薪酬管理文献综述_韦健

（薪酬管理）关于工资决定理论的文献综述关于工资决定理论的文献综述字体大小：大|中|小2008-10-0920:11-阅读：77-评论：0引言于市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低和员工个人的收入多少，故对薪酬设计基础理论中最重要的工资决定理论进行全面而深入的了解大有必要。

工资理论是随着几百年的资本主义社会经济发展而逐步发展和完善起来的，它是西方发达国家以往的学者于对当时社会经济发展过程中出现的种种问题进行思考的基础上，从中总结且提出的壹些理论。

我国是市场经济国家，因此商品市场价格必须由市场的供求机制来决定，作为劳动者价格的工资同样必须遵循这个规律。

也就是说，于我国，劳动者工资水平的确定既要以劳动者于产品中的贡献——边际生产力为依据，同时必须满足劳动者为维持自身及其家属生存所必须的生活资料的需求。

这是我国劳动力市场工资确立所必须遵循的根本原则。

我国目前尚处于经济发展阶段，它于发展过程中难免会碰到许多西方国家曾经历过的问题，于这种情况下，西方的壹些经济理论对我国当下的社会经济建设有着重要的借鉴意义。

本文是于大量阅读的前提下，主要按发展顺序阶段的不同学派叙述分析了西方经济学代表性的工资理论，最后又对马克思的工资决定理论单独进行分析研究。

正文工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。

许许多多的经济学家和管理学家从不同的角度提出了各种的理论。

了解和掌握其中壹些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。

1．西方经济学派的工资理论（1）古典经济学派的工资理论于早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的壹些问题。

虽然他们的论述末形成壹个完整的理论体系，但却为以后的工资理论研究莫定了基础。

亚当·斯密的工资理论。

他认为，工资是财产所有者和劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。

因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主和劳动者的力量的对比。

薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。

在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。

在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。

2. 薪酬水平的理论基础。

在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。

3. 薪酬水平的影响因素。

这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。

4. 薪酬水平与员工绩效的关系。

这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。

5. 薪酬水平管理的实践。

在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。

6. 结论。

在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。

以上是一个较为全面的薪酬水平文献综述模板例文，希望对你
有所帮助。

在撰写文献综述时，还需根据具体情况进行调整和补充。

毕业论文（设计）文献综述题目：企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。

薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。

随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。

尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。

企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。

重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。

合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。

众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响。

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，保持企业竞争力的重要工具。

建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为必须研究的重要课题。

二．主题部分薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。

（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。

薪酬体系研究文献综述1 国外薪酬管理的研究现状国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多·舒尔茨、威廉·配第、亚当·斯密、法约尔等。

但是，国外的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从边际生产力新酬理论、效率工资理论、锦标赛理论、等不同角度对其展开研究。

1.1. 边际生产力薪酬理论美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。

他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。

边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。

边际生产力这一术语指的是在其他条件不变前提下每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（Marginal Physical Product, 有时被简称为边际产品MP）。

而增加一个单位要素投入带来的产量所增加的收益，叫做边际收益产品（Marginal Revenue Product, 简写为MRP）。

边际收益产品等于要素的边际物质产品和边际收益的乘积，即：MRP=MP×MR ，因此，可变要素的边际收益产品MRP，取决于两个因素：⑴增加一单位要素投入带来的边际物质产品（MP）的变化；⑵增加一单位产品所增加的收益（MR）的变化。

特别地，最后雇佣的那个工人所带来的产量称为劳动的边际生产力或劳动边际收益产量；最后追加的那个单位资本所带来的产量称为资本边际生产力或资本边际收益产量。

边际生产力理论是新古典经济理论的基石。

边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。

通常情况，当其他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。

薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。

目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。

薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用,可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才.自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出,在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。

一、薪酬管理概念的界定刘昕认为，薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。

王豪认为,企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程.在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2].冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3].苌建强认为，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现.薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿,因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平.在我国物质生活水平日益提高的今天,管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展,提供更全面的生活保障,建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。

二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状1.薪酬管理制度[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为，宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。

薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是指员工在工作中所获得的报酬，包括工资、福利和奖金等。

薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性、满意度和公司的绩效。

在文献综述中，我们可以从不同角度来探讨薪酬水平对员工和组织的影响，以下是一个可能的范文模板例文：
第一部分，引言。

引言部分可以概述薪酬水平的重要性以及研究的背景和意义。

可以介绍薪酬水平对员工和组织的重要性，并指出该主题的研究意义和现实意义。

第二部分，薪酬水平对员工的影响。

这一部分可以从员工的角度来探讨薪酬水平对其工作积极性、满意度和绩效的影响。

可以引用相关研究，探讨高薪酬对员工工作动机的影响，以及薪酬公平对员工满意度的影响等。

第三部分，薪酬水平对组织的影响。

这一部分可以从组织的角度来分析薪酬水平对组织绩效、员工留存率和员工招聘的影响。

可以引用相关研究，探讨薪酬激励对组织绩效的影响，以及薪酬福利对员工留存率的影响等。

第四部分，薪酬管理的发展趋势。

在这一部分可以探讨薪酬管理的发展趋势，包括现代企业对薪酬管理的重视程度、薪酬管理的新理念和新模式等。

可以引用相关研究，分析薪酬管理在不同行业和不同国家的发展现状和趋势。

第五部分，结论。

在结论部分，可以对文献综述进行总结，并指出薪酬水平研究的不足之处和未来的研究方向。

可以指出当前薪酬水平研究的局限性，并对未来研究提出建议和展望。

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当然，具体的文献综述范文还需要根据具体的研究对象和研究目的进行调整和修改。

薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。

目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。

薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。

自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。

一、薪酬管理概念的界定刘昕认为,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。

王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。

冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。

苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。

薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。

在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。

二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1.薪酬管理制度1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。

1.2国内外薪酬绩效考评发展综述国内外对于薪酬绩效管理的研究已接近100年的历史，取得了十分丰富的的成果。

长期以来，研究者们致力于探讨工作绩效的内涵和结构，试图建立最切合实际的绩效模型，用以测量和评价。

同时，也有学者分析影响评价的工具，评价的主体。

心理学有关动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索，为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。

1.2.1国外薪酬绩效考评发展综述西方国家薪酬管绩效理论发展优先于我国，成果丰富，有许多值得我们借鉴和学习的。

其中具有代表性的成果如下所述：1.薪酬的理论与应用（1）人的多重需要与组织报酬的形式众所周知，随着社会的不断发展，报酬的形式已仅仅不是指工资、奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看中的任何东西。

对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的、复杂的。

早在1959年，美国心理学家弗雷德里克-赫兹伯格在他经典的双因素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。

它将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类：①激励因素主要是与工作有关的因素；②保健因索大多属于工作之外的因素。

因而组织所设计的报酬形式更多的满足人的内在需求，如：晋升、发展、创造等。

马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的，自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的。

在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。

因此，马斯洛的需求理论使管理者意识到应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

（2）组织公正与报酬分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

早在1953年Homaansz在解释收入分配与社会交换过程中人们既考虑投入又考虑收入这一现象时，提出了“分配公平性”的概念。

薪酬管理文献综述[摘要]薪酬管理是人力资源管理体系的重要组成部分，本文在参照国内外的一些文献的基础上，主要从国外对薪酬管理的研究、国内对薪酬管理的研究、以及国外薪酬管理制度对我国的启示等，三个方面对薪酬管理进行文献综述，为完善我国的薪酬管理提供理论支持。

[关键词]人力资源薪酬管理综述薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整动态管理过程（赵国军，2009）。

薪酬作为实现人力资源合理配置基本手段，在人力资源开发与管理中起着极为重要的作用。

薪酬一方面代表劳动者可以提供的不同劳动能力的质量与数量，反映劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表用人单位对人力资源需要的数量、程度和种类，同时反映劳动力需求方面的特征。

薪酬管理也就是要运用“薪酬”这个人力资源中最重要的经济参数来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

因此，研究薪酬管理制度的有关文献，发现薪酬管理制度中所存在的相关问题，不断改进和完善我国的薪酬管理制度具有重要的理论和实践意义。

一、国外对薪酬管理的研究约瑟夫·J.马尔托奇奥（2002）以美国企业的劳动关系为实例来研究企业的战略薪酬。

其认为，战略薪酬是人力资源系统中的重要组成部分，影响公司薪酬战略和竞争战略的因素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期。

约瑟夫通过对美国劳动关系史的整理，发现有很多公司都采用了“资历工资”形式。

但是他认为这并不符合竞争战略的要求，并提出竞争战略和资历工资相适应以及加强工资和绩效相联系的观点。

同时他还指出，业绩工资的计划可能存在无法区分绩效的缺陷，雇员工资绩效评定和不良绩效衡量标准中存在主观偏见。

约瑟夫分别从差异竞争战略和低成本竞争战略模式分析了薪酬战术和竞争战略的吻合度。

他还指出了战略薪酬面对的挑战，认为薪酬管理应如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。