人力资源数据分析报告模板

月度人力资源数据数据分析报表月度人力资源数据分析报表一、引言人力资源是企业发展的核心资源之一，对人力资源数据进行深入分析，有助于了解企业人力资源的现状和趋势，为企业的决策提供有力支持。

本报告旨在对本月度的人力资源数据进行全面分析，以便为企业的管理和发展提供参考。

二、人员流动情况（一）入职人数本月共入职_____人，其中按部门划分：销售部门_____人，研发部门_____人，生产部门_____人，其他部门_____人。

与上月相比，入职人数增加/减少了_____人，主要原因是具体原因。

（二）离职人数本月离职_____人，离职率为_____%。

离职人员主要集中在具体部门，离职原因包括列举主要原因，如个人发展、薪资待遇、工作环境等。

通过对离职人员的面谈和调查，我们发现进一步分析离职原因和问题所在。

三、人员结构分析（一）年龄结构目前公司员工的年龄分布如下：20-29 岁_____人，30-39 岁_____人，40-49 岁_____人，50 岁以上_____人。

可以看出，公司员工以主要年龄段为主，年龄结构相对合理/不合理，可能会对企业的创新能力/稳定性产生影响。

（二）学历结构公司员工的学历情况为：本科及以上学历_____人，大专学历_____人，高中及以下学历_____人。

从学历结构来看，分析学历结构的优势和不足。

（三）性别结构本月度公司男性员工_____人，女性员工_____人，性别比例为具体比例。

在某些部门，如具体部门，性别比例存在一定的失衡，可能会影响工作效率和团队协作。

四、培训与发展（一）培训课程与参与人数本月共组织了培训课程数量次培训课程，包括新员工入职培训、职业技能培训、管理培训等。

参与培训的总人数为_____人，培训满意度为_____%。

（二）员工发展计划对员工的职业发展规划进行了跟踪和评估，发现存在的问题和改进措施。

五、绩效评估（一）绩效分布本月度绩效评估结果显示，优秀（A 级）＿____人，良好（B 级）＿____人，合格（C 级）＿____人，不合格（D 级）＿____人。

人力数据分析报告模板1. 引言人力数据分析报告是基于公司的人力资源数据进行统计和分析的报告。

通过对人力资源数据的收集和分析，可以帮助公司更好地了解员工的离职率、招聘效果、培训成果等关键指标，为公司提供决策支持。

本报告旨在通过数据分析，评估公司的人力资源状况，发现潜在问题，并提出相关建议。

本报告的分析基于以下几个方面的人力资源数据：员工离职率、招聘效果、培训成果和绩效评估。

2. 员工离职率分析员工离职率是评估公司员工流动情况的重要指标之一。

通过分析员工离职率的趋势和原因，可以帮助公司了解员工离职的主要原因，从而采取相应的措施来提高员工的留存率。

2.1 员工离职率趋势根据公司的人力资源数据，我们对过去一年的员工离职率进行了统计和分析。

统计结果显示，在过去一年中，员工离职率呈现逐渐增加的趋势。

具体数据如下：年份离职率2019 5%2020 6%2021 8%从以上数据可以看出，公司的员工离职率呈现了逐年上升的趋势。

这意味着公司在员工留存方面存在一定的问题，需要采取相应的措施来提高员工的满意度和忠诚度。

2.2 员工离职原因分析我们对离职员工进行了离职原因的统计和分析，以了解员工离职的主要原因。

统计结果显示，员工离职的主要原因如下：1.薪资待遇不满意：占比30%2.缺乏职业发展机会：占比25%3.工作压力过大：占比20%4.公司文化不适应：占比15%5.缺乏福利保障：占比10%从以上数据可以看出，薪资待遇、职业发展机会和工作压力是员工离职的主要原因。

公司应该考虑提高薪资待遇、提供更多的职业发展机会，并减轻员工的工作压力，以增加员工的满意度和忠诚度。

3. 招聘效果分析招聘效果是评估公司招聘活动的重要指标之一。

通过分析招聘效果，可以评估公司的招聘策略的有效性和招聘流程的改进空间，从而提高招聘的效率和质量。

3.1 招聘渠道分析我们对公司的招聘渠道进行了统计和分析，以了解不同招聘渠道的效果。

统计结果显示，公司的主要招聘渠道及其效果如下：1.线上招聘平台：占比40%2.内部推荐：占比30%3.校园招聘：占比20%4.猎头推荐：占比10%从以上数据可以看出，线上招聘平台和内部推荐是公司主要的招聘渠道。

人力资源分析报告模板一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。

本文将对某企业的人力资源进行深入分析，以期为企业提供有针对性的建议和改进方案。

二、人力资源概况1. 人员规模根据企业提供的数据，截至目前，该企业共有员工1000余人，其中包括管理层、技术人员、销售人员和生产人员等。

2. 人员结构通过对企业各部门的调查和统计，我们发现该企业人员结构相对合理，各职能部门的人员配比相对均衡，但也存在一些问题，如技术人员相对不足，导致技术研发能力有待提升。

3. 人员流动性根据企业提供的数据，过去一年内，该企业的员工流动率为10%，略高于行业平均水平。

流动率高可能与薪资福利、职业发展机会等因素有关，需要进一步研究。

三、人力资源管理1. 招聘与选拔该企业在招聘与选拔方面表现较为出色，通过多种渠道广泛招聘，并采用科学的选拔方式，确保了员工的素质和能力。

然而，仍有一些岗位的招聘周期较长，需要进一步优化流程。

2. 培训与发展该企业注重员工培训与发展，通过内外部培训、职业规划等方式提升员工的能力和素质。

但在培训成效评估和员工发展路径规划方面还有待加强，以提高培训的针对性和有效性。

3. 薪酬与福利该企业在薪酬与福利方面相对慷慨，薪资水平高于行业平均水平。

然而，仍有一些员工对薪资福利不满意，需要进一步关注员工的需求和期望，以提高员工满意度。

4. 绩效管理该企业建立了相对完善的绩效管理体系，通过设定明确的目标和绩效评估指标，对员工的绩效进行评估和激励。

但在绩效评估的公正性和透明度方面还有待提高，以避免员工对绩效评估结果的质疑和不满。

四、人力资源挑战与对策1. 人才引进与留住随着行业竞争的加剧，人才引进和留住成为该企业面临的重要挑战。

建议该企业加大对高级技术人才的引进力度，并加强人才发展和激励机制，提高员工的职业发展空间和福利待遇。

2. 培训与发展随着技术的不断更新和市场环境的变化，员工的培训与发展需求也在不断增加。

人力资源年终数据分析报告模板攻略人力资源数据分析用数据事实说明取得的成绩，同时也说明公司人力资源现状和发展趋势，这部分主要就是对当年的人力资源数据进行分析，是报告最重要的部分。

下面为大家详细拆解人力资源数据分析主要的几个部分：1、人员结构分析主要包括人数、学历、年龄、工龄、各职能人员占比等分析，关键指标如下：•公司各部门人数：了解各个部门的人员编制情况•公司各岗位人数：主要了解关键岗位的人员数量，同时浏览各个岗位的人数，来判断岗位人数是否合理，时候是可以裁人数•公司各学历占比：通过数据的占比，来分析公司现在人员学历的组成情况，根据数据对人员招聘的学历要求做调整。

•员工各年龄人数：了解现在公司主要的人员年龄的构成，通过年龄的分析来进行相关的一些岗位的调整，和公司企业文化的建立•各工龄段人数：根据各工龄的人员数据的占比，来分析公司各个层级的人员，形成各个层级的梯队，从而对梯队进行人员优化。

2、人力成本分析主要包括人力成本结构，人力成本效率，人力成本占比等分析，这些指标能够反应一家公司人力资源的战斗力，也是人力资源数据分析中关键的一部分。

•人力成本总额/同比：对比历年的人力成本，结合公司的历年成本，营业额等财务数据来对于成本做一个分析判断•人力成本结构：人力成本结构包含工资，福利，培训成本，招聘成本等，通过这些数据的对比，我们来分析判断总体成本占比情况，最终优化成本•人力成本占比：在公司整的成本里人力成本占据了多少的比例，与往年的数据进行对比，从而对来年的数据进行预测•人力成本利润率&人力成本效率：指单个人力成本所产生的公司营业额和利润，这个数据可以在同行业进行数据的对比，突出了公司人力资源成本的价值•全员劳动生产率：人工成本效率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。

3、薪酬数据分析•工资、奖金，福利各类别占比：分析年度薪酬中各个类别的薪酬占比，从而对各个类别的占比数据有个合理的判断•部门薪酬占比：各个部门年度的薪酬占比，分析判断哪些部门薪酬占比数据的异常•职级薪酬占比：各个职级的薪酬占比，通过这组数据来分析各职级人员薪酬占比的合理性•历年年度薪酬数据对比：对一年的12个月的数据和历年的数据进行对比，找出数据的规律，为来年的次薪酬预算做参考依据4、招聘数据分析•招聘完成率：这个是招聘模块最关键的指标，通过这个指标，我们来判断一个招聘人员的招聘完成情况，同时需要注意的是，这个招聘完成率，是在一定的招聘周期内完成的•招聘质量：试用期通过人数/录用人数，通过招聘质量判断哪些部门的招聘质量比较低，然后分析为什么低，原因在哪里？我们是否可以给出解决方案，提升招聘质量•招聘各阶段转化率：这些指标可以判断出岗位在招聘完成率的过程中，哪个环节出现了问题•各渠道招聘费用人数占比：选择合适的渠道，进行岗位的投放•招聘周期：招聘周期反映一个岗位的招聘难度5、离职分析通过对离职原因、离职人员的分析，知道员工为什么离职，什么样的人可能会离职，采取相应的措施，提升员工的留存率•离职原因分析•关键岗位离职人数•离职人员年龄分布•各级离职人数•离职人员工龄分布数据分析报告制作上面为大家详细拆解了人力资源数据分析的各个模块，下面来讲讲如何制作人力资源数据分析报告。

人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。

2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。

3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。

年龄结构合理。

4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。

二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。

其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。

根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。

2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。

主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。

3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。

员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。

三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。

薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。

公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。

2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。

福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。

四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。

公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。

2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。

部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。

五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。

第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增加。

如何有效优化人力资源，提高企业竞争力，成为企业关注的焦点。

本报告通过对某企业的人力资源数据分析，旨在为企业提供人力优化策略，助力企业实现可持续发展。

二、数据来源及分析方法1. 数据来源：本报告数据来源于某企业的人力资源管理系统，包括员工基本信息、岗位信息、绩效数据、培训数据等。

2. 分析方法：本报告采用描述性统计分析、相关性分析、回归分析等方法，对人力资源数据进行深入挖掘和分析。

三、数据分析结果1. 员工基本信息分析（1）年龄结构：企业员工年龄主要集中在25-45岁，占比约为70%。

这说明企业员工队伍年轻化，具有较强的活力。

（2）学历结构：企业员工学历以本科为主，占比约为60%，其次为大专，占比约为30%。

这表明企业员工整体素质较高。

（3）性别比例：企业男女比例较为均衡，男性占比约为50%，女性占比约为50%。

2. 岗位信息分析（1）岗位类型：企业岗位类型较为丰富，包括管理岗位、技术岗位、操作岗位等。

其中，管理岗位占比约为30%，技术岗位占比约为40%，操作岗位占比约为30%。

（2）岗位分布：企业岗位分布较为均衡，各岗位人数占比相近。

3. 绩效数据分析（1）绩效评分：企业员工绩效评分整体较高，平均分为80分。

其中，优秀员工占比约为20%，良好员工占比约为60%，合格员工占比约为20%。

（2）绩效与岗位相关性：通过对绩效与岗位的相关性分析，发现绩效与岗位之间存在显著的正相关关系，即岗位级别越高，绩效评分越高。

4. 培训数据分析（1）培训参与率：企业员工培训参与率较高，平均参与率约为90%。

（2）培训效果：通过对培训效果的评估，发现培训对员工绩效提升具有显著作用。

四、人力优化策略1. 优化招聘策略（1）精准招聘：根据企业发展战略和岗位需求，制定精准的招聘计划，提高招聘效率。

（2）拓宽招聘渠道：充分利用线上线下招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘质量。

标准合用文案*** 企业人力资源部数据解析2021 年版一、基础人事模块〔数据截止点〕1、归纳：总人数入职辞职异动〔内部流动、晋升〕2、职工增加率〔年度〕【定义】是指新添职工人数与原有企业职工人数的比率。

【公式】职工增加率＝今年度新添职工人数/ 上年同期职工人数〔任职职工人数〕 *100 ％【说明】职工增加率反响了企业人力资源的增加速度。

同时也能够反响出人力资本的增长速度。

将职工增加率与企业的销售额增加率、利润增加率等结合起来，能够反响出企业在一准时期内的人均生产效率。

3、新职工入职人数部门分布【定义】是指新入职职工部门分布柱状图【说明】能够反响出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关系。

4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数〔包括流入人数和流出人数〕占总人数的比率。

是察看企业组织与职工队伍可否牢固的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=〔一年期内流入人数＋流出人数〕÷统计期平均人数月平均人数 =〔月初人数 +月尾人数〕÷2季平均人数 =〔季内各月平均人数之和〕÷3年平均人数 =〔年内各月平均人数之和〕÷12 或： =〔年内各季平均人数之和〕÷ 4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。

由于人力资源流动直接影响到组织的牢固和职工的工作情绪，必定加以严格控制。

假设流动率过大，一般说明人事不牢固，劳资关系存在较严重的问题，而且以致企业生产效率低，以及增加企业优选，培训新进人员的本钱。

假设流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。

但一般蓝领职工的流动率能够大一些，白领职工的流动率要小一些为好。

5、人力资源辞职率【定义】是指报告期内辞职总人数与统计期平均人数的比率。

其中辞职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签〔即停止合同〕的所有人员。

不包括内退和退休人员。

【公式】辞职率＝辞职总人数÷统计期平均人数×100％＝〔辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数〕÷统计期平均人数×100%【说明】辞职率可用来测量人力资源的牢固程度。

人力资源数据分析报告人力资源数据分析报告报告概述：本报告基于人力资源数据进行分析，旨在提供关于企业人力资源状况和相关趋势的信息。

报告以多维度的数据分析为基础，包括员工招聘、薪酬福利、绩效评估、培训发展等方面的数据。

通过对这些数据的分析，我们可以揭示企业人力资源管理的优势和不足，并提出建议和改进建议。

1. 员工招聘分析：本部分分析了企业的招聘情况，包括招聘渠道、招聘成本、招聘周期等。

通过招聘数据的分析，我们可以评估招聘效率和成本控制情况，以便针对问题提出改进的建议。

2. 薪酬福利分析：本部分分析了企业的薪酬福利体系，包括薪资水平、福利待遇、绩效奖励等。

通过薪酬福利数据的分析，我们可以评估企业的薪资竞争力和激励机制，以便优化薪酬福利体系。

3. 绩效评估分析：本部分分析了企业的绩效评估体系，包括评估指标、评估方法、评估结果等。

通过绩效评估数据的分析，我们可以评估企业的绩效管理效果和个人绩效水平，以便提出改进建议。

4. 培训发展分析：本部分分析了企业的培训发展计划和效果，包括培训投入、培训内容、培训效果等。

通过培训发展数据的分析，我们可以评估企业的培训投资回报和员工发展情况，以便制定更有效的培训计划。

结论和建议：基于以上数据分析结果，我们得出以下结论和建议：1. 在员工招聘方面，建议优化招聘渠道，提高招聘效率并控制成本。

2. 在薪酬福利方面，建议根据市场情况和员工需求进行调整，提高薪酬竞争力和激励机制。

3. 在绩效评估方面，建议改进评估指标和方法，确保评估公平准确，并与绩效奖励挂钩。

4. 在培训发展方面，建议根据员工需求和业务发展进行有针对性的培训，并提高培训效果评估的科学性和灵活性。

以上建议仅为初步分析结果，具体的改进措施需要根据企业实际情况进行深入讨论和制定。

我们希望本报告能够为企业的人力资源管理决策提供一定的参考和指导。

人力资源行业中员工离职率数据分析报告【正文】一、引言人力资源是现代企业管理中非常重要的一项工作，而员工离职率则是评估企业稳定性和员工满意度的关键指标之一。

本报告旨在通过分析人力资源行业中的员工离职率数据，帮助企业了解离职率的影响因素以及提供相关的解决方案，以促进员工满意度的提升和组织稳定性的增强。

二、员工离职率概述员工离职率是指员工在一定时间内主动离开企业的比例。

在人力资源行业中，员工离职率常常被用作评估企业管理和雇主形象的指标，同时也反映了员工对企业的满意度和忠诚度。

三、员工离职率的影响因素1. 薪酬福利：员工在选择离职前往其他企业时，薪酬福利是他们考虑的重要因素之一。

如果薪酬福利不具有竞争力，员工更容易选择离开。

2. 职业发展机会：员工追求职业发展和晋升机会，如果企业无法提供合理的晋升通道或培训计划，员工有可能离职寻求更好的发展机会。

3. 工作氛围和文化：良好的工作氛围和企业文化有助于员工的工作满意度和归属感，缺乏这些因素的企业员工离职率通常较高。

4. 管理人员水平：管理人员对员工的管理和领导能力，直接关系到员工的工作体验和满意度。

差劲的管理人员可能导致员工流失。

5. 工作压力和平衡：高强度的工作压力和缺乏工作与生活平衡的机会，容易导致员工产生厌倦情绪从而选择离职。

四、员工离职率数据分析根据我们所收集到的人力资源行业的离职率数据，我们发现以下几点：1. 薪酬福利低：约有30%的离职员工离职原因中提到薪酬福利问题，说明薪酬福利不具有竞争力是导致员工离职的主要原因之一。

2. 缺乏晋升机会：大约有20%的员工选择离职是因为在现有企业中无法得到合理的晋升机会，表明企业需要优化晋升通道和培训计划。

3. 工作氛围不佳：大约有15%的员工离职原因与工作氛围和企业文化相关，强调了良好的工作氛围和文化对于员工满意度和留存率的重要性。

4. 管理人员水平差：约有10%的离职员工离职原因和管理人员水平不符合员工期望相关，提醒企业更加重视管理人员的培养和管理水平的提升。

医院人力数据分析报告背景介绍随着社会发展和人口增长，医疗服务需求不断增加，医院作为提供医疗服务的重要场所，人力资源的合理配置和管理变得尤为重要。

本文将以某医院为例，对其人力数据进行详细分析，从而为医院人力资源管理提供有益的参考。

数据来源和处理本次数据分析的数据源为该医院的人力资源管理系统。

数据包括医院员工的个人信息、职位、工作时长、薪资等方面的信息。

在进行分析之前，我们对数据进行了清洗和预处理，剔除了缺失数据和异常值，确保分析结果的准确性。

人员结构分析首先，我们对医院的人员结构进行了分析。

根据数据，该医院的员工总数为XXX人，其中男性员工占XX%，女性员工占XX%。

不同年龄段的员工分布如下：XX岁以下员工占比XX%，XX-XX岁员工占比XX%，XX-XX岁员工占比XX%，XX 岁以上员工占比XX%。

从年龄分布来看，该医院的人员结构相对平衡，具有一定的稳定性。

职位分析接下来，我们对医院的职位分布进行了分析。

根据数据显示，医生是该医院最大的职位群体，占比为XX%。

其次是护士，占比为XX%。

其他职位如行政人员、技术人员、药剂师等分别占比XX%、XX%、XX%。

这些数据反映出医院的人力资源结构与其提供的医疗服务需求相适应。

工作时长分析工作时长是医院人力资源管理的重要指标之一，对员工的工作负荷和福利待遇有直接影响。

根据数据分析，该医院员工的平均工作时长为XX小时/周。

不同职位的工作时长如下：医生平均工作时长XX小时/周，护士平均工作时长XX小时/周，行政人员平均工作时长XX小时/周，技术人员平均工作时长XX小时/周，药剂师平均工作时长XX小时/周。

通过这些数据可以了解到医院不同职位的工作强度以及是否存在工作时长不合理的情况。

薪资分析薪资是员工最为关注的问题之一，也是医院人力资源管理的重要内容。

根据数据分析，不同职位的薪资水平如下：医生的平均月薪为XXX元，护士的平均月薪为XXX元，行政人员的平均月薪为XXX元，技术人员的平均月薪为XXX元，药剂师的平均月薪为XXX元。

人力资源招聘效果数据分析报告一、引言人力资源招聘是企业中至关重要的一项活动。

为了透彻了解招聘活动的效果以及相关数据，我们进行了一项人力资源招聘效果数据分析。

本报告旨在对招聘活动进行全面评估，并为企业提供有针对性的意见与建议。

二、招聘活动概况1. 招聘职位与数量本次招聘活动针对以下职位进行：销售经理、市场营销专员、技术研发工程师。

共计招聘人数为50名。

2. 招聘渠道分析我们采用了多种招聘渠道，包括在线招聘平台、校园招聘、内部推荐和社交媒体等。

针对不同职位和招聘人数，我们制定了相应的招聘计划并进行了实施。

三、数据分析结果1. 招聘效果评估通过对招聘数据的分析，我们得出以下结论：1）在线招聘平台：通过不同的在线招聘平台发布招聘信息，共获得了200份简历，其中有75%的简历符合要求。

在面试阶段，最终录用了50%的求职者。

2）校园招聘：在大学、高职院校组织招聘宣讲会并发放宣传材料，共收到150份简历，其中有50%的简历符合要求。

在面试阶段，最终录用了30%的求职者。

3）内部推荐：通过内部员工推荐寻找人才，共获得25份简历，其中有90%的简历符合要求。

在面试阶段，最终录用了70%的求职者。

4）社交媒体：通过企业官方社交媒体平台发布招聘信息，共获得80份简历，其中有60%的简历符合要求。

在面试阶段，最终录用了40%的求职者。

2. 招聘费用与时间评估通过对招聘活动的预算和所花费的时间进行分析，得出以下结果：1）在线招聘平台：预计总费用为5000元，总用时为60小时。

2）校园招聘：预计总费用为7000元，总用时为80小时。

3）内部推荐：预计总费用为2000元，总用时为20小时。

4）社交媒体：预计总费用为4000元，总用时为40小时。

四、建议与改进措施根据以上数据分析结果，我们提出以下建议与改进措施：1. 在线招聘平台：考虑加强招聘信息的筛选与精准投放，提高符合要求的简历比例，并优化面试流程，提升录用率。

2. 校园招聘：继续加强与高校的合作，提前开展宣传工作，吸引更多优秀的毕业生参与招聘。

人力资源数据分析报告 引言 人力资源数据分析报告是一份由人力资源部门或数据分析团队撰写的重要文档，旨在帮助企业了解员工情况、预测人力资源需求、优化招聘与培训策略以及提升员工绩效等。随着数据科学的快速发展，越来越多的企业开始意识到数据分析在人力资源管理中的重要性。

1. 为什么需要人力资源数据分析报告？ 人力资源数据分析报告可以提供重要的数据支持，帮助企业制定人力资源管理决策。它可以回答诸如以下问题：企业当前的员工组成和分布情况是怎样的？员工离职率高吗？哪些部门需要增加人员？员工的绩效如何评估？招聘渠道的有效性如何？这些问题的答案对于企业的长期发展和员工的工作满意度至关重要。

2. 如何进行人力资源数据分析？ 人力资源数据分析的过程包括数据收集、数据清洗、数据可视化、数据解释和决策制定等步骤。首先，需要收集各类人力资源数据，如员工个人资料、绩效评估数据、招聘数据和离职数据等。然后，对数据进行清洗，排除重复、缺失和错误的数据，确保准确性和可信度。接下来，将数据进行可视化处理，使用图表、表格和图形等形式描绘出数据的趋势和关系。最后，通过对数据的解释和分析，制定相应的决策和战略。 3. 人力资源数据分析的应用场景 3.1 员工招聘与离职 人力资源数据分析可以帮助企业了解员工招聘与离职的情况，并提供改进策略。通过分析招聘渠道的成本效益、招聘流程的效率以及员工离职的原因等，企业可以优化招聘策略，提高招聘的成功率和员工的留存率。

3.2 员工满意度与绩效评估 人力资源数据分析可以帮助企业了解员工的满意度和绩效评估结果。通过分析员工满意度调查的结果和绩效评估的数据，企业可以识别出员工的关键关注点，并采取相应的改善措施，提高员工的工作满意度和绩效水平。

3.3 培训与发展 人力资源数据分析也可以帮助企业优化培训和发展策略。通过分析员工培训的成本与效益、培训课程的受欢迎程度和培训后员工的绩效变化等，企业可以决定哪些培训项目值得投入，以及如何提升员工的学习和发展机会。

第1篇一、报告概述本报告旨在通过对公司人力资源财务状况的全面分析，揭示公司在人力资源管理方面的投入产出比，评估人力资源成本效益，为公司的人力资源管理决策提供数据支持。

报告将从人力资源成本结构、人力资源效率、人力资源投资回报率等方面进行详细分析。

二、人力资源成本结构分析1. 人工成本分析（1）工资及福利支出公司本年度工资及福利支出为XX万元，同比增长XX%，主要原因是公司业务扩张，员工数量增加。

其中，基本工资占比XX%，绩效奖金占比XX%，福利支出占比XX%。

（2）社会保险及公积金支出社会保险及公积金支出为XX万元，同比增长XX%，主要原因是员工数量增加，以及社保缴费基数提高。

（3）其他人工成本其他人工成本包括加班费、培训费、差旅费等，本年度支出为XX万元，同比增长XX%。

2. 人力资源费用分析人力资源费用包括招聘费用、培训费用、绩效考核费用、离职补偿费用等。

本年度人力资源费用总额为XX万元，同比增长XX%。

其中，招聘费用占比XX%，培训费用占比XX%，绩效考核费用占比XX%，离职补偿费用占比XX%。

三、人力资源效率分析1. 人均产值分析通过计算人均产值，可以评估员工的工作效率。

本年度人均产值为XX万元，同比增长XX%，表明员工工作效率有所提高。

2. 员工流失率分析员工流失率是衡量人力资源效率的重要指标。

本年度员工流失率为XX%，较上年同期下降XX%，说明公司的人力资源稳定性有所提高。

3. 员工满意度分析通过员工满意度调查，了解员工对工作环境的满意度。

本年度员工满意度调查结果显示，员工满意度为XX%，较上年同期提高XX%，说明公司的人力资源管理得到了员工的认可。

四、人力资源投资回报率分析1. 培训投资回报率通过计算培训投资回报率，评估培训效果。

本年度培训投资回报率为XX%，表明培训投资取得了良好的效果。

2. 招聘投资回报率招聘投资回报率是指招聘成本与招聘后员工为企业带来的收益之比。

本年度招聘投资回报率为XX%，说明招聘投资具有较好的回报。

人力资源分析报告模板篇一：人力资源分析报告样本XX公司人力资源管理问题分析报告前言1第一部分：人力资源状况综述 (2)公司背景................................................. .... 2 公司的人力资源现状. (2)中高层管理人员 ......................................... 2 技术人员 ...............................................4 一线生产人员 (6)第二部分人力资源管理现状诊断 (7)概述................................................. ........ 7 公司人力资源管理方面存在的问题 (7)公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 ........... 7 未树立全员参与的人力资源管理理念 ....................... 8 人力资源管理部门存在问题............................... 8 组织结构 .. (9)人力资源规划 ........................................... 9 工作分析 . (10)招聘与选拔 (14)员工培训及开发 ........................................ 15 绩效考核 ..............................................19 薪酬 .................................................25 企业文化 (32)结论 .................................................33前言为了更好地深化XX有限公司的人事制度改革，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，XX年10月—XX年5月，XX大学MBA人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX 公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。