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改进措施：提出职称评定工作的改进策略和应对措施2023年，职称评定工作成为了越来越多职场人士关注的话题。
随着经济的发展和国家对人才的需求的逐渐增加，职称评定工作显得更加重要，而且也面临着更多的挑战和问题。
在此背景下，我们需要针对职称评定工作的改进策略和应对措施进行深入的探讨。
一. 职称评定的现状在我国职场中，职称评定已经成为了衡量人才能力及业绩水平的重要标准之一。
但是在实际操作过程中，职称评定也面临了一些问题：1. 评定标准过于死板：职称评定标准缺乏灵活性，只针对岗位进行评定，难以全面反映人才的真实水平。
2. 评定流程繁琐：职称评定需要提交大量材料，审核时间长且工作量大。
3. 审核程序不透明：评委的评审标准和具体审核流程不公开，评定结果缺乏公信力。
二. 改进策略为解决上述问题，建议通过以下措施来改进职称评定工作：1. 制定全新的评定标准：制定生动鲜活的评定标准，例如加入课程分享、工作报告以及社区等多项考核内容，全方位地反映人才的实际水平；2. 简化审核程序：简化评定审核程序，可以减少人力物力成本，缩短审核周期，提高工作效率；3. 增强公开透明性：保证评委的评审标准和具体审核流程公开透明，在评定结果上予以公示，增强其公信力和权威性。
三. 应对措施另外，为了应对职称评定工作中存在的问题，我们还可以采取以下具体应对措施：1. 实行动态管理：建立职称评定档案，实行动态管理，包括设立备案制度、年度评估、考核调整等，使评定工作更加灵活和有针对性；2. 加强评委培训：提高评委专业能力和工作素质，提高评审效率和准确度，减少审核错误；3. 开展文化体验活动：开展文化体验活动，如辩论赛、演讲比赛等，提升员工的文化素养和综合能力；4. 激励员工积极性：对于通过职称评定的员工给予一定的激励，以此来激发员工的学习热情和职业积极性。
总结：综上所述，改进职称评定工作需要我们对现状进行深入分析，明确需要解决的问题，然后提出可行性的改进策略和应对措施。
事业单位职称评聘存在的问题及对策事业单位职称评聘是一项重要的工作，关系到公务员、国家工作人员等人才的选拔、培养与使用。
然而，在实际的工作中，职称评聘存在着一些问题，如激励机制不够完善、人事管理不规范、评聘标准不清晰等等。
本文将从多个角度浅析以下这些问题，并提出相应的对策。
一、激励机制不够完善目前，大部分事业单位职称评聘的激励机制并不完善，这在一定程度上影响了职称评聘的公正性和权威性。
首先，职称评聘的奖励机制差异较大，导致一些人工作不积极。
其次，评聘之后，单位往往没有针对性地给予人员激励，很难充分挖掘人才的潜能。
加强激励机制，可以提高职称评聘的公正性和积极性，增加人员稳定性。
对策：1. 采取差异化的激励机制：不同职称评聘成功后，奖励不同。
同时，日常工作表现优秀的也可以给予适当的激励。
2. 定期跟进：评聘之后，单位要加强对人员的约束和激励，制定个人发展计划和职业发展道路。
二、人事管理不规范在职称评聘中，人事管理不规范问题较为突出，包括评聘程序不透明、文件管理混乱、数据不实等情况，这导致了职称评聘的公平公正性得不到保障，甚至产生了种种弊端。
对策：1. 规范程序：职称评聘的程序应该更加规范，行程表、审核表、考核记录等必须要建档案管理，使得工作结果更加公开透明。
2. 数据真实：建立完整、准确的人事信息管理系统，加强对各项数据对比的核对工作。
三、评聘标准不清晰当前在职称评聘中，评聘标准不够明确，依靠主观评价和口头承诺，导致一些干部和公务员通过花言巧语，获得了不应该获得的考评结果。
这样的评聘方式不仅浪费了难得的资源，而且产生困惑和误解。
对策：1. 完善评估体系：制定具体、明确的评估指标体系，减少文化背景等个人因素的影响。
2. 高度重视对象采访：面对面采访跟踪，客观广泛了解被评人员的实际工作能力，综合统一考虑。
四、缺乏绩效管理职称评聘只是对人力资源的部分管理，对于工程建设、科研等方面，则缺乏绩效管理，导致了许多成果难以被掌握和利用。
职称评审存在不足及建议
1. 评审标准不够明确：职称评审标准在不同地区或单位可能存在差异，导致评审结果的不公平性。
建议制定统一、明确的评审标准，确保评审的公正性和客观性。
2. 过分强调学术成果：现有的职称评审制度过于注重学术论文的数量和质量，而忽视了实践能力和工作经验。
建议在评审过程中增加对实际工作成果和实践经验的考量，以更好地反映专业技术人员的实际能力。
3. 评审过程不够透明：评审过程中存在一些不透明的环节，使得申报者难以了解自己的评审情况。
建议增加评审过程的透明度，让申报者清楚了解评审的各个环节和结果。
4. 评委专业素养参差不齐：评委的专业素养和评审经验直接影响评审结果的公正性。
建议加强对评委的选拔和培训，提高评委的专业水平和评审能力。
5. 职称与实际工作不匹配：部分单位职称与实际工作岗位职责不匹配，导致职称失去实际意义。
建议根据实际工作需要，合理调整职称与岗位的匹配度。
针对以上问题，可以从以下几个方面进行改进：建立统一的评审标准、注重实践能力和工作经验、增加评审过程的透明度、提高评委的专业素养以及合理调整职称与岗位的匹配度。
通过这些措施的实施，可以使职称评审更加公平、公正、透明，更好地激励专业技术人员的积极性和创造力。
浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对于事业单位的需求也日益增加。
事业单位作为公共服务单位，其职称评聘制度是评价和选拔人才的重要标准。
在事业单位职称评聘过程中存在着一些问题，影响了人才的选拔和使用。
本文将从事业单位职称评聘存在的问题及对策进行简要分析。
一、问题分析1. 评评而论，缺乏实际效果当前，事业单位职称评聘多以论文、专业技术、学术水平等为评定标准，评评而论，却缺乏实际效果。
甚至有些人通过钻营关系、拉拢权力关系来获取职称，扭曲了职称评聘的公平和公正。
2. 标准不统一，主观性强我国事业单位职称评聘标准各地存在差异，总体上标准不统一，具有很强的主观性。
由于评审委员会成员的素质和水平良莠不齐，评审标准存在较大的主观色彩，导致评审结果的公平性受到置疑。
3. 制度不健全，权力寻租事业单位职称评聘体制不完善，存在着权力寻租的现象。
一些评审委员会成员通过串通作弊、私相授受等手段，利用职称评聘权力谋取非法利益、钻营权力等现象时有发生。
二、对策探讨1. 完善评审机制，增加实际工作考核的权重事业单位职称评聘应该完善评审机制，增加实际工作考核的权重。
除了考察个人学术水平、专业技术等，还应围绕实际工作表现和业绩进行全面评审，保证评审结果的客观和真实性。
2. 统一标准，建立公平公正的评审体系在事业单位职称评聘方面，应建立统一标准，建立公平公正的评审体系，避免因为地区、单位等原因导致评审标准的差异和偏颇。
加强评审委员会成员的培训和素质提升，提高评审的公正性和科学性。
3. 健全监督机制，加强职称评审的公正性在事业单位职称评聘中，应健全监督机制，加强职称评审的公正性。
成立符合监督规范的监督委员会，对职称评审的流程、结果等进行全程监督，保证评审程序的公开和公正。
4. 建立激励机制，激发人才的积极性针对事业单位职称评聘的问题，应建立激励机制，激发人才的积极性。
通过完善事业单位人才激励政策和机制，为具有专业技术、实际工作能力等方面突出表现的人才提供更多的晋升和发展机会，激发其工作积极性和创造力。
职称评定过程中存在的问题和解决方案总结2023年，职称评定成为了人们关注的重点之一。
随着社会的发展和职场竞争的日益激烈，职称评定越来越受到人们的关注。
然而，职称评定过程中也存在着一些问题，如何解决这些问题呢？下面就让我们一起来看看吧。
一、职称评定存在的问题1. 评定标准不透明职称评定的标准对于评定人而言是极为重要的，因为一份明确的评定标准可以使评定工作更加客观公正。
然而，在现实中，评定标准并不是那么的透明。
评定标准的不透明使得评定过程中存在着很大的主观性和随意性，这是非常不利于评定公正的。
2. 评定过程不规范职称评定一般都会通过专家组来参与评定工作。
然而，在实际评定中，有的评定专家并没有按照规定的评定流程来进行评定工作，这不仅会导致评定流程的混乱，而且也会使得评定结果的客观性大打折扣。
3. 评定结果不公正评定结果不公正是职称评定中非常常见的问题，这往往是由于评定人主观判断的结果，特别是在面对一些复杂的情况下，如果评定人没有正确准确的看待和评定这些情况，评定结果就可想而知了。
二、解决方案1. 完善评定标准和流程职称评定的标准和流程是职称评定的核心，在评定过程中，应该注重完善评定标准和流程，保证评定的客观性和公正性。
这样，就可以避免评定结果的主观性和随意性，保证评定的公正性。
2. 强化评定人员培训和监督评定人员的素质是直接影响职称评定结果的因素之一。
因此，需要强化评定人员的培训和监督。
建立监督机制，对评定人员的评定过程进行监督和检查，发现问题及时纠正，上报相关部门进行处理，从而确保评定结果的正确性和公正性。
3. 提高评定效率评定效率是重要的评定指标之一。
评定效率的提高可以保证评定工作的及时性和准确性，缩短评定周期，促进职称评定的标准化和规范化。
为此，可以采取利用技术辅助评定、提高评定流程的自动化程度等措施，提高评定效率。
综上所述，职称评定是一个大家共同关心的问题，评定标准和流程，评定人员的素质，评定效率，这几个方面是我们需要重点关注的。
浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策事业单位职称评聘是对职工个人能力、业绩、贡献的一种评价和认可，是事业单位内部管理的重要环节。
在实际操作中，事业单位职称评聘存在一些问题，需要予以解决。
本文将从评聘标准主观性、评聘程序不透明、权力滥用等方面进行分析，并提出相应的对策。
职称评聘标准的主观性问题。
由于事业单位的工作性质多样，标准难以量化，存在一定的主观性。
比如对于职工的工作能力、工作成绩的评价，往往依赖于领导的主观判断，缺乏客观性和科学性。
对此，可以通过明确职称评聘的指标和要求，建立科学公正的评价体系，制定具体而全面的评定标准，减少主观因素的影响，提高评聘的公平性和准确性。
评聘程序不透明问题。
在一些事业单位，评聘的程序不够透明，缺乏公开性和平等性，容易导致评聘结果的不公平。
评聘材料的审核、评审过程中存在信息不对称的情况，评审委员会成员之间存在利益牵扯等。
为解决这一问题，应建立透明、公平、公开的评审程序，完善评审委员会的组成和运作机制，加强监督和纪律约束，确保评聘程序的公正性和公开性。
权力滥用问题。
在一些事业单位中，职称评聘过程中存在权力滥用的问题，一些领导可以通过操纵评聘过程，利用职称评聘来达到个人目的，导致不公平现象的出现。
为避免权力滥用，可以建立独立的评聘机构，由专业人员负责评聘工作，避免人事关系纠葛。
加强监督和问责机制，对滥用权力的行为进行严肃处理，保证评聘的公正与公平。
职称评聘结果的认可度问题。
一些职工认为评聘结果不公平，对评聘制度产生了质疑。
这是因为一些事业单位的职称评聘制度存在着缺陷和漏洞，导致评聘结果无法获得广泛认可。
要增强评聘结果的公信力，可以加强对评聘结果的透明度和法治性，建立评聘结果的申诉和复核机制，接受职工合理的申诉，并对复核结果做出公正、客观的处理。
事业单位职称评聘存在的问题主要集中在评聘标准主观性、评聘程序不透明、权力滥用和职称评聘结果认可度等方面。
通过建立科学公正的评价体系、透明、公平、公开的评审程序、独立的评聘机构和完善的问责机制，可以有效解决这些问题，提升评聘工作的质量和水平。
浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策事业单位职称评聘是评定事业单位从业人员专业技术水平的一种重要方式，它对于激励人才、提高工作积极性、促进事业单位的发展具有重要作用。
在实际操作中，职称评聘存在着一些问题，这些问题不仅影响了评聘工作的公正性和科学性，也对人才选拔和使用造成了一定的影响。
本文将从评聘标准不清、评聘程序不规范、评聘过程中不公正等几个方面进行浅析，并提出相应的对策。
一、评聘标准不清在事业单位职称评聘过程中，评聘标准不够清晰是一个普遍存在的问题。
评聘标准不清晰会导致评聘对象和评委无法明确如何去衡量候选人的专业水平，使得评聘工作的公正性和科学性无法保障。
缺乏明确的评聘标准也给评聘工作中的腐败行为提供了空间。
针对这一问题，事业单位可以通过以下对策来解决。
建立健全评聘标准体系，明确评聘的标准和要求，并且及时对评聘标准进行修订和完善，以适应时代发展和专业水平的进步。
加强对评委的培训，使他们能够全面了解评聘标准，掌握评聘工作的科学性和公正性，提高评委的专业素养和道德水准。
建立评聘工作的监督机制，加强对评聘工作的监督和检查，防止评聘标准不清晰导致的不公正现象。
二、评聘程序不规范事业单位职称评聘程序不规范是另一个常见的问题。
事业单位在评聘过程中，由于程序不规范，可能会导致评聘工作的不公正和不透明，甚至引发一些纠纷和争议。
评聘程序不规范还会降低评聘工作的效率和质量，影响职称评聘工作的公信力。
为了解决这一问题，事业单位可以采取以下对策。
明确评聘程序，制定详细的评聘流程和工作要求，并严格执行；建立评聘工作的信息公开制度，保障评聘工作的公开、公平和公正，让相关人员对评聘工作的程序和规定有清晰的认识；健全评聘程序的监督机制，确保评聘工作的程序合法、规范，最大程度上保障评聘工作的公正和透明。
三、评聘过程中不公正在事业单位的职称评聘过程中，不公正现象也是一个比较突出的问题。
不公正的评聘会导致评聘工作的失信和不公正，对评聘人员和事业单位的发展都会造成一定的影响。
浅析事业单位职称评聘存在的问题及对策1. 引言1.1 引言在当今社会，事业单位职称评聘一直是一个备受关注的问题。
每年都有大量的人参加职称评聘考试，争取得到更高的职称和更好的薪资待遇。
在这个过程中往往存在着一些问题，比如评聘标准不够公平公正、选拔程序不够透明等。
这些问题不仅影响着个人的职业发展，也影响着整个事业单位的人事管理制度。
对事业单位职称评聘存在的问题进行浅析，并提出对策建议，是非常必要和迫切的。
本文将从问题分析和对策建议两个方面来探讨事业单位职称评聘存在的问题及解决方法。
通过深入剖析问题的原因和提出可行的解决方案，希望能够为当前事业单位职称评聘制度的改进提供一些借鉴和参考。
在接下来的将对这些问题进行更加详细的分析，并提出相应的对策建议。
最终，通过本文的探讨，希望能够促进事业单位职称评聘制度的健康发展，为广大事业单位人员的职业发展提供更好的保障和支持。
2. 正文2.1 问题分析事业单位职称评聘存在的问题主要包括以下几个方面：1. 评聘标准不明确：不同单位对于职称评聘的标准和要求可能存在差异，导致评聘过程缺乏统一性和公平性。
2. 评聘程序不规范：一些单位在评聘过程中可能存在程序不规范、程序不透明的情况，导致评聘结果的公正性受到质疑。
3. 存在腐败现象：一些单位可能存在职称评聘中的腐败现象，例如利用关系、行贿等手段获取职称评聘的资格，损害公平竞争环境。
4. 职称评聘与实际业绩脱节：有些单位可能更注重形式化的评聘要求，而忽视了真正的业绩表现，导致评聘结果与实际水平不相符。
5. 评聘机制不完善：一些单位的评聘机制可能存在漏洞，如评委成员结构不合理、评审标准不清晰等，容易造成评聘的主观性和随意性。
事业单位职称评聘存在的问题多方面且复杂，需要全面分析并采取有效对策来解决。
2.2 对策建议1. 完善评聘制度：建立健全的评聘制度，明确评聘流程和标准，确保公平公正。
适时更新评聘标准，与时俱进，保证人才选拔的科学性和合理性。
试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策摘要：事业单位职称评聘工作是对职业素质的评价和认可，对于评聘人员来说意义重大。
然而在实际评聘工作中，存在着诸多问题，如评聘标准不规范、评审流程不公、评聘资源浪费等。
本文将从问题出发，分析探讨事业单位职称评聘工作存在的问题，并提出相应对策，以期改进评聘工作，提升评聘质量。
关键词：事业单位、职称评聘、存在问题、对策推进正文：一、评聘标准不规范事业单位职称评聘工作中，评聘标准是最核心的内容。
然而，当前的评聘标准并不规范，存在很大的主观性和随意性。
这使得评聘结果往往不尽如人意，严重影响了评聘质量。
因此，应该建立严格规范的评聘标准，要求明确可操作，使得评聘结果更为准确客观。
同时，在实际评聘中，应该引入多元化的评聘手段，让多方面表现优秀的人员有机会获得评聘资格，从而更好地发挥其优势。
二、评审流程不公评审流程不公是另一个问题。
在实际操作中，评审委员会成员的人员构成和数量往往不够公正，使得评审结果被部分人操纵。
在这种情况下，优秀的人才就很难获得评聘的机会。
为了解决这个问题，评审委员会的成员应该由相关专家和权威人士组成，评审人员的数量也应充分到位，确保每个申请人都能够得到公正的评判。
同时，评审过程应加强监督，防止出现人为操控的情况，确保评审结果公正透明。
三、评聘资源浪费在评聘过程中，资源的浪费也是一个问题。
如果评审委员会的人员或机构不够规范，或申请人资料不清晰，就会导致无谓的资源浪费。
为了避免这种情况的发生，必须对评审委员会和申请人进行严格的审核。
委员会和申请人都要进行认证和审核，确保其资格合规，防止不必要的资源浪费。
结论：事业单位职称评聘工作在现实中存在的问题实属不少，但是，方案并不是阻碍之路，解决问题才是正途。
我们应该建立规范的评聘标准，公正透明的评审流程，以及有效的机制保证资源不浪费。
只有这样，才能够让各级人才更为充分的发挥其才能，推动社会的像巨人一样的步伐，走向更繁荣的未来。
职称评审论文职称论文评审：论职称评聘工作中的弊端及其对策摘要:叙述了专业技术职称评聘工作中较普遍存在的弊端，包括过于注重学历和发表论文的期刊等级、仅仅根据申报材料进行评审、聘任制流于形式、继续教育重形式轻效果等，并提出了有针对性的改进措施。
关键词:专业职称;评审;聘任;考核我国自从开始进行专业职称评定工作以来，发展到现在实行的专业职务聘任制，专业技术职称管理工作走过了一段不平凡的历程，取得了一定的成绩，进一步调动了广大专业技术人员的工作积极性。
随着我国政治经济体制改革的深入与社会主义市场经济体制的逐步建立，专业技术职称评审工作也显露出诸多问题，成为广大专业技术人员关注的一个焦点。
1现行职称评聘中存在的弊端1.1评审标准过于注重对学历的要求［1］我国专业技术职称评审目前执行的评审标准仍然是1986年原中央职改工作领导小组颁发的条例，该《条例》在任职条件中对晋升上一级职称所需的学历做出了明确的要求，但对学识水平、工作能力、工作实绩等方面的要求比较笼统。
相应地，各省市制订的相关标准也普遍存在这一问题，申报者只要学历达到这一要求，就符合专业技术职称晋升条例，而不管其从事的专业岗位工作要求。
例如，从事图书馆工作的专业技术人员，不管其原来所学的是图书馆学情报信息学专业的，或是中文英语等文科专业或理工农医专业的，只要取得了相应的专科或本科学历，就可晋升相应的职称。
这样一来，促使大专学历的人去读本科，本科学历的人去读研究生。
近些年来，各个专业技术岗位上的专业技术人员的学历确实是有了很大的提高，但对所从事的专业技术工作有什么作用，就很难说了。
1.2过于注重发表论文的期刊等级现行的专业技术人员职称晋升条例对学术论文都有详细具体的要求，有的还规定必需在核心期刊上发表论文若干篇，在省级以上期刊上发表论文若干篇。
各部门和单位都普遍制定了各自的晋升人员期刊名录，若发表的论文不是这些名录中的期刊，则得不到认可。
目前国家有关部门并没有对期刊的等级做过规定，对所谓的“国家级”、“省级”刊物的划分并无明确的标准，用“核心期刊”与一般期刊作为参照标准，也有不妥之处。
一般来说，核心期刊论文质量要优于非核心期刊，但由于现代科学的交叉性及微分化、积分化趋势等原因，并非所有优秀论文都刊载在学科的核心期刊上;反之，非核心期刊也会刊载优秀学术论文［2］。
1.3仅仅根据申报材料进行评审现行的评审方式是由各个专业技术职称评审委员会根据申报者上报的材料进行评审。
就是说，评委们仅仅是根据申报者上报的材料进行评审，根据书面材料勾勒对申报者的肤浅印象，而对申报者专业水平与业务能力、实际工作情况与实绩等诸多反映实质性的内容却知之甚少;况且，还不能排除申报材料中存在的虚构、夸大与失真等现象。
近些年来，社会上存在专业技术人员自身职业道德水平下降的问题，学术造假现象时有出现［3］。
采用目前这一评审方式，评委们根本不可能真正了解申报者的思想品行、学识能力、工作实绩和劳动态度等实际情况，只能是凭借主观印象与判断来投赞成票或反对票，一个工作了几年、十几年，甚至几十年的人之命运就在这数十分钟内被决定了，同时还不排除其中的人际关系、指标数量、地区或部门平衡等非学术因素的影响。
1.4评聘不分，专业技术聘任制流于形式在我国，有关职称工作文件曾规定专业职务应规定任期，每期一般约为3年，在任职期内不能履行职责者，可以提前解聘。
此项规定是防止专业技术人员安于现状而出现混日子的消极倾向，有利于不断提高专业技术人员队伍的素质。
但现在普遍存在的问题是大多数部门和单位对任期已满的专业技术人员没有实施考核重聘或履行续聘手续，甚至一聘到底，因而给专业技术人员造成一种误解，认为职称即职务，一次评聘，终生享用［4］。
这种做法混淆了职称与职务的含义，没有真正树立起为聘而评的正确理念，有违聘任制的初衷。
职称与职务是两个不同的概念。
职称是学术技术水平的标志，是一种荣誉，只说明该专业技术人员具备了相应专业技术岗位的任职资格，没有数量限制，没有明确体现职责，不应与工资、待遇挂钩;职务则由该专业技术人员所在部门或单位的行政领导人聘任或任命，要考虑其履行职责的能力并有一定的数额限制，有明确的职责并与工资、待遇等挂钩，体现责、权、利的统一。
1.5继续教育重形式轻效果根据有关职称晋升条例规定，继续教育是专业技术人员晋升的必备条件之一。
继续教育应该是专业技术人员更新岗位专业理论和知识、提高自身业务素质的必要途径，但目前的实际情况是许多地方的继续教育只求形式走过场，不重视实际效果。
例如笔者所在的温州市2009年图书馆专业技术人员职称晋升申报者继续教育培训班开设的4门课程是《民族文化的继承与发展》、《文化产业建设》、《职业道德教育》、《科技与创新》，这些课程的内容仅仅是一些关于民族文化、文化产业、职业道德和科技创新方面的常识，而对于图书馆专业技术人员在专业基础理论与实际工作能力方面的提高，其继续教育的效果甚微。
2建议采取的几条应对措施2.1继续教育应与相应专业职业资格认证相结合根据不同专业及其工作岗位，建立不同专业、不同等级的职业资格教育与考试制度，对专业技术人员实行继续教育与相应专业职业资格认证相结合。
在这一方面，国外已经取得了较为成功的经验，例如英国、美国、日本、韩国、印度等国家都普遍实行了职业资格认证制度，相关执业者只有获得相应的职业资格证书之后才能从事相关的岗位工作，获得晋升上一级专业技术职称的资格［5］2.2采用论文答辩方式辨别申报者真实的学术水平学术论文本来应能反映申报者的真实学术水平，显示其学术研究的能力，但近些年来，学术论文抄袭、剽窃、造假等不端行为时有所闻，使学术论文作为反映学识水准的公信力大打折扣。
笔者认为，论文发表在何种级别的期刊上并不重要，重要的是论文究竟说了什么，只要是有正式刊号或书号的出版物，都应该得到认可，应当认可发表在有CN序号的刊物或有国家正式书号ISBN的出版物上的论文和作品。
建议采用学位论文答辩的方式，要求申报者面对相应的专业技术人员职称评委会成员，就其发表的论文内容进行提问与答辩［6］，以鉴别其论文的真伪，确认其真实的专业学术水平，由评委会成员对其学术水平做出鉴定。
2.3建立评审结果公示制度目前各地普遍都建立了评审前审报材料公示制度，这对于避免专业技术人员申报材料的虚构、夸大与失真，确保申报材料的真实、可信，杜绝弄虚作假现象起到了重要的作用，但对于未能通过专业技术职称评委会评审的申报者却不知自身未能通过评审的原因这一现象必须加以纠正。
笔者建议在评审工作结束后，在相关的专业技术人员职称评审委员会网络平台上公布当年的评审结果［7］，特别是对未能通过的申报者更有必要给出明确、公正的结论，具体地说明其不能晋升的原因、存在的不足之处、今后的努力方向等内容。
这样做，不仅是对申报者的一种负责任的态度，同时对其他的专业技术人员也有导向与启发作用。
这一方法还能使职称评审工作从幕后走到台前，打破评审工作的神秘感，增加透明度，能有效地防止各种形式人为因素的干扰，使职称评审工作真正做到公正、公平、公开。
2.4增加能反映工作实绩的量化考核指标专业技术职称评定工作的最终目的是为了推动社会各项事业的发展，使专业技术人员在工作中作出更大的贡献，专业技术人员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身学术水平与业务工作紧密结合，在工作实践中体现自身的专业优势和人生价值。
从这一角度来看，如何来考核专业技术人员的工作实绩就显得十分重要。
必须制订切实可行的、又能反映学科与专业特点的专业技术人员工作实绩考核指标，对专业技术人员进行量化考核、打分，将之作为专业技术人员职称晋升的一个重要指标和续聘的依据［8］。
专业技术人员取得的学历、工作年限与发表的论文反映了其受教育程度、工作经历和学术研究能力，说明其已具备了从事某专业岗位任职的要求，但这些并不是实际工作的全部，其在这一岗位上究竟干得怎么样、到底做了哪些工作、对专业工作作出了什么样的贡献，归根结底还是要看其所取得的工作实绩。
试想一下，假如有这样一位高校教师，取得了博士学位，有过在国内外著名学校教学的经历，在国际顶尖期刊上发表过论文，但其对本职工作敷衍了事，整天想着为自己个人“捞外快”，那么对于这种在专业技术岗位上能为而不为者，我们就应该根据量化的年度考核指标对其工作实绩给出公平合理的打分，使其在专业技术职称晋升与聘任方面遭遇“红灯”。
2.5实行评聘分离，竞争上岗，建立与评审、聘任、考核与奖惩相适应的科学体系［9］有关部门和单位应根据工作目标和任务，针对现有专业技术工作岗位，建立一套科学、合理的专业技术人员评审、聘任、考核与奖惩相适应的科学体系，根据这一体系对专业技术人员在专业技术职称晋升、工作岗位聘任、年度考核等方面进行测评，彻底改变目前相当一部分部门和单位存在的专业技术职务聘任流于形式、聘任制成了事实上的终身制这一状况，废除评聘不分、取得专业技术职称后不思进取的陋习，通过公平、公开、公正的专业业务量化考评竞争上岗。
在聘任时，对专业技术人员除考虑其专业技术职称因素外，还须综合考虑其实际学识水平、业务能力、工作业绩及敬业精神等诸多因素，并将考核结果直接与职务评聘、晋升、工资、奖金等待遇挂起钩来，真正将专业技术人员聘任制落到实处，充分调动广大专业技术人员的工作积极性，促进科学技术事业的进一步发展与繁荣。
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