关于绩效考核的几点思考
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关于绩效考核的几点思考
近年来，企业发展中绩效考核发挥着重要的作用。
本文通过对绩效考核过程有关事项的讨论，进一步探讨如何更好的发挥绩效考核的作用，并对如何能有效执行绩效考核，提出几点思考。
标签：绩效考核思考
员工绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，也是保证员工个人目标与企业组织目标一致的重要手段。
如何充分发挥绩效考核的激励和约束作用，对企业持续发展有着深远的影响。
在绩效考核的实际操作过程中，往往存在着不能很好引导员工行为与企业战略目标协调一致的现象，绩效考核并没有给员工指明改进的方向，对员工的激励效果也并不明显。
一、绩效考核的重要性
绩效考核时我们最关注的是个人层次的考核，因为个人层次的绩效是企业绩效的基础，企业总体绩效的完成是通过企业各岗位员工准确完成本岗位绩效目标而实现的。
一般来说，绩效考核的核心任务是进行个人层次的考核，它的重要作用体现在以下几个方面：
1.绩效考核是人员任用、职务升降的依据。
人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人之短。
用人之前必须对其政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，对人员的能力和专长进行推断，分析其适合什么岗位。
但以上所述都是在人员并未在组织中进行工作情况下进行的，而事实上员工能否具备本组织所需要的能力、素质，是需要在实际工作中通过绩效考核来进行评价的。
人员职务晋升和降低也必须有科学的绩效考核作保证，而不能只凭领导的好恶来轻率决定。
2.绩效考核是进行人员培训的依据。
人员培训是人力资源开发的基本手段，培训应具有针对性，针对人员的欠缺之处进行补充学习和训练。
因此，培训之前要能准确了解人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么，即进行培训需求分析。
为此必须对人员进行绩效考核，做到缺什么、补什么，同时考核也是判断培训效果的有效手段之一。
3.绩效考核是对员工进行激励的手段。
奖励和处罚是激励的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。
要做到奖罚分明，就必须科学且严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖罚对象以及奖罚的等级。
另外，考核本身也是一种激励。
通过考核，既可以肯定成绩，指出长处，鼓舞斗志，又能找出缺点，指出努力的方向，鞭策后进。
通过绩效考核可以使企业员工保持旺盛的工作热情，出色的完成组织目标。
4.绩效考核是平等竞争的前提。
企业鼓励员工进行平等的竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛，而平等竞争的前提就是企业要有良好的绩效考核依据，使员工能够在一个公平、公正、公开的环境下开展竞争、提高绩效，从而提高企业的竞争力。
通常优秀的企业会采用多方面的手段提高企业的竞争优势，通过指引员工行为，使之个人目标趋向于组织的目标；监督员工行为，以确保目标得以实现等等。
而恰当的绩效考核制度则可以提高企业员工的工作绩效，有助于企业做出正确的人力资源管理决策，提高企业的人力资源管理水平。
二、绩效考核的有效执行
我们知道：绩效考核分为制定考核标准、实施考核、考核结果分析评定和结果反馈四个阶段。
制定考核标准是考核时为避免人为随意性而不可少的前提条件，考核标准是将企业战略与各岗位职责要求相结合，为完成企业战略而设定绩效目标和衡量指标的过程；实施考核则是对员工工作绩效进行考核、测定和记录的过程；考核结果分析评定是将考核结果与既定标准进行对照并进行分析与评判，从而获得考绩结论。
绩效反馈是上级将考核结果反馈给下级的一个过程，管理者通过正式的绩效面谈，将员工在一个绩效周期的表现和绩效评估结果进行反馈，使其了解企业对自己工作的看法与评价。
我们必须将这四个方面有机结合在一起，做好每一个环节，才能保证绩效考核的有效执行。
完成绩效考核标准的制定，只是有效绩效考核的第一步，实施绩效考核要做好硬件和软件的双重准备，我们不能把绩效考核孤立理解为一个考核工具，而要把绩效考核看作是企业内部管理系统中一个重要组成部分。
绩效考核的有效性和企业内部其他的人力资源管理制度关系密切，硬件方面主要是指企业的组织结构是否合理、职位分析和职位设计是否规范、流程和责任的划分是否明确，甚至包括是否有清晰的战略和员工共同认可的愿景；软件方面主要包括两个最核心的内容：一是企业领导人以及管理人员对绩效是否真的非常关注，重视绩效的氛围是否已经形成，是否为绩效考核打下了思想和舆论上的基础；二是企业的中层管理人员是否能够真正承担起管理的角色。
在这方面，沟通以及必要的培训是非常重要的，一旦等到强制推行时遇到冲突和矛盾才想起来沟通，那时已为时已晚。
三、绩效考评过程中易产生的误差及对策
在绩效考核的实施过程中，不管用何种方法以及从何种渠道收集信息，绩效考评都可能发生误差，这些误差会直接影响到绩效考核的有效执行，因此，我们必须了解绩效考评中常见的主要误差并尽量加以避免。
常见的主要误差有类我误差（评分者的个人偏见）、分布误差、晕轮和牛角效应、绩效考评标准不清等等。
为有效避免误差，我们首先要对绩效考核中容易出现的问题有较清楚的了解，以便采取有效的方法避免这些问题。
清晰的界定绩效评价标准，考核者可以在绩效评价表上，列出一个等级说明，给相应的等级界以清晰的定义。
这种方法，一定程度上也适用于解决类我误差中的一些问题，但同时要注意采用多人评价，统一标准。
其次，选择正确的绩效考核工具，目前普遍采用的各种考核工具都有各自的优缺点，企业可以针对自身情况使用不同工具，同时加强培训，培训可以有效避免上述几种考核误差。
同时，围绕员工绩效的复杂特点，还需要人力资源部门帮助评分者学习如何掌握需要他们注意的多个绩效侧面。
四、绩效考核结果的反馈
绩效考核实施过程中，必须要有绩效反馈环节。
一般通过绩效面谈将绩效考核的结果反馈给被考评者，由部门主管与下属共同针对绩效考核结果进行检查与讨论。
绩效面谈的中心内容是信息沟通与绩效改进以及充分关注员工的职业发展，使员工与企业共同成长，并增强员工的奉献精神。
只做考评而不将结果反馈给被考核的下级，考核便失去了它激励、奖惩与培训的功能。
这样的绩效考核员工不清楚绩效的差距在哪里，甚至会对考核结果的公正性产生怀疑。
绩效考核提供了一个向下属反馈工作完成情况的机会，而这其实也正是员工本人所需要了解的，并且可以据此制定出双方都理解并且能接受的绩效改善计划来。
所以，在考核结束后，采取一些必要的方式将结果反馈给被考核者是十分必要的，对实现企业考核目标乃至实现整个组织战略的目标都是大有益处的。
五、绩效考核结果的应用
绩效考评能否取得成功，关键在应用，只有将绩效考核结果在公司内进行应用，绩效考核才能真正起到其应有的作用。
一般主要应用在以下几个方面：
1.是员工薪酬调整、分配的主要依据。
2.是员工职位调整和正常流动的依据。
通过分析绩效考评记录，能够发现员工与工作岗位的适应程度。
3.是员工个人职业生涯发展的依据。
考评可以作为企业的一种导向，考核结果的运用，会强化员工对公司价值取向的认同，使员工个人的职业生涯有序发展；
4.有利于企业的员工培训。
通过认真分析考评结果，能够发现员工的专业知识、工作技能存在的不足之处，从而帮助培训部门有的放矢地制定好下一步培训计划，提升员工队伍的整体素质。
5.可以增强上下级间的沟通与交流。
在每次考评结束后，要求直接上级要把考评结果反馈给被考评者个人，说明不足之处，并指明今后努力的方向。
通过这种沟通与交流，可以帮助企业取得更好的工作效果。
