某汽车4S店销售顾问业绩及工资考核方案

销售总监绩效考核表
人事行政经理：总经理:
销售顾问绩效考核表
部门经理：人事行政经理：总经理：
部门经理：人事行政经理: 总经理：
业务咨询绩效考核表
部门经理：人事行政经理: 总经理：
部门经理：人事行政经理：总经理:
部门经理：人事行政经理：总经理：
部门经理: 人事行政经理：总经理：
部门经理: 人事行政经理：总经理：
人事行政经理：总经理：
部门经理：人事行政经理：总经理：
部门经理：人事行政经理：总经理：
部门经理：人事行政经理：总经理:
部门经理：人事行政经理：总经理:
部门经理：人事行政经理：总经理：
部门经理：人事行政经理：总经理:
部门经理：人事行政经理：总经理：
部门经理: 人事行政经理: 总经理：
部门经理：人事行政经理：总经理：
学徒工绩效考核表
部门经理: 人事行政经理：总经理：
工具资料管理员绩效考核表
部门经理：人事行政经理：总经理:
备件经理绩效考核表
部门经理: 人事行政经理：总经理：
部门经理：人事行政经理: 总经理：
备件仓库管理员绩效考核表
部门经理：人事行政经理: 总经理：
人事行政经理绩效考核表
人事专员绩效考核表
部门经理: 人事行政经理：总经理：
行政主管/网络管理员绩效考核表
部门经理：人事行政经理：总经理：
行政专员绩效考核表
部门经理：人事行政经理: 总经理：
车辆管理员绩效考核表
部门经理：人事行政经理：总经理：
保安绩效考核表
部门经理：人事行政经理：总经理：。

当月实际收入开关项：1、当月应发100%：发票零售总任务完成率≥90%，同时单车型任务完成率≥70%2、当月应发70%:发票零售总任务完成率＜90%，或单车型任务完成率＜70%参见当月任务指标3.分期付款提成（没有任务 没有处罚 就没有动力）每个销售顾问每月应该订最低限额的保险数额5.考核售毛利（销售额减成本）的10个点提成，赠送部分不算任务不算提成。

装饰销售任务详见当月指标(没有目标 没有处销售部工资考核办法2.装饰销售提成一、销售顾问工资考核办法 2、交强险不参与提成工资=基本工资（1000元）+绩效提成1.整车销售提成说明：1.分期付款的强制性保险是公司行为，销售顾问不参与提成。

4.保险提成（1）销售流程考核：与基本工资挂钩（没有具体体现厂家考核较重的CSS得分，没有体现现在黄卡率较低的奖惩商业险额按照4个点提成，见当月任务考核每月进行绕车介绍话术、试乘试驾话术、竞品对比话术等考核，按得分百分比与基本工资挂钩，80分以下待岗培考核工资=基本工资（1200元）+绩效提成 （人情分比较重，没有硬二、销售计划与控制考核办法（2）月度绩效奖金：与当月总绩效提成70%挂钩，由客户关爱部每月打分汇总出月度奖金得分（4）综合考核：与当月实发工资挂钩 评分为100分，及格分为85分,不及格者扣当月实发工资30%。

（3）季度奖金：与每季度总绩效提成挂钩30%，每季度汇总出平均得分。

此季度奖金为每月总绩效提成的30%×3个月随工资发放。

由客户关爱部每季度打分汇总出季度奖金得分1.与基本工资挂钩的考核内容按当月总销售量计提，单台提成10元。

《1》客户信息上报的及时性和准确性：与商务政策考核紧密相连，每发生一次通报记录，处罚 200元1、绩效2.与绩效提成相挂钩的考核内容四、车辆管理PDI专员三、二手车专员工资=基本工资（1000元）+绩效提成《1》零售经理得分项目如下，满分为100分，得分为 m《2》销售总监价得分项目如下，满分为100分，得分为 n工资=基本工资（1000元）+绩效提成 （人情分比较重，没有按当月进出车次计提每进或出每台计提4元。

汽车4S店绩效和薪酬管理方案首先，绩效管理是衡量和评估员工工作表现的工具。

通过建立明确的绩效指标和标准，可以确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。

在汽车4S店中，绩效评估指标可以包括销售额、客户满意度、售后服务质量等。

每个指标都应该有具体的目标，并且可以及时进行反馈和调整。

为了激励员工积极参与绩效评估，可以设立奖励机制，例如表彰优秀员工，并给予奖金或其他形式的奖励。

另外，薪酬管理是激励员工积极工作的重要手段。

汽车4S店的薪酬制度应该与公司的绩效管理相结合。

在制定薪酬计划时，可以考虑以下几个因素：1.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金。

可以根据销售额、客户满意度等指标设置目标，并给予不同级别的奖金。

2.岗位薪酬：根据员工的工作岗位和责任，制定相应的薪酬水平。

不同岗位的薪酬应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。

3.薪酬福利：除了基本薪酬外，还可以提供一些额外的福利，例如社保、商业保险、年度假期等，以提高员工的满意度和忠诚度。

4.薪酬晋升机制：制定明确的晋升路径和条件，通过晋升提高员工的薪酬水平。

晋升机制应该公平、透明，并且与员工的绩效和能力相匹配。

此外，绩效和薪酬管理方案的实施还需要有以下几个方面的支持：1.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提高他们的工作技能和专业能力。

通过培训，员工可以更好地完成工作任务，提高绩效水平。

2.沟通与反馈：建立良好的沟通机制，与员工定期交流并提供及时的反馈。

通过沟通和反馈，员工可以了解自己的工作表现和改进的方向。

3.参与与合作：鼓励员工参与团队合作和共享经验。

通过团队合作，可以提高整个团队的绩效和工作效率。

综上所述，汽车4S店的绩效和薪酬管理方案是激励员工积极工作、提高销售和服务质量的关键。

通过建立明确的绩效指标和制定合理的薪酬计划，结合培训和发展、沟通和反馈、参与和合作等支持措施，可以实现员工和企业的共赢。

汽车4S店岗位级别薪资标准及绩效考核方案一、薪酬体系1.薪酬策略对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。

目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。

其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资二基本工资（60% +浮动工资（40% +奖金+工龄工资+全勤奖2.奖金奖金由售后服务部、销售部根据公司的政策，结合本部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。

3.工龄工资4.全勤奖当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励200.00元/月5.试用期无奖金、全勤奖岗位级别三、岗位级别工资标准见附件。

四、浮动工资的考核及发放方法：1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：1）考核方式：上级考核下级2）考核周期：每月一次3）绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。

最后双方需要在绩效考核表上签名确认。

4）考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。

5）力卩、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。

2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表）五、考核结果应用1.在浮动工资中的应用考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：某岗位的核定工资为3000元，60聊本工资为1800元，40%?动工资为1200元, 他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%勺浮动工资1080元，即：当月工资二基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。

汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法目的：鼓励先进，鞭策后进，公司与个人双赢原则：多劳多得，少劳少得一、汽车销售人员薪资实施办法工资=（N1+ N2 +N 3…….+N n）×系数a+精品提成+保险提成1、车辆提成N n——某种车型提成之和系数a——销售过程中综合指数，a1×a2×a3……a na1:A卡生成率系数a1= 销售员A卡生成率（公司确定月平均每人生成A卡率+当月实际平均每人生成A卡率）/2 a2:试乘试驾比例系数a2= 销售员试乘试驾率（公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试乘试驾率）/2a3:成交率系数a3= 销售员成交率（公司确定月平均成交率+当月实际平均成交率）/2a n:修成系数——遇资源配给、国家政策及丰田商务政策的调整而修定2、精品提成以每台车销售的精品额为考核标准——3000元/台（2）4500元/台——以上提精品销售额4.5%（3）4000元/台—4500元/台提精品销售额4%（4）3500元/台—4000元/台提精品销售额3.5%（5）3000元/台—3500元/台提精品销售额3%（6）2000元/台—3000元/台提精品销售额2%（7）2000元/台以下提精品销售额1%3、保险提成A.新车保险商业险计入保险提成依据，交强险与第三者险不计入提成依据，只计入保险比例。

（市内四区、旅顺、开发区）（1）投保率90%以上提保费总额4%（2）投保率80%—90% 提保费总额3%（3）投保率70%—80% 提保费总额2%（4）投保率60%—70% 提保费总额1.5%（5）投保率60%以下提保费总额1%B．续保续保每台提保费4%二、综合人数工资考核办法1、信息员工资信息员工资=基本工资+奖励工资×β奖励工资——每月1500元β系数β1——实际销售数月计划销售数β2——实际销售数全年销售计划/122、接待人员工资接待人员工资=基本工资+奖励工资×a A×a试×β×γ奖励工资——每月500元aγ系数γ——实际接待数（月计划接待数+销售人员实际接待数）/2a A——公司实际A卡完成率公司月初设定A卡生成率a试——公司实际试乘试驾完成率公司月初设定试乘试驾率3、上牌员工资上牌员工资=基本工资+月上牌台数×15元/台4、库管工资库管工资=基本工资+月交车台数×5元/台5、展厅经理工资展厅经理工资=基本工资+展厅销售台数×40元/台×аA×а试×а成a A： A卡完成比率a试：试乘试驾比率a成：成交比率a成——公司成交实际完成比率公司设定完成比备注：CS满意度1、出现一般问题 100元2、顾客投诉取消该台车提成第十章汽车销售人员的培训1.培训不是消耗而是投资2.不重视汽车销售员培训的结果3.汽车销售员培训的时机4.汽车销售员培训的流程5.新汽车销售员培训方案第十一章汽车销售人员的考核1.绩效考核流程2.如何考核汽车销售人员3.各岗位考核项目细分4.考核系统图5.试用期员工考核试用期员工考核表6.工作态度考核工作态度考核表7.岗位职责考核1）岗位职责考核表2）汽车销售员职责考核表3）内勤人员职责考核表4）前台接待职责考核表8.出勤与纪律奖惩考核出勤与纪律奖惩考核表9.业绩提成考核业绩提成考核表10.综合能力考核1）汽车销售主管综合能力考核表2）汽车销售人员综合能力考核表11.综合考评综合考评表12.考核调查与面谈1）汽车销售人员考核调查表2）绩效考核面谈表13.考核总结1）考核汇总表2）考评总结表第十二章汽车销售人员的评估1.汽车销售人员评估体系2.汽车销售人员能力评估3.汽车销售人员行为意识分析4.汽车销售人员职责评估5.汽车销售人员品行分析6.汽车销售人员“态度-能力”评估模型7.汽车销售人员相互评价8.汽车销售人员自我评估9.汽车销售人员工作满意度评估10.汽车销售人员绩效改进计划第十三章汽车销售人员的薪资设计1.薪资设计的基本原则2.薪资的设计步骤3.薪资制度的类别4.各薪资制度实用范围5.薪资计算方法举例第十四章汽车销售人员的激励1.激励三要素2.激励的作用3.激励的10大阻碍因素4.利用汽车销售员的需要进行激励5.针对不同类型的汽车销售员采取不同的激励方式6.依据“态度-能力模型”进行激励7.通用的15种激励方法第十五章汽车销售经理的修炼1.自我分析与规划2.周期性自我考察3.训练职业风度4.建立影响力必备的六项技能5.建立影响力必备的特质和态度6.施展影响力的三个步骤7.影响力形成的5个阶段8.汽车销售经理能力的表现、测试方法及培养的途径9.要避免的不良习惯10.提高工作满意度第十六章汽车销售管理制度1.前台接待管理规定2.员工打卡管理规定3.电话管理规定4.员工姓名牌管理办法5.员工着装管理规定6.办公行为规范7.信息管理制度8.文书档案立卷归档制度9.出差管理规定10.借款和各项费用开支标准及审批程序11.经济合同管理办法12.展示厅工作规范13.年度销售计划管理制度14.推销员的行动准则15.销售经理的行动准则16.销售会议管理制度17.员工在职培训制度18.人事考核规程总则1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本办法。

汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全一、工资方案（一）基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。

一般来说，销售顾问、服务顾问等一线员工的基本工资相对较低，而管理层、技术骨干等职位的基本工资相对较高。

（二）绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定的。

绩效工资的计算通常基于一系列的考核指标，如销售业绩、客户满意度、工作效率等。

以下是一些常见的绩效工资计算方式：1、销售部门（1）销售顾问销售顾问的绩效工资主要与销售业绩挂钩。

例如，每销售一辆汽车，可获得一定比例的提成。

提成比例可以根据车型、销售价格等因素进行调整。

同时，还可以设置一些额外的奖励，如超额完成销售任务的奖金、销售冠军奖励等。

（2）销售经理销售经理的绩效工资除了与团队的销售业绩有关外，还可以考虑团队管理、市场开拓等方面的表现。

例如，团队销售业绩达到一定目标，销售经理可获得相应的奖金；团队成员的培训和发展情况良好，销售经理也可以获得一定的奖励。

2、服务部门（1）服务顾问服务顾问的绩效工资可以与服务接待量、客户满意度、维修产值等指标挂钩。

例如，每接待一位客户，可获得一定的提成；客户满意度达到一定标准，可获得额外的奖励；维修产值超过一定金额，也可以获得相应的提成。

（2）维修技师维修技师的绩效工资可以根据维修工时、维修质量、返修率等指标来计算。

例如，每完成一个维修工时，可获得一定的报酬；维修质量得到客户认可，无返修情况，可获得额外的奖励。

3、其他部门行政、财务、客服等后勤支持部门的绩效工资可以与工作任务完成情况、工作质量、团队协作等因素挂钩。

例如，按时完成各项工作任务，工作无差错，可获得全额绩效工资；在团队协作中表现出色，为其他部门提供了有力的支持，可获得额外的奖励。

（三）津贴补贴津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。

岗位津贴是根据员工所处的特殊岗位或工作环境给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。

4s店销售部绩效考核方案为实现4S店2015年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，充分调动众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。

1 绩效考核工资：1.1销售部全体员工的月工资的根据个人任务的完成率计发，低于30%只领取底薪，之后10%递加，90%只领取底薪+提成80%，100%领取底薪+提成100%。

1.2绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为10%，以XX销售部销售顾问为例：以下绩效工资不包含精品提成及手续费、保险、上户公证抵押提成月固定工资=1200元，月绩效工资=3000元精品提成=1000元月任务完成率<30%，月实发工资=1200+1000=2200元月任务完成率=30%，月实发工资=1200+3000*30%+1000=3100月任务完成率=40%，月实发工资=1200+3000*40%+1000=3400 以此类推月任务完成率=80%~90%，月实发工资=1200+3000*80%+1000=46002、销售顾问单车销售提成标准2.1单车裸车提成区间1000+ 2500+ 3000+ 3500+ 5000+ 6000+ 8000+车型XX 200 300 300 400XX 200 200 200 300 400 500XX 300 300 300 300 500XX 300 300 300 300 5002.2单车保险提成保险按照每台次录入（必含交强险，车损，三者，不计免赔，车上人）为基本条件，每台次100/台。

当月销售投保率达70%时，所购买商业险险种未包含基本条件内的险种时，也享受100元/台提成。

2.3单车手续费贷款车辆收取手续费3500+，提成300元/台，低于3500时，提成200元/台。

2.4精品装潢提成（精品售价-精品成本）/3=提成利润的三分之一2.5特殊奖励月任务完成达120%，奖励300元。

每月产生一名销冠，奖励300元。

2012年1月绩效考核客服部（一）客服经理：工资总额＝基本工资2000+绩效工资3000*考核系数指标考核项项目指标目标评分标准权重得分目值51、上报需要回访跟进的潜在客户档案：每月5号前；2、上报上月的潜在客户跟进情况（销售顾问回访情况和客户满意度，店5%面客服跟进落实度100%）；3、标准：未报该项零分，每迟报1天扣2分。

销售潜在客户维100%10系落实率抽查1、区域客服对店面客户回访工作进行抽检，考核店面客服该项工作落实10%率；区域抽检落实率目标为店面客服跟进的5%（有跟进报告）；2、跟进抽检情况计算得分。

51、每月5号前上报需要跟进的首保、定保、预约招揽客户明细；2、上报上月的潜在客户客服跟进情况（SA回访情况和客户满意度，店5%KPI指面客服跟进落实度100%）；标3、标准：未报该项零分，每迟报1天扣2分。

售后首保、定保100%10落实率抽查招徕及预约管理1、区域客服对店面首保、定保、预约招揽客户回访进行抽检，考核店面10%客服该项工作落实率；区域抽检落实率目标为店面客服跟进的5%（有跟进报告）；2、跟进抽检情况计算得分。

10客户结构分析及1、5号前上报截止上月底的客户结构及流失分析（权重4%）；流失10%100%2、针对结构与流失分析结果的客服建议（权重6%0；招徕、客户维系3、标准：未报该项零分，每迟报1天扣2分。

活动10每月1、上报演练的目的及销售、服务流程演练计划（一月不低于一次）；销售、售后流程不低2、上报上月演练材料（包括图片、影像、总结等）；20%演练于一3、区域检查落实度：区域参与率目标不低于10%，研究演练资料的真实次性。

20主机厂服务满意度排名(对于没有主机厂满意度排名的，以内部满意度调查为依据）分全国80%×权重；销售满意度排名2、全国排名前25%，得分110%×权重； 5、全国排名前60%，得分20%40%（SSI）40%×权重；以上3、全国排名前40%，得分100%×权重；6、全国排名后40%，得分为0。

汽车4s店销售顾问考核与奖励方案汽车4S店销售顾问考核与奖励方案汽车4S店绩效考核包括网络部主管绩效考核标准、销售组长绩效考核标准、销售顾绩效考核标准、销售部上照专员绩效考核标准、销售部库管员绩效考核标准、销售部经理绩效考核标准、销售部内勤绩效考核标准、市场部专员绩效考核标准等汽车4S店绩效考核。

所有员工项目考核都是根据实际比例来进行扣分值或者奖励分值。

汽车4S店绩效考核目的是要满足员工实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核是以鼓励为导向和目标.汽车4S店绩效考核方式一般都是上级考核下级.分别对各个考评项目评分。

考核周期为每月一次绩效考核。

绩效考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩。

考核内容主要从工作表现行为、工作能力、工作立场和岗位常识等各方面岗位进行绩效考核。

一、绩效考评标准原则1、公正性与客观性.指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。

2、明确性与具体性。

指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确,一目了然,便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量；同时，应尽可能予以量化.3、一致性和可靠性.指评价标准能适用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度,变得不可靠了。

4、民主性和透明性。

指在制定标准过程中,要依靠员工，认真听取他们的意见.二、绩效考评标准的组成1、标准强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容,也就是各种规行为或对象的程度或相对次数。

标准强度和频率属于评价的主要组成部分.2、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号,通常用字母（如A、B、C、D 等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。

标号没有独立的意义,只有我们赋予它某种意义时,它才具有意义.3、标度所谓标度,就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。