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事业单位职称制度的问题与策略随着中国国家事业单位的数量不断增加，事业单位职称制度也逐渐成为人们关注的热点话题。
事业单位职称制度是一个评价和激励人才的制度，它对人才的选拔和使用起着至关重要的作用。
事业单位职称制度也存在一些问题，例如评价标准不规范、评价程序不公平、职称晋升缓慢等。
为了更好地发挥职称制度的作用，需要对存在的问题进行解决并制定相应的策略。
本文将从事业单位职称制度的问题出发，提出相应的解决策略，以期能够促进事业单位人才的选拔和使用。
问题一：评价标准不规范当前，事业单位职称评定的评价标准还存在一定问题。
一方面，由于评价标准不规范，导致评定结果参差不齐，存在着不公平的现象。
评价标准不够科学化，导致评定结果与实际业绩不够匹配，影响了人才的选拔和使用。
如何规范评价标准，成为当前亟待解决的问题。
解决策略：1.建立科学的评价标准。
可以借鉴国际先进的评价标准，结合国内实际情况进行调整和修订，建立更加科学、合理的评价标准。
这可以在一定程度上减少评价标准的不公平性，并且使得评定结果更加与实际业绩相匹配。
2.加强评价标准的持续改进。
要不断对评价标准进行跟踪和改进，以适应时代的发展和人才选拔的需要。
可以通过专门机构或者专家咨询的方式，让更多的人参与评价标准的改进，提高评价标准的科学性和公正性。
问题二：评价程序不公平当前，事业单位职称评定的评价程序也存在不公平的问题。
由于评价程序不够规范和透明，导致评定结果的公平性受到了影响。
一些人可能通过关系熟人或其他非正当手段获得职称，而一些真正有能力的人可能因为评价程序不公平而无法获得应有的职称，这不仅会损害人才的积极性，也会影响事业单位的工作效率和绩效。
解决策略：1.建立严格的评价程序。
事业单位在建立评价程序时，应遵循程序公开、公平、透明的原则，确保每一个申请者都能够在公正的环境下参与评定。
应加强对评定程序的监督和管理，杜绝各种不正当手段的干扰，保障评价程序的公正性。
2.加强评价程序的宣传和指导。
当前职称工作存在的问题探究随着社会的发展和职业的多样化，职称制度已经成为了现代社会中一项极为重要的制度。
而对于职称工作存在的问题，也同样是值得我们关注和探究的。
本文将重点分析职称工作存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、职称评审的标准不合理当前社会对于职称评审的要求越来越高，但是在评审的过程中存在着一些标准不合理的问题。
比如说，评审标准偏重于学术成果而忽视了实际工作经验和教学能力等方面的考核，导致一些具备优秀实践能力的教师和医生无法获得应有的职称。
解决方案：应该在评审标准中适当引入教学实践能力和行业实践能力等方面的考核内容。
评价指标要全面、科学而客观，并具有时代性和前瞻性。
二、职称申报流程繁琐职称评审申报需要提交大量的材料，但是当前申报流程繁琐，并且流程中存在很多环节的重复，造成了许多不必要的麻烦。
这种现象不仅浪费了申请人的时间，也增加了申请人的心理负担。
解决方案：应该建立便捷、高效、可控的申报流程，简化申报材料，减少繁琐环节和重复审核，提高申报的效率，降低申报成本。
三、职称工资待遇不公在当前的职称制度中，职称与工资挂钩，一般职称越高获得的工资就越高。
但是实际上，由于各种原因，职称工资待遇不完全公平。
比如说，有些人在获得某个职称后，工资却没有得到相应的提高。
解决方案：应该加强职称与工资的绑定，使职称制度更加公开、透明。
并综合考虑个人实际情况，给予相应的工资待遇。
四、职称评审制度不规范职称评审制度需要有严格的监管，但是当前职称评审制度不规范，存在评审标准不明确、流程不透明和评审标准不统一等问题。
这种现象导致职称评审的公正性受到质疑，一些应该获得职称的人未能获得认可，影响了职称制度的权威性。
解决方案：应该加强职称评审制度的规范性和透明性，同时应该严格落实评审标准，确保评审公正、科学和规范。
综上所述，职称工作存在的问题主要有：评审标准不合理、申报流程繁琐、工资待遇不公和评审制度不规范等问题。
为了解决这些问题，政府需要制定更加严格的规定，完善相关的法律制度，加强职称与工资的绑定，确保职称制度更加公开、透明和有效。
改进措施：提出职称评定工作的改进策略和应对措施2023年，职称评定工作成为了越来越多职场人士关注的话题。
随着经济的发展和国家对人才的需求的逐渐增加，职称评定工作显得更加重要，而且也面临着更多的挑战和问题。
在此背景下，我们需要针对职称评定工作的改进策略和应对措施进行深入的探讨。
一. 职称评定的现状在我国职场中，职称评定已经成为了衡量人才能力及业绩水平的重要标准之一。
但是在实际操作过程中，职称评定也面临了一些问题：1. 评定标准过于死板：职称评定标准缺乏灵活性，只针对岗位进行评定，难以全面反映人才的真实水平。
2. 评定流程繁琐：职称评定需要提交大量材料，审核时间长且工作量大。
3. 审核程序不透明：评委的评审标准和具体审核流程不公开，评定结果缺乏公信力。
二. 改进策略为解决上述问题，建议通过以下措施来改进职称评定工作：1. 制定全新的评定标准：制定生动鲜活的评定标准，例如加入课程分享、工作报告以及社区等多项考核内容，全方位地反映人才的实际水平；2. 简化审核程序：简化评定审核程序，可以减少人力物力成本，缩短审核周期，提高工作效率；3. 增强公开透明性：保证评委的评审标准和具体审核流程公开透明，在评定结果上予以公示，增强其公信力和权威性。
三. 应对措施另外，为了应对职称评定工作中存在的问题，我们还可以采取以下具体应对措施：1. 实行动态管理：建立职称评定档案，实行动态管理，包括设立备案制度、年度评估、考核调整等，使评定工作更加灵活和有针对性；2. 加强评委培训：提高评委专业能力和工作素质，提高评审效率和准确度，减少审核错误；3. 开展文化体验活动：开展文化体验活动，如辩论赛、演讲比赛等，提升员工的文化素养和综合能力；4. 激励员工积极性：对于通过职称评定的员工给予一定的激励，以此来激发员工的学习热情和职业积极性。
总结：综上所述，改进职称评定工作需要我们对现状进行深入分析，明确需要解决的问题，然后提出可行性的改进策略和应对措施。
分析现行职称制度存在的问题及改革措施1. 前言职称制度是企业管理中的紧要构成部分，它关系到员工的晋升机会和职业发展。
然而，现行职称制度存在一些问题，导致员工动力不足、晋升不公平等诸多困扰。
本文将分析现行职称制度存在的问题，并提出相应的改革措施，旨在优化职称制度，提升员工乐观性和工作效率。
2. 现行职称制度存在的问题2.1 激励机制不足明确现行职称制度中，激励机制不足明确，往往只以学历和工作年限为标准来评定职称，而忽视了实际工作表现和本领的考量。
这导致了很多职称评定结果与员工实际本领和贡献不相符，使得员工缺乏乐观性和自动性。
2.2 晋升途径单一现行职称制度中，晋升途径单一，重要以升学历、升职位为依据。
这种单一的晋升途径限制了员工的发展空间，使得他们无法呈现本身的专业本领和潜力，也造成了员工之间的竞争激烈，影响了协作和团队合作精神的培养。
2.3 评审流程繁琐现行职称制度中，评审流程繁琐，需要员工填写大量申请料子，收集各种证明文件，并经过多个层级的审批。
这不但挥霍了时间和精力，也加添了员工对晋升的等待时间，影响了员工的工作乐观性和工作效率。
2.4 晋升机会不足公平现行职称制度中，晋升机会不足公平，往往依靠个人关系和背景来确定晋升机会，而非员工的工作本领和贡献。
这导致一些优秀的员工无法得到应有的晋升机会，降低了员工的信心和工作动力。
3. 改革措施3.1 建立综合考评体系应建立综合考评体系，既要考虑学历和工作年限，也要重视员工的实际工作表现和本领。
可以设置考核指标，如工作业绩、专业技能、创新本领等，并进行定期评估，以客观评价员工的工作表现和本领，从而激励员工提升自身本领，提高工作质量和效率。
3.2 多元化晋升途径应拓宽晋升途径，除了升学历、升职位外，还可以设置专业技术岗位、项目管理岗位等，让员工有更多的选择和发展空间。
同时，可以加强培训和发展计划，供应晋升所需的相关培训，使员工在工作中不绝学习和成长。
3.3 简化评审流程应简化评审流程，减少繁琐的申请料子和审批环节。
职称评审存在不足及建议
1. 评审标准不够明确：职称评审标准在不同地区或单位可能存在差异，导致评审结果的不公平性。
建议制定统一、明确的评审标准，确保评审的公正性和客观性。
2. 过分强调学术成果：现有的职称评审制度过于注重学术论文的数量和质量，而忽视了实践能力和工作经验。
建议在评审过程中增加对实际工作成果和实践经验的考量，以更好地反映专业技术人员的实际能力。
3. 评审过程不够透明：评审过程中存在一些不透明的环节，使得申报者难以了解自己的评审情况。
建议增加评审过程的透明度，让申报者清楚了解评审的各个环节和结果。
4. 评委专业素养参差不齐：评委的专业素养和评审经验直接影响评审结果的公正性。
建议加强对评委的选拔和培训，提高评委的专业水平和评审能力。
5. 职称与实际工作不匹配：部分单位职称与实际工作岗位职责不匹配，导致职称失去实际意义。
建议根据实际工作需要，合理调整职称与岗位的匹配度。
针对以上问题，可以从以下几个方面进行改进：建立统一的评审标准、注重实践能力和工作经验、增加评审过程的透明度、提高评委的专业素养以及合理调整职称与岗位的匹配度。
通过这些措施的实施，可以使职称评审更加公平、公正、透明，更好地激励专业技术人员的积极性和创造力。
浅谈现行职称制度存在的问题及改革措施一、现行职称制度存在的问题1. 职称评定标准不够科学现行职称制度的职称评定标准较为模糊，评定依据不够科学。
职称评定标准应该有较高的科学性和可操作性，但是很多职称评定标准却难以量化指标，如“在与同行相比，在同级别的大多数人中名列前茅”等，这会给职称评定带来很大的主观性。
2. 职称评定程序不透明在职称评定的过程中，职称评定委员会的成员参与的会议并不公开，评定结果也不对外公示，评定者也不必公开评定依据，这会给职称评定带来很大的不公正性。
3. 整体水平不高现行职称制度的整体水平不高。
有研究表明，现行职称制度评定的水平并不比过去高，职称持有者的思想水平和创新能力不够强，大部分职称持有者只是积累了足够的工作经验，缺乏较高的学术素养和发表高质量的学术论文。
4. 限制了青年人才的涌现现行职称制度需要有足够的年龄和工作年限才能申请，这会限制优秀青年人才的涌现。
因此，现行职称制度需要改革，更好地支持青年人才的成长与发展。
5. 升学门槛加重现行职称制度要求职称评定者具有强烈的工作能力和较高的研究水平，这对广大专业技术人员来说是一大挑战，因此，现行职称制度加重了升学门槛，使得优秀人才难以涌现。
二、关于现行职称制度改革措施1. 完善评定标准现行职称制度需要完善职称评定标准，规范评定程序，确保评定结果客观、科学、公正。
职称评定标准需要更注重知识产出量、研究贡献度以及创新性。
2. 引进专家评审现行职称制度需要引入更多的评审专家，减少主观因素的干扰。
评审专家的认定应更加公开、透明和有序，以保证评审专家资质的水平。
3. 加强青年人才培养现行职称制度需要加强青年人才的培养与发展，通过政策扶持、资源支持等方式，减轻青年人才在学术研究和实践中的经验积累难度，促进青年人才的高质量发展。
4. 构建公平竞争机制现行职称制度的直接目的就是为了建立一个公平的竞争机制。
因此，改革方案需要建立更公平的竞争机制，需要对职称评定进行公平、严格的规范，合理处理困难职称的评分标准、数量标准和材料标准，以确保公平竞争。
浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对于事业单位的需求也日益增加。
事业单位作为公共服务单位，其职称评聘制度是评价和选拔人才的重要标准。
在事业单位职称评聘过程中存在着一些问题，影响了人才的选拔和使用。
本文将从事业单位职称评聘存在的问题及对策进行简要分析。
一、问题分析1. 评评而论，缺乏实际效果当前，事业单位职称评聘多以论文、专业技术、学术水平等为评定标准，评评而论，却缺乏实际效果。
甚至有些人通过钻营关系、拉拢权力关系来获取职称，扭曲了职称评聘的公平和公正。
2. 标准不统一，主观性强我国事业单位职称评聘标准各地存在差异，总体上标准不统一，具有很强的主观性。
由于评审委员会成员的素质和水平良莠不齐，评审标准存在较大的主观色彩，导致评审结果的公平性受到置疑。
3. 制度不健全，权力寻租事业单位职称评聘体制不完善，存在着权力寻租的现象。
一些评审委员会成员通过串通作弊、私相授受等手段，利用职称评聘权力谋取非法利益、钻营权力等现象时有发生。
二、对策探讨1. 完善评审机制，增加实际工作考核的权重事业单位职称评聘应该完善评审机制，增加实际工作考核的权重。
除了考察个人学术水平、专业技术等，还应围绕实际工作表现和业绩进行全面评审，保证评审结果的客观和真实性。
2. 统一标准，建立公平公正的评审体系在事业单位职称评聘方面，应建立统一标准，建立公平公正的评审体系，避免因为地区、单位等原因导致评审标准的差异和偏颇。
加强评审委员会成员的培训和素质提升，提高评审的公正性和科学性。
3. 健全监督机制，加强职称评审的公正性在事业单位职称评聘中，应健全监督机制，加强职称评审的公正性。
成立符合监督规范的监督委员会，对职称评审的流程、结果等进行全程监督，保证评审程序的公开和公正。
4. 建立激励机制，激发人才的积极性针对事业单位职称评聘的问题，应建立激励机制，激发人才的积极性。
通过完善事业单位人才激励政策和机制，为具有专业技术、实际工作能力等方面突出表现的人才提供更多的晋升和发展机会，激发其工作积极性和创造力。
职称评定过程中存在的问题和解决方案总结2023年，职称评定成为了人们关注的重点之一。
随着社会的发展和职场竞争的日益激烈，职称评定越来越受到人们的关注。
然而，职称评定过程中也存在着一些问题，如何解决这些问题呢？下面就让我们一起来看看吧。
一、职称评定存在的问题1. 评定标准不透明职称评定的标准对于评定人而言是极为重要的，因为一份明确的评定标准可以使评定工作更加客观公正。
然而，在现实中，评定标准并不是那么的透明。
评定标准的不透明使得评定过程中存在着很大的主观性和随意性，这是非常不利于评定公正的。
2. 评定过程不规范职称评定一般都会通过专家组来参与评定工作。
然而，在实际评定中，有的评定专家并没有按照规定的评定流程来进行评定工作，这不仅会导致评定流程的混乱，而且也会使得评定结果的客观性大打折扣。
3. 评定结果不公正评定结果不公正是职称评定中非常常见的问题，这往往是由于评定人主观判断的结果，特别是在面对一些复杂的情况下，如果评定人没有正确准确的看待和评定这些情况，评定结果就可想而知了。
二、解决方案1. 完善评定标准和流程职称评定的标准和流程是职称评定的核心，在评定过程中，应该注重完善评定标准和流程，保证评定的客观性和公正性。
这样，就可以避免评定结果的主观性和随意性，保证评定的公正性。
2. 强化评定人员培训和监督评定人员的素质是直接影响职称评定结果的因素之一。
因此，需要强化评定人员的培训和监督。
建立监督机制，对评定人员的评定过程进行监督和检查，发现问题及时纠正，上报相关部门进行处理，从而确保评定结果的正确性和公正性。
3. 提高评定效率评定效率是重要的评定指标之一。
评定效率的提高可以保证评定工作的及时性和准确性，缩短评定周期，促进职称评定的标准化和规范化。
为此，可以采取利用技术辅助评定、提高评定流程的自动化程度等措施，提高评定效率。
综上所述，职称评定是一个大家共同关心的问题，评定标准和流程，评定人员的素质，评定效率，这几个方面是我们需要重点关注的。
职称制度的问题及其改革措施1. 职称制度存在的问题职称制度是我国科研、教育、医疗等行业内部对人员职业水平的评价标准，是科技人才评价和晋升的指导性制度。
目前职称制度在我国科技领域发展中具有重要的地位，但是也存在以下几个问题：1.1 评价标准单一化职称评聘主要在学术成果、学位和职务等方面考察，已经不能完全反映一个科研人员综合素质的高低。
职称评聘虽然不能全面反映个人素质，但对科研人员未来的展示指导作用是不可替代的，因此需要完善评价标准，以更全面的方式对科研人员进行考核。
1.2 所处学科领域权重不同职称制度对于各个学科领域的考核标准存在明显的区别性，对于一些新兴领域，如人工智能、机器人科学，职称评聘标准尚不能完全体现其独特的学科特性，这会导致这些领域的发展作为整体可能受到制约。
1.3 职称晋升门槛高职称晋升门槛偏高，对科研人员的发展带来了很大的压力。
由于当前科研人员的工作压力很大，所以对于职称的晋升标准也是很高的。
因此，如果不能早期评定到职称的话，那么对科研人员职业生涯发展的影响将会很大。
2. 改革措施为了解决当前职称制度所存在的问题，需要对职称制度进行局部性的改革。
下面是职称制度改革的一些措施：2.1 多元化评价标准需要引进多个方面的评价标准，以保证其考察深度和广度。
我们可以从论文、专利、报告、会议演讲等方面考察科研人员的综合素质，以体现其未来发展的潜力。
2.2 针对不同领域的评价标准根据不同学科领域的特点，制定更为科学和合理的评价标准。
对于传统学科的评聘体系，注重学术成果、职务和职称，对新兴学科应加强针对性评价。
2.3 降低职称晋升门槛建议对职称晋升的考核难度进行降低，这可以根据不同学科领域的具体情况来设计，并且在评价标准的制定中，要着重考虑科研人员的工作经验，以反映其职业能力和工作性质的实际情况。
2.4 应用数字化技术推进改革随着数字化技术的逐渐普及，可以采用数字化技术辅助对职称评聘进行考核，例如利用人工智能技术识别和分析学术成果、智能评分等。
试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策在事业单位的管理体系中，职称评聘工作占据着重要地位。
它不仅关系到员工的个人职业发展，还对单位的整体人才队伍建设和工作效能产生深远影响。
然而，在实际操作过程中，职称评聘工作却存在着一系列问题，需要我们深入探讨并寻求有效的解决对策。
一、事业单位职称评聘工作存在的问题（一）职称评定标准不够科学合理当前，一些事业单位的职称评定标准存在着过于注重学历、资历，而对实际工作能力和业绩重视不足的问题。
这导致一些工作能力强、业绩突出但学历或资历相对较低的人员难以获得应有的职称晋升机会，而部分学历高、资历深但工作表现一般的人员却能轻松通过评定。
此外，评定标准中对于不同岗位的针对性不强，无法准确反映各岗位的工作特点和要求，使得职称评定的结果缺乏公正性和准确性。
（二）职称评聘过程缺乏透明度在职称评聘过程中，信息公开不充分、操作流程不透明的现象较为普遍。
申报人员往往对评聘的具体要求、评审程序和评审结果的产生过程知之甚少，这容易引发猜疑和不满。
同时，缺乏有效的监督机制，难以保证评聘工作的公平公正，为权力寻租和不正之风提供了滋生的土壤。
（三）职称与岗位聘用脱节在一些事业单位中，存在着职称评定与岗位聘用相分离的情况。
即使获得了相应的职称，也未必能够得到与之匹配的岗位和待遇，导致职称的激励作用大打折扣。
这不仅影响了员工的工作积极性，也造成了人才资源的浪费，不利于单位的长远发展。
（四）职称结构比例不合理部分事业单位的职称结构比例失衡，高级、中级和初级职称的分布不合理。
有的单位高级职称占比过高，而初级职称人员晋升空间狭窄；有的单位则相反，初级职称人员过多，高级职称指标稀缺。
这种不合理的职称结构比例限制了人才的合理流动和职业发展，也影响了单位的工作效率和创新能力。
（五）评聘后的管理不到位一些事业单位在完成职称评聘后，对员工的后续管理和考核不够重视。
缺乏对职称人员的继续教育和培训，无法保证其知识和技能的更新与提升。
小议现行职称存在的问题及措施摘要：阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词：职称制度;问题;改革措施1现行职称制度存在的问题1.1职称评审标准条件已经过时现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。
特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。
这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。
由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。
基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。
而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。
因此,岗位需求矛盾普遍存在。
特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。
由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。
再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节规范化管理工作还有待于进一步加强。
由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。
而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求一是评价方法相对落后。
目前,能力测试仍然通行“笔试”。
实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。
二是评价考察的内容相对落后。
按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。
虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。
比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。
这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。
一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。
但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。
三是评价的标准不科学。
比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应”评聘分开”的改革要求客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。
首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。
所以,目前大多数地方仍是评聘合一。
显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。
以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施2.1进一步推进职称评聘分开制度深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。
评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。
通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。
实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。
几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。
将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。
从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。
考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。
打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。
围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。
不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。
将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。
评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。
同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。
为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。
同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。
建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献[1]孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.[3]张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.[4]崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.。
