招商部专员绩效考核表

商业地产招商部绩效考核一、绩效考评的目的和作用通过对员工的业绩、态度、能力/性格、潜力、适应性等系统性绩效考评，使公司的战略目标与计划落实到部门、员工,在公司与员工间建立良好的沟通机制，使绩效考评指标成为部门和员工的行为导向，发现问题持续改进,促进员工能力的提高;有助于确定合适的任命与晋升方案，使员工的贡献获得客观的评价与奖励.二、绩效考核管理办法:绩效考评工资+奖金(佣金)1、绩效考评标准说明：2、绩效考评办法部门,到人员。

即以部门为考核单位,具体到人员。

三、绩效考评项目与奖金（佣金）标准1、招商部：(1）绩效考核项目：本部门以年度招商面积指标/年度合同租金指标作为考核依据。

（2）奖金（佣金）标准l 新增租赁商户：商户交纳的首期租金的4％作为佣金,超过一年的按首年合同租金结算；l 新增非租赁商户即联营商户：以第一季度结算给我司的实际金额的4%作为佣金；l 合同续签及补充招商:按首期租金的2％作为佣金.（3）分配办法l 每季度完成指标发放应得佣金的70％，剩余30%在完成全年度指标后发放。

l 合同续签及补充招商所得佣金仅限具体招商经办人员所得；l 新增租赁/联营商户所得佣金4%，其中招商经理1％；招商人员2%；总经办1%。

2、市场营销部（1)绩效考核项目（2）奖金（佣金)标准l 盈利性创收（含广告位出租、活动创收）：部门年度指标溢出部分提取10%作为佣金；l 其他非盈利性考核奖金：以部门每季度考核工资的2倍作为考核奖金。

（备注:其他部门的绩效考核奖金参照本规定）（3）分配办法l 盈利性创收溢出部分10％佣金，其中本部门7％,活动支援部门/人员2%，总经办1%；在每期活动结束后于次月以工资形式兑现。

l 其他部门的人员盈利性创收（含临时租赁）按实际创收金额的2％作为佣金,发放方式如上;其他部门创收可列入本部门盈利性创收指标范畴,但不计佣金。

l 其他非盈利性指标考核的奖金根据本部门各位员工指标完成率给予分配，绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。

招商部绩效考核招商部绩效考核一、总则（一）YXEB招商部绩效考核目标为：1、招商部单独开发的鹿筋壮骨酒、玫参补肾口服液二个产品在全国市场的招商回款。

2、招商部在销售部所经营产品未开发市场的招商回款。

（二）YXEB招商部绩效考核的原则：1、现款，先款后货；或钱、货二清原则。

2、不退货、不换货原则。

（三）YXEB招商部绩效考核的综合费销率为25%。

名词解释：综合费销率=招商部综合费用÷招商部招商回款综合费用指：① 招商部员工工资；② 招商部员工差旅费、电话费；③ 招商部员工年终奖励工资（提成）；④ 招商部所发布的媒体费用、印刷品等费用；⑤ 招商部所发生的.公关礼仪、交际应酬等费用。

综合费用不含招商部的办公房屋租赁费及办公费。

（四）YXEB招商部绩效考核实行按上月招商回款核算下月费用倒算制原则。

如下月费用超核算标准，可由YXEB垫付，年终清算；如下月费用核算有节余，可留存YXEB，年终按奖励工资（提成）结算，一并发放招商部。

二、招商部员工级别及人员工资（单位：元/月）说明：①月薪、午餐补贴按全月30天为核算标准，于次月8日前造表全额发放上月工资。

②话费补贴每月凭有效票据按标准填单报支。

三、招商部员工差旅费报支标准1、差旅费指出差外地（武汉市区除外）所发生的车船费、住宿费、交通伙食补助费用。

2、费用报支标准：（单位：元/天）3、区域划分：① Ⅰ指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市。

② Ⅱ指除Ⅰ以外的省会城市及“Ⅰ”省会除外的地级市。

③ Ⅲ指除Ⅰ、Ⅱ类以外的区域。

4、费用报支规定：① 员工出差发生的住宿费凭有效票据按标准报支。

同性别两人一起出差时，住宿标准合并按最高职务的一人住宿标准执行。

② 员工出差发生的伙食及交通补助实行按天包干。

员工在享受伙食及交通补助后，不得再报销出差地的市内交通费及饮食费用。

③ 伙食及交通补助按“出差回归日期—出差出发日期—1”计算天数。

招商人员薪酬及提成 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022园区招商团队薪酬管理方案为进一步加强园区的招商销售工作，激励招商销售人员积极签约，实现快速去化回笼资金，本着公平、公正和按劳分配、多劳多得的原则，特制定本管理方案。

一、薪酬结构1、薪酬=基本工资+绩效工资+补助+提成 +奖惩金二、基本工资1、依据岗位和能力在入职时定级定薪。

2、基本薪金为无任务底薪，是保证招商营销人员基本生活而设立的薪金。

3、试用期各层级员工按同岗位一级标准起薪。

4、各层级员工试用期均为三个月，三个月经考核转正后按二级标准起薪。

员工级别提升至经理级别时，从一级开始定薪。

5、各岗位人员连续三个月完成不足月销售任务的80%的，薪资降低一级，连续三个月完成销售任务120%以上的，起薪提高一级。

三级为最高级。

6、副总、营销总监级的基本工资按总公司有关规定另行制定。

三、绩效工资1、绩效工资表2、绩效工资的考核1）绩效工资仅与员工的拓客数量和质量挂钩。

A、B、C类客户的定级和分类按照招商营销部的有关制度执行，并报公司备案。

2）举例：公司若规定每名员工的本月拓客数量为50组，A、B、C客户的比例为2:5:3。

如某招商专员本月拓客成绩为40组，A类客户为5，B类客户为15组，C类客户为20组，则绩效考核打分如下3）客户的分类统计仅针对拓展的新客户，如果老客户在后续沟通中，客户的类别有所调整，不再计入拓展客户的数量统计中。

4）绩效系数=绩效分数/100实际绩效工资=绩效工资×绩效系数3、绩效工资的发放。

试用期员工参与考核，但不与工资挂钩，绩效工资全额发放。

转正后的绩效工资按考核后应得的实际绩效工资随当月薪金发放。

4、副总、营销总监级别的绩效工资标准和发放时间按总公司有关规定另行制定。

四、补助1、补助包括通讯补助和误餐补助两项。

1）通讯补助2）误餐补助按公司原有规定执行。

2、试用期员工同样享受上述补助。

惟独建立并运行招商工作的“绩效管理模型”，建立客观有效的绩效管理系统，才干有效开掘与改进个人工作弱项，促进绩效的客观度量，从而保证部门招商目标的达成，确保招商工作对工程长期稳定的奉献。

下面，为大家分享招商运营绩效考核方案，希翼对大家有所匡助!招商工作的根本内容包括：市场调查、工程定位与规划、工程推广与招商和进场管理四大环节。

绩效管理环绕上述内容设计与实施。

1.市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的;另一种那末是隐性的、未来的。

由于商业地产工程的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。

市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。

2.工程定位与规划基于对未来判断的不确定性，商业地产工程存在“定位规划过高于、或者过低于工程客观定位规划”的系统风险。

假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，那末该环节的绩效管理重点，在于所创立的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产工程定位规划的程度。

上述两个环节集中表达个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与本钱，次要管控质量。

3.工程推广与招商工程推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。

该环节集中表达招商团队绩效水平上下和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。

市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才干实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：某工程由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍浮现大量空场、填场情况，导致工程经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。

该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核，确保招商目标的达成。

4.进场管理进场管理的工作内容包括：租赁及装修合同的签订，装修工作跟进，客户进场安排，向营运及物业管理职能移交现场等。

招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。

通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。

二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。

成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。

2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。

3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。

可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。

4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。

可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。

5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。

包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。

6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。

通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。

三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。

按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。

2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。

评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。

经理级员工薪酬等级标准表一、经理级(招商经理、业务经理)工资等级标准表固定工资浮动部分职务等级等级名称小计基本工资职务工资绩效奖金L1 1600 3000 1600 6000 经理 L2 1600 2000 1400 5000L3 1600 1600 800 4000二、中层绩效奖金与考核分数对应标准表职位绩效考核分数绩效奖金 (绩效奖金基数*比例)120% 100分100% 96-99分90% 90-95分80% 80-89分70% 70-79分60% 60-69分0 0-59分说明:1、中层试用期工资为转正工资的80%.2、中层员工工资档位由总经理确定。

3、中层员工绩效奖金的计算方法:根据工资档位确定绩效奖金基数，根据考核分数确定所得比例。

例如:某人工资档位定在L3 ，绩效奖金的基数为1600，他考核分数为90分，比例为90%，他绩效奖金实际为1500*90%=1440 元。

4、中层员工实行月度考核。

5、经理级提成比例计提将签订销售协议，根据任务额大小确定提成比例。

主管薪酬等级标准表一、主管级工资等级标准表固定工资浮动部分职务等级等级名称小计基本工资职务工资绩效奖金招商主管 M1 1500 900 800 3200 业务主管 M2 1500 600 700 2800二、主管绩效奖金对应标准表职位绩效考核分数绩效奖金 (绩效奖金基数*比例)120% 100分100% 96-99分90% 90-95分80% 主管 80-89分70% 70-79分60% 60-69分0 0-59分说明:1、员工:包括招商主管、业务主管。

2、员工试用期工资为转正工资的80%。

3、员工工资档位由部门经理提议，主管领导审核，总经理批准。

4、员工绩效奖金的计算方法:根据工资档位确定绩效奖金基数，根据考核分数确定所得比例。

例如:某人工资档位定在M1 ，绩效奖金的基数为800，他考核分数为90分，比例为90%，他绩效奖金实际为800*90%=720元。

招商专员绩效考核方法1.引言1.1 概述概述招商专员在企业中扮演着重要的角色，他们负责寻找和吸引潜在的客户，并推动销售业绩的增长。

为了衡量和评估招商专员的工作表现，招商部门需要建立一套科学合理的绩效考核方法。

本文将就招商专员绩效考核方法展开讨论。

在招商部门中，招商专员的工作涉及多个方面，如销售业绩、客户关系维护、市场开拓等。

因此，绩效考核方法应该全面而准确地评估招商专员在这些方面的工作表现。

招商部门可以通过明确的考核指标和科学的绩效评估方法来实现这一目标。

本文将首先讨论如何确定招商专员的考核指标。

考核指标的确定应该基于企业的目标与战略，同时也要考虑到招商专员的工作职责和业务范围。

因此，招商部门需要与招商专员密切合作，共同制定出能够准确反映其工作表现的考核指标。

接下来，本文将探讨绩效评估方法的选择。

绩效评估方法应该能够客观地反映招商专员的工作质量和效率。

可以采用定量和定性相结合的方法对招商专员的绩效进行评估，如销售额的增长率、客户满意度调查、招商活动的效果评估等。

同时，也可以通过360度评估或个人目标完成情况的考核来全面评估招商专员的工作表现。

总之，招商专员绩效考核方法是一个复杂而重要的问题。

通过科学合理地确定考核指标和选择恰当的绩效评估方法，可以更加准确地评估招商专员的工作表现，为企业的发展提供有力支撑。

在本文的后续部分，我们将深入讨论这些问题，并提出一些建议，以供招商部门参考和借鉴。

1.2 文章结构本文主要围绕招商专员绩效考核方法展开讨论，分为以下几个部分进行论述。

第一部分是引言，目的是为了让读者对招商专员绩效考核方法有一个整体的了解。

在引言中，会概述招商专员绩效考核的重要性，并介绍本文的结构和目的。

通过引言，读者可以对文章的主题有一个初步的认识。

第二部分是正文，是本文的核心部分。

在正文中，首先介绍了考核指标的确定方法。

这一部分将探讨如何选择合适的指标，以全面、客观、可衡量的方式来评估招商专员的绩效。

招商部人员提成绩效方案问题背景公司招商部门一直以来都是公司的重要部门之一，其主要工作是负责寻找新的客户并让他们成为公司的合作伙伴。

在公司中，招商部门的绩效管理和激励也十分重要。

现在，公司需要建立一个合适的招商部人员提成绩效方案，以便更好地激励和管理招商部人员。

提成方案一、推荐客户奖励提成对于招商部人员成功推荐新客户的业绩表现，公司将按照客户的签约金额支付其相应的推荐奖金。

奖金的具体标准如下：•合同金额在10万以下，提成2%•合同金额在10-50万之间，提成3%•合同金额在50万以上，提成4%二、业绩管理绩效考核招商部门根据不同岗位的职责，设置相应的绩效目标。

在业绩目标方面，公司将采取“月度考核、年度结算”的方法进行绩效考核。

同时，公司会对不同业务线的绩效表现进行横向和纵向比较以及排名，更进一步激励招商部人员的成长。

三、加强团队合作为了调动招商部人员的团队意识和协作精神，公司将设置团队绩效目标。

即整个招商团队的目标将涉及到每个人的个人目标，这些个人目标在进行评估时需要采取同等的权重。

团队绩效目标的达成，既有助于调动每个人的积极性，同时更能在团队中达到资源、时间和人才的优化。

四、提升职业素养为了提升招商部人员在工作中的职业素养和技能，公司将鼓励员工参加一些有趣的社区活动、行业峰会以及招商业务培训课程等，提供专业化的基础技能培训和技能提升训练，不断提高员工竞争力和职业素养。

以上招商部人员提成绩效方案可以更好地激励和管理公司的招商部人员，从而促进公司的业务增长。

为了使该方案的实施更加有效和正确，公司还需要根据具体情况，不断经验和调整方案。

以上就是我们针对公司招商部人员提成绩效方案的建议，在方案的实施过程中，希望公司能够充分考虑员工的实际情况和经济压力，更好的激励招商人员，为公司的业务增长提供支持和保障。

招商专员绩效考核篇一：招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。

此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。

鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。

招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。

具体内容如下：一、适用范围：1、本制度适用招商部所有员工。

2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。

3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。

二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。

三、考核时间所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。

实习期薪资发放标准，税前80%。

员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。

（以前三个月工作表现为转正依据）。

四、招商部岗位薪资1、薪酬结构说明1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）2)每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴2、补贴标准：1)午餐补贴：15元/天2)按一个月26天计算:15*26=390元/月3)通讯费补贴标准：100元/月。