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某公司员工全面薪酬管理(ppt 52页)

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某公司薪酬体系教材(共 55张PPT)

某公司薪酬体系教材(共 55张PPT)
农夫山泉公司薪酬体系
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。

薪酬福利管理(PPT)PPT课件

薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望

全面薪酬管理设计PPT

全面薪酬管理设计PPT

沟通技巧
沟
通
频 率
沟通技巧
对象
压 力
工作负荷
风险
做人 — 晶莹剔透
监督管理 人 数
类别 任职资格 知 识
经验
11
责任范围
独 立 性
广度 解决问题
的难度 复 杂 性
创造性
做事 — 水滴石穿
外部市场调研 – 行业薪酬曲线
做人 — 晶莹剔透
12
做事 — 水滴石穿
外部市场调研 – 岗位薪酬数据
岗位编号：
• 近2年及将来……
做人 — 晶莹剔透
2
做事 — 水滴石穿
什么是薪酬？ 为员工创造的价值支付的资本。
做人 — 晶莹剔透
3
做事 — 水滴石穿
全面薪酬管理
全面薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
直接报酬 间接报酬 其它报酬
•基本工资 •加班工资
•奖金 •奖品 •津贴等
•公共福利 •保险计划 •退休计划
•培训 •交通 •餐饮等
做事 — 水滴石穿
福利平台
贵司
②请款
根据积分发放数量
做人 — 晶莹剔透
①
积分发放
使用者
③
利用积分兑换
④
商品配送
做事 — 水滴石穿
福利平台
对于企业而言
・ 留住优秀员工 ・ 招聘活动时可作为对外的宣传点（PR）
・ 奖励经费的有效利用 ・ 加强企业内部交流、培养集体感
对于员工而言 ・ 多种选择，可挑选自己喜欢的商品
薪酬曲
线
1
90 上限
8 = ￥2,400
7
6
中位值
5
=￥2,000

某公司薪酬管理培训教材(PPT 56张)

某公司薪酬管理培训教材(PPT 56张)
让员工积极的参与
职位评价的
到职位评价工作中
来，以便它们认同 职位评价的结果；
该公开，并
议。
询员工的意
职位评价
LOGO
第三章 职位评价
3.1 报酬要素等级
LOGO
第三章 职位评价
3.2 高级项目主管职位评价
LOGO
第三章 职位评价
3.3 采购主管职位评价
LOGO
第三章 职位评价
3.4 采购业务员职位评价
LOGO
第六章 具体岗位薪酬组
1、基薪=基本工资+岗位工资：
采 购 主 管
基薪+绩效工资+长期激励+福利
采购主管属于中层管理者，根据薪 果显示，中层管理者平均月薪（基薪） 左右,采购主管平均月薪（基薪）在350 ，因此，康佳集团采购主管月薪（基薪 元左右。其中基本年薪占年薪总额的60 持他们的正常生活和日常支出，剩余的 岗位工资。
7.2 薪 酬 等 级 设 计
LOGO
第七章 薪酬结构及等级
7.2 薪 酬 等 级 设 计
LOGO 过渡页
Transition Page
第八章 课
LOGO
第八章 课程设计总结
我们究竟学到了什么？
理论上，对薪酬管理的相关知识有进字才能 章脉络更清晰； 技术上，学会了更多基本办公软件的操作。 最后，希望以后有更多类似课程设计这样的 给我们更多的锻炼机会。
LOGO
第六章 具体岗位薪酬组
2、年度加薪：
项 目 主 管
年薪+年度加薪+长期激励+福利
年度加薪额=G×(M×50％+Z×20％ +R×20％)×100。 式中G为康佳集团当年职工人均工资 Z、X、R分别表示权益利润率增长度、资 率降低度、销售增长率、人均利润增长

某企业薪酬福利管理PPT.pptx

某企业薪酬福利管理PPT.pptx
福利项目 提高福利分配的激励作用 企业选择的福利项目应对员工行为有一
定的影响
二、企业补充养老保险和补充医疗 保险的设计
（一）补充养老保险设计程序 确定补充养老保险的来源 确定每个员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金支付的形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老基金管理办法
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
人工成本核算
一、人工成本核算概述 定义 意义 二、人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标
三、人工成本基本核算指标 的核算方法
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均工作时效 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额
（二）补充医疗保险设计程序
确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 20.10.1820
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。21:00:3721:00:3721:0010/18/2020 9:00:37 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.10.1821:00:3721:00Oct-2018-Oct-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。21:00:3721:00:3721:00Sunday, October 18, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.10.1820.10.1821:00:3721:00:37October 18, 2020

公司薪酬管理制度讲解ppt

公司薪酬管理制度讲解ppt
午间，携一友至长安城，吾缓缓行。槐榆成荫，满城皆 绿。清池溪水，错落其间。百姓丰乐，工商货贩于道，
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
店铺林立，茶坊，酒楼，当铺，作坊;;熙熙攘攘。看行 人如织，处处摩肩接踵，坐轿的，骑马的，挑担的，贩 衣的，说书的，斗鸡的;;看那旗帜高高飘扬，那车马粼 粼而来，下走朱轮，上有鸾栖。泱泱盛世，自得其乐。 短褐圆领，广袖襦裙，中夹或卷发蓝眼，或肤色黝黑的 异族人。城中女子夭桃穠李，丰韵娉婷。友人笑曰：; 闻是牡丹开时，四月赤英真国色，汝有意随我观之？; 正愿一睹芳华，却不想小雨忽至，遂入街旁酒肆，见其 间壁上题书几
02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中高分人员
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核组织和管理
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打 在或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只

某公司工资(薪酬)结构与管理(ppt 42页)


绩效（生产或销售量） 绩效工资
80%
--员工的新酬主要根据近期劳动绩效决定，随绩效 变化而不同。
--计件工资、销售提成工资、效益工资等 --与技能、职务关系不大。 --激励效果好 --只重视眼前利益、不重视长期发展；只重视绩效
而忽略合作。
--任务饱满的工作、绩效能自我控制的工作适用
基础工资
33%
职务（或岗位）价值 岗位工资
24%
绩效（生产或销售量） 奖金
29%
5、新型的工资结构
¸ß ¼¶ ¹Ü Àí Õß ÖÐ ¼¶ ¹Ü Àí Õß
Ò» ° ã Ô±¹¤ 0%
50%
100%
»ù н ½±½ð Æä Ëû ³¤ÆÚ
¼¤Àø
常见的几种企业工资制度
（一）岗位工资制 以岗位为基础确定工资等级和工资标准 对岗不对人、相同岗位获得相同的工资 特点： --根据岗位支付工资 --以岗位分析为基础 --客观性较强
工资（薪酬）结构与管理
（五）
工资（薪酬）结构指工资构成项目及各 自所占的比例
--固定薪酬：基本工资、岗位工资、技能或能力工资、 工龄工资
--浮动薪酬：效益工资、业绩工资、奖金 --津贴
我国企业工资结构类型
1、以绩效为导向的工资结构

年龄与工龄
基本工资
20%
技术与培训水平
职务（或岗位）价值
2、经营者年薪制 以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的
基本工资，并根据年终经营成果确定其效益收入的一 种工资制度
构成 --固定工资：经营者市场形成的工资率和企业的支付能
力 --可变工资：本企业经营状况
特点 --与企业利益相联系 --年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用

全面薪酬管理精讲ppt课件


审查 审查 审查
执行
执行
执行
执行 执行
协调配合 执行
薪酬专员
协调配合 执行
执行计划 协调配合 协调配合
执行
福利档案管 理专员
执行 执行
执行 执行
绩效专员
协调配合
执行 执行
协调配合
协调配合 协调配合
岗位职责与任务描述表格(示例)
职责 1、招聘管理
任务
✓ 保管并定期查阅空缺职位表 ✓ 编制招聘计划，明确招聘渠道、费用、时间、
计算公式： M=T*R
M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例
预算控制法
预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做 硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的 具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地 约束。
人员等，报上级批准后实施 ✓ 准备招聘广告，落实广告代理商，报上级批准
后在媒体发布招聘信息
2、人员调配
3、人才库管理 4、培训管理
编制岗位职责的程序
编制部门职责； 确定大略的职位分工； 按照部门职责分解矩阵，分解部门工作； 归并每个岗位职责； 估计每个职位的工作量； 调整工作职责；
选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例)
销售活动
产品设计 工艺 于开发 管理
研发管理 服务
营销管理 采购子流程
入库 发货
生产管理
生产作 业计划 生产子流程
OEM
OEM子流程
品管 财务 企业管理

薪酬管理PPT-图文


焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题

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and Values Quantifying Total Compensation Case Study—State of Arizona
Employees’ Perceptions and Values
➢Does your total compensation structure support…?
• Employee Satisfaction • Loyalty and Commitment • Successful Recruitment
➢Which elements of total compensation are most important to your employees?
• Priorities may change with age and family status • Every employer has a unique workforce
3) What are the strengths and weaknesses of your total compensation structure?
• Base salary • Incentives • Cash recognition • Premium pay • Pay process
(not just salary)
Policy Questions
Is your total compensation structure:
➢Competitive with the market? ➢Aligned with your strategic plan? ➢Aligned with your employees’ values?
The market may not reflect what your employees need and care about.
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愿景理念
概
况
愿景
竞
成为中国最专业、规模最大的权威网络招聘
争
及人力资源综合服务企业。
优
势
服务理念
▪ 为客户提供企业发展战略所需的最适合人才。
产 品
▪ 以客户需求为基准，提供最贴切的服务模式。 ▪ 深刻体验客户需求，让客户在接受服务的过程中享受乐趣。
服
务
➢北京总部－国际大厦
5
来自中国最大的资料库下载
50000 40000
30000 20000
10000
0
初级工程师
工程师
年度总收入部分比较
120000
P75
100000
P25
P75
80000
P25
60000
40000
20000
高级工程师
0
初级工程师 工程师
高级工程师
15
来自中国最大的资料库下载
XX公司标准工资(中位值)对照图(P50)
Year 2001
527,217
12
来自中国最大的资料库下载
目录
第一部分：薪酬问题分析 第二部分：薪酬体系设计 第三部分：薪酬调查和薪酬数据 第四部分：典型薪酬策略
13
来自中国最大的资料库下载
某公司管理指数分析
认 3.8
同 度
3.6
3.4
3.2
3.0
8
来自中国最大的资料库下载
创新合作模式——缔造网络招聘帝国
▪ 2005年5月19日，中华英才网与中国第一门户网站新浪网达成三 年独家战略合作伙伴关系——共建招聘频道
▪ 中华英才网与新浪网的合作，成为门户网站与垂直网站合作的 经典案例，为网络招聘行业的合作发展模式开创了新的模式
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市场业绩
注册简历增长
Yearly growth of CVs
Year 2005 129%
Year 2004 76% Year 2003 56% Year 2002 66%
2,405,736 1,370,325 875,709
5,516,100
Growth % CVs
2.8
2.6
2.4
2.2
2.0 职责 组织
体系 运作
制度 用人 培训 个人 建设 机制 开发 发展
考核 机制
薪酬 员工 激励 关系
组织 沟通 氛围 机制
认同
一般
不认同
中层 一般员工
14
来自中国最大的资料库下载
某公司研发类员工薪酬水平分析
工资收入部分比较
80000 70000 60000
公 品牌实力
司 概 况 竞 争 优 势
产 品
▪ 中华英才网总部位于北京，在全国主要城市设有11个分
服
公司。覆盖全国40多个城市、35个主要行业。
务
▪ 公司员工900多人.
6
来自中国最大的资料库下载
公 司
专业服务
概
况
竞 争 优 势 产 品 服 务
人才研究中心
▪ 中华英才网是国内首家且唯一成立专 业“人才研究中心”的网络招聘企业。
50000 45000 40000 35000 30000 25000 20000 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
来自中国最大的资料库下载
现值 市值
16
目录
外部竞争性
薪酬评价
实现战略目标 提升竞争能力
员工贡献
薪酬管理
促进组织成长
技
术
层
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、
面
计算机管理系统
18
来自中国最大的资料库下载
薪酬设计模型
战略观念 内部公平性
方法 工作分析 工作描述 工作评估
外部竟争性 员工贡献
市场定义 调查研究 政策线 基于资历 基于绩效 基于能力
▪ 通过对各行业人才动态研究、人才价 格研究、人才测评、专业化招聘系统 建设、劳动法规查询等系统的研究， 为企业提供人才引进、人才管理的综 合服务，真正成为企业人力资源部的 职业伙伴 。
7
来自中国最大的资料库下载
创新合作模式——缔造网络招聘帝国
▪ 2005年4月19日，中华英才网与全球最大招聘网站MONSTER在 北京人民大会堂正式签约，达成战略合作伙伴关系，中华英才网 迈出了中国招聘网站的国际化进程
第一部分：薪酬问题分析 第二部分：薪酬体系设计 第三部分：薪酬调查和薪酬数据 第四部分：典型薪酬策略
17
来自中国最大的资料库下载
薪酬体系的结构化设计
企业追求与使命
战
企业发展战略
企业核心价值
略
层
人力资源战略与机制
面
社会与行业环境
薪酬理念与政策
法律环境
制
内部公平性
薪酬架构
度
层 面
高层领导
20
来自中国最大的资料库下载
薪酬评定的四大要素
薪酬理念影响公司的长期展望和标准
依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场
战略目标
内部结构
有效性
薪酬结构
绩效 质量
客户 成本
激励计划 公平性
制度管理
计划 预算 管理 沟通
系统运行 可执行性
19
来自中国最大的资料库下载
各种报酬的分布结构
工资 奖金 股利
15%
10%
25%
90%
60%
20% 30% 50%
操作人员
专业人员
中层管理者
40% 20% 40%
▪ 中华英才网建立了全国性网络平台
9
来自中国最大的资料库下载
产品创新
▪ “英才招聘宝”的开发 ▪ SSS服务的推出
10
来自中国最大的资料库下载
市场业绩
Alexa月均访问量排名
Monthly Average Alexa Ranking
0 200 400 600 800 1000 1200
来自中国最大的资料库下载
全面薪酬管理
来自中国最大的资料库下载
目标
有收获、有启发 有价值、愉快的半天……
3
来自中国最大的资料库下载
认识一下我们
ChinaHR2005年回顾
4
来自中国最大的资料库下载
公 司
Jan- Feb- Mar- Apr- May- Jun- Jul- Aug- Sep- Oct- Nov- Dec05 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05
294 831
464
332
249
288
201 186 387
600 554
697
1135

11