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薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。
在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。
在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。
2. 薪酬水平的理论基础。
在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。
3. 薪酬水平的影响因素。
这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。
4. 薪酬水平与员工绩效的关系。
这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。
5. 薪酬水平管理的实践。
在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。
6. 结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。
以上是一个较为全面的薪酬水平文献综述模板例文，希望对你
有所帮助。
在撰写文献综述时，还需根据具体情况进行调整和补充。
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
![某企业薪酬激励制度研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s1/m/3e5d01936c85ec3a86c2c50e.png)
文献综述人力资源管理某企业薪酬激励制度研究一、前言部分薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。
促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。
但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。
因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。
二、主题部分（一）国外研究状况20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。
（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003）付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。
（K onstantinos Pouliakas，2010）（二）国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。
所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。
马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。
但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。
彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。
丰富的资源。
因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。
哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
某企业薪酬激励制度研究[文献综述]嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述题目：高层管理人员薪酬激励管理系别：商学系专业：人力资源管理班级：N112 学号：2011451090944 学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。
如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。
在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。
但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。
往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。
因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。
二、主题部分（一）国外研究状况20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。
众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。
作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。
低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。
高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。
（Joiner,keith ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。
国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述目录国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述 (1)（一）理论基础 (1)1.激励机制的定义 (1)2.激励机制的作用 (1)2.激发员工工作积极性和潜力 (1)3.有助于形成稳定的人才机制 (2)（二）文献综述 (2)1.国外文献 (2)2.国内文献 (3)3.文献评论 (5)参考文献 (5)（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。
第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。
第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。
2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。
原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。
因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。
2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。
今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。
员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。
嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述题目：高层管理人员薪酬激励管理系别：商学系专业: 人力资源管理班级：N11２学号：2４学生姓名: 韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分在市场经济条件下,薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘.如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题.在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。
但是,我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷,大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。
往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。
因此,实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。
二、主题部分（一）国外研究状况２0世纪８0年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。
众所周知的马斯洛需要五个层次理论,人类需求为不同的类别。
作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。
低工资的公司,即使有良好的企业文化也难以留人.高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。
（Ｊoiｎer，keith A。
MD。
Usinｇｕtilｉｔy ｔheｏrｙｔｏ oｐtimiｚe a salary inｃentive pｌan foｒ grａnt-funded fａｃuｌｔy，Ａcademic Mediｃine ２004（79):P65２-66０)管理策略变化的发展一文中提到使得工人和管理人员的薪酬差异要显得明白,在企业中责任越大的人他所获得的薪酬报酬也应该更多。
企业应该对每个员工都有一个规划，在不同的职位，不同的工作上都要设定一个合理的报酬激励制度。
(［爱尔兰］Kｅlly，Ｃｉaran。
Ｃhange Managｅmenｔ ExｅｃｕtinｇStrategies for Gｒowｔh.Aｃcounｔaｎcy Irelａnd,Ｄec2010.Vol．42 Issu ｅ 6，P66—６８,3ｐ）(二)国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。
所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得，也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景.所以，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现,努力工作，一边提高自己的工作绩效,另一边争取薪酬的晋升.在这个过程中，员工可体验在这个过程中由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发他们的工作创造性。
这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体，使员工感觉到有创造力才有回报，最终实现企业和员工的双赢。
(雷军乐，樊延华,20０６）谈薪酬与薪酬激励一文指出:薪酬作为组织的关键战略领域,影响着组织吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力.薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大，在劳动密集型服务行业表现尤为突出。
一个平衡性的方案必须兼顾两个方面:一方面确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构。
（邱真,肖静,2007) 企业激励机制中的薪酬设计问题探讨一文中指出：关于薪酬的定义有广义和狭义之分。
从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报；广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬，经济性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受.关于薪酬有不同的划分方法，通常可以将薪酬分为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分,也可以将薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，金钱报酬、非金钱报酬。
通常在薪酬的构成中固定不变的部分是向企业员工支付的稳定性报酬;可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化;另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务.（曹小妹,2007) 基于战略的企业经营者激励薪酬设计一文中指出：激励薪酬就是业绩薪酬经营者薪酬实施的前提是业绩考核.在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益，能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。
在具体评价业绩时，既要考虑经营者以往的经营业绩，又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。
（谈晓英,２００5)简论全面薪酬管理一文中指出薪酬是指员工因对组织，企业提供劳动或劳务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
它不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系,较多地参与决策,工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式.以市场的角度来看,薪酬就是人力资源价值的市场形式；从分配的角度来看，薪酬就是企业对员工人力资本要素贡献的回报.（李成文，2005）2、薪酬激励作用我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指出：企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。
员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。
薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用.如果企业的薪酬设计合理,部做到公平,同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽,并能够为实现企业目标而努力工作。
这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点.企业的薪酬系统具有一定的调节作用。
通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的作用。
（石廷安,２00９）提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出:自从组织科学产生以来,薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。
越来越多的调查资料显示,组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才,提高组织成员工作积极性,进而使组织保持良好绩效的主要因素。
因此，研究员工对薪酬的满意度,对于现代企业人力资源管理来说有着十分重要的意义。
（苟毅飞,２００6）３、企业薪酬存在激励问题随着我国市场经济进程的深化,国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整，但都未能取得实质性的进展。
目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。
企业集团薪酬制度激励机制探析中指出:企业各子公司之间由于经济效益不同，员工薪酬和福利待遇差很大，时常出现企业集团内部频繁向同一经济效益较好的子公司跳槽的现象。
薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系的制定通常站在企业管理者的角度,常常忽视不同岗位员工的实际工作能力,缺乏公平性和公正性。
薪酬制度中福利待遇对员工激励性低企业集团薪酬制度中的福利待遇设计通常采用“箩筐法",虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇，但是某些福利待遇的发放并没有起到本质性的激励作用。
(朱永永，罗迎五,柳成珍,2007)薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正一文中指出:我国企业对薪酬的理解还是停留在工资等物质激励的层次上 ,其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生活需求。
薪酬激励还包括很多内在的东西，但是我国企业长期以来大量使用工资这单一的激励方式,对员工的各种需求不加以区分。
因此，这种制度对年轻的 ,刚参加工作的员工可能会起到作用，但对事业小有成就的员工来说，作用并不明显。
（李新民，吴金卫,20０6）国有企业经营者薪酬激励机制研究一文指出薪酬激励缺乏长期性.在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成，或者年薪制。
激励的重点是当期的经营业绩。
在这方面的激励近年来普遍有所提高.工资是固定的,能够起到保险作用，但缺乏足够的灵活性,不能随经营者的行为变化而变化。
奖金的灵活性较高,它基于当年的经营状况,有刺激作用.但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的,其效果3—５年甚至更长时间才能体现出来,而当年表现出来的是费用多收益少。
如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。
（邵光，苏云成,２００５)中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出:激励措施有许多问题像是单一不科学,激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断,对员工进行激励，却收不到激励的预期效果.许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。
缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励.缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织,高层管理者往往对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的经营管理活动中,基本凭经验进行管理决策；对知识和人才缺少强烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才,但在内心深处却更加相信经验.(张爱琴，２00９）我国薪酬管理现状浅析一文中指出:企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面, 缺乏长远的激励。
企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主，结构比较单一,缺少其他的激励形式。
企业的薪酬水平不够合理，薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈旧企业仍采用较陈旧的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚，缺少精神鼓励，不能真正的调动人的积极性要想改变现状,就要在不断的实践中摸索。
（张雷，20０6)4、薪酬激励的措施(１）绿色薪酬制度企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度一文中指出所谓“绿色薪酬制度”,即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，然后针对个体员工以员工为中心，强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。
企业目前所面临的多种新问题，将得到较好的解决.因为绿色薪酬制度是结合企业的发展，员工的个性化需求得到了充分的满足，薪酬组合变得越来越灵活，使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。
这样薪酬管理这个“球”就真正转动起来，从而推动整个组织向着更高的目标前进.这种设计冲破了传统理论的禁锢,使得薪酬球体理论得到了切实的应用与发展。
