人才测评方案

2019年人才测评方案

一、测评目的

根据公司发展要求，为细化人才招聘标准，提升人才匹配度，提高人才引进质量，特制定本测评方法。

二、任职资格（参照岗位胜任力素质模型）

1、技术人员

1）研发设计

任职资格 教育背景 硕士及以上专业与汽车相关专业性别以男生为主

培训经历 6级，硕士及以上

工作经验 A2B3,即岗位经验1-2年，行业经验2-4年（应届生研究课题与岗位相关）

知识 专业（技术）知识4级，专业外语知识3级，计算机知识2级

技能/能力 计划能力3级，沟通能力3级，理解能力3级，创新能力3级专业能力3级，学习能力3级

职业素养 成就引向3级，积极主动3级，坚持不懈3级，自信心3级，敬业精神3级，责任心3级，诚实正真3级

其他 1、性别要求：以男生为主

2、专业要求：主要是底盘、车身、电器、IT相关专业，如车辆工程、交通运输、机械、电子、自动化、智能化、计算机、材料、测试等，每年根据情况确定各专业招聘人数

3、该岗位的其他要求：对项目管理、试验设计、价值工程等与工作相关的工具、方法基本掌握。

2）技术工艺

任职资格 教育背景 大学本科及以专业与汽车相关专业性别以男生为主

上

培训经历 5级，本科

工作经验 A1B2,即岗位经验1年以下，行业经验1-2年（应届生不限）

知识 专业（技术）知识3级，质量管理知识3级，计算机知识2级

技能/能力 计划能力3级，沟通能力3级，理解能力3级，创新能力2级，系统思考能力2级，信息分析能力2级，书面表达能力2级，团队合作能力2级，学习能力2级

职业素养 成就引向2级，积极主动3级，坚持不懈3级，敬业精神2级，全局观念2级，责任心3级，诚实正真3级

其他 1、性别要求：以男生为主

2、专业要求：主要是底盘、车身、电器、IT相关专业，如车辆工程、交通运输、机械、电子、自动化、智能化、计算机、材料、测试等，每年根据情况确定各专业招聘人数

3、该岗位的其他要求：对项目管理、价值工程等与工作相关的工具、方法基本掌握。 2、营销人员

任职资格 教育背景 5级专业汽车相关为主性别男

培训经历 本科

工作经验 A3B2即岗位经验2-4年，行业经验1-2年（应届生不限）

知识 公司知识2级，战略知识2级，营销知识3级，财务知识2级，法律知识1级，生产知识1级，专业（技术）知识1级

技能/能力 计划能力1级，决策能力1级，沟通能力2级，理解能力2级，信息分析能力2级，团队合作能力1级，谈判能力2级，关系建立能力

职业素养 成就导向2级，积极主动2级，自信心2级，敬业精神2级，忠诚度2级，成本意识2级

其他

三、测评方法体系的建构（个人认为新招聘大学生主要应从个人职业兴趣、

创新能力、沟通能力和执行能力，测试题附后）

1、确定测评指标体系

测评指标体系

测评指标 评价标准 评分标准 总评

专业技能

（15分） 缺乏专业知识，缺少该职位的工作经验 差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

优秀12-15分

有一定的专业知识，但与该职位工作关联度低

专业知识较丰富，有相应的工作经验

专业知识丰富，具有相关经验，能够灵活运用

执行能力

（15分） 对上级安排的工作推诿拖拉，不能按时完成

差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

优秀12-15分

基本能够按时完成上级交办的工作，但工作质量、效率偏低

能够有见解的完成上级交办的工作，且工作质量较好

能够提前超额完成上级交办的工作任务，高质量咼效率。

协调能力 运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公正的态度运用职权 差0-5分

（20分） 保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源和资讯；确保组织的实际需要得到满足 一般5-8分

合格8-12分

优秀12-15分

将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出的任务、目标、计划、趋势、政策；树立榜样，确保元成组织任务

拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发下属对团队使命的兴奋感

创新能力

（20分） 没有创新精神，工作因循守旧

差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

优秀12-15分

工作方式有一定的创新，但创新的价值和贝献

较小

能够在成本、质量、安全、员工素质上创新，取得一定成果

善于思考和研究，并经常提出新点子、新想法且对提高企业运营效率做出了巨大贡献。

判断能力

（15分） 能够进行因果关系分析，发现问题的基本关系，

确定需要执行的活动的先后顺序

差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

优秀12-15分

能把复杂的问题、过程或项目进行系统分析，化繁为简；能够把资料中大量的信息进行归类，为决策提供参考

考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别出问题产生的若干原因，并分析相应的对策及可能的结果

在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分析得很透彻，能抓住问题的实质；能预见性地分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳的解决策略

决策能力

（15分） 对存在的问题有一定的理解，能够分析正反两

个方面的结果；在他人的帮助下能对情况做进

步的分析 差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

能较全面地分析问题，能够分析决策的各种结

果，能够提出一些建议供他人参考 优秀12-15分

能够运用决策，客观地分析存在的问题，采取措施；积极与他人探讨，提出合理化建议，为组织提供有力的支持

善于根据具体情况进行正确判断和果断决策，为组织在关键问题上的发展方向提出有导向性的建议

沟通能力

（15分） 在工作中能够与他人保持基本的交流。 差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

优秀12-15分

能够主动就工作中存在的问题、设想或规划与领导及同事父流，以推进目标完成。

协调团队人员对工作目标和问题达成共识，协同工作。

能够解决跨部门的重大问题，协调不同部门的人员为某一目标共同工作。

2、确定测评的方法

2.1职业素质测试

2.2半结构化面试

2.3无领导小组讨论面试

2.4案例分析讨论

2.5角色扮演

四、方案的实施

在应聘者较多的情况下，选择职业素质测评快速筛选人员，提高测评效率。技术人员的测评方法主要有两种，一种是半结构化面试，另一种是案例分析讨论；营销人员的测评方法主要有三种，一种是半结构化面试，第二种是无领导小组讨论面试，第三种是角色扮演。具体测评方法如下：

1、半结构化面试

半结构化面试时间为15分钟/人，主要测评的维度如下：

口头表达能力

自信心 ——情绪控制能力

——社会成熟度

——变革管理

——进取心

——自我认知能力

——人际能力

——分析判断力

半结构化面试主要采用两种题型：行为面试题和情景面试题。行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？

2、无领导小组讨论面试无领导小组讨论每次测试6-10人。无领导小组讨论的主要考察维度如下：——分析问题能力

——组织协调能力

——影响能力

——团队合作能力

——语言表达能力

——灵活性

每次无领导小组讨论的测试时间为45分钟。

无领导小组讨论评分表

测评指

标 分析问题能力 组织协

调能影响能力 决策能力 团队合作

能力 语言表达

能力 灵活性

权重 19 17 12 15 10 17 10

评分

加权得分

评分标准：优10良7中4差1 总分：

3、案例分析讨论

案例分析是针对不同职业方向人员，给出一道讨论题目。考察被面试人不同方面的能力，如决策、计划、组织、控制、激励、创新等能力。要求他们在1小时内分析、讨论、解决案例中所提出的问题，形成一致意见，并提交书面建议。

4、角色扮演

角色扮演是评价中心中常用的一种测评方式，其通常的做法是根据测评目的精心设计一段“剧情”，测评对象根据任务要求和自己的理解，扮演“剧情”中相应的角色，完成特定的“角色任务”，评委通过观察测评对象完成“角色任务”的过程来对其能力素质进行测评的一种方法。在测评中，被测试人不但要作出具体决策，还要口头说明自己发现问题、分析问题的过程及决策的理由和根据，并回答主试人提出的各种有关问题。

五、最终人选的确定

各个测评项目的主试人集中在一起，研究、讨论每一名被测试人的评价结果，对每一项测评内容的评价形成一致意见后，写出书面报告，对被测试人各方面素质和发展潜力进行综合评价。

人力资源部

二O—九年七月二十日