集团公司年度人力资源规划报告PPT

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人力资源年终工作总结报告PPT

劳动争议处理情况
本年度共发生劳动争议案件XX起，通过积极与当事人沟通协商和依法依规处理，成功化解了所有争议，维护了公司和员工的和谐关系。
预防策略部署
为减少劳动争议的发生，公司将进一步完善内部规章制度，加强员工培训和普法宣传，提高员工的法律意识和维权能力。
下一步法律法规遵从重点工作安排
加强法律法规学习
积极开拓多种招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，提高招聘效率和质量。
建立完善的人才库，对候选人进行分类和评估，为企业长期发展储备优秀人才。
培训与开发进展
01
02
03
培训计划实施
根据员工需求和岗位要求，制定并执行年度培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
在线学习平台搭建
搭建在线学习平台，提供丰富的课程和学习资源，方便员工随时随地学习。
大数据分析应用
通过大数据分析员工行为、绩效等数据，人力资源可更深入地了解员工需求和企业运营状况，为决策提供更有力支持。
云计算技术应用
云计算技术可实现人力资源信息的实时共享和更新，提高协同办公效率和数据安全性。
下一步发展战略规划和目标设定
制定长期人才发展规划
根据企业战略目标和市场发展趋势，制定长期人才发展规划，确保人才储备与企业发展相匹配。
06
未来发展趋势预测和应对策略
行业发展趋势分析及其对人力资源影响
远程办公常态化
随着远程办公技术的成熟和普及，未来人力资源需关注如何有效管理远程团队，提升远程协作效率。
技能需求变化
行业变革将带来技能需求的变化，人力资源需密切关注市场动态，及时调整招聘和培训策略，确保员工技能与市场需求相匹配。
实现个人职业发展。

2024人力规划ppt全新(2024)

及时反馈与辅导
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效。
20
06
人力资源规划实施与监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、各岗位的人力资源需求变化，包括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案，包括人员调配、培训提升、绩效考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市场前景，以及对人力资源的特殊要求。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈，不断优化培训内容和方式。
19
绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
2
01
引言
2024/1/29

人力资源部年度总结报告ppt

20XX-XX-XX
目
录
CONTENTS
01 引言 02 人力资源规划与实施 03 薪酬福利体系建设与完善 04 员工关系管理与企业文化建设 05 法律法规遵从与风险防范 06 下一年度工作计划与展望
CATALOGUE
年度工作回顾
完成招聘计划
全年共招聘员工200人，满足公司业务和发展
。
绩效反馈与辅导
加强绩效反馈与辅导环节，帮助员工了解自身优势和不足，制定
改进计划，提升工作能力。
员工关怀措施落实
员工健康关注
定期开展员工健康体检活动，关注员工身体健康状况，提供必要的健康支持和帮助。
工作环境改善
优化办公设施和环境，提供舒适、安全的工作场所，提高员工工作效率和满意度。
员工培训与发展
深入剖析工作中存在的问题和不足，为改进和提升工作提供
依据。
制定改进措施
针对存在的问题，制定具体的改进措施和计划，为下一年度
工作打下基础。
分享经验与成果
通过总结报告，与其他部门分享人力资源部的经验和成果，
促进公司整体发展。
CATALOGUE
人力资源规划制定
01
02
03
制定人力资源规划
根据企业战略和业务需求，制定人力资源规划，明确人力资源目标和任务。
团队能力提升举措设计
培训与发展计划
针对团队成员的能力短板，制定个性化的培训与发展计划，提升团队整体能力。
内部沟通与协作
加强团队成员之间的沟通与协作，定期分享业务知识和经验，提高工作效率。
团队建设与文化培育
组织团队建设活动，增强团队凝聚力，培养积极向上的团队文化。
创新项目推进预期成果

人力资源部年终总结及年度计划(ppt版本)

时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要工作总结。
人事工作行政工作
目录
不足之处形势分析
未来规划
√ 人员在岗情况
人事工作
√ 人才招聘情况
√ 员工考勤管理 √ 每月绩效考核 √ 年度绩效考核 √ 薪酬福利情况 √ 其他
LOGO
人事工作
人员在岗情况
行政工作
不足之处形势分析未来规划
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单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字
LOGO
人事工作
薪酬福利情况
行政工作
不足之处形势分析未来规划
基本工资
点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本
社保福利
04

绩效工资
点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本
02
佣金提成
点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本
03
点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本
LOGO
人事工作
其他
行政工作
不足之处形势分析未来规划
劳动合同
1
标题
2
标题
3
标题
4
标题
法定假期
您的内容打在这里或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。
社保缴费
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年度人力资源状况分析报告(拿来就用)ppt

PART FOBiblioteka R基本工资：分析基本工资的构成和水平
绩效工资：分析绩效工资的构成和水平
奖金福利：分析奖金福利的构成和水平
薪酬满意度：分析员工对薪酬的满意度和改进方向
薪酬水平与同行业公司的比较
薪酬结构与福利政策的合理性
薪酬调整机制与市场趋势的匹配度
薪酬竞争力对人才吸引和保留的影响
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
年度人力资源状况概述
员工总数与构成
员工招聘与离职
员工薪酬与福利
员工培训与发展
劳动保护与安全
PART ONE
报告目的：为了更好地了解公司年度人力资源状况，制定合理的人力资源管理策略，提高组织绩效。
提高管理效率
规范业务流程
降低成本
提升员工满意度
PART EIGHT
招聘情况：本年度共招聘员工数量 1000人，其中新员工占比50%，员工流失率控制在10%以内
薪酬福利：进行了全面的薪酬福利调整，提高了员工的工作积极性和满意度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：组织了多次内部培训，包括新员工培训、技能提升培训等，有效提高了员工的工作能力
报告范围：本报告涵盖了公司全体员工，包括管理层、技术、销售、行政等各个部门。
报告时间：本报告为公司年度人力资源状况分析报告，分析时间为一年。
报告重点：本报告将重点分析公司年度人力资源状况，包括员工数量、学历、年龄、性别、绩效等方面的数据，以及公司人力资源管理策略的执行情况。
员工总数和构成
招聘情况与渠道

某集团人力资源规划PPT课件

培训实施与管理
组织培训课程的实施，确保培训效果达到预期目标。同时，对培训过程进行管理，包括参训人员考勤、课堂纪律等。
员工绩效管理方案
绩效目标设定
根据集团战略和部门目标，为员工设定明确的绩效目标，确保员工工作方向与集团整体目标保持一致。
绩效考核实施
按照设定的考核周期和流程，对员工绩效进行考核，确保考核过程公正、客观。
收集和分析数据
通过问卷调查、访谈、数据统计等方式，收集和分析相关数据，对人力资源规划的实施效果进行客观评估。
反馈与改进建议
针对评估报告中发现的问题和不足，提出相应的改进建议和措施，为下一轮人力资源规划的制定和实施提供参考和借鉴。
THANKS
感谢观看
员工培训与开发方案
培训计划制定
根据培训需求，制定相应的培训计划，包括培训课程、讲师选择、时间安排等。
A 培训需求分析
通过对员工和岗位的分析，确定培训需求，包括技能培训、团队协作
培训、领导力培训等。
B
C
D
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括考试、问卷调查、面谈等方式，以便了解培训效果并持续改进。
根据业务增长比例和人员配备比例，预测未来人员需求。
德尔菲法
回归分析法
通过专家咨询和问卷调查等方式，收集专家意见并进行综合分析，预测未来人力资源需求。
运用统计学方法建立回归模型，分析业务发展与人员需求之间的相关关系，进而预测未来人力资源需求。
04
集团人力资源供给预测
内部供给预测
员工技能库分析
截至目前，集团员工总数已达到XX人。
员工平均年龄为XX岁，其中30岁以下员工占XX%，30-40岁员工占XX%， 40岁以上员工占XX%。

人力资源年度工作计划PPT

2023
人力资源年度工作计划
contents
目录
• 引言 • 人力资源需求分析 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理
contents
目录
• 薪酬福利 • 企业文化与团队建设 • 人力资源风险管理 • 工作计划执行与监控 • 下一年度人力资源工作计划
01
引言
目的和背景
1 2
适应企业发展战略
线上招聘
利用社交媒体、招聘网站等线上平台发布职位信息，吸引潜在候选人。
线下招聘
举办招聘会、校园招聘等活动，直接与候选人面对面交流。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才，激发企业内部的凝聚力。
面试与评估
面试技巧
通过有效提问、倾听和理解，评估候选人的专业技能、沟通能力和团队协作能力。
评估标准
制定明确的评估标准，包括工作技能、经验、教育背景等，确保评估的公正性和客观性。
定期调整
根据公司业绩和员工表现，定期对员工薪酬进行合理调整。
不定期调整
根据公司战略转型、市场变化等情况，对员工薪酬进行适时调整，确保公司薪酬体系的适应性和有效性。
绩效奖励
对于业绩优秀的员工，可给予一次性奖金、晋升等奖励措施，以激励员工更加努力地为公司创造价值。
07
企业文化与团队建设
企业文化的作用
绩效反馈与激励
绩效反馈
定期对员工的绩效进行评估和反馈，让员工了解自己的工作表现，明确改进方向，促进员工自我提升。
激励措施
根据员工的绩效表现，采取相应的奖励和惩罚措施，鼓励优秀员工继续发挥优势，激励表现不佳的员工改进工作。
职业发展
将员工的绩效与职业发展相结合，为优秀员工提供更多的发展机会和挑战，促进员工的个人成长和组织的发展。

人力资源部工作总结与工作计划PPT

汇报范围
01
02
03
工作成果
汇报人力资源部在招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面的主要工作成果和业绩。
存在问题
分析人力资源部在工作中存在的问题和不足，提出改进措施和建议。
未来计划
阐述人力资源部新一年的工作计划和目标，包括重点任务、时间节点和预期成果等。
PART 02
上年度工作总结
丰富培训内容
开展多样化的培训课程，包括技能培训、团队建设、职业规划等，满足员工多元化的学习需求。
强化培训效果评估
建立完善的培训效果评估机制，对培训成果进行跟踪和反馈，不断优化培训计划和内容。
绩效管理计划
完善绩效管理体系
建立科学的绩效管理体系，明确绩效目标、考核标准和奖惩措施，确保绩效管理的公正性和有效
容，导致培训效果不佳。
02
培训方式单一
培训方式以传统的课堂讲授为主，缺乏实践性和互动性，难以激发员工
的学习兴趣和参与度。
03
培训资源不足
缺乏专业的培训师资力量和优质的培训课程，无法满足员工多样化的学
习需求。
绩效考核指标设置不合理
考核指标过于简单
目前的绩效考核指标过于单一，主要以业绩为唯一标准，忽略了员工在其他方面的表现和贡献。
培训计划制定与执行
根据培训需求分析结果，制定年度培训计划，并按计划组织实施各类培训课程。
培训效果评估
对培训效果进行跟踪评估，通过考试、问卷调查、面谈等方式收集反馈信息，不断改进培训内容和方式。
绩效管理体系优化
绩效管理流程梳理
对现行绩效管理流程进行全面梳理，找出存在的问题和不足，提出优化建议。
薪酬福利管理

人力资源部工作总结(计划)汇报通用PPT模板课件

COMPANY | LOGO
绩效体系建构
公司司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。
针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
重要性说明
重要性说明
PART 04
管理技巧
MANAGEMENT SKILLS
管理技巧
管理技巧
管理技巧
非常感谢您的观看
汇报人：时间：XX年XX月
PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM TRAINING
目
01 概念解析
录
02 制度内容
03 重要性说明
04 管理技巧
PART 01
概念解析
CONCEPTUAL ANALYSIS
概念解析
概念解析
概念解析
PART 02
制度内容
SYSTEM CONTENT
制度内容
制度内容
制度内容
制度内容
PART 03
重要性说明
IMPORTANCE STATEMENT
人力资源部从20XX年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

福建柒牌集团有限公司人力资源部年度工作规划(PPT-25页)

人员年龄分布
管理人员年龄结构图
36-40岁, 13,41以上, 16, 10% 8%
18-25岁, 46, 31%
31-35岁, 38, 25%
26-30岁, 40, 26%
普通员工年龄结构图
36-40岁, 89, 41以上, 64, 8% 11%
18岁以内, 57, 7%
31-35岁, 118, 14%
6
二、2008年度人力资源现状分析
人员流动情况
月份
离职人数
离职率
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
2009年1-2月
112
10.4%
2009年3月
31
2.8%
2009年4月
59
5.5%
2009年5月
34
3.2%
2009年6月
35
3.3%
2009年7月
40
3.8%
2009年8月
43
4.2%
2009年9月
36
3.6%
2009年10月
中专学历, 72, 9%高中学历, 88, 11%
初中学历, 623, 75%
大专学历
中专学历
高中学历
初中学历
小学学历
结合以上年龄、工龄、学历分布图可见:
1.整个员工队伍较年轻化,年龄多为18-25间。年龄较轻的员工流动性大,稳定性较差；达 59%的一线员工工龄1年及1年内,即一年内有半数以上的员工出入。西服属技术工艺要求较高之行业,员工队伍的性质是影响生产效率的一大因素，故需加强对员工专业技能、技巧的培训。
★工作回顾及存在问题 4. 文化活动： □工作回顾：9-10月期间,组织员工参加公司举办的“假面舞会”、“十佳歌

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2009年全年截至12月09日的招聘总人数为4351人，其中操作类以及营业柜台类基层员工的招聘比率占了很大的一部分，如下图所示：
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2009.01 2009.02 2009.03 2009.04 2009.05 2009.06 2009.07 2009.08 2009.09 2009.10 2009.11 2009.12
2）工伤培训和工伤分析会。工伤预防的重心在基层，制度的执行在基层，基层的工作情况决定了工伤预防的效力。职业规划处定期进行工伤培训，每发生一次工伤事故召开现场工伤分析会。
3）工伤处罚。《新邦物流公司员工安全操作相关管理规定》出台后，职业规划处依据制度办事，对相关责任人员进行处罚，迄今为止一共进行了4次工伤事故处罚通报。
经理级 342 343 346 354 362 381 418 433 458 489
531
主管级 306
304 294
308 314 324
356 375 400
430
465
总计 648
647 640
662 676 705
774 808 858
919
996
2009年经理和主管的人数都呈现了上升的趋势
600 531
500
400 342
300 306
200
465
经理级主管级
100
0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
一、2009年度经营工作总结
7、建立工伤管理规定，编写工伤防御手册，对工伤责任人实行问责和培训
1）工伤预防。职业规划处制定出《新邦物流公司员工安全操作相关管理规定》，初步从制度层面预防工伤，全公司有了一个统一的指导性文件。
***集团公司 2010年度人力资源
规划目标
目录
2009年度经营工作总结 2010年度经营环境分析 2010年度经营发展目标 2010年度策略计划
一、2009年度经营工作总结 09年人力资源计划完成情况
1、加大招聘力度，运用较科学的人员编制，合理配置各类员工。
2009年全年公司招聘人数
11
17
28
54
24
16
6
司机
463
1
16
43
21
23
16
53
86
95
47
53
9
总计 4351 29 174 306 360 281 309 506 540 723 522 460 141
*数据采集时间为2009.01.01—2009.12.09；招聘口径以入职后部门点到为准；
一、2009年度经营工作总结
13
7
651源自职能类 429016
27
28
28
35
57
32
65
54
70
17
营业柜台类 1210 11
40
41 111 84
93 156 106 220 126 165 57
操作类 1719 13
69 158 122 92 118 164 263 278 249 143 50
仓管员 223
0
4
9
39
15
现场设点招聘招聘配置处经过长期的考察，确立了四个农民工聚集地，每天根据不同地方的需求，至少派一组人外出进行招聘，以满足公司需要。
一、2009年度经营工作总结
4、全面推行绩效考核，针对经营、运作和职能部门的工作特点，初步建立了不同的考核制度
2009年上半年的绩效考核思路：以销售业绩提升为主，提炼KPI指标，提高品牌知名度，维护客户利益，严抓运作质量。
考核部门包括：各大区营业部、子公司、各汽运中心、车队、省外终端部门、部分职能部门。
2009年下半年营业类部门考核由利润导向，转向以业绩为导向，提高营业额权重。
职能部门由没有考核转向“内部结算”+KPI评分的以赢利为导向的SBU 考核。
一、2009年度经营工作总结
5、加强对干部的选拔、培养和监督，完成了营业部经理和区域经理的素质模型，以及16PF、PDP等测评工具，建立了干部的诫勉制度；
MBTI 16PF
无
结
九
领
构
型
导小组
化面试
测试
人格
测试
讨
论
性格测试体系
确定选拔方法
一、2009年度经营工作总结
2009年度共进行96次竞聘，参加人员超过2800人次，晋升主管179人次，晋升
经理200人次。其中经营部门占据多数。
职位类别
09年1月 09年2月 09年3月 09年4月 09年5月 09年6月 09年7月 09年8月 09年9月 09年10月 09年11月
4）工伤理赔。公司及时救治因各类原因受伤的员工，并按照国家相关要求给予补助和赔偿。
一、2009年度经营工作总结
2009年共发生工伤203起。职业规划处通过工伤分析会和工伤培训对工伤数量降低有明显的效果。自10月份推行工伤防御方案至今，共进行11次工伤培训，工伤事故呈下降趋势，逐步减少。
0
2008
2009
2009年末
一、2009年度经营工作总结
3、开辟招聘渠道，特别是对操作员的招聘
内部员工介绍公司鼓励员工介绍操作员入职新邦，特别发文规定，公司员工介绍一个操作员入职，工作满一个月奖励50元，工作满两个月奖励100元。
劳务市场公司长期同南粤、百业等人力市场进行合作，在广州各劳动力市场进行操作员的招聘。
*数据采集时间为2009.01.01—2009.12.09；招聘口径以入职后部门点到为准；
司机仓管员操作类营业柜台类职能类主管级经理级
一、2009年度经营工作总结
2、根据公司长远计划，开展校园招聘，提升员工学历。
管理培训生招聘数量
600
502
500
400
300
200
100
110
100
职位性质总计 2009.01 2009.02 2009.03 2009.04 2009.05 2009.06 2009.07 2009.08 2009.09 2009.10 2009.11 2009.12
经理级 126
3
11
14
14
12
13
18
12
4
16
8
1
主管级 181
1
18
14
25
27
23
41
2000
1849
1800
1600
1400
1200
1000
800
600
400
200
0 16pf
2009年全年参与测评人数分布
1200
229
九型人格
情绪稳定性
218
26
16
MBTI
领导行为风格贝姆性别角色测评
一、2009年度经营工作总结
6、全面推行干部竞聘上岗和轮岗制度
内部竞聘
外部招聘
构建公司人才评价中心