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人力资源管理会计有哪些内容人力资源管理会计是从管理会计角度研究人力资源会计问题而产生的一个新领域，是利用现有的人力资源会计理论，对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告，为管理和决策提供人力资源方面的会计信息，以满足企业经营管理的需要，最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。
那么人力资源管理会计有哪些内容?人力资源管理会计内容：人力资源预测预测是决策的基础,为决策提供科学依据。
企业在分析现有人力资源状况的基础上,对未来人力资源的需求和供给状况进行预测,可以保证物质资源和人力资源的合理配置,实现企业的战略目标。
人力资源的预测可分为供给预测和需求预测。
(一)人力资源需求预测人力资源需求预测指以企业战略目标、发展计划和工作任务为出发点,运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源的需求数量、质量和时间等进行的预计和推测。
人力资源需求预测可以在综合考虑人力资源特性的基础上,对现有的各种经营预测方法稍加改变即可应用,包括定性预测方法和定量预测方法两大类。
定性预测主要是依靠预测人员的实践经验和知识以及主观分析判断能力,考虑政治经济形势、市场变化、经济政策等因素,对人力资源的需求状况进行预测的分析方法。
主要包括专家会议法、德尔菲法等。
定量预测则主要应用数学方法,对与预测对象有关的各种经济信息进行科学的加工处理,建立相应的数学模型,充分揭示有关变量和人力资源需求之间的规律性联系并作出预测结论的分析方法。
主要包括趋势分析法、回归分析法、因果分析法、转换比率分析法等。
需要说明的是,无论企业选用何种预测方法,预测结果也只能是大体准确,并非完全准确和精确。
对人力资源需求的预测应遵循以下程序。
1.选择预测因子预测因子是对企业人力资源需求产生影响的主要因素,如业务量是基本业务人员需求预测的主要影响因子。
在选择预测因子时,要充分考虑企业的生产经营特点,并与人力资源需求成一定比例关系。
现实中影响企业人员需求的因素很多,要根据具体情况分析后才能确定。
人力资源行业会计工作职责内容总结简要在人力资源行业的会计工作中，我承担着至关重要的角色，确保公司的财务健康和合规性。
我的工作涵盖了财务规划、预算编制、账目管理、税务处理等多个方面，为公司的战略决策了有力的支持。
作为会计，负责维护公司的财务记录，包括员工工资、福利支出、社会保险和公积金等。
我准确地记录了每一笔交易，并及时更新了财务软件，确保了财务数据的准确性和及时性。
在预算编制方面，我分析了公司的历史数据和市场趋势，为各部门了合理的预算建议。
我与各部门协调，确保预算的准确性和可行性，并为公司的经营决策了数据支持。
在税务处理方面，我熟悉国家税法和相关政策，确保公司遵守税务法规，合理避税。
我与税务部门保持良好的沟通，及时处理税务申报和审计工作，避免了公司的税务风险。
要参与员工的招聘和培训工作。
负责审核员工的工资和福利，确保员工的权益得到保障。
参与了员工的培训计划制定，为公司的人才发展了支持。
在我的工作中，我遇到了许多挑战。
例如，由于人力资源行业的特殊性，员工福利和薪酬结构复杂多样，我需要不断学习和更新知识，以适应不断变化的政策和市场环境。
由于公司的快速发展，我需要处理越来越多的数据和交易，这对我的工作效率和准确性提出了更高的要求。
总的来说，我在人力资源行业的会计工作中，不仅负责了财务的日常管理工作，还为公司的战略决策和员工福利了有力的支持。
我相信，通过我的努力，公司能够实现财务的健康发展和员工的满意度提高。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在人力资源行业的会计工作中，我承担了财务规划、预算编制、账目管理、税务处理等多个方面的职责。
我准确地记录了每一笔交易，并及时更新了财务软件，确保了财务数据的准确性和及时性。
参与了员工的招聘和培训工作，负责审核员工的工资和福利，确保员工的权益得到保障。
二、工作成绩和做法在我的工作中，我取得了显著的成绩。
例如，通过精确的预算编制和财务规划，我帮助公司节省了大量的成本，提高了公司的盈利能力。
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人事财务职责与工作内容（精选17篇）人事财务职责与工作内容篇11. 负责公司成本、报销、账务、报税、等相关财务工作2. 负责公司人员招聘、工资、退工等相关人事工作3. 负责公司行政工作4.完成上级领导交与的其他任务。
人事财务职责与工作内容篇2-建立、维护人事档案，办理和更新;负责公司招聘、入职、用工、社保、离职，公司花名册的更新;-执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;-办公室行政事务相关事宜，如办公室环境;办公室人员考勤;办公室办公资源采购、配发、管理等;-负责文化宣传、员工活动组织- 负责项目员工工时统计与薪资绩核算、效考核基础数据收集统计人事财务职责与工作内容篇31、编制销售公司的记帐凭证，登记会计帐簿，会计报表;2、小规模纳税人税务申报;3、编制、核算每月的工资、奖金发放表;4、负责审核报销及原始凭证并支付各类款项;5、统计收支数据;6、银行、税务及审计公司对接。
7、员工入离职办理;8、社保公积金缴纳;9、挑选、面试邀约;人事财务职责与工作内容篇41.妥善处理来自家长的初步咨询并做好登记备案工作2.按照公司要求及时编制各种行政报表并报送相关部门3.协助完成办公资产、办公用品与杂物的采购、维护和管理，统计行政费用的使用情况;4.负责校区所有资金收支管理，包括员工每月工资核算、报销费用的审核;学生课时核算、档案管理;完成财务单据、发票、银行对账单等文件的准备、归档和保管5.协助校长完成其他日常事务性工作.人事财务职责与工作内容篇51、负责公司内帐的明细记录，登记2、核对货款/运费等各项费用支出3、负责收集登记退税资料4、月底盘点核对5、每月初出利润报表/现金流/资产报表6、申请各项补贴7、能给老板提供数据分析后的建议8、前期兼做人事工作：邀约面试、安排入职、安排签劳动合同等其他上司交代的事情人事财务职责与工作内容篇61、负责招聘发布、简历筛选、面试通知等工作;2、负责员工社保及公积金缴纳等工作。
浅析人力资源会计
人力资源会计指的是一个企业在管理人力资源方面所需的会计
工作，包括人员薪酬、社保福利、劳动关系和人力资源管理等。
其
主要工作内容包括：
1. 工资和福利：人力资源会计需要计算员工的工资和薪酬，包
括基本工资、津贴、奖金和福利等。
其次还需要计算员工的社会保
险和住房公积金等福利费用。
2. 劳动关系：人力资源会计需要负责解决员工的劳动争议，保
证劳动关系的稳定和谐。
此外，还需要制定企业的奖惩制度，保证
员工能够得到公正的评价和奖励。
3. 人力资源管理：人力资源会计需要制定企业的人力资源管理
政策和计划，确保员工能够得到合理的培训和职业发展机会，在企
业中得到良好的发展和晋升机会。
人力资源会计在企业中的作用和重要性不可忽视，它能够帮助
企业合理安排人力资源和管理劳动力，从而为企业的发展做出贡献。
阐述人力资源会计的职能
人力资源会计是一种独特的专业领域，将会计和人力资源管理结合起来。
这项工作的职能主要在于监督和管理组织的人力资本，确保公司政策和法规的遵守，以及确保员工的薪酬和福利得到了公正和及时的处理。
人力资源会计的职责非常多样。
首先，他们需要处理员工薪酬和福利，包括计算薪资、社会保险、福利、税费等等。
其次，他们需要监督公司的人力资源成本，以确保公司的薪资和福利与市场相匹配，并确保公司的预算得以正确分配。
此外，人力资源会计还需要协助公司完成人力资源管理职能，包括招聘、培训、绩效管理等等。
他们还需要协助公司进行人力资源战略的规划和制定，以确保公司在市场中保有竞争优势。
除此之外，人力资源会计还需要熟悉各种法规和规定，确保公司的人力资源管理程序符合法律的规定，并且在需要的时候帮助公司解决相关的问题。
总之，人力资源会计是一个非常重要的职业。
他们通过对公司的人力资源进行监管，确保公司的有关政策和法规得以遵守，员工的权益得到保护和提高。
他们在公司中发挥了积极的作用，使公司更加高效、公正、稳定和持久。
人力资源会计，是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。
今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
人力资源会计的内容。
（一）人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。
所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。
尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。
所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。
下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。
我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。
这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。
对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容主要包括以下几个方面：
1. 人力资源预测：对未来人力资源的需求和供给状况进行预测，从而保证物质和人力资源的合理配置。
2. 人力资源决策分析：在提出各项备选方案后，会计人员对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最优方案。
3. 人力资源全面预算：未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
4. 人力资源责任分析：以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。
5. 人力资源会计信息披露：将人力资源的基本情况、流动状况、成本效益等情况公开透明，从而满足有关各方对人力资源会计信息的需求。
6. 人力资产核算：对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
7. 劳动者权益核算：对劳动者在生产过程中所创造的剩余价值进行分配的一种制度安排。
以上内容仅供参考，如需更全面准确的信息，建议查阅人力资源会计相关的书籍或咨询专业人士。
人力资源会计概述人力资源会计是指在企业内部，由负责人力资源管理的部门与负责财务管理的部门共同合作，对人力资源方面的预算、成本、报表等进行管理和分析的一项工作。
其主要目的是帮助企业合理分配人力资源预算，控制人力资源成本，并通过财务报表提供给决策者有关人力资源投入与产出之间的关系等信息。
本文将对人力资源会计的概念、功能、流程以及重要性进行详细阐述。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是一种将会计的理论与方法应用于人力资源管理的工作。
它通过对人力资源投入和产出进行核算、计量以及分析，为企业的人力资源决策提供重要的数据和信息支持。
人力资源会计主要包括人力资源预算、成本核算和报表编制等环节，通过与财务管理部门的协作，实现对人力资源的全面管理。
二、人力资源会计的功能1. 预算控制功能：人力资源会计通过制定人力资源预算，对人力资源投入进行控制，确保投入与预期目标相一致。
同时，预算控制功能还可以通过与实际情况对比，及时发现问题和风险，为企业的人力资源管理决策提供依据。
2. 成本核算功能：人力资源会计可以对人力资源投入进行核算，包括直接人力成本和间接人力成本，如薪资、福利、培训成本等。
通过成本核算，企业可以了解各个岗位的成本构成，为成本控制提供依据，并对各个岗位的绩效进行评价。
3. 绩效评估功能：人力资源会计可以对人力资源的投入与产出进行比较分析，以实现绩效评估的功能。
通过绩效评估，企业可以了解不同岗位的绩效水平，为绩效激励提供依据，并进一步提高人力资源的效益。
4. 决策支持功能：人力资源会计可以提供有关人力资源方面的决策数据和信息，帮助企业进行人力资源管理决策，如是否招聘新员工、是否进行培训、是否进行绩效激励等。
通过决策支持功能，企业可以制定出科学有效的人力资源管理策略。
5. 报表编制功能：人力资源会计可以编制人力资源相关的财务报表，如人力资源成本报表、绩效报表、人力资源投入产出比较分析报表等。
这些报表可以提供给企业的决策者有关人力资源投入与产出的重要信息，帮助他们进行决策分析和绩效评价。
人力资源会计的内容人力资源会计是指在企业中负责管理和记录与人力资源相关的财务活动的岗位或职责。
它是人力资源管理和财务会计的结合，旨在确保人力资源投资的有效管理和监控。
在人力资源会计的工作中，不仅需要熟悉财务会计的基本知识和技能，还需要了解人力资源管理的相关法规和政策。
人力资源会计需要负责记录和统计公司的人力资源成本。
这包括薪资、福利、培训和招聘等各方面的费用。
通过对这些成本的准确记录和分析，可以为企业的决策提供可靠的依据。
比如，通过分析人力资源成本的结构和变化趋势，可以帮助企业评估员工的绩效和福利策略的有效性，从而优化资源配置。
人力资源会计还需要负责制定和执行预算，以确保公司的人力资源投资得到充分的利用。
通过制定合理的预算，可以控制人力资源成本的增长，提高效益和效率。
在制定预算时，人力资源会计需要考虑公司的战略目标和业务需求，以及市场的变化和竞争环境的变化。
在执行预算时，人力资源会计需要监控和控制各项费用的支出，及时调整和优化资源配置，确保预算的有效执行。
人力资源会计还需要管理和维护人力资源信息系统。
人力资源信息系统是一个集成的数据库，用于存储和管理员工的个人信息、薪资数据、绩效评估和培训记录等。
通过对人力资源信息系统的管理和维护，可以提高信息的准确性和可靠性，方便企业对人力资源的管理和决策。
同时，人力资源会计还需要确保人力资源信息系统的安全性和保密性，以防止信息泄露和滥用。
人力资源会计还需要参与企业的人力资源规划和策略制定。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理规划和配置人力资源的过程。
人力资源会计通过分析和预测企业的人力资源需求和供给，为企业的人力资源规划提供数据支持。
同时，人力资源会计还需要参与制定和实施人力资源策略，以提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的可持续发展。
总的来说，人力资源会计是一个既要熟悉财务会计，又要了解人力资源管理的复合型岗位。
通过对人力资源成本的记录和分析，制定和执行预算，管理和维护人力资源信息系统，参与人力资源规划和策略制定，人力资源会计可以为企业提供准确的人力资源数据和决策支持，帮助企业实现人力资源的有效管理和优化。
（财务会计）人力资源会计到底应该做些什么人力资源会计，是指对组织的人力资源成本和价值进行计量和报告的壹种会计程序和方法。
它是会计学科发展的壹个新领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。
今天，人力资源会计已逐步建立起壹套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
人力资源会计的内容。
（壹）人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
人力资源会计和传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。
所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这壹点历来是会计学者争论的焦点。
尽管有关这壹问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这壹问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。
所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，能够带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。
下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否能够资本化：首先，人力资源是能够为企业带来未来经济收益的经济资源。
人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是能够带来未来受益的，这壹点毋庸置疑。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计和确定，所以人力资源不是资产。
我们认为，“提供的未来利益的确定性”且非是壹项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是能够用货币加以计量的。
这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。
最后，人力资源也是企业能够实际控制的。
对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。
这种观点是错误的，事实上，有关这壹点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者壹段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，壹旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家且不需要拥有对劳动者人身的所有权。
所以，人力资源是能够为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的能够用货币计量的投资，是能够取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而能够定义为会计资产。
特别应该指出的是，笔者认为人力资产是壹种无形资产。
这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（１）不具有实物形态（２）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（３）能够在壹个之上的会计期间为企业提供经济效益（４）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。
对应无形资产的定义和特征，我们能够发现人力资产的特征和无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人和人力资产本身混为壹谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这壹点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是壹个会计期间之上，服务期低于壹个会计期间的员工的工资等支出壹般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：壹方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另壹方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。
基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。
（二）人力资源会计的核算人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。
按照上述要求，应设立以下几个基本账户：（１）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。
其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额壹般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
（２）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按壹定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
（３）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这俩个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
（４）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。
当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。
有壹种见法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债和所有者权益之间，这壹部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。
这种见法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。
（三）人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面俩种流行的观点：第壹种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另壹种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往和人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的壹部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业且不负担这壹部分成本，所以这壹观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。
上述俩种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的俩大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这俩大分支分别加以介绍：１．人力资源成本会计人力资源投资支出是壹个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：（１）取得人力资源支出。
指会计实体为了获取某壹项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项壹次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，仍应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，壹旦这壹员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。
（２）维护人力资源支出，，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。
（３）开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。
上述的各项支出，且非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过壹年之上的费用才能予以资本化。
壹般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的壹次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。
如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出壹律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这壹做法，是会计信息更具真实性、相关性。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，可是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。
历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得和原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于壹些拥有专业技术能力的重要员工，对于壹般员工不适用（因壹般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也和员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。
此外，人力资源既然是壹种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期能够按劳动合同期摊销，期末无残值。
之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。
其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。
