如果你是老板,人品好能力不行和能力好人品不行的员工,用哪个？

人品与能力究竟谁重要？要想实现职场的快速发展，既要靠人品还要靠能力，但更主要的还是要靠人品。

——爱尚心语常言道，有德无才是次品，有才无德是危险品，无德无才是废品，有德有才是精品。

做为老板幸运的是能用到有德有才的精品，稍次一点的是用到有德无才的次品，最不幸的就是不小心用到了有才无德的危险品，这就好比一颗不定时炸弹，不知道什么时候会引爆，而一旦引爆，轻则“伤筋动骨”，重则“粉身碎骨”。

所以，做为老板，用人首要看人品，其次再看能力。

对于人品不错但是能力不行的人，可以用，但暂时不能重用。

而对于人品不行但能力很强的人，只能利用，永远不能重用。

为什么说，人品不错但是能力不行的人可用，原因在于：体现导向怎么用人绝对体现一个单位的风气。

通常来讲，群众不会对单位使用人品好但素质稍弱的人员提拔为领导议论纷纷，但却一定会对使用能力强但却人品差的情况颇有微词。

尤其是属于体制外的单位，尽管，有些领导违心地使用了自己一些七大姑、八大姨家等“刮筋带骨”的亲朋好友，并且私下里还有着有苦说不出的理由，貌似想当然地认为下面的员工也会理解。

倘若如此，那就错了，谁的心里都有杆秤，这种用人不当的情况，虽情有可愿，但于理讲不通，或许这也正是考验老板的时候，用了人品差的亲戚，员工不会多说什么，但心里却是明净的，都会不由地感到人情还是大于制度，老板也就是那么回事吧，单位用人也就这个样子，员工多少肯定会有些心寒。

同时，也在提醒老板，不要把自己的一厢情愿做法等同于员工内心的理所应当，不公正就是不公正，尽管没有绝对的公正，但大家还是有是非标准的，虽然，最终的选择可能只能是默许。

可后天培养人品的好与坏就好比钢质的优与劣。

人品好如同优质钢材，能力就如同制成的钢刀，虽然锻造出的钢刀不够快，但如若长期磨砺，加工淬火，还是可以一剑封喉的。

而人品差如同劣质钢材，能力同样如同制成的钢刀，能做到锋利无比，但却经受不住风雨的侵袭，日子稍微一久，就会四处生锈，因为性能不够稳定，所以，很少有“剑客”会使用这样的钢刀，怕出危险。

职场4类人，你属哪一类职场中人按结果来分呢，共分四类。

都有哪四类人呢？第一类是“人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的。

第二类是“人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人。

第三类是“人才”，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。

第四类是“人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。

那么我们如何才能留住优秀的“人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”看到希望和前景，才是留人的关键。

中层管理专家李绘芳老师说，对于第一类“人材”，很多企业里都有，大家都知道一个20/80法则，那么很有一部分人是这类人材。

能力不是问题，态度决定一切。

是很多人都信奉的信条，对于想要打造一个优秀的团队的人来说，这类人是必不可少的。

大家都知道《西游记》，里面的沙僧就是这种人材，能力或许不行，但人态度好，你说什么我照着做就是了，对整个团队是一个粘合剂。

一个一心想打造一流团的人，少了这种人，只会像南非世界杯的巴西一样，“手里拿了俩王，四个二”但就是不出线。

第二类“人裁”呢，就有点没用的感觉，能力没有态度不好那要你基本没什么用，只会给企业带来不必要的内耗，影响团队的氛围，而且，还有可能会找关系，投经理们的所好，搞得乌烟瘴气的。

所以，要及早发现，清理出队伍。

第三类呢，就是一个“鸡肋”似的人物，像当年的杨修一样，杀了很多人都觉得遗憾，不杀，又用不了。

所以，对这样的人呢，就感觉分外的头疼。

这笔者认为就看经理的能力和团队的性质了，如果，是高度的合作性的团队，而且，领导的个人魅力又不够大，那就坚决不要。

如果，合作性少一些的话那还可以慢慢留用观察。

对于“人财”是很多企业都想拥有的，对于这样的人企业要注意培养，更重要的是要能留人，这就对企业的人才管理提出了新的挑战。

选人：人品VS能力哪个更重要?看一个人是否能合作，能力固然重要，但人品绝对是核心，人品不行，能力再好，坚决不能用，特别是企业高层。

能力不行，只要用心还能改变和提升，但一个人的价值观，若过了四十还是负面思维，你便很难改变他了，合作终究也不会长久。

秋日的阳光暖暖地照着厦门筼筜湖畔的咖啡一条街，因为工作日人不多，三三两两的闲人散落在阳光照耀的各个幽静角落，品着咖啡，享受一段惬意的慢生活。

因为一个老朋友的*推荐，就在这样的午后，我约见了一个企业的高管，他想转行进入咨询行业，而且特别喜欢人力资源管理，朋友也就推荐了我们公司。

初见此君，颇有好感，外表俊朗，衣着清爽，举止得体，特别是年龄也相当适合做咨询顾问，四十周岁。

我们各要了一杯咖啡，聊家常似的很轻松地打开了话题。

首先聊经历，此君硕士毕业后，进入一家外企，从基层岗位一直到部门经理，后进入一家民企，干过*，也懂生产，现在这家民企高管位置分管人力资源和行政，目前正在攻读博士学位。

我听了很欣赏，经历简单，不是见异思迁之人，具有上进心。

之后聊专业，从人力资源管理的现状说到发展趋势，从人事管理到人才发展，从发展通道的设计一直谈到平衡计分卡的应用。

专业话题，且宽且专。

我听了更加的欢喜，此人有料，双方也越谈越投机，越谈越放松。

“你现在在这家民企发展得不错，且又是环保产业，整个行业正在往前走，前景辉煌啊，为什么要离开？”我话题略转，引导他谈离职原因，聊及这，此君似乎有点不开心，但话已至此，也算能完全敞开心扉了，他说：“离开这家企业，最核心的有三个方面：一是这老板人品较差，外面不仅有小三，而且还有小四、小五，我是挺厌恶这一点的；二是用人唯亲，企业七大姑八大姨的个个占据核心要位，没什么本事但工资却高得离谱；三呢我认为凭我的能力，至少应得50万年薪，但老板只答应一年35万，而且非常勉强，他自己赚那么多，为什么对我就这么吝啬呢？”也许是触到了他的痛处，之后他用了近一小时的时间，痛诉企业和老板的不是。

人品比能力更重要2页人品比能力更重要一、引言在当今社会，能力和人品都是衡量一个人是否成功的重要标准。

然而，当能力和人品之间发生冲突时，我们应该更看重哪一个呢？本文将从多个角度阐述人品比能力更重要的观点。

二、人品是人际交往的基础在人际交往中，人们更愿意与那些具有诚实、守信、善良等良好品质的人交往。

这些人能够赢得他人的信任和尊重，从而建立起更广泛的人际关系。

相比之下，即使一个人的能力再强，如果他缺乏良好的人品，也很难在人际交往中获得成功。

因为没有人愿意与一个不诚实、不守信、不善良的人打交道，更不用说建立深厚的友谊或者合作关系了。

三、人品决定职业发展的高度在职场中，一个人的能力固然重要，但人品同样不可或缺。

一个人如果没有良好的职业道德、责任心和工作态度，即使他的能力再强，也很难在职场中获得成功。

相反，那些具有良好人品的员工往往更受企业和领导的青睐，因为他们能够尽心尽力地完成工作，对企业和团队负责，同时保持良好的职业道德。

这样的人更容易获得晋升和发展的机会，从而实现职业发展的高度。

四、人品是社会进步的基石在社会进步的过程中，人品起着至关重要的作用。

一个具有良好人品的人会积极参与社会公益事业，为社会做出贡献。

同时，他们也会积极影响身边的人，带动更多的人参与到社会进步的事业中来。

相比之下，那些缺乏良好人品的人可能会为了自己的利益而不择手段，破坏社会秩序和公平正义，给社会带来负面影响。

因此，从社会进步的角度来看，人品比能力更加重要。

五、结论综上所述，人品比能力更重要。

在人际交往、职业发展和社会进步等多个方面，人品都起着至关重要的作用。

因此，我们应该更加注重培养自己的良好品质，提高自己的道德素质和社会责任感。

只有这样，我们才能在人生的道路上走得更加稳健、更加长远。

六、如何培养良好的人品要培养良好的人品，我们可以从以下几个方面入手：1.树立正确的价值观：树立正确的价值观是培养良好人品的基础。

我们应该树立积极向上的价值观，尊重他人、关心他人、帮助他人，同时保持正直、诚实、守信等良好品质。

曾仕强教授：领导用人为什么选择重本事而非重能力纪念恩师曾仕强中国式管理企业服务中心，修己安人，用中国式管理帮助企业固本培元，帮助企业管理者更加灵活运用中国式管理，使大批企业基业长青。

我们的企业用人重视本事而非能力。

本事、能力最大的差别在哪里呢？本事、能力二者之间的差别在伦理与道德层面。

我们中国有句话叫有本事你就会出头，是金子到哪里都会发光。

本事跟能力是不同的，能力表现在工作上，而本事还要表现在道德、团队精神、人际关系等方面。

假如我们忽略了道德的重要性，其实就是忽视了心目中有别人的人，用在职场上这种人就是心目中有老板的人。

中国人为什么重视本事,不重视才能？因为才能大家都差不多。

你跟同事间的才华差很多吗？你能得90分,我也不会太差,至少85分不是问题。

所以老板用人的关键常常在伦理与道德的部分,简单地说,就是看你心目中有没有老板。

我想大多数人对此还是不太明白,其实我也是一头雾水。

因此,我常常问一些老板:“你用人的时候不重视他的能力,反而很在意这个人心目中有没有你这个老板,为什么？”得到的答案通常都是这样的:“一个员工如果一开始心目中就没有我这个老板,那么随着他能力的增长,我会越来越怕他。

”这讲得确实很实在,般来说,员工的能力越强,会对老板越不尊敬,越看不起老板。

当然,也有这样的人,他的能力越来越强,也越来越尊重领导,始终感谢领导给他机会。

这是由他最初的态度决定的——他心目中有老板。

可见,一个人的态度决定他日后的配合程度。

所以我们在挑人的时候,一定要清楚这个人是不是忠诚,会不会配合。

中国人在管理中很重视配合度就是这个道理。

西方管理的第一顺位跟东方管理的第一顺位是一样的,都是有德有才的人,但是第二顺位就完全不一样了,西方人敢用无德有才的人,中国人敢用无德有才的人吗？在中国人眼中,无德有才的人只能排到最后,甚至还不如无德无才的基层人员。

为什么？老板只要有经验就会清楚,他这辈子被谁害得最惨？基层员工会害得他很慘吗？真正害得他很惨的就是当初带给他大堆客户,结果又把一大堆客户带走的那个人。

公司里一个人能力很强，一个人十分忠诚，若二人只能留下一个，你会选谁？【职场再出发】观点：小孩子才分对错，大人只关注利益；菜鸟才做选择题，老江湖从来都在盘算如何使自己的利益最大化。

一个人能力很强，一个人十分忠诚，如果只能选择一个，留下谁，完全取决于留谁能使你的利益最大化。

能力很强的员工不忠诚没问题，关键在于领导者能否驾驭翻看历史，你会发现一件很有意思的事情，很多领导者明明知道某位下属是不太忠诚的，但还是要用他，甚至是重用他。

比如刘邦用韩信，曹操用关羽，诸葛亮用魏延，司马昭用钟会，等等！这是为什么呢？1、能力很强的员工通常不是忠诚的员工在公司里待久了，你就发现一个有意思的事情。

有能力的员工，尤其是那些能力逆天的员工，通常都不怎么忠诚。

厉害的销售做不了多久就会自己单干，厉害的管理人员做不了多久就自己出来创业。

能力越强的员工，受到外面诱惑的机会就会越多，他的职业可选择性就越大，也就越难忠诚于某一位领导。

反而是那些没啥能力的，在公司外面基本没什么机会，在公司里面也没有什么不可替代性，忠诚于领导是他们最好的升职加薪途径，反而会忠诚。

唐僧的取经团队，沙悟净本事最低，三界里人脉最差，又没根据地。

因此除了跟随取经团队，他几乎没有其他的职业选择，一路上就怕丢工作，所以兢兢业业，无比忠诚。

孙猴子能力最强，不取经还能做美猴王，他忠诚度就很差。

而猪悟能介于两者之间，所以不出事时就忠诚领导，一出事就忙着分行李，回高老庄。

能力越强的员工，越有极强的独立自主意识，而越有独立自主意识，就越难屈从人下。

所以，能力越强的员工，越难忠诚！2、驾驭有能力的员工是领导力的重要组成领导力的一个重要组成，就是驾驭能力强的员工。

员工能力强不忠诚不可怕，只要你能驾驭得了，为我所用就可以了。

职场不是家天下，职场是为了完成某项工作任务。

只要能被我驾驭，就是一位好员工！孙猴子再不忠诚，只要你有紧箍咒，他还不是乖乖给你打妖怪！魏延再不忠诚，一家老小安排在成都，他还不是乖乖给你出祁山；以前来回换工作的微信创始人张小龙这么牛，小马哥给完股权年薪再给3亿还不是乖乖留在腾讯不出去创业。

为什么有些领导更喜欢无能员工你需要知道这三点真相一、能力差的员工对领导没有威胁职场上的竞争非常残酷，位置只有一个，你坐了，别人就没得坐了。

领导也非常懂得这个道理，所以在提拔员工的时候，会选择提拔能力相对来说差一点的员工。

因为如果把能力强的员工提拔上来的话，如果这个员工要继续发展，那势必就要向更高的位置发展，也就是领导的位置。

所以要是提拔的是能力强的员工，一旦这个员工野心很强，就会对领导自己的地位造成威胁。

而提拔能力差的员工就不一样了，只要能用照样也可以。

而且能力差的员工，就算以后想发展，也会因为自己的能力不强而受限，以至于无法对领导造成威胁。

二、能力差的员工更好掌控能力强的员工，都有自己的骄傲，自己的主见也会更多一些。

所以提拔能力强的员工的话，很容易无法掌控他们。

甚至因为他们太有主见，还会因此而跟自己做对。

而能力差的员工就不一样了，好不容易被提拔上来，对待领导的时候，也会更加小心翼翼行事。

就算心里有什么想法，也不会直接就表现出来。

所以比较有主见、不一定会听从命令的能力强的员工，领导更愿意提拔听从命令的能力相对差一点的员工。

三、能力差的员工会更感激领导的提拔能力强的员工，被领导提拔之后，都会觉得是自己的工作能力优秀，在工作中努力，才会得到领导的提拔。

所以即使他们是被领导提拔上来的，对领导的感激也仅仅有一点，更多的是归功于自己的努力。

但是能力相对差一点的员工，被领导提拔之后，会觉得完全是靠领导的赏识。

所以自己才能够坐上这个位置，他们被提拔之后，往往会对领导非常感激。

同样都是提拔员工做事，只要可以胜任这个位置，相比于归功自己努力的员工，领导当然更愿意提拔更感激他的员工。

老板用人三大原则，你符合哪一条？用人第一原则：人品过硬，执行力强好的员工永远是人品过硬，执行力强的员工。

用人第一原则就是要求员工具有良好的人品和非常强的执行力。

为什么这么说呢？根本原因在于以下两点：首先，无规矩不成方圆。

企业作为一个独立核算盈亏的单位，它必须要考虑到盈利，这是企业生存和发展的根基。

它要想盈利，就必然要设立各种各样的内部规章制度，逐步形成自己独特的企业团队文化，要求全体员工围绕着同一个目标前进。

这个时候，如果员工执行力不强，或者是“创新意识”太浓厚，就很容易对整个企业团队文化造成冲击，甚至将企业团队文化给毁弃、将企业拖到濒临倒闭的边缘。

对于任何企业和单位而言，都是这样的。

企业必须先确保自己的核心价值观和企业文化不被打破。

其次，激烈竞争的市场环境，使得个人英雄主义不再盛行，各个企业、单位都是强调团队作战、系统作战；事实上，也只有团队作战、系统作战，企业才能在激烈竞争的环境下生存下来。

这时，要想实现团队作战、统一步调，就必然要求团队中的每个员工都高度听从指挥，强化执行力，统一步调，统一行动，否则企业必将在市场环境下被淘汰。

这两个原因，决定了好的员工必须具备强的执行力；企业也只会认可那些执行力强的员工为好员工，而不是那些自以为是、自诩小聪明、爱好“创新”的员工！执行力强的员工主要表现在以下三个方面：一是听从直接上级的指挥。

“一切行动听指挥”，实际上要求的就是员工听从自己的直接上级的指挥，否则越级听命或者越级指挥，都容易造成指挥失误、各自为战的局面出现。

二是时间观念强，每天做好自己的《工作日志》，按时保质的完成上级布置的各项工作，不拖延时间、不敷衍工作。

三是高度的企业归属感和强烈的团队荣誉感。

为了团队的利益，可以抛弃自己的私利，牺牲小我，成就大我，将身心全面融入到团队中去。

通过强化员工执行力，培育员工的团队荣誉感，在辖区内统一主题、统一物料、统一行动，取得了几次大型节假日促销活动的大胜；而在此前，我们只能在各地零散做促销活动，各自为战，不仅上不了规模、形成不了气势，销量上面也是很一般。

成功老板用人，不看能力与人品，先看五大原则！（说得太透彻！）成功老板用人，不看能力与人品，先看五大原则（说得太透彻）用人标准基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚多做少说目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准其他的别谈一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美这样，就是优秀的基层这样才能谈做人对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背后的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、咼层的用人标准才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德即品格；什么是行即性格。

一流的人品格为刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格，用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。

在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。

所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运理性想想，水平是不是比文凭更重要再说说职称。

领导用人重能力还是重人品？步入职场的人，经常思考的一个问题是领导在选人用人方面，是重能力还是重人品？其实，回答这一个问题，不同的环境、不同的视角有着不同的答案。

一、能力和人品的释义作为能力一般是指一个人的综合表现，也就是各方面都表现比较出色，是对一个人综合素质的评定。

而此时的能力，仅仅是指一个人的业务能力，也就是处理具体事务的业务技能。

一般情况下，能力强的人，自我管理能力较强，对自己严格要求，有较强的的学习能力，对业务的钻研比较专一,掌握解决业务问题的能力较强。

作为人品是指一个人道德品质的反映，是个人修为对外界的反映，也就是对他人、对社会、对周围事务的品行展现。

一般情况下，人品好的人，对外展示自己的良好形象，给人以较强的亲和力，具有行为端正，对他人有较强的影响力。

二、作为领导者素养阐释一是管理能力强。

作为领导者，不仅要有较强的自我管理能力，还要要有较强的组织管理能力，也就是要依靠个人影响力，对他人实施有效的组织和管理，使之形成具有较强凝聚力的团队。

二是行为要端正。

一个优秀的团队，需要有一个行为端正的人去具体的组织管理，需要的是公道处事，公正对人,以此凝聚团队人员，形成团结共识，为完成组织目标凝聚力量。

三是外在表现强。

一个管理者，重在把自己的能力对外展现出来。

也就是要对他人实施有效的组织管理，必须要有较强的手段、措施，依靠的是个人的综合素养的集中展示。

三、领导用人的思维模式一是能力人品皆佳为首选。

领导选人用人最期望的是一个人能力既高人品又好，也就是同时具备二个条件的，是领导首选。

二是各有所长皆可选。

在能力强人品不差和人品好能力一般的情况下，二者皆可用，一般选为副职没有多大障碍。

在选拔正职时，会有很大的顾虑。

三是各有短板优选人品。

在能力和人品各有短板的情况下，考虑管理的需要，会优选人品。

假如一个人能力很强,人品尚可。

即使放到领导岗位上，在实施管理过程中，由于外在的表现能力不强，在使团队形成凝聚力过程中，也有较大的困难。