阿里巴巴薪酬管理制度PPT

3-2-3．有效激励3-2-2-1．有效激励的核心原则：二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。

3-2-2-2．有效激励举例：3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：：目的：在上半月提高破零率；个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅；如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。

五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份）3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例奖项单数（09年度）奖励方案金牌150单国内豪华七日游银牌80单笔记本电脑铜牌50单电动车3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励！！最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘！第九单起，软牛皮名片夹！特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！4、其他关注点4-1．设立过程考核标准我们以河北某渠道商为例1-1-1．拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。

11号查1—10号小记，21号查11—20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1元/次，少一家有效上门追罚2元/次。

1-1-2．电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款1元。

电话营销团队电话量考核：每天30个有效电话小记，考核数=出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款1元。

4-2．销售人数的合理增加1-2-1．增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按1：2或1：3匹配）1-2-2．新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人4-3．市场的合理布局在企业集中的区域设立联络处或办事点：1-3-1．根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。

3-2-3 .有效激励 3-2-2-1 .有效激励的核心原则： 二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中 80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待,后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。

3-2-2-2 .有效激励举例： 3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：： 目的：在上半月提高破零率； 个人pk :输的给赢的买一个阿里总部的 T 恤100元 部门pk :输的给赢的部门全体购买总部 T 恤500元，公司补贴赢的 破蛋pk :截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管 如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。

五月份入职的不计算在内（ 500基金 500元欢畅； 4月份最后三个计入五月份） 3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例 3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例 月底激励：本月为止最大的一次激励！ ！ 最后一天的到单激励： 规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮 单起，软牛皮名片夹！ 特殊奖品：首位到帐 2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！ U 盘！第九4、其他关注点4-1 .设立过程考核标准 我们以河北某渠道商为例 1-1-1 .拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录 号小记，21号查11 — 20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1-1-2 .电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款 1 电话营销团队电话量考核： 每天30个有效电话小记，考核数 =出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款 90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。

11号查1 — 10 1元/次，少一家有效上门追罚 2元/次。

4-2 .销售人数的合理增加 1-2-1 .增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按 配） 1-2-2 .新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人 4-3 .市场的合理布局 在企业集中的区域设立联络处或办事点： 1-3-1 .根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。

阿里巴巴销售薪酬管理制度管理（年月）目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (2)第一条原则 (2)第二条周期和幅度 (2)第三条调整方法 (2)第四条调整注意事项 (2)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (3)第四条淘汰制度 (3)第七章各项薪酬细则及报销 (3)第一条扣款项目 (3)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (4)第五条学历补贴 (4)第六条全勤奖 (4)第八章附则 (4)附表 (5)第一章总则第一条适用范围本方案适用于某公司在岗入职人员。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。

针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。

第三章薪酬结构工资结构员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成(1)固定工资➢基本工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包括工龄、学历和特殊津贴等。

(2)绩效工资采用考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

绩效工资核算如下：月度绩效工资 =绩效工资×月度考核系数➢月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分100+90-99 80-89 70-79 <70考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．2 1 0．8 0．6 0第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。

阿里薪酬管理制度关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________股权或期权：＿___________________________ 2、绩效考核标准考核指标：＿___________________________考核周期：＿___________________________考核等级：＿___________________________3、薪酬调整机制晋升调薪：＿___________________________绩效调薪：＿___________________________市场行情调薪：＿___________________________4、福利政策健康保险：＿___________________________带薪休假：＿___________________________培训与发展机会：＿___________________________11 总则111 本协议旨在规范阿里公司的薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理、具有竞争力，以吸引、激励和保留优秀人才。

112 本协议适用于阿里公司全体员工。

12 薪酬结构121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利和股权或期权组成。

122 基本工资根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，按月发放。

123 绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，考核周期为季度或年度。

124 奖金包括年终奖金、项目奖金等，根据公司业绩和个人表现发放。

125 福利包括健康保险、带薪休假、节日福利等。

126 公司为符合条件的员工提供股权或期权激励。

13 绩效考核标准131 绩效考核指标根据员工的岗位职责和公司目标制定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。

1688业务团队薪酬与晋升制度一、目的为了完善1688业务团队的薪酬管理，发挥部门员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本薪酬管理制度。

二、适用范围适用本制度适用于公司1688业务团队职员。

三、薪酬福利1．薪酬结构：(1)开发专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(2)美工：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(3)运营助理：基本工资＋岗位工资＋个人提成＋目标奖(4)运营专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋个人提成＋目标奖(5)运营主管：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖2．提成计点：提成＝店铺利润×提成点数3．公司业绩目标达成，用于部门社保成本：社保成本＝1688业务团队×5‰年度业绩目标超额部分，用于部门团建费用或节日福利：超额奖＝超出业绩目标×2.5‰4．社保福利：员工转正后开始购买社保。

四、薪酬标准（一）开发专员1.定级标准：新入职开发专员薪酬标准根据过往工作经验进行定级参考，总经办保留对新入职开发专员最终定级定薪决策权。

(1)开发助理：可招聘优秀应届毕业生，原则上适用于实习生，最长不超过12个月；(2)一级开发专员：有半年同行或同类型设计经验或1年以上开发专员经验；(3)二级开发专员：有1年同行或同类型设计经验或2年以上开发专员经验；(4)三级开发专员：有2年同行或同类型设计或4年以上开发专员经验；(5)四级、五级开发专员：原则上为晋级级别，不作入职定薪定级使用。

2.试用期转正(1)试用期时间：试用期时间为1-3个自然月。

(2)转正条件：满足岗位胜任考核要求，包括岗位胜任力与工作满意度，详见《岗位考核标准》。

3.晋升与降级(1)原则上每年可晋升一次。

当年度工作未出现严重过错（工作出错造成公司累计损失大于3000元视为严重过错），且受到业务投诉次数少于3次（含），由开发专员申请，运营主管/经理进行审核评估调级（工作能力优秀者可放宽条件）。

(2)出现严重过错，则观察一个季度，若无再出错，则保留原有职级，若继续出错，取消年度考核奖金。