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二十一世纪的选择在二十一世纪，我们对生活和事业应做出什么选择才是正确的。
一、新世纪的“三个特征和三个对策”大家知道我们已经从工业化时代进入到信息化时代，这种转变对我们每一个人的生活将产生很大的影响。
今天，男的超过35岁，女的超过30岁，如果你还没有一技之长，还没有属于个人的事业，还没有明确的生活目标，在本世纪，你就有可能或者已经成了一个废人！二十一世纪的三个显著的特征是什么：速度、多变、危机。
二十一世纪的三个相应的对策是什么：学习、改变、创业学历代表历史，学习力代表未来。
二十一世纪：联合国教科文组织对文盲的订义：不原学习别人。
改变有多大，成功就有多大，越是自己恐惧的事情，越是要战胜它。
在21世纪我们不但要做自己喜欢做的事，更要做自己该做的事，时代逼迫每个人必须做出选择。
“在生活中你必须承担责任，至少你应该承担点什么，否则，你会趴在地上，永远不会成功。
”二、我们将要面对的“五个时代激流”1、人都要面对竞争二十一世纪留给人们最大的陷阱就是满足现状。
现在，没有一个行业、没有一个单位、没有一个职位是绝对安全的。
今天向政府要求解决就业问题的很多人，是五年前不认为自己会下岗的人，并且全家人都在一个大型企业工作。
2、破产和失业已成为本世纪最时髦的名词之一。
在知识经济时代，我们将处在无固定化职业的社会。
统计显示：在中国2000年有1200万人下岗，下岗和分流还在继续。
这种现象将波及到邮政、电信、电力、教育（教师）、医疗（医生）、等各种行业。
随着信息时代管理扁平化，政府公务员也不再是铁饭碗。
2000年政府公务员在省、市级以上单位有48%被分流和下岗。
因为信息化时代的到来，物资销售渠道中间环节的作用将降低，有些环节终会退出历史舞台。
各地物资局为什么效益不好？是因为中间环节将逐渐退出历史舞台。
3．速度至上已打破了旧有的秩序，同时新的机会会在产生。
比尔•盖茨在《未来时代》中指出：八十年代企业注重产品质量，九十年代是形象设计，二十一世纪头十年，将是速度至上。
管理学原理作业参考答案12015年第一学期《管理学原理》第一次大作业参考答案第一大题：简答题1、简述管理环境的分类。
答：管理环境分为内部环境和外部环境。
内部环境又分为物质环境和文化环境，其中，物质环境主要包括人、财、物等，影响甚至是决定组织活动的效率和规模。
文化环境包括表层文化、中层文化、深层文化三个层面。
表层文化是最直观和最容易被感知的部分，包括标识、工作环境、经营管理行为和模范人物等；中层文化是表层文化和深层文化的中介，包括领导体制、组织结构、规章制度、道德规范、传统习惯等；深层文化是组织的价值观。
它是组织文化的核心、源泉。
外部环境分为特定环境和一般环境。
特定环境是指与组织发展有密切关系的外部因素，如资源供应者、服务对象、竞争者、政府部门、社会利益维护团体等；一般环境是指对每个组织都有影响的环境，如经济环境、技术环境、社会环境、政治环境、自然环境。
2、简述权变理论的主要观点答：权变理论是对认为领导者方式应该随着情境的变化而变化的一系列理论的总称。
代表性理论有菲德勒的权变理论、赫塞和布兰查德的领导生命周期理论、罗伯特.豪斯的路径—目标理论。
菲德勒的权变理论认为，影响领导方式有效性的环境因素有职位权力、任务结构、上下级关系。
其中，权力大小与环境呈正相关；任务越明确、规范，且下属责任心越强，这环境越好；上下级关系与环境正相关。
要提高领导的有效性，要么改变领导方式，要么改变领导者所处的环境。
在环境因素最好或最坏的条件下，应选择以关心工作任务为中心的领导人；反之，应选择以关心人为中心的领导人。
赫塞和布兰查德的领导生命周期理论把下属的成熟度作为关键的情境因素，决定着领导者的成功；要依据下属的成熟水平选择正确的领导方式。
下属成熟度从底到高的发展，领导方式应该从命令、说服、参与到授权式改变。
罗伯特.豪斯的路径—目标理论认为，领导者应当是灵活的，同一领导者可以根据不同的情景表现出任何一种风格。
这种情境变量包括环境变量和下属变量。
2024年新员工工作总结范文作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。
非常感谢新世纪环球中心给了我这个机会，作为一个新人，我可以预见公司会有一个辉煌的明天。
目前我所能做的就是努力的工作（我觉得确切的说是不断的学习）。
来了一个月了，感触最深的是时间过得太快，自问对部门工作贡献几乎是没有，自己对公司了解还是一知半解……我想对自己做个总结和规划，如下：一、工作总结从刚刚进来时以人事专员的工作转为薪酬专员工作，针对此项工作调整，我非常的开心，薪酬这块是6大模块中我所想进入的模块，所以非常感谢领导的安排。
我在这个月大致的工作如下：1、根据每月员工入离职情况，将人员的档案梳理归档。
2、根据每天的员工入离职情况，更新人事系统档案。
3、薪资核算工作（在这新入职一个月内，我还没接触）。
4、部门资料档案的管理或下达。
5、上级安排的其他事项。
因为刚刚进入工作，对工作还不是很熟悉，因此还没什么建树。
之前对薪酬并未解除过，可能还有点陌生。
而且还有个问题，我所做的工作都是针对物，是“死”的东西。
做HR，应该更多的是与人打交道，我也希望自己多与人交流，锻炼自己的口才和为人处事之道，特别是与部门及员工的沟通交流，处理各种问题的技巧，在这点上，我觉得我以后的锻炼机会会很少。
二、自己的不足1、到公司一个月了，对公司的企业文化，制度（包括人事制度）还不是很清楚，来了之后还没参加任何培训和学习。
2、对公司一部分的人员，特别是领导还不认识。
3、尽管有一些人事工作经验，自己在空闲时间也在不断的学习，理论的知识日益积累，但是经历太少，经验不足，面对实际的问题，有点不知所措。
4、跟领导交流太少。
三、个人的改进方向（主要还是熟悉的过程）1、我之前的工作并没有接触薪酬这块，对于新的模块，我非常感兴趣，也对自己下了具体任务。
但我必须先弄清一下问题：①了解我公司的薪酬福利有哪些是怎么操作的②公司的薪酬福利制度据了解，我公司还没有该制度。
篇一：员工培训方案模板一、培训目的1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象公司所有新进员工三、培训时间四、培训方式1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的`老员工六、培训教材公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例七、培训资料1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）2、组织结构图3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）5、绩效管理制度6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）8、仪态仪表服务的要求八、培训考核1、书面考核。
行政人事部统一印制考试受训者。
脱岗培训中使用。
2、应用考核。
经过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。
由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估行政人事部与新员工所在部门经过与受训者、教师、助理店长直接交流。
跟踪了解培训后受训者的工作情景，逐步减少培训资料的偏差，改善培训方式，以使培训更加富有成效，到达预期培训目标。
篇二：员工培训方案模板一、培训目的为使新员工尽快了解公司企业文化、经营理念、明确自己的岗位职责，提高新员工销售技巧，掌握财务软件技能及提升员工整体素质，进入公司能尽快进入工作状态及达到工作岗位要求，特组织此次培训活动。
二、培训对象全体新进员工。
三、培训时间20_年月日至月日，预计为期4天半。
具体安排：1、新员工入职当天由人事部进行入职培训1小时。
2、超市部经理进行半天的岗位、部门职责及产品知识、连锁超市内部管理方面的培训。
3、由专业营销培训师讲授营销技巧等(预计3-4天)。
四、培训内容1、营销技巧理论知识及模拟演练；2、团队建设及管理、礼仪；3、企业文化与职业发展；4、产品知识；5、企业规章制度；6、财务软件。
铁打的营盘流水的兵各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢早在20世纪80年代，著名的未来学家阿尔温·托夫勒就在其三部曲《第三次浪潮》、《未来的冲击》和《权力的转移》中提到了信息的重要性。
托夫勒成功地预言了一个信息时代的到来。
20世纪90年代后期，随着以互联网技术为代表的一批高科技企业的崛起，管理咨询专家们和学校里的教授们开始谈论“知识经济”。
他们认为，随着商业竞争越来越激烈，企业越来越依靠员工的集体智慧胜出。
因此，员工的知识和技能成为一家企业的核心竞争力。
CFO杂志的新闻编辑JosephMcCafferty在2005年写了一篇文章《盘点你的人力资源》，介绍了企业如何系统化地整合和使用员工的知识和技能。
归根到底，一家企业能够做什么样的事情，是由它的员工有多少知识和技能、能够做什么样的事情决定的。
一些企业为了搞清楚自己的员工都有哪些知识和技能，开始对自己的员工进行“盘点”。
“盘点”的成果一般是一个数据库，包含了员工的受教育情况和工作经历、有哪些专长、受过何种培训等等。
有了这样一个数据库，企业的经理们就可以对这些数据进行汇总和分析，了解自己的企业在哪些领域是擅长的，以及需要进一步招聘什么方面的人才。
陶氏化学公司人力资源全球负责人JonWalker说，很多企业总在谈自己的核心竞争力如何如何，但如果不去精确计量这些核心竞争力，就仅仅是空谈。
而这种“盘点”，正是一种精确计量的办法。
我们也很容易看到这种“盘点”的一些缺点，例如，它不能证明一名员工是否真的有声称的这些知识和技能。
一个也许可行的解决方案是查阅这名员工以往的工作业绩考评，但过去填好的业绩考评表往往是由人力资源部及各级管理人员保管，而且往往包含着一些保密信息。
所以，这个解决方案在操作上有一定的难度。
这种“盘点”的另外一个缺点是：有时不能发现一名员工真正有价值的知识和技能，而仅仅能发现这名员工在工作中用到的或者表现出来的知识和技能。
日本企业常用的员工激励方法分析1日本企业常用的员工激励方法分析绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核，不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷赖也关注甚之。
但在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在日语里，绩效和业绩也是一个词来表示的，这是因为日本的企业主相信他们的员工是努力工作的，而实际大上多数日本员工也的确会全力以赴的为公司工作。
是什么促使二者间有如此诚挚的信任呢？从表面上来看，日资企业的终身雇佣制为二者的信任建立起了制度基础，但追其根源来讲，则是日本企家业的“以社会责任为中心”经营哲学的结果。
终身雇佣制是伴随每个日本员工生活与工作的纲领，当他们大学刚毕业后，一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。
只要他们喜欢，可以工作一辈子，工作归公司安排，住家是在公司“园地”，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给，这样公司成了员工的第二家庭或大家庭，使每位员工忠于自已的企业，很少有员工会有跳槽的想法。
因为他们一旦离开，即使很优秀，也很难获得新的工作机会，所以只有在这家企业兢兢业业的工作下去。
既然企业成了员工的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。
而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。
这样劳资双方稳定的雇佣关系，不再是只关系到员工的一次工作机会，而是与员工的事业发展，甚至是家庭生计息息相关。
因为二者荣辱与共，所以日本员工必然会努力工作，企业也没有必要担心员工工作态度。
在我国，随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变，员工与企业仅凭一纸劳动合同，难以链接双方的信任，导致目前员工跳槽之风愈烈，企业互挖人才墙角现象愈多，结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出，弃员工在企业的发展生涯而不顾，员工也视短期利益为重，与企业只能同甘不能共苦，一旦个人期望达不到，便会弃之而去。
知识型员工工作压力与工作绩效的关系柳新霞2011330350205 工业工程11(2)班摘要：工作压力是当今员工职场生活所面临的问题之一。
适度的工作压力曾在我国计划经济向市场经济转轨的初期使许多知名企业创造出辉煌的业绩。
然而近几年随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大。
有研究表明,工作压力过大可能引发各种恶性后果,如抑郁症、社交冷漠症、过劳死等，并且报道出有白领阶层中英年早逝的现象。
这些现象为我们敲响了警钟,应如何应对和缓解工作压力带来的负面影响,是企业和员工都十分关心的重要问题。
本文就员工中的一类知识型员工展开分析，研究了知识型员工工作压力与工作绩效的关系，并提出疏解员工压力的策略。
关键词：知识型工作压力工作绩效策略正文：2012年10月，一家世界知名办公方案提供商雷格斯发布了它的最新调查结果：中国内地上班族在过去一年内所承受的压力，位列全球第一。
调查结果显示，中国是目前世界上压力最大的国家。
早在2010年，富士康就已出现“跳楼门”事件，之后更很多类似这样的事件频频发生，像华为公司长春办事处一名赵姓员工跳楼自杀等等，这使得我们不得不重视并且分析员工压力问题。
之所以我这里选择知识型员工作为分析对象，是因为管理大师彼得·德鲁克曾经说过“知识是今天唯一深远资源。
如何提高知识员工的产量是经理人员在21世纪面临的最大挑战”，且就在2010年有关数据显示知识型员工与体力型员工比例为8:2，并且比例逐年增加。
更据权威机构统计,我国每年的自杀人数已高达28万人,自杀已经成为15～34岁年龄段知识型人群的第一大死因,而自杀的起因,相当一部分是压力太大。
工作压力的定义很多，近些年的工作压力是这样定义的：工作行为在工作环境中受逼迫和威胁的各种引起压力的因素长期并且持续作用于个体，而受个体特征和应对方式的影响，个体产生的各种生理心理与行为的一种系统过程。
而工作绩效的定义长期以来争论不断，目前给出的较为贴近实际的定义是，工作绩效不单是一种结果的产出，也不单是一种行为过程，是“结果+过程”的形式。
面对公司人力资源进一步优化配置,结构调整,如何化解因利益调整造成的思想矛盾,保持职工队伍稳定面对公司人力资源进一步优化配置，结构调整，外出检修，如何化解因利益调整造成的思想矛盾，保持职工队伍稳定随着公司划归华能集团公司后，各项改革进程也在稳步推进，部分岗位配置也在悄然发生变动，引发了相当一部分职工思想波动。
如何进一步教育职工树立大局意识、正确认识、端正态度、健康发展，这是我们必须面对和应该引起高度重视的重要问题。
一、当前员工的思想动态1.关心当前形势，思想有所波动。
当前本公司大多数员工都能够用发展的眼光正确认识形势，都认识到电力改革是大势所趋，市场观念、效益观念、竞争意识、忧患意识、艰苦创业意识有了明显增强，逐步认识到打破大锅饭、铁饭碗、铁交椅是改革必经之路，都能立足岗位、安心工作，没有大的思想波动和不稳定现象。
然而，也有个别职工面对当前形式，不能正确认识，认为看不清改革目标，趋势比较模糊迷茫，受利益驱使，思想出现了一些波动，有着干好干坏一个样、干和不干一个样的思想，有消极怠工、等待观望的态度，在一些员工心中或多或少出现了一些波动的思想情绪。
2.关心岗位变动，难免有些担心。
针对公司在改革进程中因工作关系进行的结构调整，个别岗位变动，大多数人认为，结构调整，人员结构变动再所难免，属于正常，心态比较平和，能服从组织分配，做到干一行爱一行，安排到哪里干到哪里，踏实工作、无怨无悔，但也有一部分人员因各部门之间的收入差异和将来发展，有想选择岗位的不良认识，认为岗位变动会伤害到个人切身利益，不愿意到新的岗位上工作或想方设法调整岗位，这也是应引起重视的问题。
3.注重个人利益，缺乏大局意识。
针对岗位变动，个别职工思想上存在轻生产、重机关，轻奉献、讲舒坦的不良认识，认为在收入相差无几的情况下，机关要比生产清闲，寻求舒坦，不愿意在一线岗位上工作，丧失了对事业的追求和奉献精神，遇到公司招聘，仍有部分人员认为对自己是一次选择岗位的好机会，自认为是好的岗位，就千方百计钻空子、找关系，以寻求达到个人目的，全然不顾大局。
