有施工企业需要注意解决人才流失的问题，尽可能地留住优秀人才，才能保证企业的持续发展。
企业的发展需要优秀员工的支持，而优秀员工更需要企业的关注和关爱。
人力资源管理的人才流失问题分析
人力资源管理的人才流失问题分析引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
然而，随着社会经济的快速发展和竞争日益激烈，企业面临着越来越多的人才流失问题。
本文将深入探讨人力资源管理中存在的人才流失问题，并提出相应的解决方案。
一、人才流失现象分析1.1 人才流失现象的定义及影响因素人才流失是指企业中有能力、经验丰富或具有特殊技能的员工离职或调离组织。
这种现象在当今竞争激烈的市场环境中尤为常见。
员工离职不仅会导致企业内部知识和经验损失，还将增加企业招聘和培训新员工所需的成本。
影响人才流失率的因素较为复杂，主要包括以下几点：（1）薪酬待遇：薪资水平一直被认为是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
如果企业无法提供具有竞争力的薪资待遇，员工容易选择离职寻找更好的机会。
（2）职业发展：员工对于个人职业发展的追求也是流失的重要原因。
如果企业无法提供良好的晋升空间和培训发展机会，员工很容易感到厌倦并离开组织。
（3）工作环境：不良的工作环境、缺乏合理的工作机制以及与同事之间的冲突等，都会导致员工离职，并增加流失率。
1.2 人才流失带来的问题人才流失不仅对企业内部造成损失，还会给企业带来其他一系列问题：（1）知识和经验丢失：优秀员工离职后，将导致企业损失宝贵的知识和经验，这些对于企业持续竞争力和创新能力至关重要。
（2）招聘和培训成本上升：为了填补空缺岗位，企业需要进行新一轮招聘和培训。
这将耗费大量时间和金钱资源。
（3）团队稳定性下降：频繁的人员变动会影响团队稳定性，降低团队的凝聚力和合作效率。
（4）企业形象受损：人才流失现象容易传导给外界，会影响企业在市场上的声誉和形象。
二、解决人才流失问题的策略2.1 薪资福利优化薪资待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
对于有实力并愿意为企业做出贡献的员工来说，提供具有竞争力的薪酬水平将促使他们更愿意留在组织中。
此外，不仅要关注基本薪资，还需关注其他福利激励措施，如奖金、福利及补贴等。
人力资源的员工流失原因分析
人力资源的员工流失原因分析随着社会的不断发展与进步，企业的人力资源管理也面临着越来越多的挑战。
员工的流失问题已成为众多企业所面临的一大难题。
本文将分析人力资源的员工流失的原因，并提供相应的解决方案。
一、工作压力过大在现代社会，工作压力是许多员工流失的重要原因之一。
长时间的工作压力会导致员工的身心疲惫，无法保持良好的工作状态。
此外，工作压力还可能导致员工的工作效率下降，进而影响到企业的发展。
解决这个问题的方法是，在工作中适当减轻员工的工作负荷，提供一定的工作休息时间，加强员工的心理辅导等。
二、薪资待遇不合理薪资待遇是员工流失的重要原因之一。
如果员工认为自己的付出与收获不成正比，往往会选择离职寻找更好的机会。
因此，企业在制定薪资待遇时，应该结合员工的工作表现和市场行情进行合理的调整。
此外，还可以通过提供其他福利，如提供培训机会、职业发展规划等来激励员工的留任。
三、缺乏晋升机会缺乏晋升机会也是导致员工流失的一个重要因素。
如果员工在同一个岗位上长时间没有得到晋升的机会，会感到自己的职业发展受限，从而选择离职。
为了解决这个问题，企业应该设立合理的职位晋升机制，为员工提供成长与发展的机会。
此外，企业还可以通过与员工进行定期沟通，了解员工的职业规划，并提供相应支持。
四、企业文化不合企业文化是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
如果企业的文化与员工的价值观不符，员工很容易选择离职。
因此，企业在打造企业文化时，应该关注员工的需求，塑造积极向上的文化氛围。
此外，企业可以通过开展团队建设活动、员工关怀活动等，增强员工对企业的归属感。
五、缺乏培训和提升机会员工缺乏培训和提升机会也是导致员工流失的一个重要原因。
如果员工感到自己的个人发展受限，很难保持工作的热情和积极性。
因此，企业应该为员工提供持续的培训机会，使员工能够不断提升自己的专业能力和个人素质。
另外，企业还可以通过内部晋升、岗位轮岗等方式为员工提供提升机会。
综上所述，人力资源的员工流失是企业需要高度重视的问题。
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略一、人力资源流失的原因1. 低薪资水平：建筑施工企业工人在劳动强度大、环境恶劣的条件下工作，但是薪资水平相对较低，导致员工流失率较高。
2. 缺乏职业发展机会：一些建筑施工企业并未为员工提供职业发展通道，缺乏晋升空间，导致员工流失意愿增加。
3. 劳动条件差：建筑施工现场环境恶劣，工作强度大，缺乏良好的劳动保护条件，影响员工的工作积极性。
4. 管理不善：管理层过于粗放，对员工的管理和激励不够，导致员工对企业产生不满而流失。
三、落实防治策略的具体措施1. 制定薪资提高计划：建筑施工企业应该根据员工的工作表现和劳动强度，制定薪资提高计划，提高员工的薪资水平，激励员工的工作积极性。
2. 建立职业发展通道：建筑施工企业应该建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会，通过技能培训和岗位轮岗等方式，提高员工的职业发展空间，减少员工的流失意愿。
3. 完善劳动保护措施：建筑施工企业应该完善劳动保护措施，提高建筑施工现场的劳动条件，保护员工的身体健康，减少员工的流失意愿。
4. 加强员工管理：管理层应该加强对员工的管理和激励，关注员工的需求，建立员工意见反馈机制，及时解决员工的问题，提高员工的工作满意度，减少流失率。
四、结语建筑施工企业人力资源流失问题不容忽视，需要企业高度重视并采取有效的防治策略。
只有通过提高薪资水平、提供职业发展机会、改善劳动条件以及加强员工管理，建筑施工企业才能有效地减少人力资源流失，提高员工的工作积极性和稳定性，保障企业的发展和员工的福祉。
希望建筑施工企业能够加强人力资源管理，落实防治策略，共创美好未来。
施工企业人才流失原因分析与措施浅析
施工企业人才流失原因分析与措施浅析引言随着建设行业的快速发展，施工企业在人才队伍建设和人才管理方面面临着日益严峻的挑战。
人才流失对施工企业来说既是经济损失，又是战略上的困境。
本文将分析施工企业人才流失的原因，并提出相应的措施。
一、原因分析1.1 缺乏激励机制施工企业普遍存在着晋升机制不健全、薪资待遇不合理等问题。
人才在施工企业中长期没有获得相应的激励，导致其对公司的忠诚度降低，进而选择流失。
1.2 工作环境差施工企业的工作环境通常存在噪音、尘土等问题，对员工的身体健康造成一定的损害，并且施工现场作业地点通常较为偏远，施工人员面临长时间的分离家人的困扰，这些问题都成为人才流失的主要原因之一。
1.3 职业发展空间有限施工企业普遍缺乏完善的职业发展规划和培训体系，对于员工的职业发展提供的机会和空间有限，许多有潜力的员工感到无法在企业中发展，从而选择离职。
1.4 待遇不公平在某些施工企业中，内部的资源分配不公平，晋升制度不透明，导致员工间的待遇差距较大，这种不公平待遇是人才流失的主要原因之一。
二、措施浅析2.1 建立激励机制构建合理的晋升机制，为员工制定具体的职业发展规划，提供培训和进修的机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
此外，合理调整薪资待遇，激发员工的工作积极性和忠诚度。
2.2 提升工作环境改善施工现场的工作环境，采取科学的安全措施，减少噪音和灰尘对员工的影响。
另外，在员工分离家人的问题上，可以通过提供员工宿舍、加强员工的社交活动等方式，缓解员工的困扰。
2.3 建立健全的职业发展体系建立职业发展规划和培训体系，为员工提供广阔的职业发展空间。
通过定期的培训和岗位轮换等方式，提升员工的专业技能和综合素质，使员工在企业中有明确的晋升路径和发展机会。
2.4 提高待遇公平性建立公平、透明的内部资源分配机制，确保员工之间的待遇差距合理、公正。
同时，加强内部员工的交流和沟通，使员工可以了解自己在企业中的待遇和发展机会。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着中国经济的发展，国有施工企业在我国的建设中发挥着重要的作用。
国有施工企业人才流失的问题逐渐凸显出来，严重影响了国有施工企业的发展和建设工程的进展。
本文将探讨国有施工企业人才流失的问题，并提出相应的建议。
1. 人才流失的原因国有施工企业人才流失的原因可以归纳为以下几个方面：（1）薪酬不合理：由于国有施工企业的管理体制和薪酬结构相对滞后，导致了人才流失的情况。
很多人才离开国有施工企业是因为在其他企业可以获得更高的薪酬。
（2）管理体制僵化：国有施工企业的管理体制相对官僚化，决策效率低下，对于人才的激励和发展机会有所欠缺。
（3）职业发展空间有限：在国有施工企业，晋升路径相对狭窄，高级职位需要较长时间的等待和竞争，因此一些优秀人才选择离开。
国有施工企业人才流失的类型主要包括技术人才与管理人才。
技术人才离开可能会导致工程技术水平下降，而管理人才的离职则会影响国有施工企业的管理效率和执行力。
人才流失对国有施工企业和建设工程的影响是深远的，主要体现在以下几个方面：（1）影响工程质量：流失的技术人才可能造成施工质量下降，甚至出现工程事故。
（2）降低管理效率：缺乏管理人才可能导致企业内部管理混乱，项目执行力下降。
（3）损害企业形象：流失的优秀人才可能选择加入竞争对手，对企业品牌和形象造成负面影响。
1. 薪酬激励机制改革国有施工企业应该采取一系列措施，包括提高技术人才和管理人才的薪酬水平、建立激励机制和奖惩机制，提高人才的收入水平，并将业绩和贡献作为加薪和晋升的主要依据。
2. 管理体制改革国有施工企业应该及时调整和完善管理体制，提高决策效率，增加对人才的激励和培养机会，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 职业发展空间扩大国有施工企业应该加大对技术人才和管理人才的培养力度，建立健全的职业发展通道，为优秀人才提供更多的晋升机会和发展空间。
4. 团队建设与企业文化建设国有施工企业应该注重团队建设和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和认同感，减少人才流失。
工程建设行业人才流失情况揭示
工程建设行业人才流失情况揭示工程建设行业一直被视为国民经济发展的重要支柱，随着经济的高速增长和城市化的快速推进，对于工程建设的需求也越来越大。
然而，近年来，工程建设行业人才流失情况日益严重，不容忽视。
人才流失的原因多种多样。
首先，工程建设行业的工作环境相对较为恶劣，工期紧、强度大，许多从业人员极易产生职业倦怠感。
在这种压力下，一些有能力的工程人才选择离开，寻找更加舒适、高薪的工作。
其次，工程建设行业的薪水待遇并不高，特别是对于一线技术人才来说，工资普遍偏低，难以满足他们的需求和期望，因此离职的情况不断增加。
再次，在工程建设行业，工作高强度，加班常见，一些雇主往往过于追求利益最大化，对工程师的身体和精神健康忽视不顾，这也使得一些人不愿意长期从事这个职业。
人才流失对于工程建设行业来说，是一种不容忽视的隐患。
由于流失了大量的人才，工程建设企业的竞争力降低，项目质量也无法得到有效保证。
同时，一些企业为了填补人才的空缺，只能通过招揽一些无资质或低水平的从业人员，使得整个行业的形象受损。
此外，人才流失还带来了技术水平的下降，对于工程的进一步创新和发展造成了不利影响。
针对工程建设行业人才流失情况，必须采取有效措施加以解决。
首先，要提高工程人员的工资待遇。
合理提高工程师的薪水，可以激励他们为企业创造更大的价值。
这不仅可以留住人才，还能够吸引更多的优秀毕业生加入到工程建设行业。
其次，应该提高工作环境的舒适度。
改善工程人员的工作条件，减少工作强度和压力，使工作成为一种享受而不是负担。
此外，建立起完善的职业发展机制也是关键。
工程建设行业可以设立完善的岗位晋升制度和培训计划，为工程人员提供更好的职业发展机会和前景，增加他们对行业的归属感和忠诚度。
除此之外，政府和企业也应该共同努力，加强对于工程建设行业的推广宣传。
通过宣传，可以让更多的人了解工程建设行业的发展前景和潜力，吸引更多的人才加入其中。
同时，政府可以出台有针对性的政策，鼓励了解工程建设的人才考取相关资质证书，提高整个行业的整体素质。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是我国建设行业的重要组成部分，其在国家经济建设中扮演着举足轻重的角色。
随着社会经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，国有施工企业人才流失成为了一个严重的问题，严重影响企业的发展和建设工程的质量。
本文将从国有施工企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
1. 待遇不佳国有施工企业的工作环境相对比较艰苦，从事建筑施工的人员需要长时间在施工现场工作，而且很多工作都是体力劳动。
国有企业的待遇相对较低，对于员工的薪酬、福利、职业发展等方面没有给予足够的重视，这使得很多员工感到不满意，从而选择流失。
2. 管理弊病国有施工企业中普遍存在着管理弊病，尤其是官僚主义、腐败现象比较严重。
这使得一些优秀的人才感到失望，因为他们发现自己的能力和努力无法得到公平的回报，从而选择离职。
3. 缺乏职业发展机会国有施工企业在人才培养和岗位晋升方面存在一些问题，很多员工由于缺乏职业发展机会而感到失望。
他们发现自己无法在企业中得到更好的发展空间，因此选择流失。
4. 市场竞争激烈随着市场竞争的加剧，很多国有施工企业面临着市场份额的下降和经济效益的下滑，这使得企业很难给员工提供稳定的职业环境。
很多员工因为担心企业的未来而选择离开。
1. 加强员工待遇国有施工企业应该加强对员工的薪酬、福利、职业发展等方面的关注，提高员工的工资待遇，完善员工的福利保障，为员工提供更好的职业发展机会，使员工感到企业对他们的关心和重视。
2. 改善管理机制国有施工企业应该加强内部管理，减少官僚主义、腐败现象，建立公平公正的管理机制，为员工提供一个公平的竞争环境和广阔的发展空间，使员工获得应有的职业成就感。
3. 提供职业发展机会国有施工企业应该加大对员工的培训和技能提升力度，为员工提供更多的职业发展机会，鼓励员工不断提高自身的综合素质和专业能力，从而提高员工的职业满意度和忠诚度。
4. 加强企业战略规划国有施工企业应该加强对市场的研究与分析，完善企业的战略规划，提高企业的市场竞争力和经济效益，为员工提供一个稳定的职业环境，降低员工的离职率。
工程施工企业人员流失(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，建筑行业作为国民经济的重要支柱，其规模不断扩大，市场竞争日益激烈。
然而，工程施工企业在发展过程中，面临着人员流失的严重问题。
人员流失不仅导致企业人才储备不足，还影响了企业的正常运营和发展。
本文将分析工程施工企业人员流失的原因，并提出相应的对策。
二、工程施工企业人员流失的原因1. 福利待遇问题工程施工企业普遍存在福利待遇较低的问题，与同行业其他企业相比，工资水平、福利保障等方面存在较大差距。
这导致员工在追求更高收入和福利的过程中，选择离职。
2. 工作环境与压力工程施工企业工作环境艰苦，工作强度大，员工面临较高的工作压力。
此外，工程项目地点不固定，导致员工难以兼顾家庭与工作，引发家庭矛盾。
3. 个人发展空间有限工程施工企业内部晋升机制不完善，员工个人发展空间有限。
部分员工在长期工作中感到职业发展停滞，选择离职寻求更好的发展机会。
4. 企业文化问题工程施工企业普遍存在企业文化单一、缺乏凝聚力的问题。
员工对企业认同感不强，导致离职意愿增加。
5. 管理制度不完善工程施工企业管理制度不完善，缺乏激励机制和约束机制。
员工在工作中遇到问题时，难以得到及时解决，导致工作积极性下降。
三、工程施工企业人员流失的对策1. 提高福利待遇企业应合理制定薪酬体系，提高员工工资水平，完善福利保障制度，以吸引和留住人才。
2. 优化工作环境改善工程施工企业的工作环境，降低工作强度，关注员工身心健康。
同时，加强企业文化建设，增强员工归属感。
3. 拓展个人发展空间完善企业内部晋升机制，为员工提供更多的发展机会。
通过培训、轮岗等方式，提升员工综合素质，满足员工职业发展需求。
4. 加强企业文化建设加强企业文化建设，培育具有凝聚力的企业文化。
通过举办各类活动，增强员工对企业认同感，提高员工满意度。
5. 完善管理制度建立健全企业规章制度，加强激励机制和约束机制。
关注员工需求，及时解决员工在工作中遇到的问题，提高员工工作积极性。
国有施工企业人才流失的现状与对策研究[精选5篇]
国有施工企业人才流失的现状与对策研究[精选5篇]第一篇：国有施工企业人才流失的现状与对策研究国有施工企业人才流失的现状与对策研究摘要：近年来，国有企业人才流失已成普遍现象，特别是国有施工企业人才流失特别严重。
有的国有施工企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。
这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。
如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有施工企业生死存亡的一个重大问题。
关键词：国有施工企业;人才流失;薪酬待遇;职业规划;对策研究一、国有施工企业人才流失现状本人所在的企业是一家具有60多年历史的大型国有施工企业，现有员工10000余人，各类专业技术人员2430人，占职工总人数的22.5%，其中高级专业技术人员500余人，中级专业技术人员1300余人。
近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2009年仅在笔者所在的分公司就有43人提出辞职，2010年52人离开了公司，2011年又有57人相继提出辞职，到2012年辞职人数达到了65人，今年以来仅一个施工项目就多达5人提出辞职。
公司辞职人数呈逐年上升趋势。
辞职人员中具有专科以上学历人数占63%多。
人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业，据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业；据统计，近几年国有施工企业技术工人流失及转行的超过35%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。
国有企业人才存量不足，危机凸显。
从局部看，我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%；四川800万职工中，高级技工仅1064人；施工企业高级技工更是缺乏，笔者所在的企业，2012年在册高级技师仅169人，占职工总人数的1.56%，因此，人才资源危机，特别是中高级管理、技能人才流失所造成的危机是困扰国有施工企业的主要危机，据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。
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我国工程行业人力资源流失问题浅析人力资源的流失
企业的人力资本是企业人力资源的精华，是指承载着较高知识和技术的人。
国有企业中的人力资本了解自身对企业所具有的价值，因此他们在工作中会不断地追求自我价值的实现，他们希望获得成就，愿意接受具有挑战性的工作。
同时他们具有很强的学习意愿，需要经常更新知识，他们可 ___选择企业，若企业不能满足其需求，他们就会另谋出路。
国有企业中的人力资本流失，将会给企业带来很大的影响。
一、人力资本 1、人力资本的涵义人力资本是指在劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体能、健康状况所构成的资本。
换言之，就是在劳动者身上并以其数量和质量表示的资本。
一般而言，劳动者质量的高低与其形成的人力资本价值的多少成正比。
2、人力资本的特征第一、人力资本是一种能动性很强的资本。
人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识，使人力资本成为不同于其它资本的能动性资本，从而使人力资本在经济活动中处于主导地位。
第二、人力资本能够获得基于所有权的收益。
人力资本是以资本的形式进入企业的，它不同于企业的一般劳动者，人力资本能给企业
带来的收益远远高于一般劳动者，他们应该获得不同于一般劳动力的报酬，这种报酬的差别不只体现在数量上，其本质差别在于收益的不同。
这个特征是将人力资本与其他人区别开来的最重要的标准。
第三、人力资本是具有主导性的资本。
人力资本在经济运行中处于主导地位。
在 ___中人力资本的效率，决定着其他资本的效率。
没有人力资本的作用，其他资本的价值既无法实现，也无法增值。
第四、人力资本是具有异质性的资本。
相同的人力资本投资，其结果往往差异很大，即表明不同的人能力有大有小，这与物质资本投资结果的同质性有着根本的差异。
第五、人力资本的模糊性。
人力资本的价值及其作用效果，虽可以经济的方法统计和计量，但在很大程度上是难以准确计量和精确统计的，具有模糊性，因为人力资本常常包含着社会的、人文的、道德的等难以计量的模糊因素在内。
二、国有企业人力资本的现状 1、有企业对人力资本的投资大幅度减少据调查, 30 %以上的国有企业只是象征性地拨一点教育、培训经费, 一年人均投入还不足20 元； 20 %左右的企业的教育、培训费人均年投入在 10 元～ 30 元之间；仅 5 % 以下的企业加速人
力资本投资。
大多数亏损企业已基本上停止进行人力资本的投资, 部分尚有能力投资的企业, 绝大多数也已经放弃或准备放弃中、长期的教育、培训投资。
2、国有企业人力资本流失严重国有企业流失的人员, 绝大多数是人力资本存量高的管理、技术骨干。
有的企业流失人员高达60%。
与此同时, 外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员,70%以上国有企业。
3、国有企业冗员现象比较突出我国国有企业“富余”人员约15%～ 30%, 即有2000 万以上的“富余”职工。
每年用于这些职工的工资和福利支出相当于国有企业实现利润的倍。
一类是过剩人员, 另一类是用不上或起不了作用的人员。
前一类还有一定的人力资本存量,后一类人力资本已经消耗或贬值到其产出小于人力成本, 他们在原岗位上已不能再为企业创造价值。
4、国有企业缺乏个性化的企业文化目前 ,一些大型的国有企业开始注重营造自己的企业文化 ,但还没有显示出它独有的个性化特色。
就中小企业来看 ,基本没有自己的企业文化 ,完全靠某一产品来支撑企业在社会中的地位 ,没有把企业文化纳入人力资源管理 ,致使企业文化应具有的功能没有得到发挥 ,企业最活跃的人的因素没有调动起来 ,也就谈不上人力资本应有的地位和作用的发挥。
三、人力资本流动模型国有企业跨国企业及民营企业ⅠⅡ图中的箭头代表人力资本的流动方向，在该模型中,个体和企业虽然都贯穿全部过程,虽然都具有一定的决策权, 但二者在整个流动过程中决策的主动权限是不同的。
以Ⅰ、Ⅱ为例,企业只是在Ⅱ中有个体流出——解雇的主动决策权,在Ⅰ中有决定个体是否流入——雇用的主动决策权。
而个体在Ⅰ中没有是否进入国有企业的主动决策权，在Ⅱ中有流出——辞职的主动决策权或者是否进去跨国公司、民营企业的主动决策权。
对个体而言,因其在企业间人力资本流动中决策的主动权力只是存在于阶段Ⅱ的流出过程中。
看起来这个决策过程应该比较简单,但人是感情动物,仅靠一个成本/收益分析在现实中恐怕是站不住脚的,因为无论是在理论界还是现实世界,人都不会是非常理性的,仅从经济利益出发的观念已逐渐成为历史。
现实的情况是,“最优原则”已逐渐为“满意原则”所取代。
且在现实生活中,人们也大都用“满意”来做出决策选择,故有流出 x=ns F1＝f(x)= 不流出 x=s 其中,ns、s分别代表个体对企业的不满意、满意,x 为个体对企业的评价要素。
影响个体“满意原则”决策变量 x 的因素主要有:收入、工作的适当挑战性、明确的发展空间、专长得到发挥、受到尊重、团队情感、社会地位、福利待遇、稳定、家庭等。
四、基于以上分析国有企业人力资本流失的原因通过前面人力资本流动模型的分析，我们可以看出人力资本之所以会流出guo有企业，进入跨国企业或者是民营企业的主要原因是自身对于工作以及自我价值实现的满意度，主要原因归纳为以下几点： 1、国有企业对人力资本价值的评估不足国有企业已经意识到人力资本的流失给企业的发展造成了严重威胁。
一方面 ,国有企业的管理方式仍然还是传统的管理方式仍占主导地位 ,劳资双方在人力资本的价值和作用的认识上存在较大差距 ,没有从长远考虑和评估人力资本会给企业带来的更高价值;另一方面 ,如果给引进的人力资本以高薪 ,又与企业本身原有的人力资本在待遇上会有很大的差异 ,导致人力资本之间待遇的不平衡性。
人力资本价值与高薪的碰撞，人力资本的价值就无法以薪资待遇的形式得到满足，造成国有企业人力资本流失日趋严重 ,必须引起高度重视。
2、人力资本实际价值得不到实现国有企业对人力资本没有有效的评估手段 ,往往是低估了人力资本的实际价值 ,因此人力资本在工作中表现比较平淡 ,在管理者眼里并不认为是人才 ,也不予重用，导致人力资本的价值得不到满足，而一旦流失到跨国公司、民营企业就成了人才 ,并且发挥出了比原来几倍的作用 ,人才的薪资待遇也会增长几倍。
在国有企业 ,如果其实际工作付出为 1 ,实际得到的报酬将低于 1 ,但其人力资本的实际价值要远远大于 1 ,形
成明显的“剪刀差”,这对人才来说是一种遏制和不公平待遇。
也是导致人力资本流出的原因。
3、对人力资本的发展缺乏必要的职业规划作为国有企业人力资源管理部门，很少对现有的人力资本进行分析归类 ,缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划 ,对人力资本的升迁缺乏指导 ,对于大多数人力资本来说 ,他们所关注的是自身的发展空间和锻炼成长机
会 ,一旦企业满足不了自己的要求 ,就会跳槽。
这是国有企业人力资本流失的一个重要方面。
五、对于有效解决国有企业人力资本流失的措施 1、建立现代企业制度企业要有一个好的用人机制 ,首先企业体制的转变很重要 ,必须突破计划经济条件下长期形成的用人思想和管理模式。
建立现代企业制度 ,完善国有企业的法人治理结构 ,形成科学合理的组织结构 ,合理置换员工身份 ,打破从一而终、冗员裁不掉、人才招不进的局面 ,用符合市场经济规律的办法合理调配现有人力资源。
2、加强认识,确立人力资本竞争战略企业竞争就是人力资本的竞争 ,企业拥有了人才资源并不等于就有了竞争优势 ,关键还要看人力资本作用的发挥。
发挥人才资源的作用 ,首先是看对人力资本的认识程度和重视程度。
尽管目前国有企业人才流失比较严重 ,但长期积累的人才还是能够满足当前的需要 ,关键是如何对现有的资源
进行整合 ,对人力资本的价值进行正确的分析和评估 ,使其发挥真正的作用。
3、创造和谐的人际关系氛围多数人基本上都是快乐的、积极的，是热爱生活的，他们也希望在工作中能有这种体验。
当人们能和同事保持友好关系，身处轻松和谐的气氛，而不用在一个紧张的环境中，整天疲于应付错综复杂的人际关系时，他们会增加工作满意感，更愿意留下来。
4、加大投资力度 ,搞好职业生涯设计，放松职业的发展空间优秀的人才总希望通过发展自己来实现自我价值，让这些人才以最快的速度成长是非常重要的，如果他们感觉自己仍有发展余地，而组织能给予这种空间，他就会留下来。
组织一方面要为其提供学习机会，加大人力资本的投资力度和职工教育投资，利用专业化与非专业化、脱产与业余的学习培训、专业讲座等形式，使企业的人力资本得到保值和增值，提高人力资本的综合素质。
根据企业发展需要和人力资本的特点规划设计出其发展成长的道路，使企业的每一位员工明确自己的成长空间和发展机会，激发人力资本潜能的发挥。
5、构筑特色企业文化国有企业也要象跨国公司那样，构筑自己的企业文化，烘托一个良好的充满生机与活力的工作氛围，使之起到宣传企业、增强员工自豪感和激发员工勇于奉献的作用。
不断培育企业精神，树立“以人为本”的用人理念，充分整合好现有人力资
源，使企业的人力资本价值得以最大体现、人力资本作用得以最大限度的发挥。
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