加权系数说明
本次招聘语文组、数学组、幼儿园教师组面试成绩需进行加权计算，考生在考场面试得分乘以加权系数等于考生最终面试加权分，加权系数如下：
小学语文组：
上午组加权系数=总平均分/上午组平均分=0.97445032
下午组加权系数=总平均分/下午组平均分=1.01814946
小学数学组：
上午组加权系数=总平均分/上午组平均分=0.99330766
下午组加权系数=总平均分/下午组平均分=1.01096698
幼儿园教师组：
5组上午加权系数=总平均分/5组上午平均分=0.97209754
5组下午加权系数=总平均分/5组下午平均分=0.98259156
6组上午加权系数=总平均分/6组上午平均分=1.02141491
6组下午加权系数=总平均分/6组下午平均分=1.02814237
权重系数的确定 1、“差异驱动原理” 根据公式j s j k1 m s k ,j1,2,^, 求得各个指标的权重系数，其中 s j21 n x ij x j2,x j 1 n j1 n x ij,j1,2,^ 此方法利用数学理论，较好的避开了在评价中主观因素的影响。但是在现实决策和评价中，评价者的主观信息也是很重要的。 2、 1 基于证据推理与粗集理论的主客观综合评价方法,对复杂问题进行评价时,通常先将其划分成若干个评价单元,根据其逻辑关系进行层次化划分,并构造出相应的指标体系,接着对评价单元内的评价指标进行评价与合成,然后将具有层次性逻辑关系的评价单元状态进行合成,最终达到对系统进行综合评价的目的。不确定知识条件下对于评价单元内属性进行评价与推理的基本模型见图1[1]。在该模型中,ejk表示评价单元内的下层属性,其集合定义为Ek= {e1k…ejk…elk};H= [H1,H2,…,Hn]代表评语集,对应的量化值表示为P(H) = [P(H1),…,P(Hn)];yk表示评价单元内的上层属性。粗集理论在知识发现方面已获得了很大的成功。它可以处理模糊性和不确定性问题,并可根据所给数据直接推得结论[2]。证据推理在处理主观判断问题以及不确定知识的合成方面具有优势。把二者结合起来就可把主观判断和过去可用的知
(一)确定各要素间的相互影响关系 评价博士学位论文水平的要素比较多,各要素 之间存在相互作用、相互影响关系。例如,论文的选题会直接影响其研究成果的实际应用价值和创新性等,而学位论文是否具有创新成果,也是判断其应用价值大小的主要要素;研究生的科学研究能力又直接影响其学术成果的创新性;等等。根据我国博士学位论文评价的实际情况,以及相关专家的研究成果,我们首先理清上述各要素之间的影响关系,再按照解释结构模型法的原理,建立各评价要素的关系矩阵R,即R为8阶方阵,如图1所示。“1”表示评 x 1 x 2 x 3 x 4 x 5 x 6 x 7 x 8
采购过程中加权系数的应用 个人总结： 当对供应商提供的商品技术文件进行技术评议，各方给出的应标技术文件的内容都能满足我方采购的最低要求时，此时可根据各方供应商的整体实力，如公司规模、现场管理、技术研发、售后服务，以及市场占有率等，对其进行比较，并给各方供应商赋值一个加权系数，如X1、X2、X3、...... X n，而（X1+X2+X3+...... + X n）=1，以便在比价时对各方不同价格有个比较的限值。赋值时，尽量考虑任何两个供应商的加权系数之比值不大于2。如果大于2，说明加权系数小的供应商的整体实力比较弱，即使其提供的技术文件比较好，能满足我方的最低要求，但将来并不能保证提供的设备质量过关、售后服务跟得上。这样，就可以直接将加权系数小的供应商排除，不予考虑其竞标。 举例说明：现购买一台湿热灭菌器，共有山东新华和连云港千樱两家供应商，经过现场考察、技术评议，两家供应商都能提供满足我方基本要求的设备。但根据两家的综合实力，总体还是有差别，因此在考虑价格方面，赋予山东新华加权系数X1：0.6，连云港千樱加权系数X2：0.4。则X1：X2=3/2=1.5。以下三种情况进行分析： 1）山东新华最终报价Y1：15000元，连云港千樱Y2：10000元，则Y1：Y2=3/2=1.5，与加权系数之比相等，说明两家报价在性价比方面是一样的，因此需要继续跟双方砍价。 2）山东新华最终报价Y1：15000元，连云港千樱Y2：12000元，则Y1：Y2=5/4=1.25，小于加权系数之比，从性价比方面理解，连云港千樱的价格偏高，可选择山东新华的设备。 3）山东新华最终报价Y1：15000元，连云港千樱Y2：9000元，则Y1：Y2=5/3=1.667，大于加权系数之比，从性价比方面理解，山东新华的价格偏高，可选择连云港千樱的设备。如此对供应商采购的价格比较，会比较客观的对各供应商的报价进行定论。不是说从字面上看哪家供应商给的价格高了，就认为不合理，就将其pass掉。针对不同供应商，价格的高低是有一定范围程度，在其合理的范围内，当然选择性价比高的供应商进行合作。
多指标综合评价方法及权重系数的选择 来源：中国论文下载中心 [ 09-02-01 10:17:00 ] 编辑：studa20 作者：王晖，陈丽，陈垦，薛漫清，梁庆 【摘要】由于计算机的发展及一些相关领域的不断深入研究，综合评价方法得到了不断的发展和改进。而指标权重系数的确定方法作为综合评价中的重中之重，近几年来也取得了一些新的进展。本文对多指标评价方法和权重系数的选择进行概括介绍。 【关键词】多指标综合评价;评价方法;权重系数;选择 基金项目：广东药学院引进人才科研启动基金资助项目( 2005ZYX12)、广州市科技计划项目（ 2007J1-C0281）、广东省科技计划项目（2007A060305006） 综合评价是利用数学方法（包括数理统计方法）对一个复杂系统的多个指标信息进行加工和提炼，以求得其优劣等级的一种评价方法。本文就近年来国内外有关多指标综合评价及权重系数选择的方法进行综述，以期为药理学多指标的研究提供一些方法学的资料。 1 多指标综合评价方法 1.1 层次分析加权法（AHP法）［1］ AHP法是将评价目标分为若干层次和若干指标，依照不同权重进行综合评价的方法。 根据分析系统中各因素之间的关系，确定层次结构，建立目标树图→ 建立两两比较的判断矩阵→ 确定相对权重→ 计算子目标权重→ 检验权重的一致性→ 计算各指标的组 合权重→计算综合指数和排序。 该法通过建立目标树，可计算出合理的组合权重，最终得出综合指数，使评价直观可靠。采用三标度（－1，0，1）矩阵的方法对常规的层次分析加权法进行改进，通过相应两两指标的比较，建立比较矩阵，计算最优传递矩阵，确定一致矩阵（即判断矩阵）。该方法自然满足一致性要求，不需要进行一致性检验，与其它标度相比具有良好的判断传递性和标度值的合理性；其所需判断信息简单、直观，作出的判断精确，有利于决策者在两两比较判断中提高准确性［2］。 1.2 相对差距和法［3］ 设有m项被评价对象，有n个评价指标，则评价对象的指标数据库为 Kj=(K1j，K2j，……，Knj)，j=1，2，……，m。设最优数据为K0=（K1、K2、……Kn）。最优单位K0中各数据的确定如下：高优指标，取所有m个单位中该项评价指标最大者；低优指标，取所有m个单位中该项评价指标最小者。各单位与最优单位的加权相对差距和
某三甲医院案例：绩效工资分配办法(薪酬权重系数) 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
权重系数的确定 1、“差异驱动原理” 根据公式 j s j k 1m s k ,j 1 求得各个指标的权重系数，其中 s j 2 1n x ij x j 2 ,x j 1 n j 1 n x ij ,j 此方法利用数学理论，较好的避开了在评价中主观因素的影响。但是在现实决策和评价中，评价者的主观信息也是很重要的。 2、 1 基于证据推理与粗集理论的主客观综合评价方法,对复杂问题进行评价时,通常先将其划分成若干个评价单元,根据其逻辑关系进行层次化划分,并构造出相应的指标体系,接着对评价单元内的评价指标进行评价与合成,然后将具有层次性逻辑关系的评价单元状态进行合成,最终达到对系统进行综合评价的目的。不确定知识条件下对于评价单元内属性进行评价与推理的基本模型见图1[1]。在该模型中,ejk 表示评价单元内的下层属性,其集合定义为Ek= {e1k …ejk …elk};H= [H1,H2,…,Hn]代表评 语集,对应的量化值表示为P(H) = [P(H1),…,P(Hn)];yk 表示评价单元内的上层属性。粗集理论在知识发现方面已获得了很大的成功。它可以处理模糊性和不确定性问题,并可根据所给数据直接推得结论[2]。证据推理在处理主观判断问题以及不确定知识的合成方面具有优势。把二者结合起来就可把主观判断和过去可用的知
(一)确定各要素间的相互影响关系 评价博士学位论文水平的要素比较多,各要素 之间存在相互作用、相互影响关系。例如,论文的选题会直接影响其研究成果的实际应用价值和创新性等,而学位论文是否具有创新成果,也是判断其应用价值大小的主要要素;研究生的科学研究能力又直接影响其学术成果的创新性;等等。根据我国博士学位论文评价的实际情况,以及相关专家的研究成果,我们首先理清上述各要素之间的影响关系,再按照解释结构模型法的原理,建立各评价要素的关系矩阵R,即R为8阶方阵,如图1所示。“1”表示评 x 1 x 2 x 3 x 4 x 5 x 6 x 7 x 8
加权数即加权平均数 加权平均数的概念 加权平均数是不同比重数据的平均数，加权平均数就是把原始数据按照合理的比例来计算， 若 n个数中，χ1出现f1次，χ2出现f2次，…，χk出现fk次，那么(χ1f1 + χ2f2 + ... χkfk)÷（f1 + f2 + ... + fk）叫做χ1，χ2，…，χk的加权平均数。f1，f2，…，fk是χ1，χ2，…，χk的权. χ1f1 + χ2f2 + ... χkfk χy的权= ----------------------------- f1 + f2 + ... + fk 简单的例子就是： 你的小测成绩是80分，期末考成绩是90分，老师要计算总的平均成绩，就按照小测40％、期末成绩60％的比例来算，所以你的平均成绩是： 80×40％+90×60％＝86 学校食堂吃饭，吃三碗的有χ人，吃两碗的有 y 人，吃一碗的 z 人。平均每人吃多少？ (3×χ + 2×y + 1×z)÷(χ + y + z) 这里3、2、1分别就是权数值，“加权”就是考虑到不同变量在总体中的比例份额。 ============================= 当一组数据中的某些数重复出现几次时，那么它们的平均数的表示形式发生了一定的变化.例如，某人射击十次，其中二次射中10环，三次射中8环，四次射中7环，一次射中9环，那么他平均射中的环数为 （10×2 + 9×1 + 8×3 + 7×4 ）÷10 = 8.1 这里，7，8，9，10这四个数是射击者射中的几个不同环数，但它们出现的频数不同，分别为4，3，l，2，数据的频数越大，表明它对整组数据的平均数影响越大，实际上，频数起着权衡数据的作用，称之为权数或权重，上面的平均数称为加权平均数，不难看出，各个数据的权重之和恰为10. 在加权平均数中，除了一组数据中某一个数的频数称为权重外，权重还有更广泛的含义. 比如在一些体育比赛项目中，也要用到权重的思想.比如在跳水比赛中，每个运动员除完成规定动作外，还要完成一定数量的自选动作，而自选动作的难度是不同的，两位选手由于所选动作的难度系数不同，尽管完成各自动作的质量相同，但得分也是不相同的，难度系数大的运动员得分应该高些，难度系数实际上起着权重的作用. 而普通的算术平均数的权重相等，都是1，（比如，3和5的平均数为4）也就是说它们的重要性相同，所以平均数是特殊的加权平均数. 加权平均数的概念 加权平均数是不同比重数据的平均数，用表示。计算公式如下： （4.3） 在这里，表示各观察值的权重； 表示具有不同比重的观察值。 加权平均数的计算方法 例1，某学生某科平时考试成绩为80分，期中考试成绩为90分，期末考试成绩为95分。按学校规定学期成绩中平时成绩占20%，期中考试成绩占30%，期末考试成绩占50%。问该学生学期总评成绩应为多少分？ 所以，该学生学期总评成绩为90.5分。
某三甲医院案例：绩效工资分配办法(薪酬权重 系数) 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、
根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
安全性评价权重系数计算方法 一、问题叙述： 县供电企业安全性评价专家系统的权重体系建立，是通过层次分解法，将县供电企业安全性评价系统进行科学分类，直到分解为可进行安全性评价的具体对象；再请专家依据影响权重定义的因素，对具体的评价对象以及同层次之间不同元素的关系进行分析；将得到的结果通过一定的算法，进行计算，得出最终的评价结果。 二、问题分析： 1、县供电企业安全性评价系统的分解： 依据《县供电企业安全性评价分析方法和评价方法》对系统进行分解（如图一所示），有以下定义： 定义1：县供电企业为一个广义系统。该系统按照特征规律分解为各个子系统。每个子系统再按照各自的特征点分解为子系统或单元。 定义2：系统按特征分解到不可分解或不需要再分解的部件称作为要素。 定义3：以特征点组合要素的最小集合称作单元。 图一：系统分层基本层次 2、影响权重定义的因素分解： 通过对影响权重定义的因素的分析，可以从以下四个方面来考虑：事故后果、设备健康程度、发生可能性和预防的难易度。再对这四个方面依次进行分解，得出以下的影响权重定
三、符号约定： T ——县供电企业安全性评价系统按照分类原则划分的某个父类；M ——依据系统层次分解方法，T可分为M个子类； A m——由T划分出的第m个子类； A mn ——由A m划分出的第n个实例； λmn —— A mn的权重； A mnj —— A mn的第j个检查项； λmnj —— A mnj的权重； p mnj—— A mnj的实际评价分。 I ——影响权重定义因素的集合中某一个父类；
F ——I的影响度； P ——依据影响权重定义的因素分类法，I可分为P个子类； F p——由I划分出的第p个子类； f p—— F p的实际影响度系数； g p——F p的标准影响度系数； Q ——有Q个专家为该子类赋以影响度系数； F pq ——由第q个专家对F p进行影响度系数赋值； f pq——F pq的实际影响度系数； g pq——F pq的标准影响度系数； 图二：影响权重定义的因素层次划分图 图三：县供电系统层次划分图 四、假设： （1）某一个父类A m可分为N个子类； （2）某一个子类A mn有J个检查项； （3）p mnj∈[ ,1,0,1 -∞-]； （4）若A mn中存在p mnj为一票否决，则a mn=0。 五、方法分析： 1、影响权重定义的因素计算模型的建立： 对表一：影响权重定义的因素表的观察发现，影响权重定义的因素分类有五层。
权重确定方法综述 引言 多指标综合评价是指人们根据不同的评价目的，选择相应的评价形式据此选择多个因素或指标，并通过一定的评价方法将多个评价因素或指标转化为能反映评价对象总体特征的信息，其中评价指标与权重系数确定将直接影响综合评价的结果。评价指标权重的确定是多目标决策的一个重要环节，因为多目标决策的基本思想是将多目标决策结果值纯量化，也就是应用一定的方法、技术、规则（常用的有加法规则、距离规则等）将各目标的实际价值或效用值转换为一个综合值；或按一定的方法、技术将多目标决策问题转化为单目标决策问题。指标权重是指标在评价过程中不同重要程度的反映，是决策(或评估)问题中指标相对重要程度的一种主观评价和客观反映的综合度量。按照权数产生方法的不同多指标综合评价方法可分为主观赋权评价法和客观赋权评价法两大类，其中主观赋权评价法采取定性的方法由专家根据经验进行主观判断而得到权数，然后再对指标进行综合评价，如层次分析法、综合评分法、模糊评价法、指数加权法和功效系数法等。客观赋权评价法则根据指标之间的相关关系或各项指标的变异系数来确定权数进行综合评价，如熵值法、神经网络分析法、TOPSIS法、灰色关联分析法、主成分分析法、变异系数法等。权重的赋值合理与否，对评价结果的科学合理性起着至关重要的作用；若某一因素的权重发生变化，将会影响整个评判结果。因此，权重的赋值必须做到科学和客观，这就要求寻求合适的权重确定方法。下面就对当前应用较多的评价方法进行阐述。 一、变异系数法 变异系数法是直接利用各项指标所包含的信息，通过计算得到指标的权重。是一种客观赋权的方法。此方法的基本做法是：在评价指标体系中，指标取值差异越大的指标，也就是越难以实现的指标，这样的指标更能反映被评价单位的差
一．主观经验法 主观经验法是指评价者根据自己个人或评价者群体的经验而给各个要素指定权数的方法。这种方法的优点是简单、方便、迅速，能发挥评价者长期积累的知识和经验，而且评价者能够根据实际情况和环境的变化作出迅速的调整，灵活性和针对性较强。但其弊端也很突出，此种方法毕竟建立在个人或少数人的经验基础之上，由于个人知识、活动范围、认识能力的制约，以及其个性倾向性如情绪、情感等因素的影响，使这种方法有很大局限性和不稳定性。特别是当评价者与被测评者有利或害的关系或冲突时，其权数的确定往往会背离客观的标准，甚至会产生腐败行为。故在现代质量管理中，这种方法往往作为前期调研或测评设计所采用，而最终的权数确定还要通过其它方法进行检验或调整。 二．单位加权法 所谓单位加权法是指将各要素的原始测评数据直接相加而得到测评结果的方法。用公式表示为： Xｃ＝X1＋X2＋…＋Xｎ 式中，Xｃ为总的测评结果（分数），X1，X2，…，Xｎ分别为各子要素的原始测评数据（或分数）。表面上看来此种方法使各子要素处于平等的地位，而实际则不然，因为不同的子要素测评时所使用的工具不同，其量纲（单位）也不同，不同单位的数据直接相加是没有意义的，即使在某些条件下各子要素所采用的量纲相同，此种方法是对每个子要素的分数作了与它的标准差成比例的加权。这种加权方法的我国现行考试中应用很多，特别是在低层数据合并时经常采用，如在考试中由试题分合成试卷分大多数都是采用此种方法。 三．加权平均法 加权平均法是指将根据子要素的分数在总体中所占的比率作为该子要素的权重的方法。假定有n个子要素，其测评数据分别为X1，X2，…，Xｎ，则每个子要素权重系数计算公式为： Y=b1x1+b2x2+……+ biXi 式中bi为第i个要素的权数, Xi为第i个要素的测评原始数据。∑Xi为所有要素测评原始数 据的和。此种加权法在简单测评和团体测评时应用较多，如在知道各个子团体的平均数而求团体的总平均数时，就常运用此法。 四．等量加权法
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