薪酬管理文献综述_韦健

（薪酬管理）关于工资决定理论的文献综述关于工资决定理论的文献综述字体大小：大|中|小2008-10-0920:11-阅读：77-评论：0引言于市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低和员工个人的收入多少，故对薪酬设计基础理论中最重要的工资决定理论进行全面而深入的了解大有必要。

工资理论是随着几百年的资本主义社会经济发展而逐步发展和完善起来的，它是西方发达国家以往的学者于对当时社会经济发展过程中出现的种种问题进行思考的基础上，从中总结且提出的壹些理论。

我国是市场经济国家，因此商品市场价格必须由市场的供求机制来决定，作为劳动者价格的工资同样必须遵循这个规律。

也就是说，于我国，劳动者工资水平的确定既要以劳动者于产品中的贡献——边际生产力为依据，同时必须满足劳动者为维持自身及其家属生存所必须的生活资料的需求。

这是我国劳动力市场工资确立所必须遵循的根本原则。

我国目前尚处于经济发展阶段，它于发展过程中难免会碰到许多西方国家曾经历过的问题，于这种情况下，西方的壹些经济理论对我国当下的社会经济建设有着重要的借鉴意义。

本文是于大量阅读的前提下，主要按发展顺序阶段的不同学派叙述分析了西方经济学代表性的工资理论，最后又对马克思的工资决定理论单独进行分析研究。

正文工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。

许许多多的经济学家和管理学家从不同的角度提出了各种的理论。

了解和掌握其中壹些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。

1．西方经济学派的工资理论（1）古典经济学派的工资理论于早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的壹些问题。

虽然他们的论述末形成壹个完整的理论体系，但却为以后的工资理论研究莫定了基础。

亚当·斯密的工资理论。

他认为，工资是财产所有者和劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。

因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主和劳动者的力量的对比。

薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。

在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。

在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。

2. 薪酬水平的理论基础。

在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。

3. 薪酬水平的影响因素。

这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。

4. 薪酬水平与员工绩效的关系。

这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。

5. 薪酬水平管理的实践。

在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。

6. 结论。

在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。

以上是一个较为全面的薪酬水平文献综述模板例文，希望对你
有所帮助。

在撰写文献综述时，还需根据具体情况进行调整和补充。

毕业论文（设计）文献综述题目：企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。

薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。

随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。

尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。

企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。

重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。

合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。

众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响。

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，保持企业竞争力的重要工具。

建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为必须研究的重要课题。

二．主题部分薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。

（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。

薪酬体系研究文献综述1 国外薪酬管理的研究现状国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多·舒尔茨、威廉·配第、亚当·斯密、法约尔等。

但是，国外的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从边际生产力新酬理论、效率工资理论、锦标赛理论、等不同角度对其展开研究。

1.1. 边际生产力薪酬理论美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。

他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。

边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。

边际生产力这一术语指的是在其他条件不变前提下每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（Marginal Physical Product, 有时被简称为边际产品MP）。

而增加一个单位要素投入带来的产量所增加的收益，叫做边际收益产品（Marginal Revenue Product, 简写为MRP）。

边际收益产品等于要素的边际物质产品和边际收益的乘积，即：MRP=MP×MR ，因此，可变要素的边际收益产品MRP，取决于两个因素：⑴增加一单位要素投入带来的边际物质产品（MP）的变化；⑵增加一单位产品所增加的收益（MR）的变化。

特别地，最后雇佣的那个工人所带来的产量称为劳动的边际生产力或劳动边际收益产量；最后追加的那个单位资本所带来的产量称为资本边际生产力或资本边际收益产量。

边际生产力理论是新古典经济理论的基石。

边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。

通常情况，当其他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。

薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。

目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。

薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用,可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才.自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出,在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。

一、薪酬管理概念的界定刘昕认为，薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。

王豪认为,企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程.在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2].冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3].苌建强认为，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现.薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿,因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平.在我国物质生活水平日益提高的今天,管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展,提供更全面的生活保障,建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。

二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状1.薪酬管理制度[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为，宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。

薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是指员工在工作中所获得的报酬，包括工资、福利和奖金等。

薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性、满意度和公司的绩效。

在文献综述中，我们可以从不同角度来探讨薪酬水平对员工和组织的影响，以下是一个可能的范文模板例文：
第一部分，引言。

引言部分可以概述薪酬水平的重要性以及研究的背景和意义。

可以介绍薪酬水平对员工和组织的重要性，并指出该主题的研究意义和现实意义。

第二部分，薪酬水平对员工的影响。

这一部分可以从员工的角度来探讨薪酬水平对其工作积极性、满意度和绩效的影响。

可以引用相关研究，探讨高薪酬对员工工作动机的影响，以及薪酬公平对员工满意度的影响等。

第三部分，薪酬水平对组织的影响。

这一部分可以从组织的角度来分析薪酬水平对组织绩效、员工留存率和员工招聘的影响。

可以引用相关研究，探讨薪酬激励对组织绩效的影响，以及薪酬福利对员工留存率的影响等。

第四部分，薪酬管理的发展趋势。

在这一部分可以探讨薪酬管理的发展趋势，包括现代企业对薪酬管理的重视程度、薪酬管理的新理念和新模式等。

可以引用相关研究，分析薪酬管理在不同行业和不同国家的发展现状和趋势。

第五部分，结论。

在结论部分，可以对文献综述进行总结，并指出薪酬水平研究的不足之处和未来的研究方向。

可以指出当前薪酬水平研究的局限性，并对未来研究提出建议和展望。

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当然，具体的文献综述范文还需要根据具体的研究对象和研究目的进行调整和修改。

薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。

目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。

薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。

自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。

一、薪酬管理概念的界定刘昕认为,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。

王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。

冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。

苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。

薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。

在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。

二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1.薪酬管理制度1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。

1.2国内外薪酬绩效考评发展综述国内外对于薪酬绩效管理的研究已接近100年的历史，取得了十分丰富的的成果。

长期以来，研究者们致力于探讨工作绩效的内涵和结构，试图建立最切合实际的绩效模型，用以测量和评价。

同时，也有学者分析影响评价的工具，评价的主体。

心理学有关动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索，为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。

1.2.1国外薪酬绩效考评发展综述西方国家薪酬管绩效理论发展优先于我国，成果丰富，有许多值得我们借鉴和学习的。

其中具有代表性的成果如下所述：1.薪酬的理论与应用（1）人的多重需要与组织报酬的形式众所周知，随着社会的不断发展，报酬的形式已仅仅不是指工资、奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看中的任何东西。

对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的、复杂的。

早在1959年，美国心理学家弗雷德里克-赫兹伯格在他经典的双因素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。

它将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类：①激励因素主要是与工作有关的因素；②保健因索大多属于工作之外的因素。

因而组织所设计的报酬形式更多的满足人的内在需求，如：晋升、发展、创造等。

马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的，自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的。

在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。

因此，马斯洛的需求理论使管理者意识到应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

（2）组织公正与报酬分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

早在1953年Homaansz在解释收入分配与社会交换过程中人们既考虑投入又考虑收入这一现象时，提出了“分配公平性”的概念。

薪酬管理文献综述[摘要]薪酬管理是人力资源管理体系的重要组成部分，本文在参照国内外的一些文献的基础上，主要从国外对薪酬管理的研究、国内对薪酬管理的研究、以及国外薪酬管理制度对我国的启示等，三个方面对薪酬管理进行文献综述，为完善我国的薪酬管理提供理论支持。

[关键词]人力资源薪酬管理综述薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整动态管理过程（赵国军，2009）。

薪酬作为实现人力资源合理配置基本手段，在人力资源开发与管理中起着极为重要的作用。

薪酬一方面代表劳动者可以提供的不同劳动能力的质量与数量，反映劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表用人单位对人力资源需要的数量、程度和种类，同时反映劳动力需求方面的特征。

薪酬管理也就是要运用“薪酬”这个人力资源中最重要的经济参数来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

因此，研究薪酬管理制度的有关文献，发现薪酬管理制度中所存在的相关问题，不断改进和完善我国的薪酬管理制度具有重要的理论和实践意义。

一、国外对薪酬管理的研究约瑟夫·J.马尔托奇奥（2002）以美国企业的劳动关系为实例来研究企业的战略薪酬。

其认为，战略薪酬是人力资源系统中的重要组成部分，影响公司薪酬战略和竞争战略的因素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期。

约瑟夫通过对美国劳动关系史的整理，发现有很多公司都采用了“资历工资”形式。

但是他认为这并不符合竞争战略的要求，并提出竞争战略和资历工资相适应以及加强工资和绩效相联系的观点。

同时他还指出，业绩工资的计划可能存在无法区分绩效的缺陷，雇员工资绩效评定和不良绩效衡量标准中存在主观偏见。

约瑟夫分别从差异竞争战略和低成本竞争战略模式分析了薪酬战术和竞争战略的吻合度。

他还指出了战略薪酬面对的挑战，认为薪酬管理应如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。

企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。

马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。

但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。

彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。

丰富的资源。

因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。

哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。

薪酬管制对国有企业创新影响的文献综述一、本文概述随着市场经济的深入发展和国有企业的改革进程，薪酬管制作为一种重要的政策工具，对国有企业创新的影响日益引起学术界的关注。

薪酬管制不仅直接关系到国有企业员工的激励机制，更在一定程度上影响了企业的创新能力和核心竞争力。

本文旨在通过文献综述的方式，全面梳理和分析薪酬管制对国有企业创新的影响及其作用机制，以期为我国国有企业的薪酬制度改革和创新发展提供理论支持和政策参考。

本文首先回顾了薪酬管制政策的发展历程和实施背景，明确了薪酬管制在国有企业改革中的重要作用。

然后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，从薪酬管制对企业创新投入、创新产出和创新效率三个维度出发，系统分析了薪酬管制对国有企业创新的影响及其作用路径。

在此基础上，本文进一步探讨了薪酬管制对企业内部创新环境和企业文化的影响，以及薪酬管制与企业其他创新政策之间的相互作用关系。

通过文献综述，本文旨在揭示薪酬管制对国有企业创新的影响机制及其内在逻辑，为政策制定者和企业决策者提供有益的参考。

本文也指出了现有研究的不足和未来研究的方向，以期为相关领域的深入研究提供新的思路和视角。

二、薪酬管制与国有企业创新的关系薪酬管制作为一种政府调控手段，其对国有企业创新的影响一直是学术界和政策制定者关注的焦点。

关于薪酬管制与国有企业创新的关系，现有研究主要存在两种观点：一种观点认为薪酬管制会抑制国有企业的创新活动，另一种观点则认为薪酬管制可能在一定程度上促进国有企业的创新。

从抑制创新的角度来看，薪酬管制可能导致国有企业高管的激励不足，进而降低企业的创新动力。

薪酬管制通常限制了高管薪酬的水平和结构，使得高管面临的风险和收益不匹配，从而减少了他们进行创新活动的积极性。

薪酬管制还可能导致国有企业在人才引进和培养方面受限，难以吸引和留住具有创新能力和经验的高端人才，进一步削弱了企业的创新能力。

然而，也有研究认为薪酬管制在一定程度上可能促进国有企业的创新。

员工薪酬管理研究国内外文献综述一.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。

公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。

国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。

工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。

许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。

工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。

人在不同发展阶段的需求是不同的。

当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[1]。

弗隆提出了一个期望理论。

该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。

所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。

而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。

以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。

根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。

分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。

强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。

二.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。

伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。

在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。

薪酬管理研究文献综述作者：焦锐来源：《商》2015年第38期摘要：随着知识经济的到来，国内外对于薪酬体系的研究取得了一些有效的成果和较大的发展，本文在参照国内外的一些文献的基础上，主要从国外对薪酬管理的研究、国内对薪酬管理的研究、以及国外薪酬管理制度对我国的启示等三个方面对薪酬管理进行文献综述，为完善我国的薪酬管理提供理论支持。

关键词：薪酬；薪酬管理；人力资源随着社会的发展，越来越多的学者开始关注薪酬管理。

薪酬管理作为企业管理和激励员工的主要工具之一，从不同角度、不同领域对其进行研究具有重要的意义。

关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。

一、薪酬管理的界定对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类。

第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。

第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

这种薪酬概念包括工资和福利。

第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。

[1]需要指出的是，今天的企业界越来越习惯于运用上述第三种关于薪酬的定义。

这主要是因为，过去，在劳动者所获得的总经济报酬中，福利占得比重很小，基本上是从属于货币薪酬的；而现在，福利所占的比重相当大，因而有必要从薪酬的概念中分离出来。

本文中所采用的是第三种定义方式，即薪酬仅仅包括直接的货币性薪酬，但是不包括福利。

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价，而后不断予以完善。

国内外薪酬管理对比无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是员工关注程度最高的一个因素。

企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制,对外关系到企业在市场中的地位。

随着经济学和管理学的发展, 薪酬理论层出不穷, 不同阶段的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。

一、国外文献综述较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）年提出需要层次理论。

他把人的需要由低到高分为五个层次，即(1）生理需要。

即维护人类生存所必需的身体需要。

（2）安全需要一保证身心免受伤害.（3）归属和爱的需要,包括感情、归属、被接纳、友谊等。

（4）尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

(5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

后来，他又补充了求知的需要和求美的需要, 形成了七个层次.美国心理学家Frederick Herzberg(20世纪50年代）提出双因素论，即员工非常不满意的原因，大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。

上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪.但是，具备了这些条件并不能使员工感受到激励，这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素"。

使员工感到非常满意的因素，大都属于工作内容和工作本身三方面, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等.这些因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性，这些因素称为“激励因素”。

John Stacey Adam（1965）年提出公平理论,又称社会比较理论.该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。

Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。

[2]。

Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。

而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。

Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。

并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。

通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。

此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。

因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。

Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。

当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。

当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。

二、国内研究现状洪蕴春（2019）认为薪酬不仅是一种有效的激励手段，更是帮助员工实现自我价值，推动企业实现战略目标的有利工具[7]。

李伟（2020）指出薪酬管理体系优化，不仅可以提升人力资源管理整体质量和效果，还可以提升员工工作积极性、向心力和凝聚力[8]。

薪酬体系设计研究国内外文献综述现代人力资源管理中至关重要的环节之一就是薪酬体系,这种薪酬体系不管是对员工或者个人来讲还是公司来说,都显得尤为重要,长期以来,薪酬的问题不仅在国内和国外人力资源管理专家在研究这一领域中占据了重点,也是人力资源经济学领域研究的重点和组成部分,只不过每个研究点的目标都有所偏差。

国内外专家学者主要着重从两个方面:在经济学理论的视角和管理工作中实践角度,对于绩效考核体系等理论的探讨也已相当地比较系统、全面。

1 国外研究国外薪酬体系理论研究相对于国内比较早,经历了从传统的薪酬体系理论研究到现代薪酬体系理论的研究过程。

国外对薪酬体系的早期研究主要是从经济学、管理学、心理学和行为学的角度进行的,进入21世纪以后,对于我国薪酬制度的研究视角也变得愈加多样和复杂,主要是围绕两个领域,一个就是企业薪酬的战略决策性方向,一个就是企业薪酬制度的构建和其实施的方向。

(1)薪酬决策理论研究国外关于组织公平与薪酬制度体系的公平性研究最早是从adams (1965)开始研究分配公平。

早期的公平主义研究重点将其关注力集中到了分配的"结果"上,即为了实现分配的公平( distributive justice )或者为了结果的公平[6]。

但却相对地忽视了分配过程。

紧接着后期威廉配第首次提出的关于最低薪酬的理论,他们都认为最低薪酬必须要有一个天然的物质价值水平,最低薪酬才能成为最基本的社会薪酬保证,工资不能低于这个水平,否则生产和生活无法进行,社会无法发展,建议政府确立最低工资水平,协调利益冲突[7]。

在分析了薪酬对公司的影响后,,巴里・格哈特和萨拉・L・瑞纳什(2005)从薪酬决策的角度出发，通过对工资水平、工资结构和工资支付体系的研究，得出不同的支付方式和战略决策对组织的成功和未来发展有不同的影响[8]。

(2)薪酬体系的构建与实施研究最初,劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁提出:以岗位为基础的基本的薪酬体系是基于以组织中某一个岗位的相对价值为基础来作为一个特定的职位所需要确定的薪酬范围。

人力资源薪酬管理文献综述目录人力资源薪酬管理文献综述 (1)1 前言 (1)2 国外关于人力资源薪酬管理的研究 (1)3 国内关于人力资源薪酬管理的研究 (3)4 总结 (4)参考文献 (4)1 前言薪酬管理是人力资源管理的核心功能，是个人与组织之间的一种心理契约，以及员工对薪酬状况的影响对员工工作行为，工作态度和工作绩效的激励作用。

薪酬的激励是通过各种物质经济刺激来刺激主体的行为，采取某种行为的主动性，诱导一种理想的行为。

薪酬是个人的经济来源，在很大程度上影响组织的生活质量和社会地位，单位是最重要的，组织使用最广泛使用的奖励措施之一。

在45项关于薪酬的研究中，超过三分之一的研究认为薪酬是重要的表现。

2 国外关于人力资源薪酬管理的研究国外关于薪酬管理的研究较早，起于第一部薪酬教科书问世，到目前为止，已有多种研究成果，国外学者关于基本假设与前提也日趋一直，为很多组织提供了管理员工薪酬的参考借鉴作用。

国外的学者和专家对薪酬管理研究的成果如下：泰勒在20世纪初提出了科学管理理论，该理论从科学工作分析开始，对组织管理进行了一系列研究[2]。

20世纪中期以来，布朗德提出了薪酬设计—价值因素分析四叶模型，认为企业在设计薪酬时需要考虑市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素这四方面的价值因素，并评估确定相应因素的薪酬支付标准。

同时，还有3P模型等的提出。

20世纪70年代以来，出现了很多结构化、定量化的工作分析方法。

罗莫特（1979）提出了AET方法，即工作分析工效学调查法，这是人力资源开发与管理的基础，从而被组织广泛应用于组织设计、薪酬设计、绩效管理、培训开发等工作中。

路易斯·R·乔米兹-米嘉和塞瑞瑟·M·威尔鲍（1988）认为，薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势，因此，会在特定条件下会影响组织的绩效和人力资源的利用率[3]。

J.Pfeffer 在《经由人员获得的竞争优势》中提出了提高公司竞争优势的16种人力资源管理实践，其中有5种是关于薪酬管理实践的，企业根据自身的经营战略目标制定的薪酬战略可以提升薪酬管理费用的有效性。

目录摘要 (1)关键词 (1)一、引言 (1)二、薪酬管理理论概述 (1)（一）马斯洛的“需要层次理论” (1)（二）赫茨伯格的“双因素理论” (2)（三）雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特的理论 (2)他在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。

此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。

如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。

（四）劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论 (2)三、中小企业薪酬管理中存在的问题 (3)（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性 (3)（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式 (3)（三）员工薪酬不透明 (4)（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用 (4)四、解决方案 (4)（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度 (4)（二）利用“内在薪酬”实现激励作用 (4)（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬 (5)（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用 (5)五、结论 (6)参考文献 (6)关于中小企业薪酬管理的文献综述摘要：薪酬管理是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。

薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，近年来薪酬管理发展迅速。

本文通过对重要薪酬理论的概述、目前中小企业薪酬管理面临的问题以及解决方法的介绍，使企能够深入了解薪酬管理理论，认识薪酬管理的重要性，从而更好地应对薪酬管理中的种种问题，为中小企业的薪酬管理工作提供思路[1]。

关键词：薪酬管理理论中小企业问题解决方案一、引言薪酬管理主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。

21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。