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任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。
具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；—任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；—员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。
二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。
McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。
胜任能力包括以下几个层面：1、知识——某一职业领域需要的信息；2、技能——掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4、自我认知——对自己身份的知觉和评价；5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。
胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。
素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像………等等词汇。
平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他们真正的区别。
这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。
但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。
如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。
那这些词汇究竟有什么区别呢？我们来逐一解读：一、素质模型素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。
委托其帮助研究和选拔美国外交官。
当时的重要成果是“冰山模型”。
素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。
然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该岗位绩优的保障。
如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发展奠定基础。
如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工在岗位上的发展依然达不到预期的效果。
因此，素质模型除了是选拔模型，更是发展模型。
二、胜任力模型胜任力模型通常指的就是能力素质模型。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
三、任职资格任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指在现实工作环境中能按企业的标准来满足业绩要求的能力。
任职资格的重点是“评”，是区分员工是否达到某个等级合格标准的体系。
关注的是岗位员工达到合格水平应具备的各项要素的集合。
包含专业知识、技能、经验、个性特征……最常见的任职资格其实是岗位的任职要求。
在发布岗位招聘信息时通常会附上岗位的任职要求。
任职资格一般承接的是职位职级体系和职业发展通道。
是职位职级上升和通道转换的标准和门槛。
因此，任职资格更多的作用是选拔。
四、人才画像人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。
任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。
具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；—任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；—员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。
二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。
McClelland 在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。
胜任能力包括以下几个层面：1、知识——某一职业领域需要的信息；2、技能——掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4、自我认知——对自己身份的知觉和评价；5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。
胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。
(销售管理)岗位胜任素质模型简介销售管理岗位是一个关键且具有挑战性的职位，要求销售经理具备一定的胜任素质。
本文档旨在描述销售管理岗位胜任素质模型，以帮助公司招聘和评估销售经理。
销售管理胜任素质模型以下是销售管理岗位的胜任素质模型：1. 销售技巧：销售经理应具备出色的销售技巧，包括沟通、谈判、演示和推销等能力。
他们应能够与客户建立良好的关系，并以专业和吸引人的方式呈现产品或服务。
2. 领导能力：销售经理需要拥有良好的领导能力，能够激励和指导销售团队。
他们应具备有效的团队管理和组织能力，以实现销售目标并提高团队绩效。
3. 商业洞察力：销售经理应对市场和行业有深入的了解，并能把握市场趋势和机会。
他们应具备商业洞察力，能够制定有效的销售策略和计划，以推动业务增长。
4. 技术和数字化能力：现代销售管理离不开技术和数字化工具的支持。
销售经理应具备运用CRM系统、数据分析工具等技术和数字化能力，以提高销售效率和决策能力。
5. 问题解决能力：销售经理在面对客户和市场挑战时需要具备良好的问题解决能力。
他们应能够快速识别问题并提供创新解决方案，以实现销售目标。
6. 自我驱动力：销售经理需要具备自我驱动力和目标导向。
他们应具备积极的工作态度和追求卓越的精神，能够自我激励并持续提升自己的销售能力。
总结销售管理岗位胜任素质模型涵盖了销售技巧、领导能力、商业洞察力、技术和数字化能力、问题解决能力以及自我驱动力。
这些素质将帮助销售经理在竞争激烈的市场环境中取得成功，实现销售目标。
公司在招聘和评估销售经理时可参考该素质模型，以确保选择和发展具备必要素质的候选人。
员工胜任素质模型与任职资格全案背景介绍：在一个组织或企业中，员工的胜任素质和任职资格是至关重要的。
胜任素质指的是员工达到并展现出在特定岗位上所需的技能、知识、能力和特质。
而任职资格则是指员工具备的能够胜任特定职位所需的背景条件和资格要求。
本文将探讨员工胜任素质模型和任职资格全案的重要性及怎样制定和实施这两个方面来确保组织中人员的整体素质和职位匹配。
一、员工胜任素质模型员工胜任素质模型是一个衡量员工能力和胜任程度的参考框架。
一个完善的胜任素质模型应该包括以下几个要素：1. 技能和知识：员工应该具备适当的技能和专业知识，以胜任自己岗位上的工作。
例如，对于市场营销岗位，员工需要掌握市场调研、产品定位、广告宣传等相关技能和知识。
2. 能力和特质：员工应该具备适应工作环境和应对挑战的能力，如沟通能力、团队合作能力、解决问题能力和创新能力等。
此外，一些积极的特质如积极主动、自我驱动和责任心等也是胜任素质模型中的重要方面。
3. 经验和成就：员工的工作经验和成就是衡量其胜任度的重要标准之一。
丰富的工作经验和有效的业绩成果可以证明员工在岗位上的能力和价值。
二、任职资格全案任职资格全案是制定和实施员工胜任素质模型的具体措施和要求。
一个全面的任职资格全案应该包括以下几个方面：1. 岗位需求分析：对于每个职位，组织应该进行岗位需求的详细分析，明确该岗位所需的技能、能力、知识和特质，并将其体现在招聘需求和岗位要求中。
2. 招聘策略和流程：建立合适的招聘策略和流程，确保吸引和选拔到符合岗位需求的候选人。
在招聘过程中，可以采用多种方式和工具，如面试、测试、案例分析等来评估候选人的胜任素质。
3. 培训和发展计划：对于新员工，组织应该制定个性化的培训计划，帮助他们尽快适应岗位并提高自己的胜任素质。
同时，对于现有员工，应该建立健全的员工发展计划，提供持续的培训和学习机会，以提升他们的能力和知识。
4. 绩效评估和激励机制：定期进行员工绩效评估，以确保他们的工作符合组织期望和岗位要求。
销售经理岗位胜任素质模型及辞典背景介绍：销售经理是企业中负责销售团队管理和销售业绩达成的关键角色。
为了确保销售经理在岗位上能够胜任并取得优秀的业绩，需要明确销售经理的胜任素质模型，并建立相关的辞典，以便用于招聘、绩效评估和培训等方面。
一、销售经理岗位胜任素质模型1. 领导能力：销售经理需要具备良好的领导能力，能够激发团队成员的工作热情和积极性，带领团队实现销售目标。
领导能力包括目标设定与沟通、团队激励与激励、决策能力等。
2. 销售技巧：销售经理需要具备丰富的销售技巧和经验，能够有效地开展销售工作。
销售技巧包括客户开发与维护、销售谈判与沟通、销售策略与计划等。
3. 业务知识：销售经理需要对所销售的产品或服务有深入的了解和掌握，能够为客户提供专业的咨询和解决方案。
业务知识包括产品知识、行业知识、竞争对手情报等。
4. 团队管理能力：销售经理需要具备良好的团队管理能力，能够有效地组建和管理销售团队，协调团队成员的工作，提高团队的整体绩效。
团队管理能力包括团队建设与激励、绩效评估与反馈、冲突管理等。
5. 市场洞察力：销售经理需要具备敏锐的市场洞察力，能够及时把握市场变化和客户需求，制定相应的销售策略和计划。
市场洞察力包括市场分析与预测、竞争情报收集、市场定位与推广等。
二、销售经理岗位胜任素质辞典1. 领导能力辞典：- 目标设定与沟通：能够制定明确的销售目标，并有效地传达给团队成员，确保团队对目标的理解和认同。
- 团队激励与激励：能够通过激励机制和团队建设活动，激发团队成员的工作热情和积极性。
- 决策能力：能够在复杂的销售环境中做出迅速、准确的决策，为团队提供明确的方向和支持。
2. 销售技巧辞典：- 客户开发与维护：能够有效地开展客户开发工作，建立并维护良好的客户关系，实现销售机会的转化。
- 销售谈判与沟通：具备良好的谈判技巧和沟通能力，能够与客户进行有效的沟通和谈判，达成双方的合作意向。
- 销售策略与计划：能够制定合理的销售策略和计划，根据市场需求和竞争情况，制定相应的销售方案。
销售部各岗位胜任素质模型.1 销售部人员知识分级定义表素质名称范围级别行为表现公司知识包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等1级了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现产品知识包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等1级了解公司产品的名称、主要特点，能向客户介绍与自己工作相关的几个产品的详细资料，并能回答客户对该类产品的询问2级全面掌握公司所有产品的详细资料（名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点），并能解答客户对有关产品的询问3级精通公司所有产品的详细资料，并能对未来产品的规划与设计提出合理化建议营销知识主要包括三大类知识，具体内容请参考表-31级了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法，对市场敏感性强，有营销意识，能运用营销的理念进行初级市场开发或客户管理工作2级1．掌握A、B、C中任意两类知识的操作运用原理，了解销售工作并有一定的工作经验2．可综合利用各种营销策划知识进行部分项目的市场调研、客户调查、分析以及指导销售工作，编制简单的营销策划方案3级熟练掌握三类知识的操作运用原理，精通营销策划知识，编写的营销策划方案可行且有创新，能在实践中创造品牌效应、发挥品牌价值客户信息包括客户的注册信息、内部管理信息及外部评价等相关信息1级1．能掌握客户的地址、规模、注册资本、经营方式、组织架构、经营目标等基本信息2．了解客户主要负责人的姓名、联系方式、家庭住址等个人基本资料，快速把握其个人喜好、工作风格和性格特点2级1．了解客户所在行业的特点和发展趋势，了解其关键工作流程和赢利模式2．了解客户的诚信度（如还贷情况等）及其对竞争对手的评价3．对客户的业务和面对的问题有清楚而全面的了解3级1．通过深入了解客户本身的业务，提出有建设性、有价值的建议，并能积极地影响客户行为2．能准确地把握客户内部的权力关系结构，尤其是对业务有决策权的岗位和个人.2 营销知识分类详表类别具体内容A类营销心理学、公共关系学、客户关系管理、营销渠道管理、价格管理、终端管理等B类预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学等C类推销与销售技巧、客户服务技巧等.3 业务拓展主管胜任素质模型. 渠道主管胜任素质模型.6 导购主管胜任素质模型。
销售部人员胜任素质模型与任职资格1．1 销售经理胜任素质模型与任职资格本书依据企业的经营理念、文化价值观等要求，结合销售经理的主要工作职责及该职位对任职人员的要求，并参照其他优秀部门经理的行为特征，构建了销售经理胜任素质模型。
该模型包括职业素养、知识、技能/能力三个层面，具体内容如图5-1所示。
图5-1 销售经理胜任素质模型销售经理的任职资格条件如表5-1所示。
表5-1 销售经理任职资格条件技能/能力 影响力（2级） 沟通能力（3级） 决策能力（2级） 商务谈判能力（3级） 人际交往能力（3级） 市场拓展能力（3级） 团队领导能力（2级） 市场信息分析能力（3级）知识 公司知识（3级） 产品知识（3级） 营销知识（3级） 客户知识（3级）职业素养 客户意识（3级）成就导向（3级）、忠诚度（3级） 诚信意识（3级）、纪律性（3级）2.销售主管胜任素质模型与任职资格本书通过梳理销售主管的主要工作事项及该职位对任职人员的资格要求，并结合其他优秀主管胜任行为特征的分析，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了销售主管胜任素质模型，具体内容如图5-2所示。
图5-2 销售主管胜任素质模型销售主管的任职资格条件如表5-2所示。
表5-2 销售主管任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值完成销售目标协助销售经理制订销售计划和目标，组织销售专员完成销售任务销售任务完成率达到___%，每降低___%，扣___分销售任务完成率=%100⨯计划完成销售量实际完成销售量销售费用管理完成销售款项的回收工作收回账款的及时报账销售回款率每降低___%，扣___分 销售回款率=%100⨯计划回款金额实际回款金额销售增长管理协助销售专员与客户开展业务谈判，提高成交可能性销售增长率目标值为___%，每减少___%，扣___分 销售增长率=1%100-⨯售额或销售量上期（或去年同期）销当期销售额或销售量销售团队建设情况维持团队运作，保持良好的团队合作氛围主要通过是否善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围来衡量技能/能力 亲和力（2级） 商务谈判能力（3级） 市场拓展能力（2级） 人际交往能力（3级） 建立信任的能力（3级） 督导能力（2级）、沟通能力（2级）知识 公司知识（3级） 产品知识（3级） 营销知识（2级） 客户知识（2级）职业素养 敬业精神（3级） 客户意识（3级）忠诚度（3级）、坚忍性（3级）客户关系维护客户日常联系与关系维系工作处理客户投诉能否系统地分析市场状况，研究潜在客户，是否善于发现新业务机会，不断总结市场开拓经验，积极联络老客户，发展新客户3．渠道主管胜任素质模型与任职资格本书依据渠道主管的主要工作职责及任职要求构建的渠道主管胜任素质模型如图5-8所示。
图5-8 渠道主管胜任素质模型渠道主管的任职资格条件如表5-8所示。
表5-8 渠道主管任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值实现渠道拓展任务编制销售渠道拓展方案，销售渠道开发与管理工作新业务、项目渠道的开发实施考核期内，完成率达___%新产品当月渠道铺货率管理根据销售渠道拓展方案的要求，具体负责铺货的开发与管理工作考核期内，新产品月渠道铺货率达到___%月渠道铺货率=%100 单月渠道计划铺货量单月渠道实际铺货量新产品销售渠道管理 负责编制新渠道的建设方案，策划新渠对新渠道的建设提出可供选择的方案公司知识（3级）营销知识（2级）、客户知识（2级）知识敬业精神（2级） 坚忍性（2级）、忠诚度（2职业素养渠道主管胜任素质模型沟通能力（2级） 督导能力（2级） 市场拓展能力（2级） 渠道管理支持能力（2级）技能/能力道的市场推广活动，并对渠道的销售过程进行组织与管理被采纳的意见次数在 次以上窜货行为管理制定行为规范和工作流程，避免经销商在非厂家指定区域销售企业产品经销过程中发生窜货的次数 窜货次数控制在 次以下4．导购主管胜任素质模型与任职资格本书依据导购主管工作的内容要求，在参照其他优秀主管的胜任行为特征的基础上，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发构建了导购主管胜任素质模型，具体内容如图5-10所示。
图5-10 导购主管胜任素质模型导购主管的任职资格条件如表5-10所示。
表5-10 导购主管任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值销售额管理编制销售预算、销售计划、销售方案，产品销售实施管理办法考核期内销售额达到___万元，每减少___万元，扣___分 销售计划完成率=%100 计划完成的销售额实际完成的销售额导购管理工作进行销售任务分解，明确个人销售目标 导购员陈列商品的不规范、出错次数来公司知识（3级） 产品知识（2级）知识客户意识（3级）自律性（2级）、坚忍性（2级）职业素养导购主管胜任素质模型督导能力（2级） 沟通能力（3级） 应变能力（2级） 问题发现与解决能力（1级）技能/能力衡量考核期内导购员陈列商品的不规范、出错次数不得超过___次 客户投诉管理搜集、整理客户反馈及建议，提升反馈效率，提高客户满意度考核期内客户有效投诉次数达成目标值，得满分，多1次，扣___分完成培训计划导购员及相关人员产品知识、销售技巧的培训工作，定期进行导购员心理辅导完成企业安排的导购培训计划次数完成培训次数达到___次，每减少1次，扣___分核心导购员管理核心导购人员销售工作考核，制定工作流程规范核心导购员流失率每增加___%，扣___分核心导购员流失率= %100 工资册平均人数离职核心导购员数量5．网络销售主管胜任素质模型与任职资格本书依据网络销售主管的主要工作事项及其任职资格的要求，在参照其他优秀主管胜任行为特征的基础上，构建了网络销售主管胜任素质模型，具体内容如图5-13所示。
图5-13 网络销售主管胜任素质模型技能/能力 亲和力（2级） 问题解决能力（2级） 市场拓展能力（2级） 市场信息分析能力（2级） 督导能力（2级）、沟通能力（2级）知识 公司知识（2级） 营销知识（2级） 产品知识（2级） 客户知识（3级）职业素养 意志力（3级） 敬业精神（2级）创新意识（2级）、客户意识（3级）网络销售主管的任职资格条件如表5-13所示。
表5-13 网络销售主管任职资格条件6．电话销售经理胜任素质模型与任职资格本书依据电话销售经理的主要工作事项及其任职资格要求，在参照其他优秀销售经理胜任行为特征的基础上，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了电话销售经理胜任素质模型，具体内容如图5-15所示。
图5-15 电话销售经理胜任素质模型电话销售经理的任职资格条件如表5-15所示。
表5-15 电话销售经理任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值市场调研每月根据市场运作情况（其他企业、替代产品等）、本公司销售情况编写行业市场调研报告市场调研计划完成率每减少___%，扣___分市场调研完成率=%100计划市场调研总量实际市场调研总量销售管理制订电话销售计划，合理分配销售任务，并制订电话销售专员的个人销售目标、销售工作计划和目标客户群的销售策略电话销售工作获得的销售金额总数电话销售额达到万元，每减少___万元，扣___分员工管理管理电话销售人员的素质、形象、电话礼仪等，培训电话销售人员的电话销售技能、技巧，调整电话销售人员工作对员工进行不定期考核员工形象不合格者，扣___分；未完成人员调整工作，扣___分；每出现___次有效的客户投诉，扣___分公司知识（3级）客户知识（3级）决策能力（2级）培养他人能力（3级）团队领导能力（3级）商务谈判能力（3级）成就导向（3级）营销知识（2级）沟通能力（3级）产品知识（3级）技能／能力技能／能力知识职业素养职业素养知识市场拓展能力（3级）忠诚度（3级）客户意识（3级）诚信意识（3级）安全管理制定安全工作事项，监控工作过程，确保安全考核工作中出现安全事故的次数 每出现1次，扣___分培训工作人力资源部提交当月的部门培训工作重点及培训计划，组织实施培训工作部门培训计划，公司将不定期进行抽查 培训计划完成率达到 %7．直销代表胜任素质模型与任职资格本书依据企业文化要求，结合直销代表的工作职责及该职位对任职人员的素质要求，在参照其他优秀销售人员行为特征的基础上，构建了直销代表胜任素质模型，具体内容如图5-20所示。
图5-20 直销代表胜任素质模型直销代表的任职资格条件如表5-20所示。
表5-20 直销代表任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值完成销售计划根据部门的销售目标和销售计划开展具体工作，完成销售任务直销代表考核期内完成的销售总额销售额达到___万元，每减少___万元，扣___分技能/能力 亲和力（2级） 沟通能力（2级） 商务谈判能力（2级） 市场拓展能力（1级） 客户关系建立与维护能力（2级）知识 公司知识（3级） 产品知识（2级） 营销知识（1级） 客户知识（3级）职业素养 客户意识（3级）自信心（3级）、纪律性（3级） 敬业精神（2级）、坚忍性（2级）8．区域销售经理胜任素质模型与任职资格本书依据区域销售经理的工作职责及企业对其素质的要求，在参照其他优秀经理胜任行为特征的基础上，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了区域销售经理胜任素质模型，具体内容如图5-21所示。
图5-21 区域销售经理胜任素质模型区域销售经理的任职资格条件如表5-21所示。
表5-21 区域销售经理任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值运营管理执行总部产品营销策略，制订区域营销计划、本区域销售目标，编制市场分析报告、区域销售预算、计划编制规范区域市场销售计划完成率达到___%，每减少___%，扣___分 区域市场销售计划完成率= %100 区域市场销售计划金额金额区域市场销售实际完成市场推广制订区域市场开发计划，总结市场占有率，市场推广分析报告，年度销售计划，产品规划，市场控制推广办法每个考核期内组织区域市场推广活动的次数活动次数达到___次，每减少___次，扣___分销售管理根据总公司营销战略和目标，制订区域计划、销售策略、新产品计划以及网络区域销售增长率每减少___%，扣___分区域销售增长率=技能/能力 影响力（2级） 应变能力（3级） 激励能力（3级） 培养他人能力（3级） 商务谈判能力（3级） 市场信息分析能力（3级） 渠道规划建设能力（3级） 客户关系建立与维护能力（3级）知识 公司知识（3级） 产品知识（3级） 营销知识（3级） 客户知识（3级）职业素养 敬业精神（3级）成本意识（3级）、全局观念（3级） 客户意识（3级）、诚信意识（3级）9．分公司总经理胜任素质模型与任职资格本书依据总公司的战略目标、企业文化等各方面的要求，结合分公司总经理工作事项及职责，在参照企业优秀高层领导胜任行为特征的基础上，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了分公司总经理胜任素质模型，具体内容如图5-23所示。
